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guo jiyao y shi qingchuan, reporteros del "china economic weekly"｜reportando desde beijing y chongqing

las pequeñas, medianas y microempresas son una parte importante de la economía de china, un apoyo importante para la resiliencia económica y la resiliencia del empleo de mi país, y están relacionadas con el desarrollo económico y social general. las pequeñas, medianas y microempresas están conectadas a miles de industrias y hogares. son el "reservorio" que absorbe y regula el empleo. los resultados del cuarto censo económico nacional muestran que las pequeñas, medianas y microempresas de mi país representan el 99,8% de todas las empresas jurídicas de todos los tamaños y emplean al 79,4% de todos los empleados de las empresas.

esto se observa desde una perspectiva macro abstracta, pero desde una perspectiva micro concreta, aunque las empresas y los empleados prosperan y sufren pérdidas, en realidad a menudo ocurren muchos desajustes y contradicciones. recientemente, dos temas candentes en las redes sociales sobre el empleo en las pequeñas, medianas y microempresas son un fiel reflejo de estas contradicciones.

por un lado, bajo la doble presión de la recuperación y la transformación, las pequeñas, medianas y microempresas a menudo enfrentan problemas de control de costos. muchos propietarios de pequeñas, medianas y microempresas lamentaron que “todo el dinero se utiliza para pagar salarios”. para reducir la presión sobre los costes laborales, algunas empresas tienen que adoptar estrategias como la contratación cuidadosa, el control del personal o el empleo flexible para sobrevivir.

por otro lado, la nueva ecología del lugar de trabajo está cambiando silenciosamente los conceptos de empleo de los "trabajadores", especialmente de la generación más joven. además de buscar recompensas materiales, también esperan una sensación de ganancia y respeto en el trabajo. sin embargo, la cruel realidad ha dejado a muchos "trabajadores" con una enorme brecha. el autodesprecio y las quejas en el lugar de trabajo a menudo se convierten en temas candentes en las redes sociales.

el sentimiento y las aspiraciones del público reflejados detrás de esto lo ilustran: por un lado, la empresa espera que los empleados comprendan la empresa y superen las dificultades juntos para ayudar a la empresa a sobrevivir la desaceleración de los cambios del mercado y el doloroso período de transformación y actualización; por otro lado, los empleados esperan que la empresa se preocupe más y pueda dar suficientes recompensas materiales y espirituales.

¿cuáles son las razones que se esconden detrás de las diferentes demandas de empresas y empleados? ¿cuál es la situación actual del empleo en las pequeñas, medianas y microempresas? ¿pueden las empresas y los empleados ser simplemente opuestos? ¿cómo pueden las empresas y los empleados coexistir, prosperar y desarrollarse juntos? ¿cómo promover los esfuerzos conjuntos de múltiples partes para crear conjuntamente relaciones laborales armoniosas en la nueva era?

con este fin, los periodistas del "china economic weekly" realizaron encuestas y entrevistas con varias pequeñas, medianas y microempresas de diferentes tamaños en diversas regiones e industrias para escuchar su confusión y demandas en términos de empleo. al mismo tiempo, también se lanzó un "cuestionario sobre la situación laboral de las pequeñas, medianas y microempresas", que cubre el tamaño de la empresa, la proporción de los costos laborales, los cambios en los costos laborales, los planes de contratación, la subcontratación y las situaciones de empleo flexible. , desafíos enfrentados y cuestiones relacionadas con las leyes laborales, etc. muchos aspectos.

al cierre de esta edición, se han recopilado un total de 72 respuestas corporativas de beijing, shanghai, guangdong, jiangsu, zhejiang, sichuan, chongqing y otras regiones. en términos de alcance empresarial, las 72 pequeñas, medianas y microempresas que participaron en la encuesta se concentran en la industria de servicios, tecnología/tecnología de la información y manufactura, representando el 33,33%, 19,44% y 12,5% respectivamente; de tamaño, el 38,89% del número de empleados de la empresa tiene entre 10 y 50 personas, el 33,33% tiene menos de 10 personas, y las proporciones de empresas de 50 a 100 y más de 100 personas son el 15,28% y el 12,5% respectivamente.

una encuesta realizada por china economic weekly encontró que los altos costos laborales se han convertido en uno de los principales problemas que enfrentan las pequeñas, medianas y microempresas. en concreto, los gastos salariales representan una alta proporción de los gastos totales de la empresa, y los costes laborales de la mayoría de las empresas han mostrado una tendencia creciente en los últimos años. para hacer frente a la presión del aumento de los costes laborales año tras año, muchas empresas tienen que tomar medidas como recortes salariales y despidos, pero estas medidas suelen tener un impacto negativo en el desarrollo a largo plazo de la empresa.

en términos de métodos de contratación y empleo, las pequeñas, medianas y microempresas también parecen ser más cautelosas. muchas empresas optan por reponer empleados cuando se van. además, aunque muchos propietarios de empresas dijeron que considerando el desarrollo a largo plazo del equipo, la empresa prefiere contratar empleados permanentes a largo plazo, pero para controlar los costos, todavía optan por utilizar la subcontratación y el empleo flexible.

vale la pena señalar que el aumento de los riesgos de cumplimiento laboral también ha afectado a muchos propietarios de pequeñas, medianas y microempresas. algunas empresas son propensas a sufrir disputas legales debido a la falta de conocimientos jurídicos entre los directivos y a procesos de contratación imperfectos. al mismo tiempo, la alta rotación de empleados también aumenta los costos de contratación y capacitación de la empresa y reduce la eficiencia operativa de la empresa. ante esta situación, muchas pequeñas, medianas y microempresas han comenzado a mejorar activamente sus procesos de gestión corporativa y de empleo con el fin de evitar riesgos y lograr un desarrollo saludable.

además, centrándose en las cuestiones reflejadas en el cuestionario, los periodistas de china economic weekly entrevistaron a expertos relevantes para discutir cómo construir relaciones laborales armoniosas en la nueva era.

los altos y crecientes costos laborales son un problema común

los resultados de una encuesta lanzada por china economic weekly mostraron que los altos costos laborales se han convertido en el desafío más común que enfrentan las pequeñas, medianas y microempresas en materia de empleo, representando el 59,72%.

al mismo tiempo, los costes laborales de la mayoría de las empresas han aumentado en comparación con 2020. los costos laborales del 37,5% de las empresas aumentaron significativamente, el 33,33% de las empresas aumentaron ligeramente, el 20,83% de las empresas básicamente se mantuvieron sin cambios y sólo el 8,33% de las empresas experimentaron una disminución en los costos laborales.

a juzgar por la proporción de los gastos salariales, el 31,94% de los gastos salariales de las empresas representan entre el 15% y el 30% de los gastos totales de la empresa.

además, desde la perspectiva de las categorías de empleados, el 34,72% de las empresas de la muestra cree que los empleados de primera línea tienen los costos laborales más altos, el 30,56% cree que el personal técnico tiene los costos más altos y el 29,17% de las empresas cree que el personal directivo tiene los costos más altos. costos laborales.

ante el aumento de los costes laborales, las empresas también buscan soluciones. algunos controlan los costos laborales a través del empleo flexible; otros capacitan continuamente a los empleados para mejorar la eficiencia del trabajo "cualitativamente"...

hay una gran diferencia entre los "sentimientos" de la empresa y los empleados: la empresa pagó 22.000 yuanes y los empleados recibieron 10.000 yuanes.

en los últimos años, las redes sociales han visto comentarios comunes de “trabajadores” que se lamentan de tener menos dinero y más que hacer bajo las presiones duales de la vida y el trabajo. pero al mismo tiempo, muchas pequeñas, medianas y microempresas se quejan de que los costos laborales son demasiado altos y "todo el dinero se utiliza para pagar salarios". ¿cuál es el motivo que hace que ambas partes se quejen tanto?

"en realidad, se debe a que muchos empleados, especialmente los recién graduados, no saben si sus ingresos y los costos laborales de la empresa son completamente diferentes", dijo a un periodista del china economic weekly un responsable de una pequeña empresa que participó en la encuesta.

muchas empresas entrevistadas dijeron que los costos ocultos de la empresa son muy grandes y que los gastos laborales reales son mucho más altos que los salarios de los empleados.

un miembro del personal financiero de una pequeña empresa con sede en beijing que participó en la investigación hizo los cálculos para un periodista del china economic weekly. tomando como ejemplo el salario antes de impuestos de su empresa de 15.000 yuanes, desde la perspectiva de un empleado, después de deducir cinco seguros y un fondo de vivienda, el salario mensual es de unos 10.000 yuanes. sin embargo, desde la perspectiva de una empresa, basándose en el coeficiente de pago de la seguridad social del 26,6%, la empresa tendrá que pagar alrededor de 3.990 yuanes por mes sólo para la seguridad social, si el fondo de previsión se calcula en el 12%, la empresa también tendrá que pagar; pagar un fondo de previsión de 1.800 yuanes. calculando estos costos explícitos, la empresa paga 20.790 yuanes por el salario mensual de los empleados.

"si se incluyen los subsidios para comidas y los subsidios de vacaciones, el costo por persona por mes será de casi 22.000 yuanes", dijo el personal financiero antes mencionado.

detrás de los 10.000 yuanes recibidos por el empleado, hay un coste de 22.000 yuanes para la empresa. tal diferencia provocará inevitablemente malentendidos entre la empresa y los empleados, y ambas partes se sentirán agraviadas.

cuando se hablaba de costos explícitos con las empresas entrevistadas, el gasto en seguridad social se convirtió en una palabra de uso frecuente.

"muchas personas dicen que hay presión fiscal. en comparación, creo que el costo de la seguridad social es mayor". li yan, gerente general de chongqing hesheng automobile service co., ltd., dijo al reportero de china economic weekly que actualmente hay casi 30 trabajadores en la fábrica, y los costos de seguridad social son altos cada mes. el gasto superó los 50.000 yuanes. "esto se pagó según un estándar relativamente bajo y el fondo de previsión de vivienda no se calculó. esta parte no se puede evitar".

en este sentido, li yan también expresó su esperanza de que el gobierno pueda fortalecer el apoyo a las pequeñas, medianas y microempresas reduciendo o eximiendo la seguridad social. "por ejemplo, si una empresa con menos de 50 empleados puede ampliarse a más de 50 empleados en unos pocos años, o si su negocio alcanza un nivel superior, una parte de las primas de seguridad social de la empresa puede quedar exenta. esto puede alentar a la empresa aunque la idea es muy difícil, espero que los departamentos pertinentes puedan considerar esta dirección”, dijo li yan.

además de los costes explícitos, como los de la seguridad social y los fondos de previsión, muchas empresas afirman que también existe un gran número de costes ocultos. "por ejemplo, los costos financieros. nuestro ciclo de pago es generalmente de 40 a 50 días, pero para pagar los salarios del personal dentro de los 30 días, la empresa tiene que pedir dinero prestado, lo que prácticamente aumenta los costos de empleo", dijo li yan.

esta situación es particularmente prominente en las industrias manufacturera y de la construcción. un propietario de una empresa comercializadora de productos industriales que participó en la investigación reveló a un periodista del china economic weekly que los gastos de la empresa, de mayor a menor, incluyen salarios de personal, impuestos, alquiler y gastos de gestión. la razón principal de los altos gastos salariales del personal es que el ciclo de cobro de pagos es demasiado largo. ante el aumento de los costes laborales, afirmó que por el momento no tiene capacidad de cambio y que la prioridad de la empresa es sobrevivir.

entre los costos ocultos, la capacitación de los empleados es otra cuenta. "hoy en día, la mayoría de los jóvenes dan prioridad a ir a grandes empresas. hay una serie de carreras relativamente impopulares en el mercado, y nosotros 'recogemos' a los graduados de esas carreras. pero después de todo, estos jóvenes no son de carreras y necesitan li yan dijo que una vez que estas personas maduran gradualmente su capacidad laboral, pueden dejar sus trabajos fácilmente, lo que resulta en la pérdida de personal y la imposibilidad de heredar la artesanía.

"es más prudente contratar empleados que encontrar un socio."controlar los costes mediante el empleo flexible, la reducción de personal y la mejora de la eficiencia

para controlar los costos laborales, muchas pequeñas, medianas y microempresas eligen métodos de empleo flexibles, como la subcontratación y el despacho de mano de obra. según los resultados de esta encuesta, el 16,67% de las pequeñas, medianas y microempresas participantes en la encuesta utilizan la subcontratación o mano de obra flexible para reducir los costos laborales durante un tiempo prolongado, el 41,67% lo utiliza ocasionalmente, el 30,56% nunca lo utiliza y el 11,11% lo utiliza ocasionalmente. % el negocio se encuentra en planificación.

"el costo de contratar personal a largo plazo es demasiado alto. además, muchas empresas en la industria de la construcción se basan en proyectos y algunos puestos son más adecuados para el empleo flexible. ambas partes son relativamente libres y los empleados pueden aceptar varios trabajos en al mismo tiempo", dijo zhang xiaolong a un periodista del china economic weekly.

dirige una empresa de ingeniería de la construcción en beijing. la empresa tiene más de 150 empleados regulares y cientos de trabajadores temporales. "determinamos la forma de empleo en función de los requisitos del puesto. el 60% son empleados flexibles, que trabajan principalmente en algunos proyectos; el 40% son empleados a largo plazo, principalmente en puestos directivos", dijo zhang xiaolong.

durante la entrevista, el periodista descubrió que el empleo flexible es relativamente común en las industrias de la construcción y la manufactura y se basan principalmente en sistemas de proyectos. en concreto, los puestos directivos centrales suelen tener contratos a largo plazo, mientras que la mayor parte del trabajo de proyectos se basa en empleos flexibles.

yu fei, ex subdirector del instituto de investigación de empresas privadas de china en la universidad de pekín, afirmó sin rodeos en una entrevista con un periodista del china economic weekly que, si bien el actual modelo de empleo flexible ahorra costos, es riesgoso desde la perspectiva de la gestión empresarial. "para el jefe, los empleados no están bajo su propia jurisdicción y pueden entrar y salir libremente, lo que conlleva altos riesgos y puede conducir fácilmente a jerarquías de gestión y afectar la eficiencia de la gestión. además, en términos de emociones, los empleados pueden sentir que no están bajo su propia jurisdicción. del jefe, y el jefe también siente que no es el verdadero jefe de sus empleados”.

en una entrevista con un periodista del china economic weekly, fan zhaofeng, subdirector del comité de arbitraje laboral de la asociación de abogados del distrito de chongqing jiangbei, realizó un análisis desde la perspectiva de los trabajadores. dijo que los trabajadores, cuando ocurren conflictos laborales, solo pueden demandar a la empresa de servicios laborales. sin embargo, muchas empresas de servicios laborales tienen dudas sobre su capacidad de pago y existen grandes obstáculos para llevar a cabo la unidad de trabajo real. como la dificultad para demostrar la antigüedad del empleado y la imposibilidad de hacer valer los conflictos.

vale la pena señalar que, además del empleo flexible, algunas pequeñas, medianas y microempresas también han optado por métodos de reducción de costos y mejora de la eficiencia, como recortes salariales y despidos, para controlar el aumento de los costos laborales. entre las 72 empresas encuestadas por china economic weekly, el 34,72% recortó salarios y despidió empleados durante el año pasado, y el 15,28% de las empresas planea actualmente despedir empleados y recortar salarios.

además, entre las empresas que participaron en esta encuesta, pocas empresas tienen planes de contratación claros. la mayoría de las empresas solo reponen empleados cuando se van o no tienen planes de contratación. en concreto, el 20,83% de las empresas tiene planes de contratación claros, el 37,5% de las empresas sólo sustituye a los empleados cuando estos se van y el 41,67% de las empresas no tiene planes de contratación.

"ahora soy más cauteloso a la hora de contratar empleados que cuando busco un socio". un responsable de una institución de educación y formación que participó en la encuesta le dijo medio en broma a un periodista del china economic weekly que después de despedir a algunos empleados. en 2022, nunca contrataría a otro empleado. "porque ahora es muy fácil reclutar 'personas inadecuadas', lo que significa mayores pérdidas y riesgos".

pero en opinión de yu fei, los despidos no necesariamente controlan eficazmente los costos laborales. dijo que las empresas generalmente despiden a muchos empleados comunes y corrientes cuyos salarios no son altos. es más probable que los empleados que generan beneficios importantes sean el personal central de la empresa y sus salarios suelen ser los más altos, pero estos empleados no pueden ser despedidos.

"para la mayoría de las pequeñas, medianas y microempresas, el costo de aumentar los empleados ordinarios no es alto. por el contrario, los empleados centrales que crean valor importante son cada vez más valiosos. es por eso que a veces los despidos y las reducciones de costos no necesariamente aumentan. eficiencia", dijo yu fei.

además, yu fei cree que hay un "valor extremo" en la reducción de los costos laborales, que es el costo al que la empresa aún puede operar normalmente. por lo tanto, captar a los empleados principales es la clave para que las empresas controlen los costos laborales.

vale la pena señalar que, si bien muchas de las empresas entrevistadas están atrapadas por los costos laborales, todavía hay algunas "afortunadas".

durante la entrevista, el periodista descubrió que algunas empresas de tecnología tienen buenos beneficios económicos porque sus industrias se encuentran en una etapa de rápido desarrollo. por lo tanto, incluso si gastan mucho en salarios, los propios dueños de negocios todavía tienen relativamente poca presión sobre los costos laborales.

una persona a cargo de una empresa de tecnología de la información en una zona costera que participó en la encuesta reveló a un periodista del china economic weekly que los gastos salariales del personal de la empresa representaban entre el 70% y el 80% de los gastos totales de la empresa. sin embargo, dado que el negocio de la empresa se encuentra en un período de crecimiento, actualmente no siente la presión sobre los costes laborales.

dijo que las empresas de crecimiento de alta velocidad tienen menos problemas con los costos laborales. el parque científico y tecnológico donde están ubicadas tiene una gran cantidad de empresas farmacéuticas y de chips semiconductores. la mayoría de las empresas son generosas en gastos laborales y rara vez tienen desgaste o a gran escala. renuncias.

en cuanto a cómo reducir los costes laborales, el responsable dijo con una sonrisa: "el objetivo que deben perseguir las empresas es poder permitirse aumentar los salarios, no reducirlos".

en diferentes regiones, la "temperatura" de las empresas con respecto a la presión de los costos laborales también varía mucho. en las ciudades de cuarto y quinto nivel ubicadas en el oeste, muchas pequeñas, medianas y microempresas enfrentan una presión relativamente baja sobre los costos laborales. lu yang lo entiende muy bien.

abrió una institución de formación de caligrafía y pintura para niños en colaboración con sus amigos. debido a que está ubicada en una pequeña ciudad de cuarto nivel, los costos de personal no son altos.

"en nuestro lugar, es muy bueno que los maestros de jardín de infantes reciban 4.000 yuanes al mes. la mayoría de ellos ganan más de 2.000 yuanes al mes. además, en una ciudad pequeña como la nuestra, muchas pequeñas, medianas y microempresas no pagan cinco seguros y un fondo para sus empleados". lu yang dijo que en los últimos dos años, ha sido fácil para los jardines de infancia privados locales y las instituciones de educación y formación infantil contratar maestros con experiencia en educación. el costo de vida en los pequeños de cuarto nivel las ciudades no es alto, por lo que los salarios también son bajos.

surgen nuevos desafíos: aumentan los riesgos de cumplimiento laboral

en los últimos años, con la mejora de las leyes y reglamentos y el aumento significativo de la alfabetización jurídica y la conciencia de los trabajadores sobre la protección de sus derechos, el "cumplimiento en el lugar de trabajo" se ha convertido en una cuestión clave en la gestión empresarial. si bien el arbitraje laboral protege los derechos e intereses de los trabajadores, también permite que muchas empresas descubran sus propios problemas de cumplimiento laboral, lo que lleva a varias partes a trabajar juntas para promover una relación laboral más sana y armoniosa.

al mismo tiempo, durante esta encuesta, los periodistas del china economic weekly descubrieron que evitar los riesgos laborales se está convirtiendo en un tema espinoso que muchas pequeñas, medianas y microempresas deben abordar.

los resultados del cuestionario muestran que entre los desafíos laborales actuales que enfrentan las empresas, los riesgos legales laborales ocupan el segundo lugar después de los costos laborales, representando el 18,06%.

específicamente, casi la mitad de las pequeñas, medianas y microempresas que participaron en la encuesta se han topado con demandas irrazonables hechas por sus empleados a través de canales legales. el 20,83% de las empresas lo encuentra raramente, el 22,22% de las empresas lo encuentra ocasionalmente y el 5,56% de las empresas lo encuentra con frecuencia. algunas empresas informan que existe incluso un grupo de "practicantes de porcelana" que, bajo la "guía" de abogados profesionales, se aprovechan de lagunas legales mediante arbitrajes laborales maliciosos y otros métodos para exigir indemnizaciones elevadas o incluso enormes a los empresarios. empresa, provocando consecuencias relativamente graves para la empresa. importantes pérdidas económicas.

propietarios de pequeñas y medianas empresas atrapados por un arbitraje laboral malicioso

"sufrí depresión debido al arbitraje laboral y ahora tengo que gastar dinero para ver a un psiquiatra todas las semanas". cuando lo entrevistó un periodista del china economic weekly, weng shitao todavía no podía ocultar su dolor cuando recordaba los días en que estaba cansado del arbitraje laboral. "¡ni siquiera quiero recordar esto!" cuando dijo esto, inconscientemente apretó el café que tenía en la mano.

weng shitao, nacido en 1994, es propietario de una empresa de medios culturales. este año es el cuarto año de funcionamiento de la empresa. al recordar el mayor obstáculo que la empresa ha superado desde su creación, weng shitao dijo que no se trataba de competencia en el mercado ni del exigente partido a, sino de una "batalla de ingenio y coraje" con los empleados.

la empresa de weng shitao tiene actualmente unos 15 empleados. aunque el número es pequeño, existen muchos problemas de personal. solo en 2022, se encontró con 4 arbitrajes laborales de empleados.

un recién graduado "posterior al 2000" le enseñó a weng shitao su "primera lección". el recién graduado tuvo un buen desempeño general durante el período de prueba y weng shitao decidió contratarlo formalmente. sin embargo, al prepararse para firmar un contrato formal, el egresado se mostró insatisfecho con los requisitos laborales y beneficios salariales de la empresa y decidió no firmar un contrato laboral. "en ese momento, pensamos que estaba bien. no podemos obligar a los demás", dijo weng shitao.

inesperadamente, al cabo de un mes, weng shitao recibió una llamada de la oficina de recursos humanos y seguridad social local, pidiéndole que cooperara con la investigación. "al principio no entré en pánico, porque él no estaba dispuesto a firmar el contrato y todos se separaron amistosamente". weng shitao sonrió amargamente y dijo: "al final, me demandaron por irregularidades en el proceso del período de prueba. espero que me hayan demandado". podemos convertirnos en empleados a tiempo completo". el salario compensa su carga de trabajo durante los últimos meses".

weng shitao dijo a los periodistas que al principio negociaron con el recién graduado para realizar un juicio primero y también le dieron el salario durante el período de prueba como se había prometido verbalmente, pero todos los procedimientos no se implementaron en documentos formales escritos, "por ejemplo. aún no hemos recibido su diploma, por lo que no le pedimos que presentara pruebas de sus calificaciones académicas, ni le entregamos un documento escrito que indicara claramente el período de prueba. muchos procedimientos se acordaron verbalmente y sin él. con estos documentos fue difícil demostrar que el período en que lo contratamos era un período de prueba, por lo que no puedo defenderme de la acusación”.

para cooperar con la investigación y recopilar pruebas, weng shitao pasó mucho tiempo yendo y viniendo. al final, porque estaba realmente cansado de recopilar pruebas, pagó una compensación.

pensé que el asunto estaba resuelto, pero no esperaba que muchos empleados en período de prueba siguieran el ejemplo de los recién graduados mencionados anteriormente, y varios de ellos entablaron demandas contra la empresa. "los que se han ido enseñan a los que aún no se han ido cómo arbitrar, y uno tras otro nos demandan uno tras otro." recordando el incidente, weng shitao comenzó a tirar de su cabello con las manos. "mi pareja me dijo una vez, mientras lloraba, que era demasiado tedioso o que deberíamos cerrar la empresa".

al final, estos casos llegaron a su fin con una compensación de weng shitao. "para las pequeñas y microempresas como la nuestra, en realidad es muy difícil iniciar un negocio. realmente no quiero dedicar demasiado tiempo a estas cosas. en comparación con nosotros, los trabajadores tienen más tiempo y energía para dedicar a los litigios, pero no puedo. así que decidí resolver el asunto y dejarlo pasar", dijo weng shitao.

cuando se enfrentan a un arbitraje laboral, no sólo los empresarios jóvenes como weng shitao, sino también los jefes experimentados de los centros comerciales suelen estar perdidos.

zhang xiaolong tiene 51 años. ha sido jefe durante casi 20 años y se ha enfrentado a muchos arbitrajes laborales durante este período. la vez más reciente, le pagó a un antiguo empleado 200.000 yuanes en compensación.

"ese era un antiguo empleado nuestro que había trabajado aquí durante más de 10 años", recordó zhang xiaolong a un periodista del china economic weekly. "hace mucho tiempo encontró un nuevo trabajo y empezó a trastear. proyectos en la industria de la construcción". exigir que el personal fuera allí en el sitio de construcción, a menudo faltaba al trabajo y abandonaba el lugar de trabajo sin autorización, lo que gradualmente provocó el descontento del partido a”.

"lo reasignamos y lo asignamos a otro proyecto, pero se negó a cambiar. después de cuatro o cinco meses de ir y venir, no tuve más remedio que despedirlo. zhang xiaolong dijo que después de eso, el empleado presentó una demanda legal". demanda después de luchar durante varios meses, finalmente cedió.

"este empleado ha estado con nosotros durante muchos años y siempre ha hecho un buen trabajo antes, y escuché que no tuvo éxito en su nuevo trabajo. así que finalmente lo compensé con el salario de un año, que es de unos 200.000 yuanes. " dijo zhang xiaolong.

en el proceso de comunicación con los jefes de varias pequeñas, medianas y microempresas, el periodista descubrió que no es raro que los empleados encuentren nuevos trabajos y luego se "senten" y esperen a que la empresa los despida y obtenga una compensación. "estas personas no toman la iniciativa de mencionar que quieren renunciar. simplemente actúan como una mierda todo el día, esperando que los despidas. son como personas que rompen con la gente con frialdad y violencia, arrastrándome hacia abajo. ", dijo weng shitao sobre esto, todavía trabajando duro para reprimir sus emociones excitadas.

cómo definir el arbitraje laboral malicioso

durante la investigación en profundidad, el reportero encontró que además de los habituales casos de arbitraje laboral causados ​​por incumplimiento del proceso y otras cuestiones, en realidad existen grupos en el mercado laboral actual que se especializan en "porcelana". se aprovecharon de la zona gris de la ley y recurrieron a medios maliciosos como presentar un arbitraje laboral para exigir a la empresa una enorme indemnización por despido. este tipo de casos también ha sido el centro de atención de la opinión pública reciente.

zhang difeng, consultor senior del bufete de abogados zhongwen de beijing, explicó a un periodista del china economic weekly que "arbitraje laboral malicioso" es una expresión general para algunos fenómenos de arbitraje laboral irrazonables en las prácticas sociales de trabajo y empleo de los últimos años. concepto.

explicó además las principales características del arbitraje laboral malicioso basándose en casos prácticos: en primer lugar, desde la perspectiva del "comportamiento de los trabajadores", estos trabajadores suelen firmar contratos laborales con diferentes empresas con frecuencia y las relaciones laborales duran un corto período de tiempo; crear deliberadamente disputas al ralentizar pasivamente el trabajo, provocar problemas, colusión maliciosa, etc., los trabajadores se niegan deliberadamente a firmar, retrasan la firma o encuentran a alguien que firme un contrato laboral escrito en su nombre, solicitan activamente no pagar el seguro social, obtienen intencionalmente lesionarse durante el trabajo, o trabajar horas extras intencionalmente, etc. en segundo lugar, desde la perspectiva de "las razones y propósitos del arbitraje laboral", los motivos de los trabajadores para rescindir el contrato de trabajo y solicitar el arbitraje no son razonables, carecen de evidencia efectiva y son irracionales en lógica, y pretenden obtener una compensación o compensación. mediante declaraciones falsas y otros medios.

"el arbitraje laboral malicioso, que utiliza procedimientos de arbitraje de disputas laborales para interferir con las operaciones normales del empleador, infringiendo los derechos e intereses legítimos del empleador y socavando el sistema de integridad social y las relaciones laborales armoniosas, no sólo viola el principio de buena fe estipulado en el convenio derecho de contratos, sino que también agrava la desconfianza del empleador hacia los trabajadores, altera el orden del arbitraje laboral, desperdicia recursos judiciales y obstaculiza la eficiencia de los trabajadores que realmente necesitan defender sus derechos. se puede decir que el arbitraje laboral malicioso es perjudicial para los trabajadores, los empleadores. , y todo el orden social ", dijo zhang difeng.

al respecto, zhang difeng afirmó que las empresas pueden responder a este "arbitraje laboral malicioso" desde tres aspectos:

a nivel institucional, los empleadores deberían establecer y mejorar el sistema de gestión del empleo, estandarizar los procedimientos de empleo y fortalecer la prevención de riesgos en aspectos clave como la gestión de contratos laborales, el pago del seguro social, el pago de salarios y la gestión del desempeño. al mismo tiempo, la empresa también asume de manera proactiva responsabilidades sociales, brinda cuidado físico y mental a los empleados y construye una relación laboral y laboral armoniosa.

a nivel institucional, los empleadores deberían mejorar el mecanismo de revisión de antecedentes de incorporación y fortalecer la gobernanza de fuentes y la prevención y control de riesgos. zhang difeng recordó: "para evitar el comportamiento de 'colisión' mencionado anteriormente, los empleadores también pueden verificar si los trabajadores están involucrados en múltiples demandas laborales y tienen la posibilidad de protección maliciosa de sus derechos en sitios web relevantes como la 'red de divulgación de documentos de sentencias de china'. '."

a nivel de respuesta, una vez que ocurre un incidente de "porcelana", las pequeñas, medianas y microempresas deben tomar medidas positivas y responder de manera proactiva. es necesario comunicarse y negociar activamente, aclarar las demandas fundamentales de la otra parte, prestar atención a la fijación y recopilación de pruebas y también buscar activamente reparación judicial.

"los departamentos nacionales pertinentes también deben aumentar la oferta de sistemas de manera específica en términos de políticas legales para proporcionar una base política e institucional para prevenir y combatir fenómenos similares", añadió zhang difeng.

afortunadamente, algunas zonas de china ya han realizado exploraciones relevantes. según zhang difeng, algunas regiones de china han establecido y mejorado el sistema de "lista anormal de protección de los derechos de los trabajadores", que permite a los empleadores comprobar si los trabajadores están en la lista anormal antes de contratarlos, y así decidir si establecen una relación laboral con a ellos.

conozca la ley, respétela y úsela bien para resolver problemas de cumplimiento laboral.

aunque se sienten insatisfechos cuando se enfrentan a empleados que a menudo "pescan" y se aprovechan de las lagunas legales, ya sea weng shitao o zhang xiaolong, muchos líderes de pequeñas, medianas y microempresas admiten que sus empresas todavía tienen deficiencias en el cumplimiento de la ley.

"mis socios y yo reflexionamos sobre ello y descubrimos que tenemos problemas de cumplimiento de procesos. en ese momento, apenas nos habíamos graduado de la escuela de posgrado hace dos o tres años y no lo entendíamos en absoluto", dijo weng shitao con impotencia. a los periodistas.

zhang xiaolong también admitió que sabía muy poco sobre la ley y que la mayoría de las veces contrataba a un abogado solo después de encontrar problemas reales. "no tenemos un equipo legal profesional. muchas veces, cuando tenemos problemas, sólo pensamos en llamar a un abogado, pero los honorarios legales son caros. muchas veces simplemente me doy una palmada en la cabeza y pienso en pagarlo".

entonces, ¿cuáles son los riesgos de cumplimiento comunes para las pequeñas, medianas y microempresas y cómo se pueden evitar?

fan zhaofeng, subdirector del comité de arbitraje laboral de la asociación de abogados del distrito de chongqing jiangbei, reveló a un periodista del china economic weekly que los arbitrajes laborales son propensos a ocurrir en pequeñas, medianas y microempresas cuando varios sistemas no están estandarizados desde el principio. y cuando los rendimientos económicos no son buenos, involucrando solicitudes de arbitraje. generalmente, los casos incluyen atrasos salariales, compensación por no firmar un contrato de trabajo, compensación económica por rescindir el contrato de trabajo e indemnización por rescindir el contrato de manera ilegal.

zhang difeng hizo un resumen detallado de los riesgos de cumplimiento comunes actuales de las pequeñas, medianas y microempresas desde la perspectiva del entorno laboral.

en primer lugar, en el proceso de contratación de empleados, algunos empleadores carecen de estándares para las promociones de contratación, lo que hace que el departamento de personal sea más informal al publicar anuncios de contratación o reclutamiento, y hay anuncios falsos y falsos o contenido discriminatorio en los anuncios de contratación y otras irregularidades. la segunda es la etapa de empleo real. algunos empleadores no firman un contrato laboral con el empleado o no firman un contrato laboral con el empleado dentro de un mes a partir de la fecha de empleo real, extienden el período de prueba a voluntad y no pagan. el empleado, o acepta no pagar el seguro social durante el período de prueba, atrasa ilegalmente salarios a los trabajadores o salarios que son inferiores al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador, acuerda ilegalmente daños y perjuicios distintos del período de servicio y restricciones de no competencia. y rescinde ilegalmente contratos laborales y otras conductas de incumplimiento. el tercero es el vínculo de gestión del sistema. el contenido y los procedimientos de los sistemas laborales de algunos empleadores son ilegales. por ejemplo, algunas empresas estipulan que los empleados deben trabajar horas extras sin pago y sanciones ilegales (incluidas multas ilegales, castigos corporales y exposición pública). y otras regulaciones que no cumplen.

en este sentido, zhang difeng sugirió que las empresas deberían establecer y mejorar un "mecanismo de gestión del cumplimiento del ciclo de vida completo" para el trabajo y el empleo, identificar los riesgos de cumplimiento y aclarar el cumplimiento en aspectos clave como la contratación de empleados, la firma de contratos laborales, la gestión del proceso de empleo y gestión de dimisiones y formular medidas específicas de gestión del cumplimiento.

por ejemplo, al firmar un contrato laboral, los empleados que han establecido una relación contractual laboral deben firmar un contrato laboral escrito de manera oportuna para estandarizar el contenido del contrato laboral. se deben aclarar normas específicas para las cláusulas que involucran los intereses vitales de los empleados. , como remuneración laboral, jornada laboral, descanso y vacaciones, etc. y métodos de implementación para evitar ambigüedades o ambigüedades.

yu fei también tiene una opinión similar. dijo que una vez que un pequeño conflicto laboral forma una cadena de riesgo, la empresa es propensa a la quiebra, porque cualquier forma de riesgo laboral afecta la marca corporativa y no puede ser ignorado. "no hay manera de evitar pequeños riesgos laborales y las empresas deben responder activamente a los riesgos laborales", afirmó.

ante los riesgos de cumplimiento, algunos líderes de pequeñas, medianas y microempresas, especialmente muchos de la generación más joven, han comenzado a centrarse en formar equipos legales.

yang rui, subdirector general de sichuan minsheng pipe industry co., ltd., dijo a un periodista del china economic weekly que ha sido responsable de las operaciones diarias de la empresa durante más de dos años, pero que la empresa nunca se ha topado con un gasto irrazonable. situación del arbitraje laboral en los últimos dos años. al hablar del secreto, yang rui no pudo evitar sonreír con confianza: "porque tenemos un equipo legal profesional. nuestro equipo profesional puede ayudarnos a verificar cada vínculo desde la contratación hasta el empleo y evitar riesgos de cumplimiento. él cree que las empresas deben saberlo". para cumplir con la ley, también debes aprender a usarla y utilizar armas legales para proteger tus propios derechos e intereses.

sin embargo, durante la investigación, el periodista descubrió que la mayoría de las pequeñas, medianas y microempresas son de tamaño pequeño, especialmente para algunas pequeñas y microempresas en la etapa inicial, es difícil tener el tiempo y los fondos para formar un equipo legal profesional. algunos líderes empresariales han comenzado a fortalecer sus conocimientos jurídicos o a utilizar medios digitales para que el proceso de empleo sea lo más conforme posible y evitar que se aprovechen de ellos.

lin yongzhi dirige una empresa de comercio electrónico que transmite en vivo en beijing, que actualmente cuenta con unos 30 empleados formales. dado que tiene muchos años de experiencia laboral en la industria de internet, siempre ha tenido una gran conciencia del cumplimiento. "he estudiado derecho laboral, derecho publicitario, etc., y tengo un buen conocimiento de las leyes y regulaciones", dijo lin yongzhi a un periodista de china economic weekly.

"mucha gente piensa que las horas extras son algo serio en la industria del comercio electrónico de transmisión en vivo y que las empresas relevantes no comprenden las leyes laborales. de hecho, este no es el caso. nuestra empresa implementa estrictamente el sistema de trabajo de 8 horas para la programación del trabajo. "y todo en la evaluación del desempeño es digital, y todo el proceso se registra, es transparente y evita muchas disputas", dijo lin yongzhi.

resolver el problema de las relaciones laborales armoniosas en la nueva era

que las relaciones laborales sean armoniosas está relacionado con el desarrollo de las empresas y los intereses de los empleados, así como con la armonía, la estabilidad, el desarrollo y el progreso social. la realidad reflejada en esta encuesta muestra que crear relaciones laborales armoniosas en la nueva era no es sólo una pregunta de respuesta obligada para toda pequeña, mediana y microempresa, sino también el objetivo común de toda la sociedad.

en la actualidad, todos los niveles, desde el gobierno central hasta los gobiernos locales, están explorando formas de lograr relaciones laborales armoniosas en la nueva era. muchas pequeñas, medianas y microempresas también están tratando de responder a sus propias preguntas y construir relaciones laborales armoniosas a nivel micro.

las políticas y los sistemas allanan el camino para lograr armonía y resultados beneficiosos para todos

en los últimos años, el gobierno central ha introducido intensamente políticas para sentar una base institucional para relaciones laborales armoniosas en la nueva era.

en 2015, el comité central del partido comunista de china y el consejo de estado emitieron las "opiniones sobre la construcción de relaciones laborales armoniosas". este documento es considerado un documento programático para orientar el trabajo de las relaciones laborales en la nueva era, abriendo una nueva etapa en la creación de relaciones laborales armoniosas.

en 2021, las "actividades de creación de relaciones laborales armoniosas" (que se llevan a cabo cada tres años) fueron catalogadas como un proyecto de actividad de demostración de creación nacional del ministerio de recursos humanos y seguridad social, y la "recomendación nacional por actividades de creación de relaciones laborales armoniosas" se ajustó a el "trabajo nacional de creación de relaciones laborales armoniosas" "colectivos avanzados, individuos avanzados" (que se lleva a cabo cada cinco años) brinda un fuerte apoyo institucional para las actividades de creación armoniosa.

en enero de 2023, el ministerio de recursos humanos y seguridad social, la federación panchina de sindicatos y otros emitieron conjuntamente las "opiniones sobre la promoción de actividades para crear relaciones laborales armoniosas en la nueva era" (en adelante, las "opiniones" ), reorganizando las actividades para crear relaciones laborales armoniosas en la nueva era y el nuevo viaje movilización y redespliegue.

bajo la dirección de las "opiniones", varias localidades aceleraron su ritmo y lanzaron una serie de actividades para crear relaciones laborales armoniosas.

por ejemplo, liaoning lanzó una campaña de cultivo de empresas armoniosas y propuso esforzarse para que el 100% de las empresas cultivadas se conviertan en empresas con una gestión del empleo legal y compatible, que el 80% de las empresas cultivadas se conviertan en empresas con un funcionamiento eficaz de los mecanismos de consulta y un crecimiento normal de los salarios de los empleados. , protección adecuada del bienestar de los empleados y cooperación de beneficio mutuo entre ambas partes en las relaciones laborales. una empresa de relaciones laborales armoniosas que busca el desarrollo común, junto con el departamento municipal de recursos humanos y seguridad social de chongqing, lanzó la implementación de un piloto de reforma e innovación; para el desarrollo de alta calidad de relaciones laborales armoniosas en el círculo económico chengdu-chongqing, centrándose en la plataforma de transporte del condado y promoviendo la zona de demostración pionera de relaciones laborales armoniosas, construcción de áreas de demostración piloto y áreas de demostración colaborativas.

li changan, profesor del instituto nacional de apertura de la universidad de economía y negocios internacionales y responsable de la “investigación sobre políticas prioritarias de empleo nacional y extranjero” del ministerio de recursos humanos y seguridad social, dijo en una entrevista con un periodista del china economic weekly afirmó que la política nacional de estabilización del empleo también está contribuyendo a la construcción de relaciones laborales armoniosas en la nueva era.

"en los últimos años, las oficinas locales de recursos humanos y seguridad social han lanzado sucesivamente subsidios de estabilización laboral para ayudar a las empresas a ahorrar costos laborales y estabilizar el entorno empresarial". li changan analizó que los costos laborales futuros se centrarán en la contratación de talentos. los talentos tecnológicos serán capital humano importante en el futuro, y crear relaciones laborales armoniosas dará a las empresas una ventaja en las futuras estrategias de talento.

las relaciones laborales armoniosas requieren del esfuerzo conjunto de los empleados de la empresa

respecto a cómo construir una relación laboral armoniosa en la nueva era, muchos expertos creen que tanto las empresas como los empleados deben trabajar juntos.

"el gasto laboral es una parte importante de los costos empresariales, y las empresas deben comprender correctamente esta parte del gasto". li changan cree que las empresas deberían afrontar el gasto en costos laborales en lugar de tratar de reducirlo.

"las empresas primero deben mejorar su conciencia de gestión y tratar a los trabajadores como un capital humano importante en lugar de una carga". li changan explicó además que existe una famosa teoría del salario de eficiencia en la gestión económica, es decir, si aumentan los salarios de los trabajadores, entonces la mano de obra. el entusiasmo de los empleados aumentará y la eficiencia de producción de las empresas también mejorará. por lo tanto, aumentar los gastos en costos laborales no es incompatible con el desarrollo empresarial, sino que va en la misma dirección.

aunque desde una perspectiva empresarial, el retorno de la inversión en costos laborales es relativamente invisible y difícil de cuantificar, un ambiente laboral armonioso y buenas relaciones de equipo pueden mejorar la eficiencia de la producción corporativa y generar mayor valor.

por lo tanto, li changan sugirió que en el proceso de gestión de empleados, las empresas deben comprender plenamente la importancia del respeto mutuo, establecer un mecanismo de retroalimentación para los empleados y trabajar hacia el objetivo de desarrollo y progreso común entre la empresa y sus empleados.

también mencionó específicamente que las empresas deben encontrar un equilibrio entre las necesidades materiales y espirituales de los empleados, respetarlos y construir una atmósfera laboral armoniosa y edificante. este es un método de bajo costo y alto rendimiento.

yu fei lo analizó desde una perspectiva legal. dijo que la imagen de búsqueda de ganancias de los empresarios está profundamente arraigada en la mente de algunas personas. esto también lleva al hecho de que después de que ocurren los conflictos laborales, la primera reacción de muchas personas es que la empresa viola las regulaciones. algunos empleados se ven afectados por esto y están descontentos desde que se incorporaron a la empresa. las empresas sospechan, lo que también genera demanda para el grupo de "arbitraje laboral malicioso".

yu fei cree: "las empresas deben seguir mejorando las leyes y regulaciones. al mismo tiempo, el entorno legal también debe mejorar. no sólo debemos proteger a los trabajadores, sino también proteger a las pequeñas, medianas y microempresas que operan normalmente y promover la armonía entre ambas partes."

muchos propietarios de empresas y "trabajadores" entrevistados también se dieron cuenta de la importancia de construir relaciones laborales armoniosas en la nueva era y comenzaron activamente desde ellos mismos a construir relaciones laborales armoniosas a su alrededor.

"también estoy reflexionando sobre el hecho de que efectivamente hay muchas irregularidades en la empresa y seguiremos mejorando. ahora me comunico a menudo con los empleados y encuentro que si se comunican muchos problemas con antelación, la mayoría de ellos se pueden resolver. la empresa y los empleados también pueden mejorar gradualmente durante la comunicación. actualmente estoy considerando cómo establecer un mecanismo de comunicación más eficaz en la empresa para que todos puedan trabajar juntos", dijo weng shitao.

también hay "trabajadores golpistas" que expresaron puntos de vista similares a los periodistas a través de sus experiencias personales.

"cuando estuve en la última empresa, siempre me enojaba cuando me hacían daño o me quejaba en internet. al final, no tuvo más efecto práctico que desahogarme. al final, porque me quejé del líder de la empresa. "mi círculo de amigos, la empresa se enteró y me despidió. solicité un arbitraje laboral y, aunque recibí una compensación, mi energía se vio muy dañada por todo el proceso", dijo un "trabajador" de shanghai a un periodista del china economic weekly, ". he crecido desde entonces y, a menudo, me siento frustrado cuando me enfrento a mi jefe actual. se trata de tomar la iniciativa para hacer exigencias y comunicar cortésmente si hay alguna insatisfacción, para que todos puedan entenderse y la relación sea armoniosa. "

(a petición de los entrevistados, lu yang, weng shitao, lin yongzhi y zhang xiaolong son seudónimos en el artículo).