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guo jiyao, journaliste du « china economic weekly », et shi qingchuan｜ reportage de pékin et chongqing

les petites, moyennes et micro-entreprises constituent une partie importante de l'économie chinoise, un soutien important à la résilience économique et à la résilience de l'emploi de la chine, et sont liées au développement économique et social global. les petites, moyennes et micro-entreprises sont connectées à des milliers d'industries et de ménages. elles constituent le « réservoir » qui absorbe et régule l'emploi. les résultats du quatrième recensement économique national montrent que les petites, moyennes et micro-entreprises de chine représentent 99,8 % de toutes les personnes morales de toutes tailles et emploient 79,4 % de tous les employés des entreprises.

ceci s’observe d’un point de vue macro-abstrait, mais d’un point de vue concret au niveau micro, même si les entreprises et les employés prospèrent et subissent des pertes, en réalité, de nombreux désalignements et contradictions se produisent souvent. récemment, deux sujets brûlants sur les réseaux sociaux concernant l’emploi dans les petites, moyennes et micro-entreprises reflètent fidèlement ces contradictions.

d'une part, sous la double pression de la reprise et de la transformation, les petites, moyennes et microentreprises sont souvent confrontées à des problèmes de contrôle des coûts. de nombreux propriétaires de petites, moyennes et microentreprises ont déploré que « tout l’argent soit utilisé pour payer les salaires ». afin de réduire la pression sur les coûts de main-d'œuvre, certaines entreprises doivent adopter des stratégies telles qu'un recrutement prudent, un contrôle du personnel ou un emploi flexible pour survivre.

d’un autre côté, la nouvelle écologie du lieu de travail modifie discrètement les conceptions de l’emploi des « travailleurs », en particulier de la jeune génération. en plus de rechercher des récompenses matérielles, ils aspirent également à un sentiment de gain et de respect au travail. cependant, la cruelle réalité a laissé de nombreux « travailleurs » dans un énorme fossé. l'autodérision et les plaintes sur le lieu de travail deviennent souvent des sujets brûlants sur les réseaux sociaux.

le sentiment et les aspirations du public qui se reflètent derrière cela illustrent : d'une part, l'entreprise espère que les employés comprendront l'entreprise et surmonteront les difficultés ensemble pour aider l'entreprise à survivre au ralentissement des changements du marché et à la période douloureuse de transformation et de mise à niveau ; d'un autre côté, les employés espèrent que l'entreprise sera plus si vous vous en souciez davantage, vous pouvez donner suffisamment de récompenses matérielles et spirituelles.

quelles sont les raisons qui se cachent derrière les différentes demandes des entreprises et des salariés ? quelle est la situation réelle de l’emploi dans les petites, moyennes et micro-entreprises ? les entreprises et les salariés peuvent-ils être simplement opposés ? comment les entreprises et les salariés peuvent-ils coexister, prospérer et se développer ensemble ? comment promouvoir les efforts conjoints de plusieurs parties pour créer conjointement des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère ?

à cette fin, les journalistes du « china economic weekly » ont mené des enquêtes et des entretiens avec un certain nombre de petites, moyennes et micro-entreprises de différentes tailles dans diverses régions et secteurs pour écouter leur confusion et leurs revendications en termes d'emploi. dans le même temps, un « questionnaire sur la situation de l'emploi des petites, moyennes et microentreprises » a également été lancé, qui couvre la taille de l'entreprise, la proportion des coûts de main-d'œuvre, l'évolution des coûts de main-d'œuvre, les plans de recrutement, l'externalisation et les situations d'emploi flexibles. , les défis rencontrés et les questions liées au droit du travail, etc. de nombreux aspects.

au moment de mettre sous presse, un total de 72 réponses d'entreprises de pékin, shanghai, guangdong, jiangsu, zhejiang, sichuan, chongqing et d'autres régions ont été recueillies. en termes de périmètre d'activité, les 72 petites, moyennes et microentreprises participant à l'enquête sont concentrées dans le secteur des services, de la technologie/technologie de l'information et de la fabrication, représentant respectivement 33,33 %, 19,44 % et 12,5 % en termes d'entreprise ; taille, 38,89% du nombre d'employés de l'entreprise entre 10 et 50 personnes, 33,33% ont moins de 10 personnes, et les proportions d'entreprises de 50 à 100 et plus de 100 personnes sont respectivement de 15,28% et 12,5%.

une enquête menée par china economic weekly a révélé que les coûts élevés de la main-d'œuvre sont devenus l'un des principaux problèmes auxquels sont confrontées les petites, moyennes et micro-entreprises. plus précisément, les dépenses salariales représentent une proportion élevée des dépenses totales de l'entreprise, et les coûts de main-d'œuvre de la plupart des entreprises ont montré une tendance à la hausse ces dernières années. afin de faire face à la pression de la hausse annuelle des coûts de main-d'œuvre, de nombreuses entreprises doivent prendre des mesures telles que des réductions de salaires et des licenciements, mais ces mesures ont souvent un impact négatif sur le développement à long terme de l'entreprise.

en termes de méthodes de recrutement et d'emploi, les petites, moyennes et micro-entreprises semblent également plus prudentes. de nombreuses entreprises choisissent de réapprovisionner leurs employés lors de leur départ. en outre, bien que de nombreux chefs d'entreprise aient déclaré que, compte tenu du développement à long terme de l'équipe, l'entreprise préfère recruter des employés permanents à long terme, mais afin de contrôler les coûts, ils choisissent toujours de recourir à l'externalisation et à l'emploi flexible.

il convient de noter que les risques accrus en matière de conformité en matière d’emploi ont également frappé de nombreux propriétaires de petites, moyennes et micro-entreprises. certaines entreprises sont sujettes à des litiges juridiques en raison du manque de connaissances juridiques des managers et de processus de recrutement imparfaits. dans le même temps, le roulement élevé du personnel augmente également les coûts de recrutement et de formation de l'entreprise et réduit l'efficacité opérationnelle de l'entreprise. face à cette situation, de nombreuses petites, moyennes et microentreprises ont commencé à améliorer activement leurs processus de gestion d'entreprise et d'emploi afin d'éviter les risques et de parvenir à un développement sain.

en outre, en se concentrant sur les questions reflétées dans le questionnaire, les journalistes du china economic weekly ont également interviewé des experts concernés pour discuter de la manière de construire des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère.

les coûts de main-d'œuvre élevés et croissants sont un problème courant

les résultats d'une enquête par questionnaire lancée par china economic weekly ont montré que les coûts élevés de la main-d'œuvre sont devenus le défi le plus courant auquel sont confrontées les petites, moyennes et micro-entreprises en matière d'emploi, représentant 59,72 %.

dans le même temps, les coûts salariaux de la plupart des entreprises ont augmenté par rapport à 2020. les coûts de main-d'œuvre ont augmenté de manière significative dans 37,5% des entreprises, légèrement augmenté dans 33,33% des entreprises, 20,83% des entreprises sont restés pratiquement inchangés et seulement 8,33% des entreprises ont connu une diminution des coûts de main-d'œuvre.

a en juger par la proportion des dépenses salariales, 31,94 % des dépenses salariales des entreprises représentent 15 à 30 % des dépenses totales de l'entreprise.

en outre, du point de vue des catégories d'employés, 34,72 % des entreprises de l'échantillon estiment que les employés de première ligne ont les coûts de main-d'œuvre les plus élevés, 30,56 % pensent que le personnel technique a les coûts les plus élevés et 29,17 % des entreprises estiment que le personnel de direction a les coûts les plus élevés. les coûts de main d'œuvre.

face à la hausse du coût du travail, les entreprises recherchent également des solutions. certains contrôlent les coûts de main-d'œuvre grâce à un emploi flexible ; d'autres forment continuellement les employés pour améliorer « qualitativement » l'efficacité du travail...

il y a une grande différence entre les « sentiments » de l'entreprise et ceux des employés : l'entreprise a payé 22 000 yuans et les employés ont reçu 10 000 yuans.

ces dernières années, les médias sociaux ont vu des commentaires fréquents de la part des « travailleurs » déplorant qu’ils aient moins d’argent et plus à faire sous la double pression de la vie et du travail. mais dans le même temps, de nombreuses petites, moyennes et microentreprises se plaignent du fait que les coûts de main-d'œuvre sont trop élevés et que « tout l'argent est utilisé pour payer les salaires ». quelle est la raison qui pousse les deux parties à se plaindre autant ?

"en fait, c'est parce que de nombreux employés, en particulier les jeunes diplômés, ne savent pas si leurs revenus et les coûts de main-d'œuvre de l'entreprise sont complètement différents", a déclaré un responsable d'une petite entreprise qui a participé à l'enquête à un journaliste du china economic weekly.

de nombreuses entreprises interrogées ont déclaré que les coûts cachés de l'entreprise étaient très importants et que les dépenses de main-d'œuvre réelles étaient bien supérieures aux salaires des employés.

un membre du personnel financier d'une petite entreprise basée à pékin qui a participé à l'enquête a fait le calcul pour un journaliste du china economic weekly. en prenant comme exemple le salaire avant impôts de leur entreprise de 15 000 yuans, du point de vue d'un employé, après déduction de cinq assurances et d'un fonds de logement, le salaire mensuel est d'environ 10 000 yuans. cependant, du point de vue d'une entreprise, sur la base d'un taux de cotisation de sécurité sociale de 26,6 %, l'entreprise devra payer environ 3 990 yuans par mois pour la seule sécurité sociale ; si le fonds de prévoyance est calculé à 12 %, l'entreprise devra également payer ; payer un fonds de prévoyance de 1 800 yuans. en calculant ces coûts explicites, l'entreprise paie 20 790 yuans pour le salaire mensuel des employés.

"si l'on inclut les subventions pour les repas et les allocations sociales pendant les vacances, le coût par personne et par mois s'élèvera à près de 22 000 yuans", a déclaré le personnel financier mentionné ci-dessus.

derrière les 10 000 yuans reçus par l'employé, il y a un coût de 22 000 yuans pour l'entreprise. un tel écart provoquera inévitablement des malentendus entre l'entreprise et les employés, et les deux parties se sentiront lésées.

lorsqu’on parle de coûts explicites avec les entreprises interrogées, le terme « dépenses de sécurité sociale » est devenu un terme fréquemment utilisé.

"beaucoup de gens disent qu'il y a une pression fiscale. en comparaison, je pense que le coût de la sécurité sociale est plus élevé." li yan, directeur général de chongqing hesheng automobile service co., ltd., a déclaré au journaliste du china economic weekly qu'il y en a actuellement presque. 30 ouvriers dans l'usine, et les coûts de sécurité sociale sont élevés chaque mois. les dépenses ont dépassé 50 000 yuans "cela a été payé selon un niveau relativement bas, et le fonds de prévoyance pour le logement n'a pas été calculé. cette partie ne peut être évitée."

à cet égard, li yan a également exprimé ses réflexions : il espère que le gouvernement pourra renforcer le soutien aux petites, moyennes et micro-entreprises en réduisant ou en exemptant la sécurité sociale. "par exemple, si une entreprise de moins de 50 salariés peut atteindre plus de 50 salariés en quelques années, ou si son activité atteint un niveau plus élevé, une partie des cotisations de sécurité sociale de l'entreprise peut être exonérée. cela peut encourager l'entreprise faire plus grand. bien que l’idée soit très difficile, j’espère que les départements concernés pourront envisager cette direction », a déclaré li yan.

outre les coûts explicites tels que la sécurité sociale et les fonds de prévoyance, de nombreuses entreprises ont déclaré qu'il existe également un grand nombre de coûts cachés. "par exemple, les coûts financiers. notre cycle de paiement est généralement de 40 à 50 jours, mais pour payer les salaires du personnel dans les 30 jours, l'entreprise doit emprunter de l'argent, ce qui augmente pratiquement les coûts salariaux."

cette situation est particulièrement préoccupante dans les secteurs de la fabrication et de la construction. un propriétaire d'une société de commerce de produits industriels qui a participé à l'enquête a révélé à un journaliste du china economic weekly que les dépenses de l'entreprise, de haut en bas, comprennent les salaires du personnel, les impôts, le loyer et les dépenses de gestion. la principale raison des dépenses salariales élevées du personnel est que le cycle de recouvrement des paiements est trop long. face à la hausse des coûts de main-d'œuvre, il a déclaré qu'il n'avait pas la capacité de changer pour le moment et que la priorité de l'entreprise était de survivre.

parmi les coûts cachés, la formation des employés est un autre compte. "aujourd'hui, la plupart des jeunes choisissent en priorité les grandes entreprises. il existe un certain nombre de filières relativement impopulaires sur le marché, et nous "récupérons" les diplômés de ces filières. mais après tout, ces jeunes ne sont pas issus de filières et ont besoin de la formation en entreprise, ce qui à son tour pousse "le coût de la main-d'œuvre est élevé." li yan a déclaré qu'une fois que ces personnes ont progressivement mûri leur capacité de travail, elles peuvent facilement quitter leur emploi, ce qui entraîne la perte de personnel et l'incapacité d'hériter du savoir-faire.

"il est plus prudent de recruter des salariés que de trouver un partenaire."contrôler les coûts grâce à un emploi flexible, à une réduction du personnel et à une amélioration de l'efficacité

afin de contrôler les coûts de main-d'œuvre, de nombreuses petites, moyennes et microentreprises choisissent des méthodes d'emploi flexibles telles que l'externalisation et la répartition de la main-d'œuvre. selon les résultats de cette enquête, 16,67 % des petites, moyennes et microentreprises participant à l'enquête ont recours à l'externalisation ou au travail flexible pour réduire les coûts de main-d'œuvre pendant une longue période, 41,67 % l'utilisent occasionnellement, 30,56 % ne l'utilisent jamais et 11,11 %. % l'entreprise est en cours de planification.

« le coût de l'embauche de personnel à long terme est trop élevé. de plus, de nombreuses entreprises du secteur de la construction sont basées sur des projets et certains postes sont plus adaptés à un emploi flexible. les deux parties sont relativement libres et les employés peuvent occuper plusieurs emplois à la fois. en même temps", a déclaré zhang xiaolong à un journaliste du china economic weekly.

il dirige une entreprise d'ingénierie de construction à pékin. l'entreprise compte plus de 150 employés réguliers et des centaines d'intérimaires. « nous déterminons la forme d'emploi en fonction des exigences du poste. 60 % sont des employés flexibles, travaillant principalement sur certains projets ; 40 % sont des employés à long terme, principalement des postes de direction », a expliqué zhang xiaolong.

au cours de l'interview, le journaliste a constaté que l'emploi flexible est relativement courant dans les secteurs de la construction et de l'industrie manufacturière, qui reposent principalement sur des systèmes de projets. plus précisément, les postes de direction de base sont souvent sous contrat à long terme, tandis que la plupart des travaux de projet sont basés sur un emploi flexible.

yu fei, ancien directeur adjoint de l'institut de recherche sur les entreprises privées de chine à l'université de pékin, a déclaré sans détour dans une interview avec un journaliste du china economic weekly que même si le modèle d'emploi flexible actuel permet de réduire les coûts, il est risqué du point de vue de la gestion d'entreprise. « pour le patron, les employés ne sont pas sous leur propre juridiction et peuvent aller et venir librement, ce qui comporte des risques élevés et peut facilement conduire à des hiérarchies de gestion et affecter l'efficacité de la gestion. de plus, en termes d'émotions, les employés peuvent avoir le sentiment qu'ils ne sont pas le patron, et le patron a aussi le sentiment qu'il n'est pas le véritable patron de ses employés.

dans une interview avec un journaliste du china economic weekly, fan zhaofeng, directeur adjoint du comité d'arbitrage du travail de l'association des avocats du district de chongqing jiangbei, a mené une analyse du point de vue des travailleurs. il a déclaré que les travailleurs, en cas de conflit de travail, ne peuvent poursuivre que l'entreprise de services de main-d'œuvre. cependant, de nombreuses entreprises de services de main-d'œuvre ont des doutes sur leur capacité à payer, et il existe de grands obstacles à la poursuite de l'unité de travail réelle. comme la difficulté de prouver l'ancienneté du salarié et l'impossibilité de faire valoir les litiges.

il convient de noter qu'outre l'emploi flexible, certaines petites, moyennes et microentreprises ont également choisi des méthodes de réduction des coûts et d'amélioration de l'efficacité telles que des réductions de salaires et des licenciements pour contrôler la hausse des coûts de main-d'œuvre. parmi les 72 entreprises interrogées par china economic weekly, 34,72 % ont réduit les salaires et licencié des employés au cours de l'année écoulée, et 15,28 % des entreprises envisagent actuellement de licencier des employés et de réduire les salaires.

en outre, parmi les entreprises participant à cette enquête, peu d'entreprises ont des plans de recrutement clairs. la plupart des entreprises se contentent de reconstituer leurs employés lorsqu'ils partent ou n'ont aucun plan de recrutement. concrètement, 20,83 % des entreprises ont des plans de recrutement clairs, 37,5 % des entreprises ne remplacent leurs employés qu'à leur départ et 41,67 % des entreprises n'ont aucun plan de recrutement.

"je suis plus prudent lorsque je recrute des employés maintenant que lorsque je recherche un partenaire." un responsable d'un établissement d'enseignement et de formation qui a participé à l'enquête a déclaré en plaisantant à moitié à un journaliste du china economic weekly qu'après avoir licencié certains employés. en 2022, elle n’embaucherait jamais un autre employé. "parce qu'il est trop facile de recruter des 'personnes inappropriées' à l'heure actuelle, ce qui entraîne des pertes et des risques plus importants", a-t-elle expliqué.

mais selon yu fei, les licenciements ne contrôlent pas nécessairement efficacement les coûts de main-d'œuvre. il a indiqué que les entreprises licencient généralement de nombreux employés ordinaires dont les salaires ne sont pas élevés au départ. les employés qui génèrent des avantages importants sont plus susceptibles de constituer le personnel de base de l'entreprise et leurs salaires sont souvent les plus élevés, mais ces employés ne peuvent pas être licenciés.

« pour la plupart des petites, moyennes et microentreprises, le coût de l'embauche d'employés ordinaires n'est pas élevé. au contraire, les employés de base qui créent une valeur importante deviennent de plus en plus précieux. c'est pourquoi parfois les licenciements et les réductions de coûts n'augmentent pas nécessairement. efficacité", a déclaré yu fei.

en outre, yu fei estime qu'il existe une « valeur extrême » dans la réduction des coûts de main-d'œuvre, qui est le coût auquel l'entreprise peut encore fonctionner normalement. par conséquent, l'embauche d'employés de base est la clé pour que les entreprises contrôlent les coûts de main-d'œuvre.

il convient de noter que, même si de nombreuses entreprises interrogées sont piégées par les coûts de main-d'œuvre, il y a encore quelques « chanceuses ».

au cours de l'interview, le journaliste a constaté que certaines entreprises technologiques bénéficient de bons avantages économiques parce que leurs secteurs sont dans une phase de développement rapide. par conséquent, même s'ils dépensent beaucoup en salaires, les propriétaires d'entreprises eux-mêmes subissent encore relativement peu de pression sur les coûts de main-d'œuvre.

un responsable d'une entreprise de technologie de l'information dans une zone côtière qui a participé à l'enquête a révélé à un journaliste du china economic weekly que les dépenses salariales du personnel de l'entreprise représentaient 70 à 80 % des dépenses totales de l'entreprise. cependant, comme l'activité de l'entreprise est en période de croissance, elle ne ressent actuellement pas de pression sur les coûts salariaux.

il a déclaré que les entreprises à croissance rapide ont moins de problèmes avec les coûts de main-d'œuvre. le parc scientifique et technologique où elles sont implantées compte un grand nombre d'entreprises de puces à semi-conducteurs et de sociétés pharmaceutiques. la plupart des entreprises sont généreuses en dépenses de main-d'œuvre et connaissent rarement des départs à grande échelle. démissions.

en ce qui concerne la manière de réduire les coûts de main-d'œuvre, le responsable a déclaré avec un sourire : « l'objectif que les entreprises devraient poursuivre est de pouvoir se permettre d'augmenter les salaires, et non de les réduire ».

selon les régions, la « température ressentie » par les entreprises en ce qui concerne la pression sur les coûts de main-d'œuvre varie également considérablement. dans les villes de quatrième et cinquième rang situées à l'ouest, de nombreuses petites, moyennes et micro-entreprises sont confrontées à une pression relativement faible sur les coûts de main-d'œuvre, lu yang le comprend très bien.

il a ouvert un établissement de formation de calligraphie et de peinture pour enfants en partenariat avec ses amis. parce qu'il est situé dans une petite ville de quatrième rang, les frais de personnel ne sont pas élevés.

« chez nous, c'est très bien que les enseignants de maternelle reçoivent 4 000 yuans par mois. la plupart d'entre eux gagnent plus de 2 000 yuans par mois. de plus, dans une petite ville comme la nôtre, de nombreuses petites, moyennes et micro-entreprises ne paient pas. cinq assurances et un fonds pour leurs employés. » lu yang a déclaré qu'au cours des deux dernières années, il a été facile pour les jardins d'enfants privés locaux et les établissements d'enseignement et de formation pour enfants de recruter des enseignants ayant une expérience en éducation. les villes ne sont pas élevées, donc les salaires sont également bas.

de nouveaux défis émergent : les risques de non-conformité en matière d’emploi augmentent

ces dernières années, avec l'amélioration des lois et des réglementations et l'amélioration significative des connaissances juridiques des travailleurs et de leur sensibilisation à la protection des droits, la « conformité sur le lieu de travail » est devenue une question clé dans la gestion des entreprises. si l'arbitrage du travail protège les droits et les intérêts des travailleurs, il permet également à de nombreuses entreprises de découvrir leurs propres problèmes de conformité en matière d'emploi, incitant ainsi plusieurs parties à travailler ensemble pour promouvoir des relations de travail plus saines et plus harmonieuses.

dans le même temps, lors de cette enquête par questionnaire, les journalistes du china economic weekly ont constaté qu'éviter les risques liés à l'emploi est devenu une question épineuse à laquelle de nombreuses petites, moyennes et micro-entreprises doivent faire face.

les résultats du questionnaire montrent que parmi les défis actuels en matière d'emploi auxquels sont confrontées les entreprises, les risques juridiques liés à l'emploi occupent la deuxième place après les coûts de l'emploi, représentant 18,06 %.

plus précisément, près de la moitié des petites, moyennes et microentreprises ayant participé à l’enquête ont été confrontées à des demandes déraisonnables formulées par des salariés par la voie légale. 20,83 % des entreprises le rencontrent rarement, 22,22 % des entreprises le rencontrent occasionnellement et 5,56 % des entreprises le rencontrent souvent. certaines entreprises rapportent qu'il existe même un groupe de « praticiens de la porcelaine » professionnels qui, sous la « direction » d'avocats professionnels, profitent des lacunes juridiques par le biais d'arbitrages de travail malveillants et d'autres méthodes pour exiger des indemnités de départ élevées, voire énormes, du entreprise, entraînant des conséquences relativement graves pour l’entreprise.

les propriétaires de petites et moyennes entreprises piégés par un arbitrage du travail malveillant

"j'ai souffert de dépression à cause de l'arbitrage du travail, et maintenant je dois dépenser de l'argent pour consulter un psychiatre chaque semaine." interrogé par un journaliste du china economic weekly, weng shitao ne pouvait toujours pas cacher sa douleur lorsqu'il se souvenait de l'époque où il en avait assez du look d'arbitrage du travail. "je ne veux même pas m'en souvenir!" quand il a dit cela, il a inconsciemment serré le café dans sa main.

weng shitao, né en 1994, est propriétaire d'une entreprise de médias culturels. cette année, c'est la quatrième année d'activité de l'entreprise. revenant sur le plus grand obstacle que l'entreprise a surmonté depuis sa création, weng shitao a déclaré qu'il ne s'agissait pas d'une concurrence sur le marché ou d'un parti a pointilleux, mais d'une « bataille d'intelligence et de courage » avec les employés.

l'entreprise de weng shitao compte actuellement une quinzaine d'employés, même si ce nombre est restreint, mais il existe de nombreux problèmes de personnel. rien qu’en 2022, il a été confronté à 4 arbitrages de salariés.

un jeune diplômé « post-2000 » a donné à weng shitao sa « première leçon ». le jeune diplômé a globalement bien performé pendant la période probatoire et weng shitao a décidé de l'embaucher officiellement. cependant, alors qu'il s'apprêtait à signer un contrat formel, le diplômé n'était pas satisfait des exigences du poste et des avantages salariaux de l'entreprise et a décidé de ne pas signer de contrat de travail. "a cette époque, nous pensions que tout allait bien. nous ne pouvons pas forcer les autres", a déclaré weng shitao.

de manière inattendue, moins d'un mois plus tard, weng shitao a reçu un appel du bureau local des ressources humaines et de la sécurité sociale, lui demandant de coopérer à l'enquête. "je n'ai pas paniqué au début, parce qu'il n'était pas disposé à signer le contrat, et tout le monde a rompu à l'amiable." weng shitao a souri amèrement et a dit : "en fin de compte, ils m'ont poursuivi pour irrégularités dans le processus de la période d'essai. j'espère. nous pouvons devenir un employé à temps plein. » le salaire compense sa charge de travail des derniers mois.

weng shitao a déclaré aux journalistes qu'au début, ils avaient négocié avec le nouveau diplômé pour qu'il procède d'abord à un procès, et lui avaient également donné le salaire pendant la période d'essai comme promis verbalement, mais que toutes les procédures n'avaient pas été mises en œuvre dans des documents écrits formels "par exemple. nous n'avons pas encore reçu son diplôme, nous ne lui avons donc pas demandé de présenter une preuve de ses qualifications académiques, ni lui avons remis un document écrit indiquant clairement la période d'essai. de nombreuses procédures ont été convenues verbalement, et sans. avec ces documents, il était difficile de prouver que la période pendant laquelle nous l’avions embauché était une période probatoire. je ne peux donc pas me défendre contre cette accusation.

afin de coopérer à l'enquête et de recueillir des preuves, weng shitao a passé beaucoup de temps à faire des allers-retours, parce qu'il était vraiment fatigué de recueillir des preuves, il a payé une indemnisation.

je pensais que l'affaire était réglée, mais je ne m'attendais pas à ce que de nombreux employés en stage suivent l'exemple des nouveaux diplômés mentionnés ci-dessus, et plusieurs d'entre eux ont intenté des poursuites contre l'entreprise. "ceux qui sont partis enseignent à ceux qui ne sont pas encore partis comment arbitrer, et l'un après l'autre ils nous poursuivent en justice l'un après l'autre." rappelant l'incident, weng shitao a commencé à se tirer les cheveux avec ses mains. "mon partenaire m'a dit un jour en pleurant que c'était trop fastidieux ou que nous devrions fermer l'entreprise."

en fin de compte, ces affaires ont pris fin grâce à l'indemnisation de weng shitao. « pour les petites et microentreprises comme la nôtre, il est en fait très difficile de démarrer une entreprise. je ne veux vraiment pas consacrer trop de temps à ces choses-là. par rapport à nous, les travailleurs ont plus de temps et d'énergie à consacrer aux litiges, mais je ne peux pas. j'ai donc choisi de régler l'affaire et de laisser tomber", a déclaré weng shitao.

face à l'arbitrage du travail, non seulement les jeunes entrepreneurs comme weng shitao, mais aussi les patrons chevronnés des centres commerciaux sont souvent désemparés.

zhang xiaolong a 51 ans. il est patron depuis près de 20 ans et a été confronté à de nombreux arbitrages du travail au cours de cette période. la dernière fois, il a versé 200 000 yuans de compensation à un ancien employé.

"c'était un de nos anciens employés qui travaillait ici depuis plus de 10 ans", a rappelé zhang xiaolong à un journaliste du china economic weekly. "il a trouvé un nouvel emploi il y a longtemps et a commencé à s'amuser. des projets dans le secteur de la construction. exiger du personnel qu'il s'y rende. sur le chantier, il sautait souvent le travail et quittait le chantier sans autorisation, ce qui a progressivement provoqué le mécontentement de la partie a. »

"nous l'avons réaffecté et affecté à un autre projet, mais il a refusé de changer. après quatre ou cinq mois d'allers-retours, je n'ai eu d'autre choix que de le licencier. zhang xiaolong a déclaré qu'après cela, l'employé avait déposé une plainte légale." procès après avoir lutté pendant plusieurs mois, il a finalement cédé.

"cet employé est avec nous depuis tant d'années et a toujours fait du bon travail auparavant, et j'ai entendu dire qu'il n'avait pas réussi dans son nouveau travail. je l'ai donc finalement indemnisé pour un an de salaire, soit environ 200 000 yuans. " zhang xiaolong a déclaré .

au cours de ses communications avec les dirigeants de diverses petites, moyennes et microentreprises, les journalistes ont constaté qu'il n'est pas rare que les employés trouvent un nouvel emploi, puis « s'assoient » et attendent que l'entreprise les licencie et obtienne une compensation. "ces gens ne prennent pas l'initiative de mentionner qu'ils veulent démissionner. ils se comportent comme des merdes toute la journée, attendant que vous les viriez. ils sont comme des gens qui rompent froidement et violemment avec les autres, m'entraînant vers le bas." ", a déclaré weng shitao à ce sujet, travaillant toujours dur pour réprimer ses émotions excitées.

comment définir l'arbitrage du travail malveillant

au cours d'une enquête approfondie, le journaliste a découvert qu'en plus des cas réguliers d'arbitrage du travail causés par le non-respect du processus et d'autres problèmes, il existe en fait sur le marché du travail actuel des groupes spécialisés dans la « porcelaine ». ils ont profité de la zone grise de la loi et ont eu recours à des moyens malveillants tels que le recours à un arbitrage du travail pour exiger d’énormes indemnités de départ de l’entreprise. ce type d’affaire a également été au centre de l’opinion publique récente.

zhang difeng, consultant principal du cabinet d'avocats zhongwen de pékin, a expliqué à un journaliste du china economic weekly que « l'arbitrage du travail malveillant » est une expression générale pour certains phénomènes d'arbitrage du travail déraisonnables dans les pratiques sociales du travail et de l'emploi au cours des dernières années. concept.

il a en outre expliqué les principales caractéristiques de l'arbitrage du travail malveillant sur la base de cas pratiques : premièrement, du point de vue du « comportement des travailleurs », ces travailleurs signent souvent des contrats de travail avec différentes entreprises et les relations de travail durent pour une courte période ; créer délibérément des conflits en ralentissant passivement le travail, en provoquant des troubles, une collusion malveillante, etc. ; les travailleurs refusent délibérément de signer, retardent la signature ou trouvent quelqu'un pour signer un contrat de travail écrit en leur nom, demandent activement à ne pas payer d'assurance sociale, obtiennent intentionnellement blessé pendant le travail, ou faire intentionnellement des heures supplémentaires, etc. deuxièmement, du point de vue des « raisons et objectifs de l'arbitrage du travail », les raisons pour lesquelles les travailleurs ont résilié le contrat de travail et demandé l'arbitrage sont déraisonnables, manquent de preuves efficaces et sont irrationnelles dans leur logique, et ils tentent d'obtenir une compensation ou une indemnisation. par de fausses déclarations et d'autres moyens.

"l'arbitrage du travail malveillant, utilisant des procédures d'arbitrage des conflits du travail pour interférer avec les opérations normales de l'employeur, portant atteinte aux droits et intérêts légitimes de l'employeur et portant atteinte au système d'intégrité sociale et aux relations de travail harmonieuses, viole non seulement le principe de bonne foi stipulé dans le code du travail. le droit des contrats, mais aggrave également la méfiance de l'employeur à l'égard des travailleurs, perturbe l'ordre de l'arbitrage du travail, gaspille les ressources judiciaires et entrave l'efficacité des travailleurs qui ont réellement besoin de défendre leurs droits. on peut dire que l'arbitrage du travail malveillant nuit aux travailleurs et aux employeurs. , et l'ensemble de l'ordre social. le sexe", a déclaré zhang difeng.

à cet égard, zhang difeng a déclaré que les entreprises peuvent répondre à un tel « arbitrage du travail malveillant » sous trois aspects :

au niveau institutionnel, les employeurs devraient établir et améliorer le système de gestion de l'emploi, normaliser les procédures d'emploi et renforcer la prévention des risques dans des aspects clés tels que la gestion des contrats de travail, le paiement des assurances sociales, le paiement des salaires et la gestion des performances. dans le même temps, l'entreprise assume également de manière proactive ses responsabilités sociales, fournit des soins physiques et mentaux aux employés et construit des relations de travail et d'emploi harmonieuses.

au niveau institutionnel, les employeurs devraient améliorer le mécanisme d’examen des antécédents à l’intégration et renforcer la gouvernance des sources ainsi que la prévention et le contrôle des risques. zhang difeng a rappelé : « afin d'éviter le comportement de « collision » mentionné ci-dessus, les employeurs peuvent également vérifier si les travailleurs sont impliqués dans plusieurs procès en matière de travail et avoir la possibilité d'une protection malveillante de leurs droits sur des sites web pertinents tels que le « china judgment document disclosure network ». '."

au niveau de la réponse, lorsqu'un incident « porcelaine » se produit, les petites, moyennes et microentreprises doivent prendre des mesures positives et réagir de manière proactive. il est nécessaire de communiquer et de négocier activement, de clarifier les exigences fondamentales de l'autre partie, de prêter attention à la fixation et à la collecte de preuves, et également de rechercher activement une réparation judiciaire.

"les départements nationaux concernés devraient également accroître la fourniture de systèmes de manière ciblée en termes de politiques juridiques afin de fournir une base politique et institutionnelle pour prévenir et combattre des phénomènes similaires", a ajouté zhang difeng.

heureusement, certaines régions de chine ont déjà fait l'objet d'explorations pertinentes. selon zhang difeng, certaines régions de chine ont établi et amélioré le système de « liste anormale de protection des droits des travailleurs », qui permet aux employeurs de vérifier si les travailleurs figurent sur la liste anormale avant de les embaucher, et ainsi de décider s'ils doivent établir une relation de travail avec eux.

connaître la loi, la respecter et bien l'utiliser pour résoudre les problèmes de conformité en matière d'emploi

même s'ils se sentent insatisfaits face à des employés qui « pêchent » souvent et profitent des lacunes juridiques, qu'il s'agisse de weng shitao ou de zhang xiaolong, de nombreux dirigeants de petites, moyennes et micro-entreprises admettent que leur entreprise présente encore des lacunes en matière de conformité légale.

"mes partenaires et moi y avons réfléchi et avons constaté que nous avions des problèmes de conformité des processus. à cette époque, nous avions obtenu notre diplôme d'études supérieures il y a seulement deux ou trois ans et nous ne le comprenions pas du tout", a déclaré weng shitao, impuissant. aux journalistes.

zhang xiaolong a également admis qu'il connaissait très peu la loi et que la plupart du temps, il n'engageait un avocat qu'après avoir rencontré de réels problèmes. "nous n'avons pas d'équipe juridique professionnelle. souvent, lorsque nous rencontrons des problèmes, nous pensons seulement à appeler un avocat, mais les frais juridiques sont chers. très souvent, je me gifle et je pense à payer."

alors, quels sont les risques de non-conformité courants pour les petites, moyennes et micro-entreprises, et comment peuvent-ils être évités ?

fan zhaofeng, directeur adjoint du comité d'arbitrage du travail de l'association des avocats du district de chongqing jiangbei, a révélé à un journaliste du china economic weekly que les arbitrages du travail ont tendance à avoir lieu dans les petites, moyennes et micro-entreprises lorsque les différents systèmes ne sont pas standardisés au départ. et lorsque les rendements économiques ne sont pas bons, impliquant des demandes d'arbitrage. généralement, les cas incluent des arriérés de salaires, une indemnisation pour non-signature d'un contrat de travail, une indemnisation économique pour résiliation du contrat de travail et une indemnisation pour résiliation illégale du contrat.

zhang difeng a fait un résumé détaillé des risques de non-conformité courants actuels des petites, moyennes et micro-entreprises du point de vue de l'environnement de l'emploi.

premièrement, dans le processus de recrutement des employés, certains employeurs manquent de normes en matière de promotion du recrutement, ce qui rend le service du personnel plus décontracté lors de la publication d'annonces de recrutement ou de recrutement, et il y a des publicités fausses et fausses ou des contenus discriminatoires dans les annonces de recrutement et d'autres irrégularités. la deuxième étape est la phase d'emploi proprement dite.certains employeurs ne parviennent pas à signer un contrat de travail avec l'employé ou ne parviennent pas à signer un contrat de travail avec l'employé dans un délai d'un mois à compter de la date d'embauche effective, prolongent la période d'essai à volonté et ne paient pas. l'employé, ou accepte de ne pas payer d'assurance sociale pendant la période d'essai, arrière illégalement des salaires aux travailleurs ou des salaires inférieurs au salaire minimum en vigueur dans le pays de l'employeur, accepte illégalement des dommages-intérêts autres que la période de service et les restrictions de non-concurrence. , et met fin illégalement aux contrats de travail et à d’autres comportements non conformes. le troisième est le lien de gestion du système.le contenu et les procédures du système de travail de certains employeurs sont illégaux, par exemple, certaines entreprises stipulent que les employés doivent faire des heures supplémentaires sans rémunération et que des sanctions illégales (y compris des amendes illégales, des châtiments corporels et une exposition publique) sont prévues. et autres réglementations non conformes.

à cet égard, zhang difeng a suggéré que les entreprises établissent et améliorent un « mécanisme de gestion de la conformité du cycle de vie complet » pour le travail et l'emploi, identifient les risques de non-conformité et clarifient la conformité dans des aspects clés tels que le recrutement des employés, la signature des contrats de travail, la gestion des processus d'emploi et gestion des démissions et formuler des mesures ciblées de gestion de la conformité.

par exemple, lors de la signature d'un contrat de travail, les employés qui ont établi une relation contractuelle de travail doivent signer un contrat de travail écrit en temps opportun afin d'uniformiser le contenu du contrat de travail. des normes spécifiques devraient être clarifiées pour les clauses qui impliquent les intérêts vitaux des employés. , tels que la rémunération du travail, les heures de travail, le repos et les vacances, etc. et les méthodes de mise en œuvre pour éviter toute ambiguïté ou ambiguïté.

yu fei partage également un point de vue similaire. il a déclaré qu'une fois qu'un petit conflit de travail forme une chaîne de risque, l'entreprise est sujette à la faillite, car toute forme de risque de travail affecte la marque de l'entreprise et ne peut être ignorée. « il n 'est pas possible d' éviter les petits risques liés au travail, et les entreprises doivent réagir activement aux risques liés au travail.

face aux risques de non-conformité, certains dirigeants de petites, moyennes et micro-entreprises, en particulier de nombreux membres de la jeune génération, ont commencé à se concentrer sur la constitution d'équipes juridiques.

yang rui, directeur général adjoint de sichuan minsheng pipe industry co., ltd., a déclaré à un journaliste du china economic weekly qu'il était responsable des opérations quotidiennes de l'entreprise depuis plus de deux ans, mais que l'entreprise n'avait jamais rencontré de problème déraisonnable. situation d'arbitrage du travail au cours des deux dernières années. en parlant du secret, yang rui n'a pas pu s'empêcher de sourire avec assurance : « parce que nous avons une équipe juridique professionnelle. notre équipe professionnelle peut nous aider à vérifier tous les liens du recrutement à l'emploi et à éviter les risques de non-conformité. pour respecter la loi, vous devez également apprendre à l’utiliser et à utiliser les armes légales pour protéger vos propres droits et intérêts.

toutefois, au cours de l'enquête, les journalistes ont constaté que la plupart des petites, moyennes et microentreprises sont de petite taille, en particulier pour certaines petites et microentreprises au stade initial, il est difficile d'avoir le temps et les fonds nécessaires pour former une équipe juridique professionnelle. certains chefs d’entreprise ont commencé à renforcer leurs connaissances juridiques ou à utiliser des moyens numériques pour rendre le processus d’emploi aussi conforme que possible et éviter d’être exploités.

lin yongzhi dirige une société de commerce électronique de diffusion en direct à pékin, qui compte actuellement environ 30 employés formels. grâce à ses nombreuses années d'expérience professionnelle dans l'industrie internet, il a toujours été très conscient de la conformité. "j'ai étudié le droit du travail, le droit de la publicité, etc., et j'ai une bonne compréhension des lois et réglementations", a déclaré lin yongzhi à un journaliste du china economic weekly.

"beaucoup de gens pensent que les heures supplémentaires sont sérieuses dans le secteur du commerce électronique en direct et que les entreprises concernées ne comprennent pas le droit du travail. en fait, ce n'est pas le cas. notre entreprise applique strictement le système de travail de 8 heures pour la planification du travail. , et tout dans l'évaluation des performances est numérique, et l'ensemble du processus est enregistré, c'est transparent et évite de nombreux différends", a déclaré lin yongzhi.

résoudre le problème des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère

l'harmonie des relations de travail est liée au développement des entreprises et aux intérêts des salariés, ainsi qu'à l'harmonie sociale, à la stabilité, au développement et au progrès. la réalité reflétée dans cette enquête montre que créer des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère n'est pas seulement une question incontournable pour toutes les petites, moyennes et micro-entreprises, mais aussi l'objectif commun de l'ensemble de la société.

à l'heure actuelle, tous les niveaux, du gouvernement central aux gouvernements locaux, étudient les moyens de parvenir à des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère. de nombreuses petites, moyennes et microentreprises tentent également de répondre à leurs propres questions et de construire des relations de travail harmonieuses au niveau micro.

les politiques et les systèmes ouvrent la voie à l’harmonie et à des résultats gagnant-gagnant

ces dernières années, le gouvernement central a intensément mis en œuvre des politiques visant à jeter les bases institutionnelles de relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère.

en 2015, le comité central du parti communiste chinois et le conseil des affaires d'état ont publié des « avis sur l'établissement de relations de travail harmonieuses ». ce document est considéré comme un document programmatique visant à guider le travail en matière de relations de travail dans la nouvelle ère, ouvrant une nouvelle étape dans la création de relations de travail harmonieuses.

en 2021, les « activités de création de relations de travail harmonieuses » (organisées tous les trois ans) ont été répertoriées comme projet national d'activité de démonstration de création du ministère des ressources humaines et de la sécurité sociale, et la « mention élogieuse des activités nationales de création de relations de travail harmonieuses » a été ajustée pour le « travail national de création de relations de travail harmonieuses » « collectifs avancés, individus avancés » (organisé tous les cinq ans) fournit un soutien institutionnel solide aux activités de création harmonieuses.

en janvier 2023, le ministère des ressources humaines et de la sécurité sociale, la fédération panchinoise des syndicats et d'autres ont publié conjointement les « avis sur la promotion d'activités visant à créer des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère » (ci-après dénommés les « avis »). ), réorganiser les activités pour créer des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère et le nouveau parcours mobilisation et redéploiement.

sous la direction des « avis », diverses localités ont accéléré leur rythme et lancé une série d'activités pour créer des relations de travail harmonieuses.

par exemple, le liaoning a lancé une campagne de développement harmonieux des entreprises et a proposé de s'efforcer de faire en sorte que 100 % des entreprises cultivées deviennent des entreprises dotées d'une gestion de l'emploi légale et conforme, que 80 % des entreprises cultivées deviennent des entreprises dotées d'un fonctionnement efficace des mécanismes de consultation et d'une croissance normale des salaires des employés. , une protection adéquate du bien-être des employés et une coopération gagnant-gagnant entre les deux parties dans les relations de travail. une entreprise de relations de travail harmonieuses cherchant un développement commun, en collaboration avec le département municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de chongqing, a lancé la mise en œuvre d'un projet pilote de réforme et d'innovation ; pour le développement de haute qualité de relations de travail harmonieuses dans le cercle économique chengdu-chongqing, en se concentrant sur la plate-forme des transporteurs du comté et en promouvant la zone de démonstration pionnière des relations de travail harmonieuses, la construction de zones de démonstration pilotes et de zones de démonstration collaboratives.

li changan, professeur à l'institut national d'ouverture de l'université de commerce international et d'économie et responsable de la « recherche sur les politiques prioritaires en matière d'emploi national et étranger » au ministère des ressources humaines et de la sécurité sociale, a déclaré dans une interview avec selon un journaliste du china economic weekly, la politique nationale de stabilisation de l'emploi contribue également à l'établissement de relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère.

« ces dernières années, les bureaux locaux des ressources humaines et de la sécurité sociale ont successivement lancé des subventions à la stabilisation de l'emploi pour aider les entreprises à réduire les coûts de main-d'œuvre et à stabiliser l'environnement des affaires. » li changan a analysé que les futurs coûts de main-d'œuvre se concentreront sur le recrutement de talents. les talents technologiques constitueront un capital humain important à l’avenir, et la création de relations de travail harmonieuses donnera aux entreprises un avantage dans leurs futures stratégies en matière de talents.

des relations de travail harmonieuses nécessitent les efforts conjoints des salariés de l’entreprise

concernant la manière de construire des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère, de nombreux experts estiment que les entreprises et les salariés doivent travailler ensemble.

« les dépenses de main-d'œuvre constituent une partie importante des coûts des entreprises, et les entreprises doivent bien comprendre cette partie des dépenses. selon li changan, les entreprises devraient faire face aux dépenses de main-d'œuvre au lieu d'essayer de les réduire.

"les entreprises doivent d'abord améliorer leur gestion et traiter les travailleurs comme un capital humain important plutôt que comme un fardeau."li changan a en outre expliqué qu'il existe une célèbre théorie du salaire d'efficacité dans la gestion économique, selon laquelle si les salaires des travailleurs augmentent, alors le travail l'enthousiasme des employés augmentera et l'efficacité de la production des entreprises s'améliorera également. par conséquent, l’augmentation des dépenses liées au coût de la main-d’œuvre n’est pas incompatible avec le développement des entreprises, mais va dans la même direction.

bien que d’un point de vue commercial, le retour sur investissement en termes de coûts de main-d’œuvre soit relativement invisible et difficile à quantifier, un environnement de travail harmonieux et de bonnes relations d’équipe peuvent améliorer l’efficacité de la production de l’entreprise et générer une valeur plus élevée.

par conséquent, li changan a suggéré que dans le processus de gestion des employés, les entreprises devraient pleinement comprendre l'importance du respect mutuel, établir un mécanisme de rétroaction pour les employés et œuvrer à l'objectif de développement et de progrès communs entre l'entreprise et ses employés.

il a également spécifiquement mentionné que les entreprises devraient trouver un équilibre entre les besoins matériels et spirituels des employés, leur accorder du respect et créer une atmosphère de travail harmonieuse et édifiante. il s'agit d'une méthode peu coûteuse et à haut rendement.

yu fei l'a analysé d'un point de vue juridique : il a déclaré que l'image des hommes d'affaires en quête de profit est profondément ancrée dans l'esprit de certaines personnes, ce qui conduit également au fait qu'après un conflit de travail, la première réaction de beaucoup de gens est que l'entreprise viole la réglementation. certains salariés en sont concernés et n'en sont pas satisfaits depuis qu'ils ont rejoint l'entreprise, ce qui crée également une demande pour le groupe « arbitrage du travail malveillant ».

yu fei estime : « les entreprises doivent continuer à améliorer les lois et les réglementations. dans le même temps, l'environnement juridique doit également s'améliorer. nous devons non seulement protéger les travailleurs, mais aussi protéger les petites, moyennes et micro-entreprises qui fonctionnent normalement et promouvoir l'harmonie entre les entreprises. les deux parties."

de nombreux propriétaires d'entreprises et « travailleurs » interrogés ont également réalisé l'importance de construire des relations de travail harmonieuses dans la nouvelle ère et ont activement commencé par eux-mêmes à construire des relations de travail harmonieuses autour d'eux.

"je réfléchis également au fait qu'il y a effectivement de nombreuses irrégularités dans l'entreprise et que nous continuerons à nous améliorer. maintenant, je communique souvent avec les employés et je constate que si de nombreux problèmes sont communiqués à l'avance, la plupart d'entre eux peuvent être résolus. l'entreprise et les employés peuvent également s'améliorer progressivement au cours de la communication. je réfléchis actuellement à la manière d'établir un mécanisme de communication plus efficace dans l'entreprise afin que tout le monde puisse travailler ensemble", a déclaré weng shitao.

il y a aussi des « travailleurs battus » qui ont exprimé des opinions similaires aux journalistes à travers leurs expériences personnelles.

"quand j'étais dans la dernière entreprise, je me boudais toujours quand j'étais lésé, ou je me plaignais sur internet. au final, cela n'a eu aucun effet pratique autre que de me défouler. au final, parce que je me plaignais du leader de la " depuis, j'ai grandi et je me sens souvent frustré face à mon patron actuel. il s'agit de prendre l'initiative de faire des demandes, et de communiquer poliment en cas d'insatisfaction, pour que tout le monde puisse se comprendre et que la relation soit harmonieuse. »

(à la demande des personnes interrogées, lu yang, weng shitao, lin yongzhi et zhang xiaolong sont des pseudonymes dans l'article.)