uutiset

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

"china economic weekly" -toimittaja guo jiyao ja shi qingchuan｜raportoivat pekingistä ja chongqingista

pienet, keskisuuret ja mikroyritykset ovat tärkeä osa kiinan taloutta, tärkeä tuki maani taloudelliselle ja työllisyyden kestokyvylle, ja ne liittyvät yleiseen taloudelliseen ja sosiaaliseen kehitykseen. pienet, keskisuuret ja mikroyritykset ovat yhteydessä tuhansiin teollisuudenaloihin ja kotitalouksiin. ne ovat "varasto", joka imee ja säätelee työllisyyttä. neljännen kansantalouden väestönlaskennan tulokset osoittavat, että kotimaani pienten, keskisuurten ja mikroyritysten oikeushenkilöiden osuus on 99,8 prosenttia kaikenkokoisista yritysoikeudellisista henkilöistä ja 79,4 prosenttia kaikista yritysten työllisyydestä.

tämä havaitaan abstraktista makroperspektiivistä, mutta konkreettisesta mikrotason näkökulmasta, vaikka yritys ja sen työntekijät sekä menestyvät että kärsivät tappioita, todellisuudessa tapahtuu usein monia virheitä ja ristiriitoja. viime aikoina sosiaalisessa mediassa kaksi kuumaa aihetta pienten, keskisuurten ja mikroyritysten työllisyydestä ovat todellinen heijastus näistä ristiriitaisuuksista.

toisaalta pienet, keskisuuret ja mikroyritykset kohtaavat usein kustannusten hallintaan liittyviä ongelmia elpymisen ja muutoksen kaksoispaineen alla. monet pienten, keskisuurten ja mikroyritysten omistajat valittivat, että "kaikki rahat käytetään palkkojen maksamiseen". työvoimakustannuspaineiden vähentämiseksi joidenkin yritysten on selviytyäkseen omaksuttava strategioita, kuten huolellinen rekrytointi, henkilöstön valvonta tai joustava työsuhde.

toisaalta uusi työpaikan ekologia muuttaa hiljaa "työntekijöiden", erityisesti nuoremman sukupolven, työllisyyskäsityksiä. aineellisen palkinnon tavoittelemisen lisäksi he odottavat innolla voiton ja kunnioituksen tunnetta työssä. julma todellisuus on kuitenkin jättänyt monille "työntekijöille" valtavan aukon itsensä halveksumisesta ja valituksista työpaikalla, ja niistä tulee usein kuumia aiheita sosiaalisessa mediassa.

tämän takana heijastuva yleinen mielipide ja pyrkimykset osoittavat: toisaalta yritys toivoo, että työntekijät ymmärtävät yritystä ja voittavat vaikeudet yhdessä auttaakseen yritystä selviytymään markkinoiden muutosten laskusuhdanteesta ja tuskallisesta muutos- ja uudistumisjaksosta toisaalta työntekijät toivovat, että yritys on enemmän jos välität enemmän, voit antaa riittävästi aineellisia ja henkisiä palkkioita.

mitä syitä yritysten ja työntekijöiden erilaisiin vaatimuksiin piilee? mikä on todellinen työllisyystilanne pienissä, keskisuurissa ja mikroyrityksissä? voivatko yritykset ja työntekijät olla vain vastakohtia? miten yritykset ja työntekijät voivat elää, menestyä ja kehittyä yhdessä? miten edistää useiden osapuolten yhteistä työtä harmonisten työsuhteiden luomiseksi yhdessä uudella aikakaudella?

tätä tarkoitusta varten "china economic weekly" -lehden toimittajat tekivät kyselyjä ja haastatteluja useiden erikokoisten pienten, keskisuurten ja mikroyritysten kanssa eri alueilla ja eri toimialoilla kuunnellakseen heidän hämmennystä ja työllisyyttä koskevia vaatimuksia. samalla käynnistettiin myös "pienten, keskisuurten ja mikroyritysten työllisyystilannetta koskeva kyselylomake", joka kattaa yrityksen koon, työvoimakustannusten osuuden, työvoimakustannusten muutokset, rekrytointisuunnitelmat, ulkoistamisen ja joustavat työsuhteet. , kohtaamat haasteet ja työlainsäädäntöön liittyvät kysymykset jne. monet näkökohdat.

lehdistön aikaan yhteensä 72 yritysvastausta on kerätty pekingistä, shanghaista, guangdongista, jiangsusta, zhejiangista, sichuanista, chongqingista ja muilta alueilta. liiketoiminnan laajuudeltaan tutkimukseen osallistuvat 72 pientä, keskisuurta ja mikroyritystä ovat keskittyneet palvelualalle, teknologiaan/tietotekniikkaan ja valmistukseen, yritysten osuus vastaavasti 33,33 %, 19,44 % ja 12,5 % koko, 38,89 % yrityksen henkilöstömäärästä 10-50 henkilöä 33,33 %:ssa on alle 10 henkilöä ja 50-100 ja yli 100 hengen yritysten osuudet ovat 15,28 % ja 12,5 %.

china economic weeklyn tekemän tutkimuksen mukaan korkeista työvoimakustannuksista on tullut yksi pienten, keskisuurten ja mikroyritysten suurimmista ongelmista. erityisesti palkkakulut muodostavat suuren osan yrityksen kokonaiskuluista, ja useimpien yritysten työvoimakustannukset ovat viime vuosina osoittaneet nousevaa trendiä. selviytyäkseen vuosi vuodelta nousevien työvoimakustannusten paineista monien yritysten on ryhdyttävä toimenpiteisiin, kuten palkanleikkauksiin ja irtisanomisiin, mutta näillä toimenpiteillä on usein negatiivinen vaikutus yrityksen pitkän aikavälin kehitykseen.

myös rekrytointi- ja työllistämismenetelmien osalta pienet, keskisuuret ja mikroyritykset näyttävät olevan varovaisempia. monet yritykset haluavat täydentää työntekijöitä heidän lähteessään. lisäksi vaikka monet yrittäjät sanoivat, että tiimin pitkän tähtäimen kehitys huomioon ottaen yhtiö haluaa rekrytoida mieluummin pitkäaikaisia ​​vakituisia työntekijöitä, mutta kustannusten hillitsemiseksi he valitsevat silti ulkoistamisen ja joustavan työsuhteen.

on syytä huomata, että lisääntyneet työsuhteen noudattamiseen liittyvät riskit vaivaavat myös monia pienten, keskisuurten ja mikroyritysten omistajia. jotkut yritykset ovat alttiita oikeudellisille kiistoille johtajien puutteellisen oikeudellisen tietämyksen ja epätäydellisten rekrytointiprosessien vuoksi. samalla henkilöstön suuri vaihtuvuus lisää myös yrityksen rekrytointi- ja koulutuskustannuksia ja heikentää yrityksen toiminnan tehokkuutta. tässä tilanteessa monet pienet, keskisuuret ja mikroyritykset ovat alkaneet aktiivisesti parantaa johtamis- ja työllisyysprosessejaan välttääkseen riskejä ja saavuttaakseen terveen kehityksen.

lisäksi china economic weekly -lehden toimittajat haastattelivat kyselylomakkeessa esille tuotuihin kysymyksiin edelleen asiaankuuluvia asiantuntijoita keskustellakseen harmonisten työsuhteiden rakentamisesta uudella aikakaudella.

korkeat ja kasvavat työvoimakustannukset ovat yleinen ongelma

china economic weeklyn käynnistämän kyselytutkimuksen tulokset osoittivat, että korkeista työvoimakustannuksista on tullut yleisin työssäkäyvien pienten, keskisuurten ja mikroyritysten kohtaama haaste, joiden osuus on 59,72 prosenttia.

samaan aikaan useimpien yritysten työvoimakustannukset ovat nousseet vuoteen 2020 verrattuna. yrityksistä 37,5 %:lla työvoimakustannukset nousivat merkittävästi, 33,33 %:lla yrityksistä hieman nousi, 20,83 %:lla yrityksistä pysyi pääosin ennallaan ja vain 8,33 %:lla yrityksistä työvoimakustannukset laskivat.

palkkamenojen suhteesta päätellen 31,94 % yritysten palkkamenoista on 15-30 % yhtiön kokonaiskuluista.

lisäksi työntekijäluokkien näkökulmasta 34,72 % otosyrityksistä uskoo, että etulinjan työntekijöillä on korkeimmat työvoimakustannukset, 30,56 % uskoo teknisen henkilöstön olevan korkeimmat ja 29,17 % yrityksistä uskoo, että johtohenkilöillä on korkeimmat kustannukset. työvoimakustannukset.

työvoimakustannusten nousun edessä yritykset etsivät myös ratkaisuja. jotkut hallitsevat työvoimakustannuksia joustavalla työsuhteella, toiset kouluttavat jatkuvasti työntekijöitä parantamaan työn tehokkuutta "laadullisesti"...

yrityksen ja työntekijöiden "tunteiden" välillä on suuri ero: yritys maksoi 22 000 yuania ja työntekijät 10 000 yuania.

viime vuosina sosiaalinen media on nähnyt yleisiä kommentteja "työntekijöiltä", jotka valittavat, että heillä on vähemmän rahaa ja enemmän tekemistä elämän ja työn kaksoispaineen alla. mutta samaan aikaan monet pienet, keskisuuret ja mikroyritykset valittavat, että työvoimakustannukset ovat liian korkeat ja "kaikki rahat käytetään palkkojen maksamiseen". mikä on syy siihen, että molemmat osapuolet valittavat niin paljon?

"itse asiassa se johtuu siitä, että monet työntekijät, varsinkin vastavalmistuneet, eivät tiedä, ovatko heidän tulonsa ja yrityksen työvoimakustannukset täysin erilaisia." tutkimukseen osallistunut pienyrityksestä vastaava henkilö kertoi china economic weekly -lehden toimittajalle.

monet haastatellut yritykset sanoivat, että yrityksen piilokustannukset ovat erittäin suuria ja todelliset työkustannukset ovat paljon korkeammat kuin työntekijöiden palkat.

pekingissä toimivan pienyrityksen tutkimukseen osallistunut taloushenkilöstö teki laskelman china economic weekly -lehden toimittajalle. heidän yrityksensä 15 000 yuanin veroton palkka esimerkkinä työntekijän näkökulmasta, kun viisi vakuutusta ja yksi asuntorahasto vähennetään, kuukausipalkka on noin 10 000 juania. yrityksen näkökulmasta 26,6 %:n sosiaaliturvamaksusuhteen perusteella yritys joutuu kuitenkin maksamaan pelkästään sosiaaliturvasta noin 3 990 juania kuukaudessa, jos eläkerahasto lasketaan 12 %:ksi maksaa 1800 yuania. nämä nimenomaiset kustannukset laskettaessa yhtiö maksaa työntekijöiden kuukausipalkkoja 20 790 yuania.

"jos ateriatuet ja lomatuet lasketaan mukaan, kustannukset henkilöä kohden kuukaudessa ovat lähes 22 000 yuania, sanoi edellä mainittu taloushenkilöstö."

työntekijän saaman 10 000 juanin takana on 22 000 juanin hinta yritykselle.

kun haastateltujen yritysten kanssa puhuttiin eksplisiittisistä kustannuksista, sosiaaliturvamenoista tuli usein käytetty sana.

"monet ihmiset sanovat, että veropaineita on. mielestäni sosiaaliturvan kustannukset ovat korkeammat, chongqing hesheng automobile service co., ltd.:n toimitusjohtaja kertoi china economic weekly -lehden toimittajalle, että tällä hetkellä on melkein olemassa." tehtaalla on 30 työntekijää, ja sosiaaliturvakustannukset ovat korkeat joka kuukausi. "tämä maksettiin suhteellisen alhaisella tasolla, eikä asuntorahastoa ole laskettu. tätä osaa ei voida välttää."

tältä osin li yan ilmaisi myös ajatuksensa hän toivoo, että hallitus voi vahvistaa pienten, keskisuurten ja mikroyritysten tukea vähentämällä tai vapauttamalla sosiaaliturvasta. "esimerkiksi jos alle 50 työntekijän yritys voi kasvaa yli 50 työntekijäksi muutamassa vuodessa tai jos sen liiketoiminta nousee korkeammalle tasolle, osa yrityksen sosiaalivakuutusmaksuista voidaan vapauttaa. tämä voi kannustaa yritystä tehdä isompaa, vaikka idea on erittäin karkea, mutta toivon, että asianomaiset osastot voivat harkita tätä suuntaa, li yan sanoi.

selkeiden kustannusten, kuten sosiaaliturvan ja eläkerahastojen, lisäksi monet yritykset sanoivat, että siellä on myös suuri määrä piilokustannuksia. "esimerkiksi taloudelliset kustannukset. maksujaksomme on yleensä 40-50 päivää, mutta maksaakseen henkilöstön palkat 30 päivän kuluessa yrityksen on lainattava rahaa, mikä käytännössä lisää työllisyyskustannuksia."

tämä tilanne on erityisen selvä teollisuudessa ja rakennusteollisuudessa. tutkimukseen osallistunut teollisuustuotteiden kauppayhtiön omistaja paljasti china economic weekly -lehden toimittajalle, että yhtiön menot korkeasta matalaan sisältävät henkilöstöpalkkoja, veroja, vuokra- ja hallintokuluja. suurin syy henkilöstön korkeisiin palkkakuluihin on liian pitkä maksunkeräysjakso. nousevien työvoimakustannusten edessä hän sanoi, ettei hänellä ole toistaiseksi kykyä muuttua ja yrityksen prioriteetti on selviytyä.

piilotettujen kustannusten joukossa työntekijöiden koulutus on toinen tili. "nykyään useimmat nuoret haluavat mennä suuriin yrityksiin. markkinoilla on useita suhteellisen epäsuosittuja pääaineita, joista "poimimme" valmistuneita. mutta loppujen lopuksi nämä nuoret eivät ole pääaineista ja tarvitsevat yrityskoulutusta, mikä puolestaan ​​ajaa "työvoimakustannukset ovat korkeat." li yan sanoi, että kun nämä ihmiset ovat vähitellen kypsyneet työkykynsä, on helppo jättää työpaikka, mikä johtaa henkilöstön menetykseen ja kyvyttömyyteen periä käsityötaitoa.

"on järkevämpää rekrytoida työntekijöitä kuin löytää kumppani."hallitse kustannuksia joustavan työsuhteen, henkilöstön vähentämisen ja tehokkuuden parantamisen avulla

työvoimakustannusten hallitsemiseksi monet pienet, keskisuuret ja mikroyritykset valitsevat joustavia työllistämismenetelmiä, kuten ulkoistamista ja työvoiman lähettämistä. kyselyn tulosten mukaan tutkimukseen osallistuneista pk-yrityksistä 16,67 % käyttää ulkoistamista tai joustavaa työvoimaa työvoimakustannusten alentamiseen pitkäksi aikaa, 41,67 % satunnaisesti, 30,56 % ei koskaan käytä sitä ja 11.11. % liiketoiminta on suunnitteilla.

"pitkäaikaisen henkilöstön rekrytointikustannukset ovat liian korkeat. lisäksi monet rakennusalan yritykset ovat projektipohjaisia ​​ja jotkut tehtävät sopivat paremmin joustavaan työsuhteeseen. molemmat osapuolet ovat suhteellisen ilmaisia, ja työntekijät voivat ottaa useita tehtäviä osoitteessa samaan aikaan." zhang xiaolong kertoi china economic weeklyn toimittajalle.

hän johtaa rakennusalan yritystä pekingissä. yhtiöllä on yli 150 vakituista työntekijää ja satoja vuokratyöntekijöitä. "määritämme työsuhteen työn vaatimusten perusteella. 60% on joustavia työntekijöitä, jotka työskentelevät pääasiassa joissakin projekteissa; 40% on pitkäaikaisia ​​työntekijöitä, pääasiassa johtotehtävissä."

haastattelussa toimittaja totesi, että joustava työsuhde on suhteellisen yleistä pääasiassa projektijärjestelmiin perustuvilla rakennus- ja valmistustoimialoilla. erityisesti ydinjohtotehtävät ovat usein pitkäaikaisia, kun taas suurin osa projektityöstä perustuu joustavaan työsuhteeseen.

yu fei, entinen pekingin yliopiston china private enterprise research instituten apulaisjohtaja, sanoi suoraan china economic weekly -lehden toimittajan haastattelussa, että vaikka nykyinen joustava työllisyysmalli säästää kustannuksia, se on riskialtista liikkeenjohdon näkökulmasta. "pomolle työntekijät eivät ole oman lainkäyttövallan alaisia ​​ja voivat tulla ja mennä vapaasti, mikä sisältää suuria riskejä ja voi helposti johtaa johtamistasojen hajoamiseen ja vaikuttaa johtamisen tehokkuuteen. lisäksi työntekijät voivat tunteiden suhteen tuntea, että ne eivät ole pomon omia, ja pomo myös kokee, ettei hän ole työntekijöidensä todellinen pomo."

china economic weekly -lehden toimittajan haastattelussa chongqing jiangbei district lawyers associationin työvälityslautakunnan apulaisjohtaja fan zhaofeng suoritti analyysin työntekijöiden näkökulmasta. hän sanoi, että työriitojen sattuessa työntekijät voivat haastaa vain työpalveluyrityksen oikeuteen. monilla työpalveluyrityksillä on kuitenkin epäilyksiä maksukyvystään, ja varsinaisen työyksikön ajamisessa on suuria esteitä kuten vaikeus todistaa työntekijän palvelusaika ja kyvyttömyys panna toimeen riitoja.

on huomionarvoista, että jotkin pienet, keskisuuret ja mikroyritykset ovat valinneet joustavan työsuhteen lisäksi myös kustannussäästö- ja tehostamiskeinoja, kuten palkanleikkauksia ja lomautuksia hallitakseen nousevia työvoimakustannuksia. china economic weeklyn kyselyyn vastanneista 72 yrityksestä 34,72 % on leikkaanut palkkoja ja irtisanonut työntekijöitään kuluneen vuoden aikana, ja 15,28 % yrityksistä suunnittelee tällä hetkellä työntekijöiden irtisanomista ja palkkojen leikkaamista.

lisäksi tähän kyselyyn osallistuneista yrityksistä harvoilla yrityksillä on selkeät rekrytointisuunnitelmat. tarkemmin sanottuna 20,83 %:lla yrityksistä on selkeät rekrytointisuunnitelmat, 37,5 %:lla yrityksistä vaihdetaan työntekijöitä vain heidän lähteessään ja 41,67 %:lla ei ole rekrytointisuunnitelmia.

"olen nyt varovaisempi rekrytoiessani työntekijöitä kuin etsiessäni kumppania tutkimukseen osallistunut oppilaitoksesta vastaava henkilö kertoi puolivitsinä china economic weekly -toimittajalle, että lomautettuaan joitakin työntekijöitä vuonna. 2022, hän ei koskaan palkkaisi toista työntekijää. "koska "sopimattomien ihmisten" värvääminen on nyt liian helppoa, mikä tarkoittaa suurempia tappioita ja riskejä.

mutta yu fein näkemyksen mukaan irtisanomiset eivät välttämättä hallitse tehokkaasti työvoimakustannuksia. hän sanoi, että yritykset yleensä irtisanovat monia tavallisia työntekijöitä, joiden palkat eivät ylipäätään ole korkeat. ne työntekijät, jotka luovat suuria etuja, ovat todennäköisemmin yrityksen ydinhenkilöstöä, ja heidän palkansa ovat usein korkeimmat, mutta näitä työntekijöitä ei voi lomauttaa.

"useimmille pienille, keskisuurille ja mikroyrityksille tavallisten työntekijöiden kasvattamisen kustannukset eivät ole korkeat. päinvastoin tärkeätä arvoa luovat ydintyöntekijät ovat yhä arvokkaampia. tästä syystä lomautukset ja kustannussäästöt eivät toisinaan välttämättä kasva tehokkuus", yu fei sanoi.

lisäksi yu fei uskoo, että työvoimakustannusten vähentämisessä on "äärimmäinen arvo", joka on kustannukset, joilla yritys voi edelleen toimia normaalisti. siksi ydintyöntekijöiden ymmärtäminen on avain työvoimakustannusten hallitsemiseen.

on syytä huomata, että vaikka monet haastatelluista yrityksistä ovat työvoimakustannusten loukussa, on silti joitain "onnekkaita".

haastattelussa toimittaja totesi, että joillakin teknologiayrityksillä on hyviä taloudellisia etuja, koska niiden toimiala on nopeassa kehitysvaiheessa. siksi vaikka ne käyttävät paljon palkkaa, yrittäjillä itsellään on suhteellisen vähän paineita työllistämiskustannuksiin.

tutkimukseen osallistunut rannikkoalueen tietotekniikkayrityksestä vastaava henkilö paljasti china economic weekly -lehden toimittajalle, että yrityksen henkilöstön palkkamenot olivat 70–80 prosenttia yhtiön kokonaismenoista. koska yhtiön liiketoiminta on kuitenkin kasvuvaiheessa, se ei tällä hetkellä koe paineita työllisyyskustannuksiin.

hän sanoi, että nopeat kasvuyritykset ovat vähemmän huolissaan työvoimakustannuksista. tiede- ja teknologiapuistossa, jossa ne sijaitsevat, on suuri määrä puolijohdesiru- ja lääkeyrityksiä eroja.

työvoimakustannusten alentamisesta vastuuhenkilö sanoi hymyillen: "yritysten tavoitteena on se, että palkkoja on varaa nostaa, ei alentaa."

eri alueilla yritysten työvoimakustannuspaineen "tuntumalämpötila" vaihtelee myös suuresti. lännessä sijaitsevissa neljännen ja viidennen tason kaupungeissa monilla pienillä, keskisuurilla ja mikroyrityksillä on suhteellisen alhaiset työvoimakustannukset. lu yang tietää tämän hyvin.

hän avasi yhdessä ystäviensä kanssa lasten kalligrafia- ja maalauskoulutuslaitoksen, koska se sijaitsee pienessä neljännen tason kaupungissa, joten henkilöstökustannukset eivät ole korkeat.

"meillä lastentarhanopettajille on erittäin hyvä saada 4 000 yuania kuukaudessa. suurin osa niistä on yli 2 000 yuania kuukaudessa. lisäksi meidän kaltaisessa pienessä kaupungissa monet pienet, keskisuuret ja mikroyritykset eivät maksa viisi vakuutusta ja yksi rahasto työntekijöilleen." lu yang sanoi, että viimeisten kahden vuoden aikana paikallisten yksityisten päiväkotien ja lasten koulutuslaitosten on ollut helppoa rekrytoida opettajia, joilla on koulutuskokemusta. elinkustannukset neljännen tason pienissä kaupungeissa ei ole korkea, joten palkat ovat myös alhaiset.

uusia haasteita ilmaantuu: työllisyyden noudattamisen riskit kasvavat

viime vuosina lakien ja määräysten parantuessa sekä työntekijöiden oikeudellisen lukutaidon ja oikeuksien suojelun tietoisuuden lisääntyessä merkittävästi, "työpaikan noudattamisesta" on tullut keskeinen kysymys yrityksen johdossa. työnvälitysmenettely suojelee työntekijöiden oikeuksia ja etuja, mutta se antaa myös monille yrityksille mahdollisuuden löytää omat työsuhteen noudattamiseen liittyvät ongelmansa, mikä saa useita osapuolia työskentelemään yhdessä edistääkseen terveellisempää ja harmonisempaa työsuhdetta.

samaan aikaan china economic weeklyn toimittajat havaitsivat tämän kyselytutkimuksen aikana, että työllistymisriskien välttämisestä on tulossa vaikea kysymys, jota monien pienten, keskisuurten ja mikroyritysten on käsiteltävä.

kyselyn tulokset osoittavat, että yritysten tämänhetkisistä työllistymishaasteista työllisyyden juridiset riskit ovat työvoimakustannusten jälkeen toisella sijalla, 18,06 %.

tarkemmin sanottuna lähes puolet tutkimukseen osallistuneista pk-yrityksistä on kohdannut työntekijöiden kohtuuttomia vaatimuksia laillisten kanavien kautta. 20,83 % yrityksistä kohtaa sen harvoin, 22,22 % yrityksistä kohtaa sen satunnaisesti ja 5,56 % yrityksistä kohtaa sen usein. jotkut yritykset raportoivat, että on olemassa jopa joukko ammatillisia "posliinin ammattilaisia", jotka ammattimaisten lakimiesten "ohjauksessa" käyttävät hyväkseen oikeudellisia porsaanreikiä haitallisen työvälitysmenettelyn ja muiden menetelmien avulla vaatiakseen suuria tai jopa valtavia erokorvauksia yhtiölle, mikä aiheuttaa yritykselle vakavia taloudellisia tappioita.

pienet ja keskisuuret yrittäjät, jotka ovat jääneet haitallisen työvoiman sovittelun loukkuun

– kärsin masennuksesta työvälitysmenettelyn vuoksi, ja nyt minun on käytettävä rahaa psykiatrin käyntiin joka viikko china economic weekly -lehden toimittajan haastattelemana weng shitao ei vieläkään kyennyt peittämään tuskaansa, kun hän muisteli aikoja, jolloin hän muisteli. hän oli kyllästynyt työvoiman välimiesmenettelyyn. "en edes halua muistaa tätä." kun hän sanoi tämän, hän puristi kahvia kädessään.

vuonna 1994 syntynyt weng shitao on kulttuurimediayrityksen omistaja. tämä vuosi on yhtiön neljäs toimintavuosi. muistellessaan suurinta estettä, jonka yritys on voittanut perustamisensa jälkeen, weng shitao sanoi, että kyseessä ei ollut markkinakilpailu tai nirso party a, vaan "älyn ja rohkeuden taistelu" työntekijöiden kanssa.

weng shitaon yrityksessä on tällä hetkellä noin 15 työntekijää, mutta henkilöstöön liittyy paljon ongelmia. pelkästään vuonna 2022 hän kohtasi 4 työntekijän välimiesmenettelyä.

"2000-luvun jälkeinen" vastavalmistunut opetti weng shitaolle "ensimmäisen oppituntinsa". vastavalmistunut suoriutui yleisesti ottaen hyvin koeajan aikana, ja weng shitao päätti palkata hänet virallisesti. valmistuessaan muodollisen työsopimuksen solmimista valmistunut oli kuitenkin tyytymätön yrityksen työn vaatimuksiin ja palkkaetuihin ja päätti olla allekirjoittamatta työsopimusta. "silloin ajattelimme, että se oli okei. emme voi pakottaa muita." weng shitao sanoi.

weng shitao sai yllättäen kuukauden sisällä puhelun paikalliselta henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimistolta ja pyysi häntä tekemään yhteistyötä tutkinnan kanssa. "en panikoinut aluksi, koska hän ei halunnut allekirjoittaa sopimusta, ja kaikki erosivat ystävällisesti." voimme tulla kokopäiväiseksi työntekijäksi." palkka kattaa hänen viimeisten kuukausien työmäärän."

weng shitao kertoi, että alussa he neuvottelivat tuoreen valmistuneen kanssa oikeudenkäynnin suorittamisesta ja antoivat hänelle myös koeajan palkan, kuten suullisesti luvattiin, mutta kaikkia menettelyjä ei toteutettu virallisissa kirjallisissa asiakirjoissa , hän oli emme ole vielä saaneet hänen tutkintotodistustaan, joten emme pyytäneet häntä toimittamaan todisteita akateemisesta pätevyydestä, emmekä antaneet hänelle kirjallista asiakirjaa, jossa koeaika olisi selkeästi merkitty. monista menettelyistä sovittiin suullisesti, ja ilman näitä asiakirjoja oli vaikea todistaa, että aika, jolloin palkkasimme hänet, oli koeaika, joten en voi puolustaa itseäni syytöstä vastaan.

voidakseen tehdä yhteistyötä tutkinnan kanssa ja kerätä todisteita, weng shitao käytti paljon aikaa edestakaisin. koska hän oli todella kyllästynyt todisteiden keräämiseen, hän maksoi lopulta korvauksen.

luulin, että tämä asia on ratkaistu, mutta en odottanut, että monet koeajalla olevat työntekijät seuraisivat edellä mainittujen vastavalmistuneiden esimerkkiä, ja useat ihmiset nostivat oikeuteen yritystä vastaan. "ihmiset, jotka lähtivät, opettivat ihmisiä, jotka eivät ole lähteneet, miten sovitella, ja jokainen heistä alkoi haastaa meidät oikeuteen peräkkäin." "kumppanini sanoi minulle kerran itkien, että se oli liian tylsää, tai meidän pitäisi sulkea yritys."

lopulta nämä tapaukset saatiin päätökseen weng shitaon korvauksella. "meidän kaltaisillemme pienille ja mikroyrityksille yrityksen perustaminen on itse asiassa erittäin vaikeaa. en todellakaan halua käyttää liikaa aikaa näihin asioihin. meihin verrattuna työntekijöillä on enemmän aikaa ja energiaa oikeudenkäyntiin, mutta en voi käyttää liikaa aikaa näihin asioihin." joten päätin ratkaista asian ja antaa sen mennä", weng shitao sanoi.

työvoiman välimiesmenettelyssä ei vain weng shitaon kaltaiset nuoret yrittäjät, vaan myös kokeneet ostoskeskuksen pomot ovat usein tappiollisia.

zhang xiaolong on 51-vuotias. hän on ollut pomo lähes 20 vuotta ja on kohdannut monia työvälitysmenettelyjä tänä aikana. viimeksi hän maksoi vanhalle työntekijälle 200 000 yuania korvauksena.

"se oli vanha työntekijämme, joka oli työskennellyt täällä yli 10 vuotta." zhang xiaolong muisteli china economic weekly -lehden toimittajalle. "hän löysi uuden työpaikan kauan sitten teollisuudessa vaaditaan henkilökuntaa menemään sinne.

"määritimme hänet uudelleen ja määräsimme hänet toiseen projektiin, mutta hän kieltäytyi vaihtamasta. neljän tai viiden kuukauden jälkeen minulla ei ollut muuta vaihtoehtoa kuin irtisanoa hänet zhang xiaolongin mukaan oikeusjuttu useiden kuukausien kamppailun jälkeen hän lopulta antoi periksi.

"tämä työntekijä on ollut meillä niin monta vuotta ja on aina tehnyt hyvää työtä ennenkin, ja kuulin, että hän ei onnistunut uudessa työssään. joten lopulta korvasin hänelle vuoden palkan, joka on noin 200 000 juania. " zhang xiaolong sanoi.

kommunikoidessaan eri pienten, keskisuurten ja mikroyritysten johtajien kanssa toimittaja totesi, että ei ole harvinaista, että työntekijät löytävät uusia työpaikkoja ja sitten "istuvat" odottamaan, että yritys erottaa heidät ja saa korvauksen. "nämä ihmiset eivät tee aloitetta mainitakseen haluavansa erota, vaan he vain käyttäytyvät kuin paskaa koko päivän odottaen, että erotat heidät. he ovat kuin ihmisiä, jotka eroavat ihmisistä kylmästi ja väkivaltaisesti ja raahaavat minua. alas." weng shitao sanoi tästä työskennellen edelleen kovasti tukahduttaen innostuneita tunteitaan.

kuinka määritellä haitallinen työvälitys

syventävässä tutkimuksessa toimittaja totesi, että tavanomaisten prosessin noudattamatta jättämisestä ja muista seikoista johtuvien työvälitystapausten lisäksi nykyisillä työmarkkinoilla on todellakin "posliinin kosketukseen" erikoistuneita ryhmiä. he käyttivät hyväkseen lain harmaata aluetta ja turvautuivat haitallisiin keinoihin, kuten työnvälitysmenettelyyn vaatiakseen yhtiöltä valtavia erokorvauksia. tämäntyyppiset tapaukset ovat olleet myös viime aikoina julkisen mielipiteen kohteena.

zhang difeng, beijing zhongwen -lakitoimiston vanhempi konsultti, selitti china economic weekly -lehden toimittajalle, että "haitallinen työvälitys" on yleinen ilmaus joillekin kohtuuttomille työnvälitysilmiöille sosiaalisissa työ- ja työkäytännöissä viime vuosina. vastaavaa selkeää käsitettä ei ole .

hän selitti edelleen haitallisen työvälitysmenettelyn pääpiirteitä käytännön tapausten perusteella: ensinnäkin "työntekijäkäyttäytymisen" näkökulmasta tällaiset työntekijät allekirjoittavat usein työsopimuksia eri yritysten kanssa, ja työsuhteet kestävät lyhyen ajan; tahallisesti kiistojen aiheuttaminen hidastamalla työtä passiivisesti, provosoimalla ongelmia, ilkeästi yhteistoimintaa jne. työntekijät kieltäytyvät tarkoituksellisesti allekirjoittamasta, viivyttelevät allekirjoittamista tai etsivät jonkun allekirjoittamaan kirjallisen työsopimuksen heidän puolestaan, pyytävät aktiivisesti olemaan maksamatta sosiaalivakuutusta, hankkivat tarkoituksella; loukkaantunut työn aikana tai tehdä tahallisesti ylitöitä jne. toiseksi "työvälitysmenettelyn syiden ja tarkoitusten" näkökulmasta työntekijöiden syyt työsopimuksen irtisanomiseen ja välimiesmenettelyyn hakemiseen ovat kohtuuttomia, niiltä puuttuu tehokkaita todisteita ja ne ovat irrationaalisia, ja he yrittävät saada korvausta tai korvausta. väärillä lausunnoilla ja muilla keinoin.

"haitallinen työvälimiesmenettely, jossa käytetään työnantajan normaaliin toimintaan häiritseviä työriitojen välimiesmenettelyjä, loukataan työnantajan oikeutettuja oikeuksia ja etuja sekä heikennetään sosiaalista koskemattomuutta ja sopusointuisia työsuhteita, ei ainoastaan ​​loukkaa työlainsäädäntöä. sopimusoikeus, mutta myös pahentaa työnantajan epäluottamusta työntekijöitä kohtaan häiritsee työvälitysmenettelyn järjestystä, tuhlaa oikeudellisia resursseja ja haittaa niiden työntekijöiden tehokkuutta, joiden on todella puolustettava oikeuksiaan. voidaan sanoa, että haitallinen työvälitys on haitallista työntekijöille, työnantajille ja koko sosiaalinen järjestys", zhang difeng sanoi.

tältä osin zhang difeng sanoi, että yritykset voivat vastata tällaiseen "haitalliseen työvoiman sovitteluun" kolmesta näkökulmasta:

institutionaalisella tasolla työnantajien tulisi luoda ja parantaa työllisyyden hallintajärjestelmää, standardoida työsuhteen menettelyjä ja vahvistaa riskien ehkäisyä keskeisillä osa-alueilla, kuten työsopimusten hallinnassa, sosiaalivakuutusmaksuissa, palkanmaksuissa ja tulosjohtamisessa. samalla yritys kantaa ennakoivasti myös yhteiskunnallisia vastuita, huolehtii työntekijöistä fyysisesti ja henkisesti sekä rakentaa harmonista työ- ja työsuhdetta.

instituutioiden tasolla työnantajien tulisi parantaa sisäisten taustatietojen arviointimekanismia ja vahvistaa lähteiden hallintoa sekä riskien ehkäisyä ja valvontaa. zhang difeng muistutti: "yllä mainitun törmäyskäyttäytymisen estämiseksi työnantajat voivat myös tarkistaa, ovatko työntekijät osallisina useissa työoikeudellisissa kanteissa ja heillä on mahdollisuus haitalliseen oikeuksien suojaamiseen asiaankuuluvilla verkkosivustoilla, kuten "china judgment document disclosure network". '."

reagointitasolla pienten, keskisuurten ja mikroyritysten olisi ryhdyttävä myönteisiin toimiin ja reagoitava ennakoivasti heti, kun "posliininen" tapaus tapahtuu. on välttämätöntä kommunikoida ja neuvotella aktiivisesti, selventää toisen osapuolen ydinvaatimuksia, kiinnittää huomiota todisteiden kiinnittämiseen ja keräämiseen sekä hakea aktiivisesti oikeusapua.

"asianomaisten kansallisten osastojen tulisi myös lisätä järjestelmien tarjontaa kohdistetulla tavalla oikeuspolitiikan kannalta tarjotakseen politiikan ja institutionaalisen perustan vastaavien ilmiöiden ehkäisemiseksi ja torjumiseksi."

onneksi joillakin kiinan alueilla on jo tehty asiaankuuluvaa tutkimusta. zhang difengin mukaan jotkin kiinan alueet ovat luoneet ja parantaneet "epänormaalien työntekijöiden oikeuksien suojelun luetteloa" -järjestelmää, jonka avulla työnantajat voivat tarkistaa ennen palkkaamista, ovatko työntekijät epänormaalilla luettelolla, ja siten päättää, solmivatko he työsuhteen heidän kanssaan. .

tunne laki, noudata sitä ja käytä sitä hyvin työsuhteen noudattamiseen liittyvien ongelmien ratkaisemisessa

vaikka monet pienten, keskisuurten ja mikroyritysten johtajat myöntävät, että heidän yrityksissään on edelleen puutteita lakien noudattamisessa, vaikka he ovat tyytymättömiä kohtaamaan työntekijöitä, jotka usein "kalastavat" ja käyttävät hyväkseen lain porsaanreikiä, olipa kyseessä weng shitao tai zhang xiaolong.

"kumppanini ja minä olemme pohtineet sitä ja havainneet, että meillä on prosessien noudattamiseen liittyviä ongelmia. olimme tuolloin valmistuneet vasta kaksi tai kolme vuotta sitten, emmekä ymmärtäneet sitä ollenkaan." avuttomasti toimittajille.

zhang xiaolong myönsi myös, että hän tiesi hyvin vähän laista, ja suurimman osan ajasta hän palkkasi asianajajan vasta todellisten ongelmien jälkeen. "meillä ei ole ammattitaitoista lakitiimiä. usein ongelmien sattuessa ajattelemme vain asianajajan soittamista, mutta oikeudenkäyntikulut ovat kalliita. usein lyön vain päätäni ja ajattelen sen maksamista."

mitkä ovat pk-, keski- ja mikroyritysten yleiset vaatimustenmukaisuusriskit ja miten ne voidaan välttää?

fan zhaofeng, chongqing jiangbei district lawyers associationin työvälityskomitean apulaisjohtaja, paljasti china economic weekly -lehden toimittajalle, että pienet, keskisuuret ja mikroyritykset ovat alttiita työnvälitysmenettelyyn, kun eri järjestelmiä ei ole standardoitu käynnistysvaiheessa. ja kun taloudellinen hyöty ei ole hyvä, ja välimiesmenettelyyn liittyvät pyynnöt yleensä tapaukset sisältävät palkkarästiä, korvausta työsopimuksen allekirjoittamatta jättämisestä, taloudellista korvausta työsopimuksen irtisanomisesta ja korvausta sopimuksen laittomasta irtisanomisesta.

zhang difeng teki yksityiskohtaisen yhteenvedon pienten, keskisuurten ja mikroyritysten nykyisistä yleisistä vaatimustenmukaisuusriskeistä työllisyysympäristön näkökulmasta.

ensinnäkin työntekijöiden rekrytointiprosessissa joillakin työnantajilla ei ole rekrytointiylennyksiä koskevia standardeja, mikä tekee henkilöstöosastosta rekrytointiilmoituksia tai rekrytointia rennommin, ja rekrytointiilmoituksissa on totuudenvastaisia ​​ja vääriä mainoksia tai syrjivää sisältöä ja muita epäsäännöllisyyksiä. toinen on varsinainen työskentelyvaihe. jotkut työnantajat eivät allekirjoita työsopimusta työntekijän kanssa tai eivät allekirjoita työsopimusta työntekijän kanssa kuukauden kuluessa tosiasiallisesta työsuhteesta, pidentävät mielivaltaisesti koeaikaa, jättävät palkkaa maksamatta. työntekijä tai suostuu olemaan maksamatta sosiaalivakuutusta koeaikana, maksaa laittomasti työntekijöille palkkaa tai työnantajan toimipaikan vähimmäispalkkastandardia alittavia palkkoja, sopi laittomasti muusta sopimussakkosta kuin palvelusajalta ja kilpailukiellosta. ja irtisanoo laittomasti työsopimuksia ja muita sääntöjenvastaisuuksia. kolmas on järjestelmän hallintalinkki joidenkin työnantajien työjärjestelmien sisältö ja menettelyt ovat laittomia. esimerkiksi joissakin yrityksissä määrätään, että työntekijöiden on tehtävä ilmaisia ​​ylitöitä ja laittomia rangaistuksia (mukaan lukien laittomat sakot, ruumiillinen kuritus ja julkisuus). ovat laittomia.

tältä osin zhang difeng ehdotti, että yritysten tulisi perustaa ja parantaa "koko elinkaaren vaatimustenmukaisuuden hallintamekanismia" työvoimalle ja työllisyydelle sekä tunnistaa vaatimustenmukaisuusriskit ja selventää noudattamista keskeisillä näkökohdilla, kuten työntekijöiden rekrytointi, työsopimusten allekirjoittaminen, työsuhdeprosessien hallinta, ja eroamisvelvoitteet ja muotoilla kohdennettuja vaatimustenmukaisuuden hallintatoimenpiteitä.

esimerkiksi työsopimusta solmineiden työntekijöiden on allekirjoitettava kirjallinen työsopimus hyvissä ajoin työsopimuksen sisällön yhdenmukaistamiseksi , kuten työn palkka, työajat, lepo ja lomat jne. sekä toteutustavat epäselvyyksien tai epäselvyyksien välttämiseksi.

yu fei on myös samaa mieltä. hän sanoi, että kun pienet työkiistat muodostavat riskiketjun, yritykset ovat alttiita konkurssiin, koska kaikenlainen työvoimariski vaikuttaa yritysbrändiin, eikä sitä voida jättää huomiotta. "pienet työvoimariskejä ei voi välttää, ja yritysten on reagoitava aktiivisesti työvoimariskeihin."

jotkin pienten, keskisuurten ja mikroyritysten johtajat, varsinkin monet nuoremmasta sukupolvesta, ovat alkaneet keskittyä lakitiimien rakentamiseen vaatimustenmukaisuusriskien vuoksi.

sichuan minsheng pipe industry co., ltd.:n varatoimitusjohtaja yang rui kertoi china economic weeklyn toimittajalle, että hän on vastannut yrityksen päivittäisestä toiminnasta yli kahden vuoden ajan, mutta yhtiö ei ole koskaan törmännyt kohtuuttomaan tilanteeseen. työvälitystilanne viimeisen kahden vuoden aikana. salaisuudesta puhuessaan yang rui ei voinut olla hymyilemättä luottavaisesti: "koska meillä on ammattitaitoinen lakitiimi. ammattitaitoinen tiimimme voi auttaa meitä tarkistamaan jokaisen linkin rekrytoinnista työllisyyteen ja välttämään vaatimustenmukaisuusriskit." lain noudattamiseksi sinun on myös opittava käyttämään sitä ja käyttämään laillisia aseita omien oikeuksiensa ja etujesi suojaamiseksi.

tutkinnan aikana toimittaja kuitenkin totesi, että useimmat pienet, keskisuuret ja mikroyritykset ovat kooltaan pieniä varsinkin joidenkin pienten ja mikroyritysten alkuvaiheessa on vaikea saada aikaa ja varoja ammattimaisen lakitiimin muodostamiseen. jotkut yritysjohtajat ovat alkaneet vahvistaa lainopillista osaamistaan ​​tai käyttää digitaalisia keinoja tehdäkseen työsuhteen prosessista mahdollisimman säännönmukaista ja välttääkseen hyväksikäyttöä.

lin yongzhi johtaa pekingissä suoraa lähetystä sähköistä kaupankäyntiä harjoittavaa yritystä, jolla on tällä hetkellä noin 30 virallista työntekijää. koska hänellä on monen vuoden työkokemus internet-alalta, hänellä on aina ollut vahva tietoisuus vaatimustenmukaisuudesta. "olen opiskellut työlainsäädäntöä, mainoslakia jne. ja ymmärrän hyvin lakeja ja määräyksiä." lin yongzhi kertoi china economic weeklyn toimittajalle.

"monet ajattelevat, että ylityöt ovat vakava asia suorana lähetyksen verkkokaupan alalla ja että asianomaiset yritykset eivät ymmärrä työlakeja. itse asiassa näin ei ole. yrityksemme noudattaa tiukasti 8 tunnin työaikajärjestelmää työaikatauluissa. , kaikki suorituskyvyn arvioinnissa on digitaalista, ja koko prosessi tallennetaan. se on läpinäkyvää ja välttää monet kiistat", lin yongzhi sanoi.

ratkaise harmonisten työsuhteiden ongelma uudella aikakaudella

työsuhteiden sopusointuisuus liittyy yritysten kehitykseen ja työntekijöiden etuihin sekä yhteiskunnalliseen harmoniaan, vakauteen, kehitykseen ja edistymiseen. tämän kyselyn heijastuva todellisuus osoittaa, että sopusointuisten työsuhteiden luominen uudella aikakaudella ei ole vain pakollinen kysymys jokaiselle pienelle, keskisuurelle ja mikroyritykselle, vaan myös koko yhteiskunnan yhteinen tavoite.

tällä hetkellä kaikilla tasoilla keskushallinnosta paikallishallintoon tutkitaan tapoja saavuttaa harmoniset työsuhteet uudella aikakaudella. myös monet pienet, keskisuuret ja mikroyritykset yrittävät vastata omiin kysymyksiinsä ja rakentaa harmonisia työsuhteita mikrotasolla.

käytännöt ja järjestelmät tasoittavat tietä harmonian ja kaikille osapuolille hyödyttävien tulosten saavuttamiselle

viime vuosina keskushallinto on intensiivisesti toteuttanut politiikkaa luodakseen institutionaalisen perustan sopusointuisille työsuhteille uudella aikakaudella.

vuonna 2015 kiinan kommunistisen puolueen keskuskomitea ja valtioneuvosto julkaisivat "mielipiteitä harmonisten työsuhteiden rakentamisesta". tätä asiakirjaa pidetään ohjelmallisena asiakirjana, joka ohjaa työsuhdetyötä uudella aikakaudella ja avaa uuden vaiheen harmonisten työsuhteiden luomisessa.

vuonna 2021 "harmonisen työsuhteen luomisaktiviteetit" (jotka pidetään joka kolmas vuosi) listattiin henkilöstö- ja sosiaaliministeriön valtakunnalliseksi demonstraatiotoimintahankkeeksi ja "kansallinen harmonisen työsuhteen luomistoiminnan tunnustus" muutettiin " national harmonious labour relations creation work" "advanced collectives, advanced individuals" (pidetään viiden vuoden välein) tarjoaa vahvaa institutionaalista tukea harmoniselle luomistoiminnalle.

tammikuussa 2023 henkilöstö- ja sosiaaliturvaministeriö, all-china ammattiliittojen liitto ja muut julkaisivat yhdessä "lausunnot harmonisten työsuhteiden luomiseen tähtäävän toiminnan edistämisestä uudella aikakaudella" (jäljempänä "lausunnot"). "), toiminnan uudelleenorganisointi harmonisten työsuhteiden luomiseksi uudella aikakaudella ja uudella matkalla. mobilisointi ja uudelleensijoittaminen.

mielipiteiden ohjauksessa eri paikkakunnat ovat vauhdittaneet vauhtiaan ja käynnistäneet sarjan toimia harmonisten työsuhteiden luomiseksi.

esimerkiksi liaoning käynnisti harmonisen yritysviljelykampanjan ja ehdotti pyrkivänsä siihen, että 100 % viljellyistä yrityksistä tulee yrityksiksi, joissa on laillinen ja vaatimustenmukainen työllisyyden hallinta, ja 80 % viljellyistä yrityksistä tulee yrityksiä, joissa konsultointimekanismit toimivat tehokkaasti ja työntekijöiden määrä kasvaa normaalisti. palkkoja, työntekijöiden riittävää hyvinvointia ja molempien osapuolia hyödyttävää yhteistyötä sichuanin yhteistä kehittämistä tavoitteleva yritys käynnisti uudistuksen ja innovaation. pilotti sopusointuisten työsuhteiden korkealaatuiseen kehittämiseen chengdu-chongqingin talouskehässä, keskittyen läänin harjoittajaalustalle ja edistämään harmonisten työsuhteiden edelläkävijän esittelyvyöhykettä, pilottiesittelyalueiden rakentaminen ja yhteistyön esittelyalueet.

kansainvälisen liiketoiminnan ja taloustieteen yliopiston national institute of opening-up -instituutin professori li changan ja henkilöresurssien ja sosiaaliturvan ministeriön "kotimaisten ja ulkomaisten työllisyyspolitiikan prioriteettien tutkimuksesta" vastaava henkilö sanoi haastattelussa kiinan talousviikkolehden toimittaja, johon myös kansallinen työllisyyden vakautuspolitiikka rakentaa harmonisia työsuhteita uudella aikakaudella.

"viime vuosina paikalliset henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimistot ovat peräkkäin käynnistäneet työpaikkojen vakauttamista koskevia tukia auttaakseen yrityksiä säästämään työvoimakustannuksia ja vakauttamaan liiketoimintaympäristöä." li changan analysoi tulevaisuuden työvoimakustannusten keskittyvän osaajien rekrytointiin. teknologiset kyvyt ovat tulevaisuudessa tärkeää inhimillistä pääomaa, ja harmonisten työsuhteiden luominen antaa yrityksille etulyöntiaseman tulevaisuuden osaamisstrategioissa.

sopusointuiset työsuhteet edellyttävät yrityksen työntekijöiden yhteistä työtä

sopusointuisen työsuhteen rakentamisesta uudella aikakaudella monet asiantuntijat uskovat, että sekä yritysten että työntekijöiden on tehtävä yhteistyötä.

"työkustannukset ovat tärkeä osa yritysten kustannuksia, ja yritysten on ymmärrettävä tämä osa menoista oikein."

"yritysten on ensin parannettava johtamistietoisuuttaan ja kohdeltava työntekijöitä tärkeänä inhimillisenä pääomana taakan sijaan." työntekijöiden innostus lisääntyy ja myös yritysten tuotannon tehokkuus paranee. siksi työvoimakustannusten lisääminen ei ole ristiriidassa yritysten kehittämisen kanssa, vaan kulkee samaan suuntaan.

vaikka liiketoiminnan näkökulmasta työvoimakustannusinvestoinnin tuotto on suhteellisen näkymätöntä ja vaikeasti mitattavissa, harmoninen työympäristö ja hyvät tiimisuhteet voivat parantaa yritysten tuotannon tehokkuutta ja tuottaa enemmän arvoa.

siksi li changan ehdotti, että yritysten tulisi ymmärtää täysin keskinäisen kunnioituksen merkitys työntekijöiden johtamisprosessissa, luoda palautemekanismi työntekijöille ja pyrkiä yhteiseen kehitykseen ja edistymiseen yrityksen ja sen työntekijöiden välillä.

hän mainitsi erityisesti, että yritysten tulisi löytää tasapaino työntekijöiden aineellisten ja henkisten tarpeiden välillä, kunnioittaa työntekijöitä ja rakentaa harmoninen ja kohottava työilmapiiri. tämä on edullinen ja tuottava menetelmä.

yu fei analysoi asiaa oikeudellisesta näkökulmasta. hän sanoi, että voittoa tavoitteleva imago on juurtunut joidenkin ihmisten mieliin. tämä johtaa myös siihen, että työkiitojen syntymisen jälkeen monien ensimmäinen reaktio on, että yritys rikkoo määräyksiä. tämä vaikuttaa joihinkin työntekijöihin, ja he ovat olleet siihen tyytymättömiä yritykseen liittymisensä jälkeen.

yu fei uskoo: "yritysten on jatkettava lakien ja määräysten parantamista. samalla myös oikeudellisen ympäristön on parannettava. meidän on paitsi suojeltava työntekijöitä, myös suojeltava pieniä, keskisuuria ja mikroyrityksiä, jotka toimivat normaalisti ja edistettävä harmoniaa molemmat osapuolet."

monet haastatellut yrittäjät ja "työntekijät" ymmärsivät myös harmonisten työsuhteiden rakentamisen tärkeyden uudella aikakaudella ja aloittivat aktiivisesti itsestään rakentamaan harmonisia työsuhteita ympärilleen.

"pohdiskelen myös sitä, että yrityksessä on todella paljon epäsäännöllisyyksiä, ja jatkamme parantamista. nyt kommunikoin usein työntekijöiden kanssa ja huomaan, että jos monista ongelmista tiedotetaan etukäteen, useimmat niistä voidaan ratkaista. yritys ja työntekijät voivat myös vähitellen parantaa keskinäistä ymmärrystä.

on myös "lyöviä työntekijöitä", jotka ilmaisivat samanlaisia ​​näkemyksiä toimittajille henkilökohtaisten kokemustensa kautta.

"kun olin viimeisessä seurassa, nyökkäsin aina itsekseni, kun minulle tehtiin vääryyttä tai valitin internetissä. lopulta sillä ei ollut muuta käytännön vaikutusta kuin tuuletus. lopulta koska valitin johtajasta. ystäväpiirissä, yritys sai tietää ja erotti minut, ja vaikka sain korvauksen, koko prosessi vahingoitti suuresti energiaani", sanoi shanghain "työläinen" china economic weeklyn toimittajalle. olen kasvanut siitä lähtien, ja tunnen usein oloni epämukavaksi nykyisen pomoni kanssa. kyse on aloitteesta vaatia ja kommunikoida kohteliaasti, jos sinulla on tyytymättömyyttä, jotta kaikki ymmärtäisivät toisiaan ja suhde olisi harmoninen.

(haastateltavien pyynnöstä lu yang, weng shitao, lin yongzhi ja zhang xiaolong ovat artikkelissa salanimiä.)