समाचारं

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

"चीन आर्थिक साप्ताहिक" संवाददाता गुओ जियाओ तथा शी किङ्ग्चुआन्|बीजिंग तथा चोङ्गकिंगतः रिपोर्टिंग्

लघु, मध्यम, सूक्ष्म उद्यमाः चीनस्य अर्थव्यवस्थायाः महत्त्वपूर्णः भागः अस्ति, मम देशस्य आर्थिकलचीलतायाः, रोजगारस्य लचीलापनस्य च महत्त्वपूर्णः समर्थनः अस्ति, तथा च समग्ररूपेण आर्थिकसामाजिकविकासेन सह सम्बद्धाः सन्ति। लघु, मध्यम, सूक्ष्म उद्यमाः सहस्राणि उद्योगैः गृहैः च सम्बद्धाः सन्ति ते एव "जलाशयः" यः रोजगारं अवशोषयति, नियमयति च । चतुर्थराष्ट्रीय-आर्थिकजनगणनायाः परिणामाः दर्शयन्ति यत् मम देशस्य लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यम-कानूनी-संस्थाः सर्वेषां आकारानां सर्वेषां निगम-कानूनी-संस्थानां ९९.८% भागं धारयन्ति, तथा च सर्वेषां निगम-रोजगारस्य ७९.४% भागं गृह्णन्ति

एतत् अमूर्तस्थूलदृष्टिकोणात् अवलोकितं भवति, परन्तु ठोससूक्ष्मस्तरीयदृष्ट्या यद्यपि कम्पनी तस्याः कर्मचारी च समृद्धिम् अनुभवन्ति, हानिम् अपि प्राप्नुवन्ति, तथापि वास्तविकतायां प्रायः बहवः विसंगतयः विरोधाभाः च भवन्ति अधुना लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमेषु रोजगारस्य विषये सामाजिकमाध्यमेषु द्वौ उष्णविषयौ एतेषां विरोधाभासानां यथार्थप्रतिबिम्बौ स्तः।

एकतः पुनर्प्राप्तेः परिवर्तनस्य च द्वयदबावेन लघुमध्यमसूक्ष्म उद्यमाः प्रायः व्ययनियन्त्रणसमस्यानां सामनां कुर्वन्ति । लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां बहवः स्वामिनः शोचन्ति स्म यत् “सर्वं धनं वेतनं दातुं उपयुज्यते” इति । श्रमव्ययस्य दबावं न्यूनीकर्तुं केषाञ्चन कम्पनीनां जीवितुं सावधानीपूर्वकं नियुक्तिः, कार्मिकनियन्त्रणं वा लचीलानि रोजगारः इत्यादीनि रणनीतयः स्वीक्रियन्ते

अपरपक्षे नूतना कार्यस्थलपारिस्थितिकी "श्रमिकाणां" विशेषतः युवानां पीढीनां रोजगारसंकल्पनासु शान्ततया परिवर्तनं कुर्वन् अस्ति । भौतिकपुरस्कारस्य अनुसरणस्य अतिरिक्तं कार्ये लाभस्य, सम्मानस्य च भावः अपि प्रतीक्षन्ते । परन्तु क्रूरवास्तविकता अनेकेषां "श्रमिकाणां" कृते विशालं अन्तरं त्यक्तवती अस्ति, कार्यस्थले आत्मनिन्दनम्, शिकायतां च प्रायः सामाजिकमाध्यमेषु उष्णविषयाः भवन्ति।

अस्य पृष्ठतः प्रतिबिम्बिताः जनभावनाः आकांक्षाः च दर्शयन्ति यत् एकतः कम्पनी आशास्ति यत् कर्मचारिणः कम्पनीं अवगत्य एकत्र कष्टानि पारयिष्यन्ति येन कम्पनी मार्केटपरिवर्तनस्य मन्दतायाः, परिवर्तनस्य उन्नयनस्य च कष्टप्रदकालस्य च सहायं करिष्यति other hand, employees hope that the company will be more यदि भवान् अधिकं चिन्तयति तर्हि भवान् पर्याप्तं भौतिकं आध्यात्मिकं च पुरस्कारं दातुं शक्नोति।

उद्यमानाम्, कर्मचारिणां च भिन्न-भिन्न-माङ्गल्याः पृष्ठे कानि कारणानि निगूढानि सन्ति ? लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमेषु वास्तविक-रोजगारस्य स्थितिः का अस्ति ? कम्पनयः कर्मचारी च केवलं विपरीतरूपेण भवितुम् अर्हन्ति वा? उद्यमाः, कर्मचारी च कथं मिलित्वा सह-अस्तित्वं, समृद्धिः, विकासः च भवितुम् अर्हति ? नूतनयुगे संयुक्तरूपेण सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणार्थं बहुपक्षेभ्यः संयुक्तप्रयत्नानाम् प्रचारः कथं करणीयः?

अस्य कृते "चीन आर्थिकसाप्ताहिकस्य" संवाददातृभिः विभिन्नक्षेत्रेषु उद्योगेषु च भिन्न-भिन्न-आकारस्य लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां सङ्ख्यायाः सर्वेक्षणं साक्षात्कारं च कृत्वा तेषां भ्रमः, रोजगारस्य दृष्ट्या च माङ्गल्याः च श्रवणं कृतम् तस्मिन् एव काले "लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां रोजगार-स्थितेः विषये प्रश्नावली" अपि प्रारब्धा, यस्मिन् उद्यमस्य आकारः, श्रम-व्ययस्य अनुपातः, श्रम-व्ययस्य परिवर्तनं, भर्ती-योजना, आउटसोर्सिंग्, लचील-रोजगार-स्थितयः च समाविष्टाः सन्ति , सम्मुखीभूतानि आव्हानानि, तथा च रोजगारकानूनसम्बद्धाः विषयाः इत्यादयः बहवः पक्षाः।

प्रेससमयपर्यन्तं बीजिंग, शङ्घाई, गुआङ्गडोङ्ग, जियाङ्गसु, झेजियांग, सिचुआन्, चोङ्गकिङ्ग् इत्यादिक्षेत्रेभ्यः कुलम् ७२ निगमप्रतिक्रियाः एकत्रिताः सन्ति व्यावसायिकव्याप्तेः दृष्ट्या सर्वेक्षणे भागं गृह्णन्तः ७२ लघु, मध्यमाः, सूक्ष्माः च उद्यमाः सेवा-उद्योगे, प्रौद्योगिकी/सूचना-प्रौद्योगिक्याः, निर्माणे च केन्द्रीकृताः सन्ति, येषु उद्यमस्य दृष्ट्या क्रमशः ३३.३३%, १९.४४%, १२.५% च सन्ति आकारः, उद्यमस्य कर्मचारिणां संख्यायाः ३८.८९% १० तः ५० जनानां मध्ये ३३.३३% १० जनानां न्यूनाः सन्ति, ५० तः १०० तः अधिकाः १०० जनानां च कम्पनीनां अनुपातः क्रमशः १५.२८% १२.५% च भवति

चीन आर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​सर्वेक्षणे ज्ञातं यत् लघुमध्यमसूक्ष्मउद्यमानां सम्मुखे उच्चश्रमव्ययः मुख्यसमस्यासु अन्यतमः अभवत्। विशेषतः, वेतनव्ययः कम्पनीयाः कुलव्ययस्य उच्चभागं भवति, अधिकांशकम्पनीनां श्रमव्ययस्य च अन्तिमेषु वर्षेषु वर्धमानप्रवृत्तिः दृश्यते वर्षे वर्षे वर्धमानस्य श्रमव्ययस्य दबावस्य सामना कर्तुं बहवः कम्पनीभिः वेतनकटनम्, परिच्छेदनम् इत्यादीनि उपायानि कर्तव्यानि भवन्ति, परन्तु एतेषां उपायानां प्रायः कम्पनीयाः दीर्घकालीनविकासे नकारात्मकः प्रभावः भवति

भर्ती-रोजगार-विधिषु लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमाः अपि अधिकं सावधानाः दृश्यन्ते । बहवः कम्पनयः कर्मचारिणः गमनसमये पुनः पूरयितुं चयनं कुर्वन्ति । तदतिरिक्तं यद्यपि बहवः व्यापारस्वामिनः अवदन् यत् दलस्य दीर्घकालीनविकासं विचार्य कम्पनी दीर्घकालीनस्थायीकर्मचारिणः नियुक्तिं कर्तुं रोचते, परन्तु व्ययस्य नियन्त्रणार्थं ते अद्यापि आउटसोर्सिंग्, लचीलानि रोजगारस्य च उपयोगं कर्तुं चयनं कुर्वन्ति

ज्ञातव्यं यत् रोजगार-अनुपालनस्य वर्धित-जोखिमाः अनेकेषां लघु-मध्यम-सूक्ष्म-व्यापार-स्वामिनः अपि पीडयन्ति | प्रबन्धकानां मध्ये कानूनीज्ञानस्य अभावात्, अपूर्णनियुक्तिप्रक्रियायाः च कारणेन केचन कम्पनयः कानूनीविवादस्य प्रवृत्ताः भवन्ति । तस्मिन् एव काले कर्मचारिणां उच्चकारोबारः कम्पनीयाः नियुक्तिप्रशिक्षणव्ययः अपि वर्धयति तथा च कम्पनीयाः परिचालनदक्षतां न्यूनीकरोति एतस्याः परिस्थितेः सम्मुखे बहवः लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमाः जोखिमान् परिहरितुं स्वस्थविकासं प्राप्तुं च स्वस्य निगम-प्रबन्धन-रोजगार-प्रक्रियासु सक्रियरूपेण सुधारं कर्तुं आरब्धाः सन्ति

तदतिरिक्तं प्रश्नावलीयां प्रतिबिम्बितविषयेषु केन्द्रीकृत्य चीन-आर्थिक-साप्ताहिक-पत्रिकायाः ​​संवाददातारः नूतनयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धानां निर्माणं कथं कर्तव्यमिति चर्चां कर्तुं प्रासंगिकविशेषज्ञानाम् अग्रे साक्षात्कारं कृतवन्तः।

उच्चः वर्धमानः च श्रमव्ययः सामान्यसमस्या अस्ति

चीन आर्थिकसाप्ताहिकेन प्रारब्धस्य प्रश्नावलीसर्वक्षणस्य परिणामेषु ज्ञातं यत् उच्चश्रमव्ययः रोजगारक्षेत्रे लघुमध्यमसूक्ष्मउद्यमानां सम्मुखे सर्वाधिकसामान्यचुनौत्यं जातम्, यस्य भागः ५९.७२% अस्ति।

तस्मिन् एव काले २०२० तमस्य वर्षस्य तुलने अधिकांशकम्पनीनां श्रमव्ययः वर्धितः अस्ति । ३७.५% उद्यमानाम् श्रमव्ययस्य महती वृद्धिः अभवत्, ३३.३३% उद्यमानाम् किञ्चित् वृद्धिः अभवत्, २०.८३% उद्यमानाम् मूलतः अपरिवर्तनं जातम्, केवलं ८.३३% उद्यमानाम् श्रमव्ययस्य न्यूनता अभवत्

वेतनव्ययस्य अनुपातात् न्याय्यं चेत् कम्पनीनां वेतनव्ययस्य ३१.९४% कम्पनीयाः कुलव्ययस्य १५% तः ३०% पर्यन्तं भवति ।

तदतिरिक्तं कर्मचारीवर्गस्य दृष्ट्या ३४.७२% नमूनाकम्पनयः मन्यन्ते यत् अग्रपङ्क्तिकर्मचारिणां श्रमव्ययः सर्वाधिकं भवति, ३०.५६% मन्यते यत् तकनीकीकर्मचारिणां सर्वाधिकं व्ययः भवति, २९.१७% कम्पनीनां मतं यत् प्रबन्धनकर्मचारिणां सर्वाधिकं व्ययः भवति श्रमव्ययः ।

वर्धमानश्रमव्ययस्य सम्मुखे कम्पनयः अपि समाधानं अन्विषन्ति । केचन लचीले रोजगारस्य माध्यमेन श्रमव्ययस्य नियन्त्रणं कुर्वन्ति;

कम्पनीयाः कर्मचारिणां च "भावनानां" मध्ये महत् अन्तरम् अस्ति : कम्पनी २२,००० युआन् दत्तवती, कर्मचारिणः १०,००० युआन् च दत्तवन्तः

अन्तिमेषु वर्षेषु सामाजिकमाध्यमेषु “श्रमिकाणां” सामान्यटिप्पणयः दृष्टाः यत् तेषां कृते जीवनस्य कार्यस्य च द्वयदबावानां अधीनं धनं न्यूनं अधिकं कार्यं च भवति इति शोचति। परन्तु तस्मिन् एव काले बहवः लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमाः श्रम-व्ययः अत्यधिकः इति शिकायतुं प्रवृत्ताः सन्ति, "सर्वं धनं वेतन-प्रदानार्थं उपयुज्यते" इति । किं कारणं यत् उभयपक्षयोः एतावत् शिकायतम् अस्ति ?

"वास्तवतः एतत् यतोहि बहवः कर्मचारी विशेषतः ताजाः स्नातकाः न जानन्ति यत् तेषां आयः कम्पनीयाः श्रमव्ययः च सर्वथा भिन्नः अस्ति वा इति।

साक्षात्कारं कृतवन्तः बहवः कम्पनयः अवदन् यत् कम्पनीयाः गुप्तव्ययः अतीव बृहत् अस्ति, वास्तविकः श्रमव्ययः च कर्मचारिणां वेतनस्य अपेक्षया बहु अधिकः अस्ति ।

बीजिंग-नगरस्य एकस्य लघु-उद्यमस्य वित्तीय-कर्मचारिणः सदस्यः यः अन्वेषणे भागं गृहीतवान् सः चीन-आर्थिक-साप्ताहिक-पत्रिकायाः ​​एकस्य संवाददातुः कृते गणितं कृतवान् । तेषां कम्पनीयाः करपूर्ववेतनं १५,००० युआन् उदाहरणरूपेण गृहीत्वा, एकस्य कर्मचारिणः दृष्ट्या पञ्च बीमाः एकं आवासनिधिं च कटयित्वा मासिकवेतनं प्रायः १०,००० युआन् भवति परन्तु उद्यमस्य दृष्ट्या २६.६% सामाजिकसुरक्षाभुगतानानुपातस्य आधारेण उद्यमेन केवलं सामाजिकसुरक्षायाः कृते प्रतिमासं प्रायः ३,९९० युआन् दातव्यं भविष्यति यदि भविष्यनिधिस्य गणना १२% भवति तर्हि उद्यमस्य अपि दातव्यं भविष्यति १,८०० युआन् इत्यस्य भविष्यनिधिं दातव्यम् । एतेषां स्पष्टव्ययस्य गणनां कृत्वा कम्पनी कर्मचारिणां मासिकवेतनस्य कृते २०,७९० युआन् ददाति ।

"यदि भोजनसहायता, अवकाशकल्याणकारी अनुदानं च समाविष्टं भवति तर्हि प्रतिमासं प्रतिव्यक्तिः प्रायः २२,००० युआन् व्ययः भविष्यति।"

कर्मचारिणा प्राप्तस्य १०,००० युआन्-रूप्यकाणां पृष्ठतः कम्पनीयाः कृते २२,००० युआन्-रूप्यकाणां व्ययः भवति

साक्षात्कारं कृतेभिः कम्पनीभिः सह स्पष्टव्ययस्य विषये चर्चायां सामाजिकसुरक्षाव्ययः बहुधा प्रयुक्तः शब्दः अभवत् ।

"बहवः जनाः वदन्ति यत् करस्य दबावः अस्ति। तुलने अहं मन्ये सामाजिकसुरक्षायाः व्ययः अधिकः अस्ति।" कारखाने ३० श्रमिकाः, सामाजिकसुरक्षाव्ययः च प्रतिमासं अधिकः भवति, व्ययः ५०,००० युआन् अतिक्रान्तवान् "एतत् तुल्यकालिकरूपेण न्यूनमानकेन दत्तम्, आवासस्य भविष्यनिधिः च न गणितः। एषः भागः परिहर्तुं न शक्यते।

अस्मिन् विषये ली यान् अपि स्वविचारं प्रकटितवान् सः आशास्ति यत् सामाजिकसुरक्षां न्यूनीकृत्य वा छूटं दत्त्वा लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां समर्थनं सुदृढं कर्तुं शक्नोति। "उदाहरणार्थं यदि ५० तः न्यूनकर्मचारिणः उद्यमः कतिपयवर्षेभ्यः अन्तः ५० कर्मचारिभ्यः अधिकेभ्यः कर्मचारिभ्यः वर्धयितुं शक्नोति, अथवा यदि तस्य व्यवसायः उच्चस्तरं प्राप्नोति तर्हि उद्यमस्य सामाजिकबीमाप्रीमियमस्य भागः मुक्तः भवितुम् अर्हति । एतेन उद्यमः प्रोत्साहयितुं शक्यते to do bigger.

सामाजिकसुरक्षा, भविष्यनिधिः इत्यादीनां स्पष्टव्ययस्य अतिरिक्तं बहवः कम्पनयः अवदन् यत् अत्र गुप्तव्ययः अपि बहुसंख्याकाः सन्ति । "उदाहरणार्थं वित्तीयव्ययः। अस्माकं भुक्तिचक्रं सामान्यतया ४० तः ५० दिवसपर्यन्तं भवति, परन्तु ३० दिवसेषु कर्मचारिणां वेतनं दातुं कम्पनी धनं ऋणं ग्रहीतुं अर्हति, येन वस्तुतः रोजगारव्ययः वर्धते।

एषा स्थितिः विशेषतया विनिर्माण-निर्माण-उद्योगेषु प्रमुखा अस्ति । अन्वेषणे भागं गृहीतवान् एकस्याः औद्योगिक-उत्पाद-व्यापार-कम्पन्योः स्वामिना चीन-आर्थिक-साप्ताहिक-पत्रिकायाः ​​संवाददात्रे प्रकटितं यत्, कम्पनीयाः उच्चतः निम्नपर्यन्तं व्ययेषु कार्मिकवेतनं, करः, किराया, प्रबन्धनव्ययः च सन्ति कार्मिकवेतनव्ययस्य अधिकस्य मुख्यकारणं अस्ति यत् भुक्तिसङ्ग्रहचक्रम् अतीव दीर्घम् अस्ति । वर्धमानश्रमव्ययस्य सम्मुखे सः अवदत् यत् तावत्पर्यन्तं परिवर्तनस्य क्षमता नास्ति, कम्पनीयाः प्राथमिकता च जीवितुं वर्तते।

गुप्तव्ययस्य मध्ये कर्मचारीप्रशिक्षणम् अन्यत् खाता अस्ति । "अधुना अधिकांशः युवानः बृहत्कम्पनीषु गन्तुं प्राथमिकताम् अददात्। विपण्यां तुल्यकालिकरूपेण अलोकप्रियानाम् प्रमुखानां सङ्ख्या अस्ति, एतेभ्यः प्रमुखेभ्यः स्नातकानाम् 'उद्धृत्य' वयं। परन्तु सर्वथा एते युवानः प्रमुखानां न सन्ति, आवश्यकता च अस्ति कम्पनीप्रशिक्षणं, यत् क्रमेण धक्कायति "श्रमव्ययः अधिकः अस्ति" ली यानः अवदत् यत् एतेषां जनानां कार्यक्षमतायाः क्रमेण परिपक्वतायाः अनन्तरं स्वकार्यं त्यक्तुं सुलभं भवति, यस्य परिणामेण कर्मचारिणां हानिः भवति, शिल्पस्य उत्तराधिकारं प्राप्तुं असमर्थता च भवति

"सहभागिनं अन्वेष्टुं अपेक्षया कर्मचारिणां नियुक्तिः अधिकं विवेकपूर्णम् अस्ति।"लचीले रोजगारस्य, कर्मचारिणां न्यूनीकरणस्य, दक्षतासुधारस्य च माध्यमेन व्ययस्य नियन्त्रणं कुर्वन्तु

श्रमव्ययस्य नियन्त्रणार्थं बहवः लघुमध्यमसूक्ष्म उद्यमाः आउटसोर्सिंग्, श्रमप्रेषणम् इत्यादीनां लचीलानां रोजगारपद्धतीनां चयनं कुर्वन्ति । अस्य सर्वेक्षणस्य परिणामानुसारं सर्वेक्षणे भागं गृह्णन्तः १६.६७% लघु, मध्यम, सूक्ष्म उद्यमाः दीर्घकालं यावत् श्रमव्ययस्य न्यूनीकरणाय आउटसोर्सिंग् अथवा लचीला श्रमस्य उपयोगं कुर्वन्ति, ४१.६७% यदा कदा तस्य उपयोगं कुर्वन्ति, ३०.५६% कदापि तस्य उपयोगं न कुर्वन्ति, ११.११ च % व्यापारः योजनायां अस्ति।

"दीर्घकालीनकर्मचारिणां नियुक्तेः व्ययः अतीव अधिकः भवति। अपि च, निर्माण-उद्योगे बहवः व्यवसायाः परियोजना-आधारिताः सन्ति, तथा च केचन पदाः लचीले रोजगारस्य कृते अधिकं उपयुक्ताः सन्ति। पक्षद्वयं तुल्यकालिकरूपेण निःशुल्कं भवति, तथा च कर्मचारिणः अनेकानि कार्याणि ग्रहीतुं शक्नुवन्ति तस्मिन् एव काले।" झाङ्ग क्षियाओलोङ्गः चीन आर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​संवाददात्रे अवदत् ।

सः बीजिंग-नगरे निर्माण-इञ्जिनीयरिङ्ग-कम्पनीं चालयति । "वयं कार्यस्य आवश्यकतायाः आधारेण रोजगारप्रपत्रं निर्धारयामः। ६०% लचीलाः कर्मचारीः सन्ति, मुख्यतया केषुचित् परियोजनासु कार्यं कुर्वन्ति; ४०% दीर्घकालीनकर्मचारिणः सन्ति, मुख्यतया प्रबन्धनपदेषु सन्ति।

साक्षात्कारे संवाददाता ज्ञातवान् यत् मुख्यतया परियोजनाव्यवस्थासु आधारितेषु निर्माण-निर्माण-उद्योगेषु लचीला-रोजगारः तुल्यकालिकरूपेण सामान्यः अस्ति विशेषतः, मूलप्रबन्धनपदानि प्रायः दीर्घकालीनसन्धिनां अन्तर्गतं भवन्ति, यदा तु अधिकांशं परियोजनाकार्यं लचीले रोजगारस्य आधारेण भवति ।

पेकिङ्गविश्वविद्यालये चीननिजीउद्यमसंशोधनसंस्थायाः पूर्वउपनिदेशकः यू फी चीनआर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​संवाददात्रेण सह साक्षात्कारे स्पष्टतया अवदत् यत् यद्यपि वर्तमानलचीलरोजगारप्रतिरूपेण व्ययस्य रक्षणं भवति तथापि व्यावसायिकप्रबन्धनदृष्ट्या एतत् जोखिमपूर्णम् अस्ति। "बॉसस्य कृते कर्मचारिणः स्वस्य अधिकारक्षेत्रे न सन्ति तथा च स्वतन्त्रतया आगन्तुं गन्तुं च शक्नुवन्ति, यत् उच्चजोखिमं वहति तथा च प्रबन्धनस्तरस्य भङ्गं सहजतया प्रबन्धनदक्षतां च प्रभावितं कर्तुं शक्नोति। तदतिरिक्तं भावनानां दृष्ट्या कर्मचारिणः तत् अनुभवितुं शक्नुवन्ति ते न प्रमुखस्य स्वकीयाः, प्रमुखः अपि अनुभवति यत् सः स्वकर्मचारिणां वास्तविकः प्रमुखः नास्ति” इति ।

चीन आर्थिकसाप्ताहिकस्य संवाददात्रेण सह साक्षात्कारे चोङ्गकिंग जियाङ्गबेई जिलावकीलसङ्घस्य श्रममध्यस्थतासमितेः उपनिदेशकः फैन् झाओफेङ्गः श्रमिकाणां दृष्ट्या विश्लेषणं कृतवान्। सः अवदत् यत् श्रमिकाणां कृते यदा श्रमविवादाः भवन्ति तदा ते केवलं श्रमसेवाकम्पनीं प्रति मुकदमान् कर्तुं शक्नुवन्ति तथापि बहवः श्रमसेवाकम्पनयः तेषां भुक्तिक्षमतायाः विषये संशयं कुर्वन्ति, अतः वास्तविककार्य-एककस्य अनुसरणं कर्तुं महतीः बाधाः सन्ति यथा कर्मचारिणः सेवादीर्घतां सिद्धयितुं कष्टं विवादं प्रवर्तयितुं असमर्थता च .

ज्ञातव्यं यत् लचीलानां रोजगारस्य अतिरिक्तं केचन लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमैः वर्धमानश्रमव्ययस्य नियन्त्रणार्थं वेतनकटनं, परिच्छेदनं च इत्यादीनां व्यय-कमीकरण-दक्षता-सुधार-पद्धतीनां चयनं कृतम् अस्ति चीन आर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​सर्वेक्षणं कृतेषु ७२ कम्पनीषु ३४.७२% कम्पनीभिः गतवर्षे वेतनं कटयित्वा कर्मचारिणः परिच्छेदः कृतः, वर्तमानकाले १५.२८% कम्पनयः कर्मचारिणः परिच्छेदं कृत्वा वेतनं कटयितुं योजनां कुर्वन्ति

तदतिरिक्तं अस्मिन् सर्वेक्षणे भागं गृह्णन्तः कम्पनीषु अल्पेषु एव कम्पनीषु स्पष्टानि नियुक्तियोजनानि सन्ति अधिकांशकम्पनयः केवलं तदा एव कर्मचारिणः पुनः पूरयन्ति, अथवा तेषां नियुक्तियोजना नास्ति विशेषतः २०.८३% कम्पनीषु स्पष्टानि नियुक्तियोजनानि सन्ति, ३७.५% कम्पनीषु केवलं कर्मचारिणां स्थाने स्थानं गृह्णन्ति यदा ते गच्छन्ति, ४१.६७% कम्पनीषु च नियुक्तियोजना नास्ति

"अधुना अहं भागीदारं अन्विष्यमाणस्य अपेक्षया इदानीं कर्मचारिणः नियुक्तौ अधिकं सावधानः अस्मि।" २०२२ तमे वर्षे सा कदापि अन्यं कर्मचारीं न नियोक्ष्यति स्म । "यतो हि इदानीं 'अनुपयुक्तानां' जनानां नियुक्तिः अतीव सुलभा अस्ति, यस्य अर्थः अधिकः हानिः, जोखिमः च भवति।"

परन्तु यू फेइ इत्यस्य मतेन परिच्छेदाः श्रमव्ययस्य प्रभावीरूपेण नियन्त्रणं न कुर्वन्ति इति अनिवार्यम् । सः अवदत् यत् सामान्यतया कम्पनयः बहवः साधारणकर्मचारिणः परिच्छेदं कुर्वन्ति येषां वेतनं प्रथमतया अधिकं नास्ति। ये कर्मचारिणः प्रमुखलाभान् सृजन्ति ते कम्पनीयाः मूलकर्मचारिणः अधिकाः भवन्ति, तेषां वेतनं च प्रायः सर्वाधिकं भवति, परन्तु एतेषां कर्मचारिणां परिच्छेदः कर्तुं न शक्यते

"अधिकांशस्य लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां कृते साधारण-कर्मचारिणां उत्थापनस्य व्ययः अधिकः नास्ति। तद्विपरीतम्, महत्त्वपूर्ण-मूल्यं निर्मायन्तः मूल-कर्मचारिणः अधिकाधिकं मूल्यवान् भवन्ति। अत एव कदाचित् परिच्छेदः, व्यय-कमीकरणं च अनिवार्यतया न वर्धते कार्यक्षमता।" यु फेइ अवदत्।

तदतिरिक्तं यू फी इत्यस्य मतं यत् श्रमव्ययस्य न्यूनीकरणे "अत्यन्तं मूल्यं" अस्ति, यत् व्ययः अस्ति यस्मिन् कम्पनी अद्यापि सामान्यतया कार्यं कर्तुं शक्नोति अतः कोरकर्मचारिणः ग्रहणं श्रमव्ययस्य नियन्त्रणस्य कुञ्जी अस्ति

ज्ञातव्यं यत् यद्यपि साक्षात्कारं कृतवन्तः बहवः कम्पनयः श्रमव्ययेन फसन्ति तथापि केचन "भाग्यशालिनः" अद्यापि सन्ति ।

साक्षात्कारे संवाददाता ज्ञातवान् यत् केषाञ्चन प्रौद्योगिकीकम्पनीनां उत्तमाः आर्थिकलाभाः सन्ति यतोहि तेषां उद्योगाः तीव्रविकासस्य चरणे सन्ति अतः ते वेतनस्य विषये बहु व्यययन्ति चेदपि व्यापारस्वामिनः स्वयमेव रोजगारव्ययस्य उपरि तुल्यकालिकरूपेण अल्पं दबावं प्राप्नुवन्ति।

तटीयक्षेत्रे एकस्याः सूचनाप्रौद्योगिकीकम्पन्योः प्रभारी व्यक्तिः यः सर्वेक्षणे भागं गृहीतवान् सः चीन आर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​संवाददात्रे प्रकटितवान् यत् कम्पनीयाः कुलव्ययस्य ७०% तः ८०% यावत् कम्पनीकर्मचारिणां वेतनव्ययः भवति परन्तु यतः कम्पनीयाः व्यवसायः वृद्धिकालस्य मध्ये अस्ति, अतः सम्प्रति रोजगारव्ययस्य दबावः न अनुभूयते ।

सः अवदत् यत् उच्चगतिवृद्धिकम्पनयः श्रमव्ययेन न्यूनाः भवन्ति यत्र ते विज्ञानप्रौद्योगिकीपार्के सन्ति तत्र अधिकांशकम्पनयः श्रमव्ययस्य उदाराः सन्ति तथा च दुर्लभाः सन्ति त्यागपत्राणि ।

श्रमव्ययस्य न्यूनीकरणं कथं करणीयम् इति विषये प्रभारी व्यक्तिः स्मितं कृत्वा अवदत् यत् "उद्यमैः यत् लक्ष्यं अनुसरणीयं तत् वेतनवृद्धिं कर्तुं समर्थाः भवेयुः, न तु न्यूनीकर्तुं" इति

विभिन्नेषु प्रदेशेषु श्रमव्ययदबावस्य विषये उद्यमानाम् "भावनातापमानम्" अपि बहु भिन्नं भवति । पश्चिमे स्थितेषु चतुर्थ-पञ्चम-स्तरीयनगरेषु अनेकेषु लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमेषु श्रम-व्यय-दबावः तुल्यकालिकरूपेण न्यूनः भवति ।

सः स्वमित्रैः सह साझेदारीरूपेण बालसुलेखनचित्रकलाप्रशिक्षणसंस्थां उद्घाटितवान् यतः सा लघुचतुर्थस्तरीयनगरे स्थिता अस्ति, तस्मात् कार्मिकव्ययः अधिकः नास्ति

"अस्माकं स्थाने बालवाड़ीशिक्षकाणां कृते मासे ४,००० युआन् प्राप्तुं अतीव उत्तमम्। तेषु अधिकांशः मासे २००० युआन् अधिकं भवति। तदतिरिक्तं अस्माकं सदृशे लघुनगरे बहवः लघु, मध्यमाः, सूक्ष्माः च उद्यमाः भुक्तिं न ददति पञ्च बीमाः, तेषां कर्मचारिणां कृते एकः कोषः च।" लु याङ्गः अवदत् यत् विगतवर्षद्वये स्थानीयनिजीबालवाड़ीनां बालशिक्षाप्रशिक्षणसंस्थानां च कृते शिक्षानुभवयुक्तानां शिक्षकाणां नियुक्तिः सुलभा अभवत्। चतुर्थस्तरीयजीवनस्य व्ययः लघु नगराणि उच्चानि न सन्ति अतः वेतनमपि न्यूनम् अस्ति।

नवीनाः आव्हानाः उद्भवन्ति : रोजगारस्य अनुपालनस्य जोखिमाः वर्धन्ते

अन्तिमेषु वर्षेषु कानूनविनियमसुधारेन श्रमिकाणां कानूनीसाक्षरतायाः अधिकारसंरक्षणस्य च जागरूकतायाः महत्त्वपूर्णवर्धनेन "कार्यस्थले अनुपालनम्" निगमप्रबन्धने प्रमुखः विषयः अभवत् श्रममध्यस्थता श्रमिकानाम् अधिकारानां हितानाञ्च रक्षणं करोति, तथापि अनेकेषां कम्पनीनां स्वकीयानां रोजगार-अनुपालन-समस्यानां आविष्कारं कर्तुं अपि अनुमतिं ददाति, येन बहुपक्षेभ्यः स्वस्थतरं अधिकसौहार्दपूर्णं च श्रमसम्बन्धं प्रवर्धयितुं एकत्र कार्यं कर्तुं प्रेरयति

तस्मिन् एव काले अस्मिन् प्रश्नावलीसर्वक्षणस्य कालखण्डे चीन-आर्थिक-साप्ताहिक-पत्रिकायाः ​​संवाददातृभिः ज्ञातं यत् रोजगार-जोखिम-परिहारः कण्टक-विषयः भवति यस्य निवारणं बहवः लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमान् अवश्यं कुर्वन्ति |.

प्रश्नावलीयाः परिणामाः दर्शयन्ति यत् उद्यमानाम् सम्मुखे वर्तमानरोजगारचुनौत्येषु रोजगारकानूनीजोखिमाः रोजगारव्ययस्य अनन्तरं द्वितीयस्थाने सन्ति, येषु १८.०६% भागः अस्ति

विशेषतः सर्वेक्षणे भागं गृहीतवन्तः लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां प्रायः आर्धेषु कानूनीमार्गेण कर्मचारिभिः कृतानां अयुक्तानां माङ्गल्याः सामना अभवत् २०.८३% कम्पनयः दुर्लभाः, २२.२२% कम्पनयः यदा कदा, ५.५६% कम्पनयः च प्रायः तस्य सम्मुखीभवन्ति । केचन कम्पनयः निवेदयन्ति यत् व्यावसायिक "चिनीमिट्टी-अभ्यासकारिणां" समूहः अपि अस्ति ये व्यावसायिकवकीलानां "मार्गदर्शने" दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थतायाः अन्यपद्धतीनां च माध्यमेन कानूनी-लूपहोल्स्-इत्यस्य लाभं गृहीत्वा उच्च-अथवा अपि विशाल-मात्रायां विच्छेद-क्षतिपूर्ति-माङ्गं कुर्वन्ति कम्पनी, कम्पनीयाः तुल्यकालिकरूपेण गम्भीराः परिणामाः भवन्ति ।

दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थतायाः कृते फसन्तः लघुमध्यमव्यापारस्वामिनः

"श्रममध्यस्थतायाः कारणेन अहं अवसादग्रस्तः अभवम्, अधुना प्रतिसप्ताहं मनोचिकित्सकं द्रष्टुं धनं व्ययितुं अर्हति।" सः श्रममध्यस्थतायाः श्रान्तः आसीत् पश्यतु। "अहम् एतत् स्मर्तुं अपि न इच्छामि!", यदा सः एतत् उक्तवान् तदा सः अचेतनतया हस्ते काफीं संगृहीतवान्।

१९९४ तमे वर्षे जन्म प्राप्य सांस्कृतिकमाध्यमकम्पन्योः स्वामी अस्ति अस्मिन् वर्षे कम्पनीयाः चतुर्थं वर्षम् अस्ति । कम्पनीयाः स्थापनायाः अनन्तरं यत् बृहत्तमं बाधकं पारितं तत् पश्चात् पश्यन् वेङ्ग शिताओ इत्यनेन उक्तं यत् एषा मार्केट् स्पर्धा वा पिकी पार्टी ए न, अपितु कर्मचारिभिः सह "बुद्धेः साहसस्य च युद्धम्" अस्ति

वेङ्ग शिताओ इत्यस्य कम्पनीयां सम्प्रति प्रायः १५ कर्मचारीः सन्ति यद्यपि संख्या अल्पा अस्ति तथापि कार्मिकसमस्याः बहवः सन्ति । २०२२ तमे वर्षे एव सः ४ कर्मचारीश्रममध्यस्थतायाः सामनां कृतवान् ।

"२००० तमे वर्षे" एकः ताजाः स्नातकः वेङ्ग शिताओ इत्यस्मै स्वस्य "प्रथमः पाठः" पाठितवान् । नवीनः स्नातकः परिवीक्षाकाले समग्रतया उत्तमं प्रदर्शनं कृतवान्, वेङ्ग शिताओ इत्यनेन औपचारिकरूपेण तं नियुक्तुं निर्णयः कृतः । परन्तु औपचारिक-अनुबन्धे हस्ताक्षरं कर्तुं सज्जः सन् स्नातकः कम्पनीयाः कार्य-आवश्यकताभिः, वेतन-लाभैः च असन्तुष्टः भूत्वा श्रम-अनुबन्धे हस्ताक्षरं न कर्तुं निश्चयं कृतवान् "तदा वयं तत् कुशलम् इति चिन्तितवन्तः। अन्येभ्यः बलात् कर्तुं न शक्नुमः।"

अप्रत्याशितरूपेण एकमासस्य अन्तः एव वेङ्ग शिताओ इत्यस्मै स्थानीयमानवसंसाधनसामाजिकसुरक्षाब्यूरोतः फ़ोनः प्राप्तः यत् अन्वेषणकार्य्ये सहकार्यं कर्तुं प्रार्थितवान् "प्रथमं अहं न आतङ्कितः, यतः सः अनुबन्धे हस्ताक्षरं कर्तुं न इच्छति स्म, सर्वे च सौहार्दपूर्वकं विच्छिन्नाः अभवन्, "अन्ततः ते परिवीक्षाकालप्रक्रियायां अनियमिततायाः कारणेन मां मुकदमान् कृतवन्तः। आशासे वयं पूर्णकालिककर्मचारिणः भवितुम् अर्हति।" वेतनेन गतमासेषु तस्य कार्यभारः आच्छादितः अस्ति।”

वेङ्ग शिताओ पत्रकारैः उक्तवान् यत् आरम्भे ते प्रथमं परीक्षणं कर्तुं नवीनस्नातकेन सह वार्तालापं कृतवन्तः, अपि च मौखिकरूपेण प्रतिज्ञातरूपेण परिवीक्षाकाले वेतनं दत्तवन्तः, परन्तु सर्वाणि प्रक्रियाः औपचारिकलिखितदस्तावेजेषु कार्यान्विताः न अभवन् , he was अस्माभिः अद्यापि तस्य डिप्लोमा न प्राप्तः, अतः वयं तस्मै शैक्षणिकयोग्यतायाः प्रमाणं दातुं न पृष्टवन्तः, परिवीक्षाकालस्य स्पष्टतया सूचयितुं लिखितं दस्तावेजं अपि न दत्तवन्तः, बहवः प्रक्रियाः मौखिकरूपेण सहमताः आसन्,। एतेषां दस्तावेजानां विना वयं यदा तं नियोजितवन्तः सः अवधिः परिवीक्षाकालः इति सिद्धयितुं कठिनम् आसीत् अतः अहं आरोपस्य विरुद्धं स्वस्य रक्षणं कर्तुं न शक्नोमि” इति ।

अन्वेषणस्य सहकार्यं कर्तुं प्रमाणसङ्ग्रहणं च कर्तुं वेङ्ग शिताओ अन्ते आगत्य आगत्य बहुकालं यापयति स्म, यतः सः यथार्थतया प्रमाणसङ्ग्रहे श्रान्तः आसीत्, तस्मात् सः क्षतिपूर्तिं दत्तवान् ।

मया चिन्तितम् यत् एषः विषयः निराकृतः अस्ति, परन्तु मया न अपेक्षितं यत् बहवः परिवीक्षाकर्मचारिणः उपर्युक्तानां नवीनस्नातकानाम् उदाहरणम् अनुसरिष्यन्ति, अनेके जनाः च कम्पनीविरुद्धं मुकदमान् अङ्गीकृतवन्तः "ये जनाः गतवन्तः ते जनाः मध्यस्थतां कथं कर्तव्यम् इति शिक्षयन्ति स्म, तेषु प्रत्येकं अस्मान् एकस्य पश्चात् अन्यस्य घटनां स्मरणं कर्तुं आरब्धवान्, वेङ्ग शिताओ स्वहस्तेन स्वकेशान् आकर्षितुं आरब्धवान् "मम सहभागी एकदा रोदने मां अवदत्, अतीव क्लिष्टम् अस्ति, अथवा अस्माभिः कम्पनी पिधातव्या।"

अन्ते वेङ्ग शिताओ इत्यस्य क्षतिपूर्तिं प्राप्य एतेषां प्रकरणानाम् समाप्तिः अभवत् । "अस्माकं सदृशानां लघु-सूक्ष्म-उद्यमानां कृते वस्तुतः व्यापारस्य आरम्भः अतीव कठिनः अस्ति। अहं वास्तवतः एतेषु विषयेषु अधिकं समयं व्ययितुं न इच्छामि। अस्माकं तुलने श्रमिकाणां कृते मुकदमेषु समर्पयितुं अधिकः समयः ऊर्जा च भवति, परन्तु एतेषु विषयेषु अहं बहुकालं व्ययितुं न शक्नोमि।" अतः अहं विषयस्य निराकरणं कृत्वा तत् त्यक्तुं चितवान्" इति वेङ्ग शिताओ अवदत्।

श्रममध्यस्थतायाः सम्मुखे न केवलं वेङ्ग शिताओ इत्यादयः युवानः उद्यमिनः, अपितु अनुभविनो शॉपिङ्ग् मॉल-प्रमुखाः अपि प्रायः हानिम् अनुभवन्ति ।

झाङ्ग क्षियाओलोङ्ग् ५१ वर्षीयः अस्ति सः प्रायः २० वर्षाणि यावत् बॉसः अस्ति, अस्मिन् काले अनेकेषां श्रममध्यस्थतायाः सामनां कृतवान् । अद्यतनतमसमये सः एकं वृद्धं कर्मचारीं २,००,००० युआन् क्षतिपूर्तिरूपेण दत्तवान् ।

"सः अस्माकं पुरातनः कर्मचारी आसीत् यः १० वर्षाणाम् अधिकं कालात् अत्र कार्यं कुर्वन् आसीत् ।" उद्योगे तत्र गन्तुं कर्मचारिणः आवश्यकाः भवन्ति ।

"वयं तं पुनः नियुक्त्य अन्यस्मिन् परियोजनायां नियुक्तवन्तः, परन्तु सः परिवर्तनं कर्तुं न अस्वीकृतवान्। चतुःपञ्चमासान् यावत् आगत्य आगत्य मम अन्यः विकल्पः नासीत्, तदनन्तरं सः कर्मचारी कानूनीपत्रं दाखिलवान् इति lawsuit कतिपयान् मासान् यावत् संघर्षं कृत्वा अन्ततः सः त्यक्तवान् ।

"एषः कर्मचारी अस्माभिः सह एतावत् वर्षाणि यावत् अस्ति, पूर्वं च सर्वदा उत्तमं कार्यं कृतवान्, अहं च श्रुतवान् यत् सः स्वस्य नूतनकार्य्ये सफलः न अभवत्। अतः अन्ततः अहं तस्य एकवर्षस्य वेतनस्य क्षतिपूर्तिं कृतवान्, यत् प्रायः द्विलक्षं युआन् अस्ति। " झाङ्ग क्षियाओलोङ्गः अवदत् |

विभिन्नानां लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां प्रमुखैः सह संवादस्य प्रक्रियायां संवाददाता ज्ञातवान् यत् कर्मचारिणः नूतनानि कार्याणि अन्विष्य ततः "उपविश्य" कम्पनी तान् निष्कासयितुं क्षतिपूर्तिं प्राप्तुं प्रतीक्षन्ते इति असामान्यं न भवति। "एते जनाः राजीनामा दातुम् इच्छन्ति इति उल्लेखं कर्तुं उपक्रमं न कुर्वन्ति, परन्तु ते केवलं सर्वं दिवसं गन्धवत् कार्यं कुर्वन्ति, भवतः तान् निष्कासयितुं प्रतीक्षन्ते। ते केवलं जनाः इव सन्ति ये मां कर्षन्तः शीतलतया हिंसकतया च जनानां सह विच्छेदं कुर्वन्ति down." वेङ्ग शिताओ एतस्य विषये अवदत्, अद्यापि परिश्रमं कुर्वन् स्वस्य उत्साहितभावनाः दमनं कुर्वन्।

दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थतां कथं परिभाषितव्या

गहन अन्वेषणस्य समये संवाददाता ज्ञातवान् यत् प्रक्रियायाः अनुपालनस्य अन्यविषयाणां च कारणेन नियमितश्रममध्यस्थताप्रकरणानाम् अतिरिक्तं वर्तमानश्रमविपण्ये वस्तुतः एतादृशाः समूहाः सन्ति ये "चिनीमिश्रस्य स्पर्शने" विशेषज्ञतां प्राप्नुवन्ति ते कानूनस्य ग्रे-क्षेत्रस्य लाभं गृहीत्वा कम्पनीतः विशालं विच्छेदक्षतिपूर्तिं आग्रहयितुं श्रममध्यस्थतां दातुं इत्यादीनां दुर्भावनापूर्णसाधनानाम् आश्रयं कृतवन्तः एतादृशः प्रकरणः अद्यतनजनमतस्य केन्द्रबिन्दुः अपि अभवत् ।

बीजिंग झोङ्ग्वेन् लॉ फर्मस्य वरिष्ठपरामर्शदाता झाङ्ग डिफेङ्ग इत्यनेन चीन आर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​संवाददात्रे व्याख्यातं यत् "दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थता" हालवर्षेषु सामाजिकश्रममध्यस्थताप्रथानां केषाञ्चन अयुक्तियुक्तश्रममध्यस्थताघटनानां सामान्यव्यञ्जना अस्ति, तदनुरूपं स्पष्टा अवधारणा नास्ति .

सः व्यावहारिकप्रकरणानाम् आधारेण दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थतायाः मुख्यलक्षणं अपि व्याख्यातवान् यत् प्रथमं "श्रमिकव्यवहारस्य" दृष्ट्या एतादृशाः श्रमिकाः प्रायः भिन्न-भिन्न-कम्पनीभिः सह श्रम-अनुबन्धेषु बहुधा हस्ताक्षरं कुर्वन्ति, श्रम-सम्बन्धाः च अल्पकालं यावत् स्थास्यन्ति निष्क्रियरूपेण कार्यं मन्दं कृत्वा, कष्टान् उत्तेजयित्वा, दुर्भावनापूर्णं साझेदारी इत्यादिभिः जानी-बुझकर विवादं जनयितुं श्रमिकाः जानी-बुझकर हस्ताक्षरं कर्तुं, हस्ताक्षरं कर्तुं विलम्बं कर्तुं, अथवा स्वपक्षतः लिखितश्रम-अनुबन्धे हस्ताक्षरं कर्तुं कञ्चित् अन्वेष्टुं, सक्रियरूपेण सामाजिकबीमायाः भुक्तिं न कर्तुं अनुरोधं कुर्वन्ति, इच्छया प्राप्नुवन्ति; कार्यकाले चोटितः, अथवा इच्छया अतिरिक्तसमयं कार्यं करोति इत्यादि . द्वितीयं, "श्रममध्यस्थतायाः कारणानि प्रयोजनानि च" इति दृष्ट्या श्रमिकानाम् श्रमसन्धिसमाप्तेः मध्यस्थतायाः आवेदनस्य च कारणानि अयुक्तानि, प्रभावी प्रमाणानां अभावः, तर्कशास्त्रे च तर्कहीनाः सन्ति, ते च क्षतिपूर्तिं वा क्षतिपूर्तिं वा प्राप्तुं प्रयतन्ते मिथ्यावाक्यादिभिः ।

"दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थता, नियोक्तुः सामान्यसञ्चालनेषु हस्तक्षेपं कर्तुं श्रमविवादमध्यस्थताप्रक्रियाणां उपयोगः, नियोक्तुः वैधाधिकारस्य हितस्य च उल्लङ्घनं, सामाजिकाखण्डताव्यवस्थां सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धं च क्षीणं करोति, न केवलं श्रमक्षेत्रे निर्धारितस्य सद्भावनायाः सिद्धान्तस्य उल्लङ्घनं करोति अनुबन्धकानूनम्, परन्तु नियोक्तुः श्रमिकैः सह अविश्वासः अपि वर्धयति श्रममध्यस्थतायाः क्रमं बाधते, न्यायिकसंसाधनानाम् अपव्ययः भवति, तथा च येषां श्रमिकानाम् अधिकारानां रक्षणस्य वास्तविकरूपेण आवश्यकता वर्तते, तेषां कार्यक्षमतां बाधते इति वक्तुं शक्यते यत् दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थता श्रमिकाणां, नियोक्तृणां कृते हानिकारकः अस्ति , तथा सम्पूर्णः सामाजिकव्यवस्था।'' झाङ्ग डिफेङ्गः अवदत्।

अस्मिन् विषये झाङ्ग डिफेङ्ग् इत्यनेन उक्तं यत् कम्पनयः एतादृशस्य "दुर्भावनापूर्णश्रममध्यस्थतायाः" प्रतिक्रियां त्रयाणां पक्षेभ्यः कर्तुं शक्नुवन्ति-

संस्थागतस्तरस्य नियोक्तृभिः रोजगारप्रबन्धनव्यवस्थां स्थापयितव्यं सुधारयितुम्, रोजगारप्रक्रियाणां मानकीकरणं करणीयम्, श्रमसन्धिप्रबन्धनम्, सामाजिकबीमाभुगतानं, वेतनभुगतानं, कार्यप्रदर्शनप्रबन्धनम् इत्यादिषु प्रमुखपक्षेषु जोखिमनिवारणं सुदृढं कर्तव्यम्। तस्मिन् एव काले कम्पनी सक्रियरूपेण सामाजिकदायित्वं अपि गृह्णाति, कर्मचारिभ्यः शारीरिकं मानसिकं च परिचर्याम् अयच्छति, सामञ्जस्यपूर्णं श्रम-रोजगारसम्बन्धं च निर्माति

संस्थागतस्तरस्य नियोक्तृभिः ऑन-बोर्डिंग् पृष्ठभूमिसमीक्षातन्त्रे सुधारः करणीयः तथा च स्रोतशासनं जोखिमनिवारणं नियन्त्रणं च सुदृढं कर्तव्यम्। झाङ्ग डिफेङ्ग इत्यनेन स्मरणं कृतं यत् - "उपर्युक्तं 'टकराव'-व्यवहारं निवारयितुं नियोक्तारः अपि जाँचयितुं शक्नुवन्ति यत् श्रमिकाः बहुषु श्रम-मुकदमेषु संलग्नाः सन्ति वा, तथा च 'चीन-निर्णय-दस्तावेज-प्रकटीकरण-जालम् इत्यादिषु प्रासंगिक-जालस्थलेषु दुर्भावनापूर्ण-अधिकार-संरक्षणस्य सम्भावना अस्ति वा इति '."

प्रतिक्रियास्तरस्य एकदा "चिनीमिट्टी" घटना घटते तदा लघु, मध्यम, सूक्ष्म उद्यमाः सकारात्मकं उपायं कृत्वा सक्रियरूपेण प्रतिक्रियां दद्युः। सक्रियरूपेण संवादं वार्तालापं च कर्तुं, परपक्षस्य मूलमागधाः स्पष्टीकर्तुं, प्रमाणनिर्धारणं संग्रहणं च प्रति ध्यानं दातुं, न्यायिकराहतं च सक्रियरूपेण प्राप्तुं आवश्यकम्।

"प्रासंगिकराष्ट्रीयविभागैः कानूनीनीतिषु लक्षितरूपेण प्रणालीनां आपूर्तिः अपि वर्धनीया येन समानघटनानां निवारणाय, निवारणाय च नीतिः संस्थागतः च आधारः प्रदातुं शक्यते।

सौभाग्येन चीनदेशस्य केषुचित् क्षेत्रेषु पूर्वमेव प्रासंगिकं अन्वेषणं कृतम् अस्ति । झाङ्ग डिफेङ्गस्य मते चीनदेशस्य केषुचित् क्षेत्रेषु "श्रमिकाधिकारसंरक्षणस्य असामान्यसूची" इति प्रणाली स्थापिता, सुधारिता च, येन नियोक्तारः नियुक्तिपूर्वं श्रमिकाः असामान्यसूचौ सन्ति वा इति परीक्षितुं शक्नुवन्ति, एवं च तेषां सह श्रमसम्बन्धं स्थापयितुं निर्णयं कुर्वन्ति वा इति .

नियमं ज्ञात्वा तस्य पालनं कुर्वन्तु तथा च रोजगारस्य अनुपालनसमस्यानां समाधानार्थं तस्य सम्यक् उपयोगं कुर्वन्तु

यद्यपि ते प्रायः "मत्स्य" इति कर्मचारिणां सम्मुखे असन्तुष्टाः अनुभवन्ति तथा च कानूनी-लूपहोलस्य लाभं लभन्ते, भवेत् सः वेङ्ग शिताओ वा झाङ्ग क्षियाओलोङ्गः, तथापि लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां बहवः नेतारः स्वीकुर्वन्ति यत् तेषां कम्पनीषु अद्यापि कानूनी-अनुपालने दोषाः सन्ति

"मम भागिनेयश्च अहं च तस्य विषये चिन्तितवन्तौ, अस्माकं प्रक्रिया-अनुपालनस्य विषयाः अवश्यमेव सन्ति। तस्मिन् समये वयं केवलं वर्षद्वयं वा त्रयः वा पूर्वं स्नातकविद्यालयात् स्नातकपदवीं प्राप्तवन्तः, अस्माभिः च तत् सर्वथा न अवगतम् असहायरूपेण संवाददातृभ्यः।

झाङ्ग क्षियाओलोङ्गः अपि स्वीकृतवान् यत् सः कानूनस्य विषये अत्यल्पं जानाति, अधिकांशकालं सः वास्तविकसमस्यानां सम्मुखीभवन् एव वकिलं नियुक्तवान् । "अस्माकं व्यावसायिकं कानूनीदलं नास्ति। बहुवारं यदा वयं समस्यां प्राप्नुमः तदा वयं केवलं वकिलं आह्वयितुं चिन्तयामः, परन्तु कानूनीशुल्कं महत् भवति। अतः बहुवारं अहं केवलं शिरः स्तम्भयन् तस्य मूल्यं दातुं चिन्तयामि।

अतः लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां कृते सामान्य-अनुपालन-जोखिमाः के सन्ति, तेषां परिहारः कथं भवति?

चोङ्गकिंग जियाङ्गबेई-जिल्लावकीलसङ्घस्य श्रममध्यस्थतासमितेः उपनिदेशकः फैन् झाओफेङ्गः चीन-आर्थिक-साप्ताहिक-पत्रिकायाः ​​संवाददात्रे प्रकटितवान् यत् लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमेषु श्रम-मध्यस्थतायाः प्रवृत्तिः भवति यदा स्टार्ट-अप-कालस्य मध्ये विभिन्न-प्रणाल्याः मानकीकरणं न भवति | तथा यदा आर्थिकलाभाः उत्तमाः न भवन्ति, तथा च तत्र सम्मिलिताः मध्यस्थता-अनुरोधाः सामान्यतया प्रकरणेषु वेतनबकायाः, श्रम-अनुबन्धे हस्ताक्षरं न कृत्वा क्षतिपूर्तिः, श्रम-अनुबन्धस्य समाप्तेः आर्थिक-क्षतिपूर्तिः, अवैधरूपेण अनुबन्धस्य समाप्तेः क्षतिपूर्तिः च सन्ति

झाङ्ग डिफेङ्ग इत्यनेन रोजगारवातावरणस्य दृष्ट्या लघुमध्यमसूक्ष्मउद्यमानां वर्तमानसामान्यानुपालनजोखिमानां विस्तृतसारांशः कृतः।

प्रथमं, कर्मचारीनियुक्तिप्रक्रियायां केषुचित् नियोक्तृषु भर्तीप्रवर्धनस्य मानकानां अभावः भवति, येन कार्मिकविज्ञापनं वा भर्तीं वा प्रकाशयति चेत् कार्मिकविभागः अधिकं आकस्मिकः भवति, तथा च भर्तीविज्ञापनेषु अन्येषु अनियमितेषु च असत्यं मिथ्याविज्ञापनं वा भेदभावपूर्णसामग्री वा भवति द्वितीयः वास्तविकः रोजगारस्य चरणः अस्ति केचन नियोक्तारः कर्मचारिणा सह श्रमसन्धिं कर्तुं असफलाः भवन्ति अथवा वास्तविकनियोजनस्य तिथ्याः एकमासस्य अन्तः कर्मचारिणा सह श्रमसन्धिं कर्तुं असफलाः भवन्ति, मनमाना परिवीक्षाकालस्य विस्तारं कुर्वन्ति, तस्य मूल्यं दातुं असफलाः भवन्ति कर्मचारी, अथवा परिवीक्षाकालस्य समये सामाजिकबीमा न दातुं सहमतः , अवैधरूपेण श्रमिकाणां कृते बकाया वेतनं वा नियोक्तुः स्थाने न्यूनतमवेतनमानकात् न्यूनं वेतनं, सेवाकालस्य अतिरिक्तं परिसमाप्तक्षतिपूर्तिं तथा गैर-प्रतिस्पर्धाप्रतिबन्धानां विषये अवैधरूपेण सहमतः,। तथा श्रमसन्धिनाम् अन्येषां अनियमितानां च अवैधरूपेण समाप्तिम् करोति। तृतीयः प्रणालीप्रबन्धनलिङ्कः अस्ति केषाञ्चन नियोक्तृणां श्रमव्यवस्थानां सामग्रीः प्रक्रियाश्च अवैधरूपेण सन्ति यथा, केचन कम्पनयः कर्मचारिणः अतिरिक्तसमयं निःशुल्कं कार्यं कर्तुं अर्हन्ति, तथा च अवैधदण्डाः (अवैधदण्डः, शारीरिकदण्डः, सार्वजनिकप्रकाशनं च समाविष्टम्) । अवैधरूपेण भवन्ति।

अस्मिन् विषये झाङ्ग डिफेङ्ग इत्यनेन सुझावः दत्तः यत् उद्यमाः श्रमस्य रोजगारस्य च कृते "पूर्णजीवनचक्रस्य अनुपालनप्रबन्धनतन्त्रस्य" स्थापनां सुधारं च कुर्वन्तु, तथा च अनुपालनजोखिमानां पहिचानं कुर्वन्तु तथा च कर्मचारीनियुक्तिः, श्रमसन्धिहस्ताक्षरणं, रोजगारप्रक्रियाप्रबन्धनम्, इत्यादिषु प्रमुखपक्षेषु अनुपालनं स्पष्टीकर्तव्याः। तथा राजीनामा प्रबन्धन तथा लक्षित अनुपालन प्रबन्धन उपायों का निर्माण।

यथा, श्रम-अनुबन्धे हस्ताक्षरं कुर्वन्तः ये कर्मचारिणः श्रम-अनुबन्ध-सम्बन्धं स्थापितवन्तः, तेषां कृते श्रम-अनुबन्धस्य सामग्रीं मानकीकृत्य समये लिखित-श्रम-अनुबन्धे हस्ताक्षरं कर्तव्यम् , यथा श्रमपारिश्रमिकं, कार्यसमयः, विश्रामः अवकाशः इत्यादयः तथा च अस्पष्टतां वा अस्पष्टतां वा परिहरितुं कार्यान्वयनविधयः।

यु फेइ इत्यस्य अपि एतादृशं मतम् अस्ति । सः अवदत् यत् एकदा लघुश्रमविवादाः जोखिमशृङ्खलां निर्मान्ति तदा कम्पनयः दिवालियापनस्य प्रवृत्ताः भवन्ति, यतः श्रमजोखिमस्य किमपि रूपं निगमस्य ब्राण्ड् प्रभावितं करोति, तस्य अवहेलना कर्तुं न शक्यते। "लघुश्रमजोखिमान् परिहरितुं कोऽपि उपायः नास्ति, उद्यमाः श्रमजोखिमानां प्रति सक्रियरूपेण प्रतिक्रियां दातुं शक्नुवन्ति।"

अनुपालनजोखिमानां सम्मुखे लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां केचन नेतारः विशेषतः युवानां बहवः कानूनीदलानां निर्माणे ध्यानं दातुं आरब्धाः सन्ति

सिचुआन् मिन्शेङ्ग पाइप् इण्डस्ट्री कम्पनी लिमिटेड् इत्यस्य उपमहाप्रबन्धकः याङ्ग रुई चीन आर्थिकसाप्ताहिकपत्रिकायाः ​​संवाददात्रे अवदत् यत् सः वर्षद्वयाधिकं यावत् कम्पनीयाः दैनिककार्यक्रमस्य उत्तरदायी अस्ति, परन्तु कम्पनी कदापि अयुक्तस्य सामना न कृतवती विगतवर्षद्वये श्रममध्यस्थतायाः स्थितिः। रहस्यस्य विषये वदन् याङ्ग रुई आत्मविश्वासेन हसितुं न शक्तवान्: "यतोहि अस्माकं व्यावसायिकं कानूनीदलम् अस्ति। अस्माकं व्यावसायिकदलः अस्मान् भर्तीतः रोजगारपर्यन्तं प्रत्येकं लिङ्कं जाँचयितुं अनुपालनजोखिमान् परिहरितुं च साहाय्यं कर्तुं शक्नोति नियमस्य पालनार्थं भवद्भिः तस्य उपयोगः अपि शिक्षितव्यः, स्वस्य अधिकारस्य हितस्य च रक्षणार्थं कानूनीशस्त्रस्य उपयोगः अपि अवश्यं करणीयः ।

परन्तु अन्वेषणकाले संवाददाता ज्ञातवान् यत् अधिकांशः लघु-मध्यम-सूक्ष्म-उद्यमानां आकारः लघुः भवति विशेषतः प्रारम्भिकपदे केषाञ्चन लघु-सूक्ष्म-उद्यमानां कृते व्यावसायिक-कानूनी-दलस्य निर्माणार्थं समयः, धनं च प्राप्तुं कठिनम् अस्ति केचन व्यापारनेतारः स्वकानूनीसाक्षरतां सुदृढां कर्तुं वा डिजिटलसाधनानाम् उपयोगं कर्तुं आरब्धवन्तः येन रोजगारप्रक्रिया यथासम्भवं अनुरूपं भवति तथा च लाभं न गृहीतुं शक्यते।

लिन् योङ्गझी बीजिंग-नगरे लाइव-प्रसारण-ई-वाणिज्य-कम्पनीं चालयति, यस्याः सम्प्रति प्रायः ३० औपचारिककर्मचारिणः सन्ति । यतः तस्य अन्तर्जाल-उद्योगे बहुवर्षेभ्यः कार्यानुभवः अस्ति, तस्मात् तस्य अनुपालनस्य विषये सर्वदा प्रबल-जागरूकता वर्तते । "मया श्रमकानूनम्, विज्ञापनकानूनम् इत्यादीनां अध्ययनं कृतम्, कानूनानां नियमानाञ्च विषये च सुबोधः अस्ति।"

"बहवः जनाः मन्यन्ते यत् लाइव-प्रसारण-ई-वाणिज्य-उद्योगे अतिरिक्तसमयः गम्भीरः अस्ति, तथा च प्रासंगिकाः कम्पनयः श्रम-कायदानानि न अवगच्छन्ति। वस्तुतः एतत् न भवति। अस्माकं कम्पनी कार्य-निर्धारणाय ८-घण्टा-कार्य-व्यवस्थां सख्यं कार्यान्वितं करोति , कार्यप्रदर्शनमूल्याङ्कने सर्वं डिजिटलं भवति, तथा च सम्पूर्णा प्रक्रिया अभिलेखिता भवति, एषा पारदर्शी अस्ति, अनेके विवादाः च परिहरन्ति" इति लिन् योङ्गझी अवदत्।

नवयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धस्य समस्यायाः समाधानं कुर्वन्तु

श्रमसम्बन्धाः सामञ्जस्यपूर्णाः सन्ति वा इति उद्यमानाम् विकासेन, कर्मचारिणां हितेन च, सामाजिकसौहार्देन, स्थिरतायाः, विकासेन, प्रगतेः च सह सम्बद्धम् अस्ति अस्मिन् सर्वेक्षणे प्रतिबिम्बिता यथार्थता दर्शयति यत् नूतनयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणं न केवलं प्रत्येकस्य लघुमध्यमसूक्ष्मउद्यमस्य कृते अनिवार्यः प्रश्नः, अपितु सम्पूर्णसमाजस्य साधारणलक्ष्यमपि अस्ति।

सम्प्रति केन्द्रात् स्थानीयसर्वकारपर्यन्तं सर्वे स्तराः नूतनयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धं प्राप्तुं उपायान् अन्वेषयन्ति। अनेके लघु, मध्यम, सूक्ष्म उद्यमाः अपि स्वप्रश्नानां उत्तरं दातुं सूक्ष्मस्तरस्य सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धस्य निर्माणं च कर्तुं प्रयतन्ते।

नीतयः व्यवस्थाः च सामञ्जस्यं प्राप्तुं विजय-विजय-परिणामं च प्राप्तुं मार्गं प्रशस्तं कुर्वन्ति

अन्तिमेषु वर्षेषु केन्द्रसर्वकारेण नूतनयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धस्य संस्थागतमूलं स्थापयितुं नीतयः सघनरूपेण प्रवर्तन्ते ।

२०१५ तमे वर्षे चीनस्य साम्यवादीदलस्य केन्द्रीयसमित्या राज्यपरिषदः च "समन्वयपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणविषये रायाः" जारीकृतवन्तः । इदं दस्तावेजं नूतनयुगे श्रमसम्बन्धकार्यस्य मार्गदर्शनार्थं कार्यक्रमात्मकदस्तावेजं मन्यते, यत् सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणे नूतनं मञ्चं उद्घाटयति।

२०२१ तमे वर्षे "समन्वयपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणक्रियाकलापाः" (प्रत्येकत्रयवर्षेषु आयोजिताः) मानवसंसाधनसामाजिकसुरक्षामन्त्रालयस्य राष्ट्रियप्रदर्शनक्रियाकलापपरियोजनारूपेण सूचीकृताः, "राष्ट्रीयसौहार्दपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणक्रियाकलापाः" " राष्ट्रीय सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणकार्यम्" "उन्नतसामूहिकाः, उन्नतव्यक्तिः" (प्रत्येकपञ्चवर्षेषु आयोजितः) सामञ्जस्यपूर्णनिर्माणक्रियाकलापानाम् कृते सशक्तसंस्थागतसमर्थनं प्रदाति

२०२३ जनवरीमासे मानवसंसाधनसामाजिकसुरक्षामन्त्रालयः, अखिलचीनव्यापारसङ्घसङ्घः इत्यादयः संयुक्तरूपेण "नवयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणार्थं क्रियाकलापानाम् प्रचारविषये रायाः" (अतः परं "मताः" इति उच्यन्ते "), नूतनयुगे नूतनयात्रायां च सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणार्थं क्रियाकलापानाम् पुनर्गठनं। परिचालनं पुनर्नियोजनं च।

"मतानाम्" मार्गदर्शनेन विभिन्नाः स्थानीयताः स्वगतिम् त्वरयित्वा सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणार्थं क्रियाकलापानाम् एकां श्रृङ्खलां प्रारब्धवन्तः

उदाहरणार्थं, लिओनिङ्गः एकं सामञ्जस्यपूर्णं उद्यमसंवर्धन-अभियानं प्रारब्धवान् तथा च 100% संवर्धित-उद्यमानां कृते कानूनी-अनुरूप-रोजगार-प्रबन्धन-युक्ताः उद्यमाः भवितुम्, तथा च 80% संवर्धित-उद्यमानां परामर्श-तन्त्राणां प्रभावी-सञ्चालनेन सह उद्यमाः भवितुम्, कर्मचारिणां सामान्य-वृद्ध्या सह उद्यमाः भवितुं प्रयत्नस्य प्रस्तावम् अकरोत् मजदूरी, पर्याप्तं कर्मचारी कल्याणसंरक्षणं, श्रमसम्बन्धेषु द्वयोः पक्षयोः मध्ये विजय-विजय-सहकार्यं च सिचुआन्-नगरीयमानवसंसाधन-सामाजिकसुरक्षाविभागेन सह मिलित्वा सुधारस्य नवीनतायाः च कार्यान्वयनम् आरब्धवान् चेङ्गडु-चोंगकिंग आर्थिकवृत्ते सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धस्य उच्चगुणवत्ताविकासाय पायलटः, काउण्टीवाहकमञ्चे केन्द्रितः, तथा च सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धस्य अग्रणीप्रदर्शनक्षेत्रस्य प्रचारः, पायलटप्रदर्शनक्षेत्राणां निर्माणक्षेत्राणां सहकारिप्रदर्शनक्षेत्राणां च निर्माणम्।

अन्तर्राष्ट्रीयव्यापार-अर्थशास्त्रविश्वविद्यालये राष्ट्रिय-उद्घाटन-संस्थायाः प्राध्यापकः मानवसंसाधनसामाजिकसुरक्षामन्त्रालयस्य “घरेलु-विदेशीय-रोजगार-प्राथमिकता-नीतिषु शोधस्य” प्रभारी व्यक्तिः ली चङ्गन्-इत्यनेन सह साक्षात्कारे उक्तवान् चीन आर्थिकसाप्ताहिकस्य एकः संवाददाता यत् राष्ट्रीयरोजगारस्थिरीकरणनीतिः अपि नूतनयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणं कुर्वती अस्ति।

"हालस्य वर्षेषु स्थानीयमानवसंसाधन-सामाजिकसुरक्षा-ब्यूरो-संस्थानां श्रम-व्ययस्य रक्षणाय, व्यावसायिक-वातावरणस्य स्थिरीकरणे च सहायतार्थं क्रमशः कार्य-स्थिरीकरण-अनुदानं प्रारब्धम् अस्ति।" भविष्ये प्रौद्योगिकीप्रतिभाः महत्त्वपूर्णा मानवपूञ्जी भविष्यन्ति, तथा च सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धस्य निर्माणेन भविष्यस्य प्रतिभारणनीतिषु कम्पनीभ्यः लाभः भविष्यति।

सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धेषु कम्पनीकर्मचारिणां संयुक्तप्रयत्नस्य आवश्यकता भवति

नूतनयुगे कथं सामञ्जस्यपूर्णं श्रमसम्बन्धं निर्मातव्यम् इति विषये बहवः विशेषज्ञाः मन्यन्ते यत् कम्पनीभिः कर्मचारिभिः च मिलित्वा कार्यं कर्तव्यम् इति।

"श्रमव्ययः उद्यमव्ययस्य महत्त्वपूर्णः भागः अस्ति, उद्यमैः व्ययस्य एतत् भागं सम्यक् अवगन्तुं भवति।"ली चङ्गनस्य मतं यत् उद्यमैः श्रमव्ययस्य न्यूनीकरणस्य प्रयासस्य स्थाने तस्य सामना कर्तव्यः

"उद्यमानां प्रथमं स्वप्रबन्धनजागरूकतायाः सुधारः करणीयः, श्रमिकान् भारस्य अपेक्षया महत्त्वपूर्णमानवपूञ्जीरूपेण व्यवहारः करणीयः।" कर्मचारिणां उत्साहः वर्धते, उद्यमानाम् उत्पादनदक्षता अपि सुधरति। अतः श्रमव्ययव्ययस्य वर्धनं उद्यमविकासेन सह असङ्गतं न भवति, अपितु समानदिशि गच्छति ।

यद्यपि व्यावसायिकदृष्ट्या श्रमव्ययनिवेशस्य प्रतिफलं तुल्यकालिकरूपेण अदृश्यं परिमाणं च कठिनं भवति तथापि सामञ्जस्यपूर्णं श्रमवातावरणं तथा च उत्तमदलसम्बन्धाः निगमस्य उत्पादनदक्षतां सुधारयितुम् अधिकं मूल्यं जनयितुं च शक्नुवन्ति

अतः ली चङ्गन् इत्यनेन सुझावः दत्तः यत् उद्यमाः कर्मचारीप्रबन्धनप्रक्रियायां परस्परसम्मानस्य महत्त्वं पूर्णतया अवगन्तुं, कर्मचारिणां कृते प्रतिक्रियातन्त्रं स्थापयितव्याः, उद्यमस्य तस्य कर्मचारिणां च मध्ये साधारणविकासस्य प्रगतेः च लक्ष्यं प्रति कार्यं कुर्वन्तु।

सः विशेषतया अपि उक्तवान् यत् कम्पनीभिः कर्मचारिणां भौतिक-आवश्यकतानां आध्यात्मिक-आवश्यकतानां च मध्ये सन्तुलनं ज्ञातव्यं, कर्मचारिभ्यः सम्मानं दातव्यं, सामञ्जस्यपूर्णं उत्थानकरं च श्रम-वातावरणं निर्मातव्यम् इति एषा न्यून-लाभ-उच्च-उत्पादन-विधिः अस्ति

यु फेइ इत्यनेन कानूनीदृष्ट्या तस्य विश्लेषणं कृतम् सः अवदत् यत् व्यापारिणां लाभार्थी प्रतिबिम्बं केषाञ्चन मनसि गभीरं निहितं भवति एतेन एतत् तथ्यमपि भवति यत् श्रमविवादानाम् अनन्तरं बहवः जनानां प्रथमा प्रतिक्रिया अस्ति यत् कम्पनी नियमानाम् उल्लङ्घनं करोति .

यू फेइ इत्यस्य मतं यत् "उद्यमानां कानूनविनियमानाम् उन्नतिः निरन्तरं करणीयम्। तत्सह, कानूनी वातावरणे अपि सुधारः करणीयः। अस्माभिः न केवलं श्रमिकाणां रक्षणं करणीयम्, अपितु सामान्यतया कार्यं कुर्वन्तः लघु, मध्यम, सूक्ष्म उद्यमाः अपि रक्षिताः, तथा च मध्ये सामञ्जस्यं प्रवर्धयितव्यम् उभयपक्षः" इति ।

साक्षात्कारं कृतवन्तः बहवः व्यापारस्वामिनः "श्रमिकाः" च नूतनयुगे सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणस्य महत्त्वं अपि अवगतवन्तः, तेषां परितः सामञ्जस्यपूर्णश्रमसम्बन्धनिर्माणार्थं च सक्रियरूपेण स्वतः आरब्धवन्तः

"अहम् अपि चिन्तयामि यत् कम्पनीयां खलु बहवः अनियमिताः सन्ति, वयं च निरन्तरं सुधारं करिष्यामः। अधुना अहं प्रायः कर्मचारिभिः सह संवादं करोमि तथा च पश्यामि यत् यदि बहवः समस्याः पूर्वमेव संप्रेषिताः भवन्ति तर्हि अधिकांशस्य समाधानं कर्तुं शक्यते। द कम्पनी तथा कर्मचारिणः संचारस्य समये क्रमेण अपि सुधारं कर्तुं शक्नुवन्ति।

"ताडकाः श्रमिकाः" अपि सन्ति ये स्वस्य व्यक्तिगत-अनुभवैः संवाददातृभ्यः समानानि विचाराणि प्रकटितवन्तः ।

"यदा अहं अन्तिमे कम्पनीयां आसम्, तदा अहं सर्वदा आत्मनः मनसि क्षुब्धः अभवम् यदा मया अन्यायः कृतः, अथवा अन्तर्जालस्य शिकायतां। अन्ते, तस्य वेण्टिङ्ग् इत्येतस्मात् परः कोऽपि व्यावहारिकः प्रभावः नासीत्। अन्ते, यतः अहं नायकस्य विषये शिकायतम् मित्रमण्डले, कम्पनी ज्ञात्वा मां निष्कासितवती, यद्यपि मया क्षतिपूर्तिः प्राप्ता, तथापि मम ऊर्जा समग्रप्रक्रियायाः कारणेन महती क्षतिग्रस्ता अभवत्," इति शङ्घाई-नगरस्य एकः "कार्यकर्ता" चीन-आर्थिक-साप्ताहिक-पत्रिकायाः ​​संवाददात्रे अवदत् । ततः परं अहं वृद्धः अस्मि, मम वर्तमानस्य प्रमुखेन सह प्रायः असहजतां अनुभवामि, इदं आग्रहं कर्तुं प्रवर्तयितुं, यदि भवतः किमपि असन्तुष्टिः अस्ति तर्हि विनयेन संवादः करणीयः, येन सर्वे परस्परं अवगन्तुं शक्नुवन्ति, सम्बन्धः च सामञ्जस्यपूर्णः भविष्यति” इति

(साक्षात्कारिणां अनुरोधेन लु याङ्ग, वेङ्ग शिताओ, लिन् योङ्गझी, झाङ्ग जिओलोङ्ग च लेखस्य छद्मनामानि सन्ति।)