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『中国経済週刊』郭嘉耀記者、石青川記者｜北京・重慶からのリポート

中小企業、零細企業は中国経済の重要な部分であり、我が国の経済回復力と雇用回復力の重要な支えであり、経済社会全体の発展に関係しています。中小企業、零細企業は何千もの産業や世帯とつながっており、雇用を吸収し調整する「貯水池」となっています。第 4 回国家経済センサスの結果によると、我が国の中小零細企業法人はあらゆる規模の法人法人の 99.8% を占め、全企業雇用の 79.4% を占めています。

これは抽象的なマクロの視点で見ればわかりますが、具体的なミクロの視点で見ると、企業も従業員も栄えたり、損をしたりするものの、実際には多くのズレや矛盾が生じていることが多いのです。最近、ソーシャルメディア上で中小零細企業の雇用に関する 2 つのホットな話題がこれらの矛盾を如実に反映しています。

一方で、回復と変革という二重のプレッシャーの下、中小企業はコスト管理の問題に直面することがよくあります。中小零細企業の経営者の多くは「お金がすべて賃金に使われている」と嘆いています。人件費の圧力を軽減するために、一部の企業は生き残るために、慎重な採用、人員管理、柔軟な雇用などの戦略を採用する必要があります。

一方で、新しい職場環境は「労働者」、特に若い世代の雇用概念を静かに変えつつある。彼らは物質的な報酬を追求するだけでなく、職場での利益や尊敬の念も楽しみにしています。しかし、残酷な現実により、多くの「労働者」は大きなギャップを抱えています 職場での自虐的な発言や不満は、しばしばソーシャルメディアで話題になります。

この背景に反映されている国民の感情と願望は、次のことを示しています。一方で、会社は、従業員が会社を理解し、市場の変化による低迷と変革とアップグレードの苦しい時期を乗り切るために協力して困難を乗り越えることを望んでいます。一方で、従業員は会社がより良くなることを望んでいます。もっと気にかけていれば、物質的かつ精神的な報酬を十分に与えることができます。

企業と従業員の要求の違いには何が隠されているのでしょうか？中小零細企業の雇用実態はどうなっているのでしょうか。企業と従業員は真逆になれるのでしょうか？企業と従業員はどのようにして共存、繁栄、発展していくことができるのでしょうか？新しい時代の調和のとれた労使関係を多者が共同して築いていくためには、どのように取り組んでいくのか。

このため、『中国経済週報』の記者は、雇用面での混乱や要望を聞くため、さまざまな地域や業界のさまざまな規模の中小・零細企業に調査とインタビューを実施した。同時に、企業規模、人件費の割合、人件費の推移、採用計画、アウトソーシングや柔軟な雇用の状況などを調査した「中小・小規模事業者の雇用情勢に関するアンケート」も開始した。 、直面している課題、雇用法に関連する問題など、多くの側面があります。

本稿執筆時点で、北京、上海、広東、江蘇、浙江、四川、重慶、その他の地域から合計 72 社の企業からの回答が集まっています。事業範囲に関しては、調査に参加した中小企業72社はサービス業、テクノロジー/情報技術、製造業に集中しており、企業規模ではそれぞれ33.33%、19.44%、12.5%を占めている。企業規模、従業員数の38.89％が10人以上50人未満、10人未満の企業が33.33％、50人以上100人以下と100人以上の企業の割合はそれぞれ15.28％、12.5％となっている。

中国経済週刊誌の調査によると、人件費の高さが中小零細企業が直面する主な問題の一つとなっている。具体的には、企業の総経費に占める給与費の割合が高く、近年、ほとんどの企業の人件費が増加傾向にあります。年々上昇する人件費の圧力に対処するために、多くの企業は給与削減や一時解雇などの措置を講じなければなりませんが、これらの措置は企業の長期的な発展に悪影響を与えることが少なくありません。

採用や雇用方法に関しても、中小零細企業は慎重になっているようだ。多くの企業は、退職した従業員を補充することを選択しています。また、チームの長期的な発展を考えると長期正社員の採用を希望する経営者も多いが、コストを抑えるためにアウトソーシングや柔軟な雇用を選択するケースも多い。

雇用コンプライアンスのリスクの増大が、多くの中小企業、零細企業の経営者を悩ませていることも注目に値します。一部の企業では、経営者の法律知識の不足や採用プロセスの不完全さなどにより、法的紛争が発生しやすくなっています。同時に、従業員の離職率の高さにより、企業の採用および研修コストが増加し、企業の業務効率が低下します。このような状況に直面して、多くの中小・零細企業は、リスクを回避し健全な発展を図るために、企業経営や雇用プロセスの改善に積極的に取り組み始めています。

また、中国経済週刊誌の記者らは、アンケートに反映された問題点を中心に、新時代における調和のとれた労使関係の構築について議論するため、関係専門家らにさらに取材を行った。

人件費の高騰と増加が一般的な問題です

中国経済週刊誌が実施したアンケート調査の結果によると、中小・零細企業が雇用面で直面する最も一般的な課題は高い人件費であり、59.72％を占めている。

同時に、ほとんどの企業の人件費は2020年と比較して増加しました。人件費が大幅に増加した企業は37.5％、若干増加した企業は33.33％、ほぼ横ばいの企業は20.83％、人件費が減少した企業は8.33％にとどまった。

給与支出の割合からみると、企業の給与支出は31.94％で、企業の総経費の15～30％を占めています。

さらに、従業員カテゴリーの観点から見ると、サンプル企業の 34.72% は、第一線の従業員の人件費が最も高いと考えており、30.56% の企業は、技術スタッフのコストが最も高いと考えており、29.17% の企業は、管理職の人件費が最も高いと考えています。人件費。

人件費の高騰に直面し、企業も解決策を模索している。柔軟な雇用によって人件費をコントロールする企業もあれば、従業員を継続的に訓練して「質的」に業務効率を向上させる企業もいます。

会社と従業員の「気持ち」には大きな差があり、会社は2万2000元、従業員は1万元を受け取った

近年、ソーシャルメディアでは、生活と仕事の二重のプレッシャーの下でお金が減り、やるべきことが増えたと嘆く「労働者」のコメントがよく見られるようになった。しかし同時に、多くの中小・零細企業は人件費が高すぎて「お金はすべて賃金支払いに使われている」と不満を漏らしている。双方がそこまで不満を抱く理由は何でしょうか？

「実際のところ、多くの従業員、特に新卒者は自分の収入と会社の人件費が全く違うのかどうかを知らないからだ」と調査に参加した中小企業の責任者は中国経済週刊誌の記者に語った。

インタビューを受けた多くの企業は、企業の隠れたコストが非常に大きく、実際の人件費は従業員の賃金よりもはるかに高いと述べた。

調査に参加した北京に本拠を置く中小企業の財務スタッフが、中国経済週刊誌の記者に代わって計算を行った。会社の税引前給与が 15,000 元であるとすると、従業員の観点から、5 つの保険と 1 つの住宅資金を差し引くと、月給は約 10,000 元となります。しかし、企業の観点から見ると、社会保障支払い率 26.6% に基づいて、積立金を 12% で計算すると、企業は社会保障だけで月に約 3,990 元を支払わなければなりません。積立金1,800元を支払います。これらの明示的なコストを計算すると、同社は従業員の月給として 20,790 元を支払っていることになります。

「食事補助金や休日福祉補助金を含めると、1人当たりの費用は月2万2000元近くになる」と前出の財務関係者は語った。

従業員が受け取った1万元の裏には、企業側に2万2千元のコストが発生するため、企業と従業員の間に誤解が生じるのは避けられず、双方が不満を抱くことになる。

インタビューを受けた企業と明示的なコストについて話すとき、社会保障支出が頻繁に使われる言葉になりました。

重慶和盛汽車サービス有限公司のゼネラルマネジャー、リー・ヤン氏は、「税金による圧力があると多くの人が言っている。それに比べれば、社会保障費はもっと高いと思う」と中国経済週刊誌の記者に語った。工場には30人の従業員がおり、毎月の社会保障費は5万元を超えており、「これは比較的低い基準で支払われており、住宅積立金は計算されていない。この部分は避けられない」と述べた。

これに関連して、李厳氏は政府が社会保障を減額または免除することで中小企業への支援を強化することを期待していると述べた。 「例えば、従業員50人未満の企業が数年以内に従業員50人以上に成長したり、事業がより高いレベルに達したりした場合には、企業の社会保険料の一部が免除されるなど、企業の活性化につながります」アイデアは非常に大まかですが、関係部門がこの方向性を検討してくれることを願っています」とリー・ヤン氏は語った。

多くの企業は、社会保障や積立金などの明示的なコストに加えて、多数の隠れたコストも存在すると述べています。 「たとえば、財務コストです。当社の支払いサイクルは通常 40 ～ 50 日ですが、従業員の賃金を 30 日以内に支払うためには、会社は借金をする必要があり、事実上雇用コストが増加します。」と li yan 氏は言います。

特に製造業や建設業ではこの状況が顕著です。調査に参加した工業製品商社の経営者は中国経済週刊誌の記者に対し、同社の支出には高いものから低いものまで、人件費、税金、家賃、管理費が含まれていると明らかにした。人件費が高額になる主な理由は、給与回収サイクルが長すぎることです。人件費の高騰に直面し、当面は変える能力はなく、会社の優先事項は生き残りだと述べた。

隠れたコストの中には、従業員のトレーニングも含まれます。 「今の若者は大手企業への進学を優先する人が多いです。市場には比較的人気のない専攻がたくさんあり、私たちはそれらの専攻の卒業生を“拾う”んです。しかし結局のところ、彼らの若者は専攻の出身ではなく、必要な人材を必要としているのです」李燕氏は、こうした人々が徐々に仕事の能力を習得すると離職しやすくなり、その結果人材が失われ、職人技が継承できなくなると述べた。

「パートナーを見つけるよりも従業員を採用する方が賢明です。」柔軟な雇用、人員削減、効率化によるコスト管理

多くの中小・零細企業は人件費を抑えるために、アウトソーシングや派遣など柔軟な雇用方法を選択しています。この調査結果によると、調査に参加した中小・零細企業のうち、人件費削減のためにアウトソーシングやフレキシブル労働を長期的に利用している企業は16.67％、時々利用している企業は41.67％、全く利用していない企業は30.56％、利用しない企業は11.11％となっている。 % ビジネスは計画中です。

「長期人材を雇用するコストは高すぎます。さらに、建設業界の多くの企業はプロジェクトベースであり、一部のポジションは柔軟な雇用に適しています。両者は比較的自由であり、従業員は複数の仕事を掛け持ちすることができます。」同時に」と張暁龍氏は中国経済週刊誌の記者に語った。

彼は北京で建設エンジニアリング会社を経営しており、その会社には 150 人以上の正規従業員と数百人の臨時従業員がいます。 「雇用形態は職務要件に基づいて決定します。60％は主に一部のプロジェクトに従事する柔軟な従業員で、40％は主に管理職の長期従業員です」と張暁龍氏は述べた。

取材の中で、プロジェクト制が主体の建設業や製造業では柔軟な雇用が比較的多いと感じた。具体的には、中核的な管理職は長期契約に基づくことが多い一方で、プロジェクトの仕事のほとんどは柔軟な雇用に基づいています。

北京大学中国民営企業研究院の元副所長である余飛氏は、チャイナ・エコノミック・ウィークリーの記者とのインタビューで、現在の柔軟な雇用モデルはコストを節約できるものの、企業経営の観点から見るとリスクがあると率直に述べた。 「上司にとって、従業員は自分の管轄下になく、自由に出入りできるため、リスクが高く、管理レベルの崩壊や経営効率の低下につながりやすい。また、従業員の感情面でも、彼らは上司のものではないし、上司も自分が従業員の本当の上司ではないと感じている。」

重慶江北区弁護士協会労働仲裁委員会の副主任范兆峰氏は中国経済週刊誌の記者とのインタビューで、労働者の視点から分析を行った。同氏は、労働紛争が起きた場合、労働者は労働サービス会社を訴えるしかないが、多くの労働サービス会社は支払い能力に疑問を抱いており、実際の労働単位での追及には大きな障害が生じていると述べた。従業員の勤続年数を証明することが困難であることや、紛争を強制することができないことなどが挙げられます。

一部の中小・零細企業では、人件費の高騰を抑制するために、柔軟な雇用に加えて、給与削減や一時解雇などのコスト削減・効率化の手法も選択していることは注目に値する。中国経済週刊誌が調査した72社のうち、34.72％が過去1年間に賃金削減や従業員の解雇を実施し、15.28％の企業が現在従業員の解雇や賃金削減を計画している。

また、今回の調査に参加している企業の中で、明確な採用計画を立てている企業は少なく、ほとんどの企業は退職時に補充するだけか、採用計画を立てていない。具体的には、20.83%の企業が明確な採用計画を立てており、37.5%の企業は退職時にのみ従業員を補充し、41.67%の企業は採用計画を持っていません。

調査に参加したある教育訓練機関の責任者は、中国経済週刊誌の記者に対し、「パートナーを探すときよりも、今は従業員を採用するときのほうが慎重になっている」と、一部の従業員を解雇した後、冗談半分に語った。 2022 年、彼女は新たに従業員を雇うことはありませんでした。 「なぜなら、今は『不適切な人材』を採用することがあまりにも簡単であり、それはより大きな損失とリスクを意味するからです。」と彼女は言いました。

しかしユー・フェイ氏の見解では、人員削減は必ずしも効果的に人件費を抑制できるわけではないという。同氏は、企業は一般的に、そもそも賃金が高くない多くの一般従業員を解雇すると述べた。大きな利益を生み出す従業員は会社の中核となる可能性が高く、給与も最も高いことが多いですが、これらの従業員を解雇することはできません。

「ほとんどの中小企業にとって、一般従業員の育成コストはそれほど高くありません。それどころか、重要な価値を生み出す中核となる従業員の価値はますます高まっています。このため、人員削減やコスト削減が必ずしも増加しない場合があります」効率が良いよ」とユー・フェイは言った。

さらに、yu fei 氏は、会社が正常に運営できるコストである人件費を削減することに「非常に価値がある」と考えています。そのため、企業が人件費をコントロールするには、中核となる従業員を把握することが重要です。

インタビューを受けた企業の多くは人件費に悩まされているが、それでも「幸運な企業」もいくつかあることは注目に値する。

記者はインタビューの中で、一部のテクノロジー企業は、その業界が急速な発展段階にあるため、たとえ賃金に多くを費やしても、経営者自身の雇用コストへの負担が比較的小さいことを発見した。

調査に参加した沿岸地域の情報技術企業の責任者は、中国経済週刊誌の記者に対し、企業の人件費支出が企業総支出の70～80％を占めていると明らかにした。しかし、同社の事業は成長期にあるため、現時点では人件費の圧迫は感じていない。

同氏は、急成長している企業は人件費にあまり悩まされていないと述べ、その企業が立地する科学技術パークには多くの半導体チップ企業や製薬企業があり、人件費が寛大で、人員削減や大規模な雇用が発生することはほとんどないという。辞任。

担当者は人件費削減について「企業が目指すべき目標は賃金を下げることではなく、余裕を持って賃金を上げられるようにすることだ」と笑顔で語る。

地域が異なれば、人件費圧力に対する企業の「体感温度」も大きく異なる。西部に位置する第 4 級都市と第 5 級都市では、多くの中小零細企業が比較的人件費圧力が低いことを lu yang 氏はよく知っています。

彼は友人たちと協力して子供向けの書道と絵画の訓練施設を設立しました。小さな四級都市にあるため、人件費は高くありません。

「私たちの場合、幼稚園の先生が月に4,000元もらえるのはとても良いことです。ほとんどの先生は月に2,000元以上です。さらに、私たちのような小さな都市では、多くの中小零細企業が給料を支払っていません」従業員向けに5つの保険と1つの基金を用意している」とルー・ヤン氏は、過去2年間で地元の私立幼稚園や児童教育訓練機関が教育経験のある教師を採用することが容易になったと語った。都会は物価が高くないので賃金も低いです。

新たな課題の出現: 雇用コンプライアンスのリスクが増大

近年、法令の整備や労働者の法的リテラシーや権利擁護意識の大幅な向上に伴い、「職場のコンプライアンス」が企業経営における重要な課題となっています。労働仲裁は労働者の権利と利益を保護する一方で、多くの企業が自社の雇用コンプライアンス上の問題を発見することを可能にし、より健全で調和のとれた労働関係を促進するために複数の当事者が協力するよう促します。

同時に、今回のアンケート調査を通じて、中国経済週刊誌の記者らは、雇用リスクの回避が多くの中小企業・零細企業にとって対処しなければならない厄介な問題になっていることに気づいた。

アンケート結果によると、企業が現在直面している雇用課題のうち、雇用法的リスクは雇用コストに次いで第2位であり、18.06％を占めている。

具体的には、調査に参加した中小零細企業のほぼ半数が、法的手段を通じて従業員から不当な要求に遭ったことがある。 20.83% の企業はめったに遭遇せず、22.22% の企業は時々遭遇し、5.56% の企業は頻繁に遭遇します。一部の企業は、プロの弁護士の「指導」のもと、悪質な労働仲裁やその他の方法による法の抜け穴を利用して、企業に高額、あるいは巨額の退職金を要求するプロの「陶芸家」のグループさえ存在すると報告している。会社に比較的深刻な経済的損失をもたらします。

悪質な労働調停に陥る中小企業経営者

「労働仲裁のせいでうつ病を患い、今では毎週お金をかけて精神科医に通わなければなりません」中国経済週刊誌の記者のインタビューに応じたウェン・シタオさんは、当時のことを思い出しながらも痛みを隠せなかった。彼は労働調停の様子にうんざりしていた。 「思い出したくない！」 そう言うと、彼は無意識にコーヒーを握り締めた。

ウェン・シタオ氏は1994年生まれ、文化メディア会社の経営者で、今年で創業4年目となる。ウェン・シタオ氏は、会社設立以来同社が乗り越えてきた最大のハードルを振り返り、それは市場競争やうるさい甲ではなく、従業員との「知恵と勇気の戦い」だったと語った。

ウェン・シタオ氏の会社には現在15名ほどの従業員がいるが、人数は少ないが人事上の問題が多い。 2022 年だけで、従業員の労働仲裁に 4 件遭遇しました。

「2000年以降」の新卒者がウェン・シタオに「最初のレッスン」を教えた。この新卒者は試用期間中の全体的な成績が良く、ウェン・シタオ氏は彼を正式に採用することを決めた。しかし、正式な契約を結ぶ準備をしているときに、卒業生は会社の職務要件と給与手当に不満を抱き、労働契約に署名しないことを決めました。 「当時、私たちは大丈夫だと思っていました。他人に強制することはできません」とウェン・シタオ氏は語った。

予期せぬことに、1か月も経たないうちに、ウェン・シタオさんは地元の人事社会保障局から捜査への協力を求める電話を受けた。 「最初はパニックにならなかった。彼は契約にサインする気はなかったし、みんなは円満に別れたからだ。」とウェン・シタオさんは苦笑し、「結局、彼らは試用期間の手続きに不正があったとして私を訴えた。願っているよ」と語った。フルタイムの従業員になれるよ。」 この給与は、過去数か月間にわたる彼の仕事量をカバーするものです。

ウェン・シタオ氏は記者団に対し、「当初は新卒者と最初にトライアルを実施するよう交渉し、口頭で約束した通り試用期間中の給与も渡したが、すべての手続きは正式な書面で実施されなかった」と語った。 , 彼はまだ卒業証書を受け取っていないので、学歴証明書の提出を求めず、試用期間を明確に示す書面も渡しませんでした。多くの手続きは口頭で合意されました。これらの書類がなければ、私たちが彼を雇用した期間が試用期間であったことを証明することは困難でした。したがって、私はこの告発に対して弁護することができません。」

ウェン・シタオさんは捜査に協力して証拠を集めるために、何度も行ったり来たりして、結局、証拠を集めるのにうんざりしたため、補償金を支払いました。

この問題は決着したと思っていたが、多くの試用社員が上記の新卒社員の例に倣うとは予想外で、数名が会社を相手に訴訟を起こした。 「去った人々は去らない人々に仲裁の仕方を教え、彼らは次々と私たちを訴え始めた。事件を思い出し、ウェン・シタオさんは手で髪を引っ張り始めた。」 「パートナーが泣きながら、『面倒すぎる、会社を閉めたほうがいい』と言ったことがありました。」

結局、これらの訴訟はウェン・シタオ氏の賠償により終結した。 「私たちのような中小企業にとって、起業することは実際には非常に難しいことです。私たちはこれらのことにあまり時間をかけたくないのです。私たちに比べて、労働者は訴訟に費やす時間とエネルギーがより多くありますが、こうしたことにあまり多くの時間を費やすことはできない」と述べ、「だから私は問題を解決して放置することにした」とウェン・シタオさんは語った。

労働仲裁に直面すると、ウェン・シタオ氏のような若い起業家だけでなく、ベテランのショッピングモールの責任者もしばしば困惑する。

zhang xiaolong は 51 歳です。彼は 20 年近く上司を務めており、この間に多くの労働仲裁に遭遇しました。直近では、老従業員に20万元の賠償金を支払った。

「それは、ここで10年以上働いている当社の古い従業員でした。」と張暁龍氏は中国経済週刊誌の記者に回想した。業界では工事現場にスタッフの出勤を義務付けているため、仕事をさぼったり無断で現場を離れることが多くなり、次第にaの不満が高まっていった。」

「私たちは彼を再配置し、別のプロジェクトに割り当てましたが、彼は変更を拒否しました。4、5か月行ったり来たりした後、私には彼を解雇する以外に選択肢はありませんでした。その後、従業員は訴訟を起こしました。」訴訟 数カ月間の闘いの後、最終的に彼は屈服した。

「この従業員は何年も当社に勤めており、これまで常に良い仕事をしてくれていましたが、新しい仕事ではうまくいかなかったと聞きました。そこで私は最終的に彼に1年分の給与、約20万元を補償しました。」張暁龍氏はこう語った。

記者は、さまざまな中小企業のトップとコミュニケーションをとる過程で、従業員が新しい仕事を見つけた後、会社が解雇して補償金を受け取るのを「座って」待つことが珍しくないことを発見した。 「この人たちは、自分から辞めたいとは言わず、一日中クソみたいな態度で、あなたが解雇するのを待っているだけです。彼らは、私を引きずりながら、冷たく暴力的に人と別れる人たちと同じです」ダウン」とウェン・シタオは興奮した感情を抑えながら、まだ一生懸命働いていると語った。

悪質な労働仲裁をどう定義するか

記者は綿密な調査の中で、手続きの不履行やその他の問題によって引き起こされる通常の労働仲裁事件に加えて、実際に現在の労働市場に「磁器に触れる」ことを専門とするグループが存在することを発見した。法律のグレーゾーンを利用し、労働仲裁を申し立てるなど悪質な手段を用いて会社に巨額の退職金を要求した。この種の事件は、最近の世論の焦点でもあります。

北京中文法律事務所の上級コンサルタント、張滴峰氏は中国経済週刊誌の記者に対し、「悪質な労働仲裁」とは、近年の社会労働や雇用慣行における不当な労働仲裁現象を総称したもので、対応する明確な概念はない、と説明した。 。

さらに、悪質な労働仲裁の主な特徴について、実務事例に基づいて説明しました。まず、「労働者の行動」という観点から見ると、このような労働者は頻繁に異なる企業と労働契約を締結することが多く、労働関係が短期間に継続することが挙げられます。労働者が受動的に作業を遅らせたり、トラブルを引き起こしたり、悪意のある共謀などにより意図的に紛争を引き起こしたり、労働契約書への署名を意図的に拒否したり、署名を遅らせたり、労働契約書の署名を代理してくれる人を探したり、積極的に社会保険料の支払いを拒否したり、意図的に保険金を受け取ったりすること。業務中の怪我や故意の時間外労働等。第二に、「労働仲裁の事由と目的」の観点から見ると、労働者が労働契約を解除して仲裁を申し立てる理由が不合理であり、有効な証拠を欠き、論理的に不合理であり、賠償や慰謝料を得ようとするものである。虚偽の陳述やその他の手段によって。

「労働争議仲裁手続きを利用して雇用主の通常業務を妨害し、雇用主の正当な権利と利益を侵害し、社会誠実制度と調和のとれた労働関係を損なう悪質な労働仲裁は、労働規約に規定されている信義則の原則に違反するだけでなく、契約法は、使用者の不信感を悪化させ、労働仲裁の秩序を乱し、司法資源を浪費し、真に権利を守る必要がある労働者の効率性を妨げる悪質な労働仲裁は、労働者、使用者にとって有害で​​あると言えます。 、そして社会秩序全体です」と張ディフェン氏は語った。

これに関連して、張帝峰氏は、企業はこのような「悪質な労働仲裁」に3つの側面から対応できると述べた。

制度レベルでは、雇用主は雇用管理システムを確立・改善し、雇用手続きを標準化し、労働契約管理、社会保険料支払い、賃金支払い、業績管理などの重要な側面におけるリスク予防を強化する必要がある。同時に、社会的責任も積極的に果たし、従業員の心身のケアを行い、調和のとれた労使関係を構築します。

組織レベルでは、雇用主は入社時の経歴審査メカニズムを改善し、情報源のガバナンスとリスクの予防と管理を強化する必要があります。張帝峰氏は、「上記の『衝突』行為を防ぐために、雇用主は『中国判決文書開示ネットワーク』などの関連ウェブサイトで、労働者が複数の労働訴訟に関与していないか、悪意のある権利保護の可能性があるかどうかを確認することもできる」と思い出させた。 '。」

対応レベルでは、「磁器」事故が発生した場合、中小零細企業は積極的な措置を講じ、積極的に対応する必要があります。積極的に意思疎通や交渉を行い、相手方の核心的な要求を明確にし、証拠の固定化や収集に注意を払うとともに、司法的救済も積極的に求める必要があります。

「国家の関連部門は、同様の現象を防止し、対抗するための政策的および制度的基盤を提供するために、法的政策の観点から的を絞った方法でシステムの供給を増やす必要がある」と張ディフェン氏は付け加えた。

幸いなことに、中国の一部の地域ではすでに関連する探査が行われています。張帝峰氏によると、中国の一部の地域では「労働者の権利保護異常リスト」制度が確立・改善されており、雇用主は労働者が雇用前に異常リストに載っているかどうかを確認し、労働関係を確立するかどうかを決定できるようになっているという。 。

法律を知り、法律を遵守し、雇用コンプライアンス問題を解決するために法律をうまく活用します。

ウェン・シタオにしろ、張小龍にしろ、しばしば「釣り」をして法の抜け穴を利用する従業員に直面すると不満を感じているが、中小企業、零細企業の多くのリーダーは、自社が依然として法令順守に欠陥があることを認めている。

「私とパートナーはそれを振り返った結果、プロセスコンプライアンスに問題があることが分かりました。当時、私たちは大学院を卒業して2、3年しか経っていなかったので、それをまったく理解していませんでした。」とウェン・シタオ氏は語った。記者たちには無力だ。

張暁龍さんはまた、自分は法律についてほとんど知識がなく、実際に問題に遭遇して初めて弁護士を雇うことが多かった、と認めた。 「私たちには専門の法務チームがありません。問題が発生したとき、多くの場合、弁護士に電話することだけを考えますが、訴訟費用は高額です。だから、頭をたたき、お金を払おうと考えることがよくあります。」

では、中小企業に共通するコンプライアンス リスクとは何でしょうか?また、それらはどのように回避できるのでしょうか?

重慶江北区弁護士協会労働仲裁委員会の副主任范兆峰氏は中国経済週刊誌の記者に対し、中小企業・零細企業は立ち上げ期に各種制度が標準化されていない場合、労働仲裁を受ける傾向にあると明らかにした。経済的利益が得られず、仲裁請求に関わる場合 一般的には、賃金滞納、労働契約不締結の補償、労働契約解除の経済補償、契約不法解除の補償などが挙げられます。

張滴峰氏は、雇用環境の観点から中小企業・零細企業に現在共通するコンプライアンスリスクを詳細にまとめた。

第一に、従業員の採用プロセスにおいて、一部の雇用主が採用促進の基準を欠いており、そのために人事部門が求人広告の掲載や採用活動をよりカジュアルなものにしており、求人広告に虚偽の広告や差別的な内容が含まれるなどの不正行為が存在します。 2つ目は、実際の雇用段階です。雇用主の中には、従業員と労働契約を締結しなかったり、実際の雇用日から1か月以内に労働契約を締結しなかったり、試用期間を恣意的に延長したり、試用期間の賃金を支払わなかったりするケースがあります。従業員が試用期間中に社会保険を支払わないことに同意した場合、労働者に不法に賃金を滞納した場合、または雇用主の所在地の最低賃金基準を下回る賃金を支払った場合、勤続期間以外の損害賠償および競争禁止の制限について不法に合意した場合。労働契約の違法な終了やその他の不正行為。 3 つ目は、システム管理のリンクです。たとえば、一部の雇用主の労働制度の内容と手順は違法です。たとえば、従業員に無料の残業を義務付けたり、違法な罰金 (違法な罰金、体罰、公共の場での露出を含む) を規定したりする場合があります。は違法です。

これに関連して、張迪峰氏は、企業は労働と雇用に関する「ライフサイクル全体のコンプライアンス管理メカニズム」を確立および改善し、従業員の採用、労働契約の締結、雇用プロセス管理などの重要な側面におけるコンプライアンスのリスクを特定し、コンプライアンスを明確にする必要があると提案した。および退職管理義務を定め、対象となるコンプライアンス管理措置を策定します。

例えば、労働契約を締結する際には、労働契約関係を締結した従業員は、適時に書面による労働契約を締結し、労働契約の内容を統一する必要があります。また、従業員の重大な利益に関わる条項については、具体的な基準を明確にする必要があります。 、労働報酬、労働時間、休憩や休暇など、曖昧さや曖昧さを避けるための実施方法など。

yu feiも同様の見解を持っています。同氏は、いかなる形態の労働リスクも企業ブランドに影響を及ぼし、無視できないため、小規模な労働争議がリスク連鎖を形成すると、企業は倒産する傾向にあると述べた。同氏は「小規模な労働リスクを避ける方法はなく、企業は労働リスクに積極的に対応する必要がある」と述べた。

コンプライアンスのリスクに直面して、中小企業、零細企業の一部のリーダー、特に若い世代の多くは、法務チームの構築に注力し始めています。

四川民生管業有限公司の副総経理、楊瑞氏は中国経済週刊誌の記者に対し、2年以上同社の日常業務を担当しているが、同社は理不尽な問題に一度も遭遇したことがないと語った。過去2年間の労働仲裁の状況。その秘密について話すとき、楊瑞氏は自信満々に笑わずにはいられませんでした。「当社には専門の法務チームがいるからです。当社の専門チームは、採用から採用までのすべてのリンクをチェックし、コンプライアンスのリスクを回避するのに役立ちます。企業は知っておくべきだと彼は信じています。」法律を遵守するには、法律の使い方を学び、自分の権利と利益を守るために合法的な武器を使用することも学ばなければなりません。

しかし、記者は調査中に、ほとんどの中小企業、特に初期段階の一部の中小企業では、専門の法務チームを結成するための時間と資金を確保することが困難であることを発見した。ビジネスリーダーの中には、雇用プロセスを可能な限り遵守し、悪用されることを避けるために、法的リテラシーを強化したり、デジタル手段を活用したりし始めている人もいます。

lin yongzhi 氏は北京でライブブロードキャスト電子商取引会社を経営しており、現在約 30 人の正規従業員を抱えています。インターネット業界で長年の勤務経験があり、コンプライアンスに対する意識は常に高い。林永志氏は中国経済週刊誌の記者に対し、「私は労働法や広告法などを勉強しており、法律や規制についてはよく理解している」と語った。

「生放送ec業界は残業が深刻で、関連企業は労働法を理解していないのではないかと思われている方が多いようですが、実際にはそんなことはありません。当社では勤務スケジュールの調整のため8時間労働制を厳格に実施しています」 、業績評価はすべてデジタル化され、プロセス全体が記録され、透明性があり、多くの紛争を回避できます」と林永志氏は述べた。

新しい時代の調和のとれた労使関係の課題を解決する

労使関係が調和しているかどうかは、企業の発展と従業員の利益だけでなく、社会の調和、安定、発展、進歩にも関係します。この調査に反映された現実は、新しい時代における調和のとれた労使関係の構築が、すべての中小企業・小規模事業者にとって必須の課題であるだけでなく、社会全体の共通の目標であることを示しています。

現在、中央から地方自治体に至るまで、新たな時代の調和のとれた労使関係の実現に向けて模索が進められています。多くの中小零細企業も、自らの疑問に答え、ミクロレベルで調和のとれた労使関係を構築しようと努めています。

政策とシステムは調和と双方にとって有利な結果を達成する道を切り開く

近年、中央政府は新時代の調和のとれた労使関係の制度的基盤を築くための政策を集中的に導入している。

2015年、中国共産党中央委員会と国務院は「調和のとれた労使関係の構築に関する意見」を発表した。この文書は、調和のとれた労使関係の構築に新たな段階を開く、新時代の労使関係の取り組みを導くための綱領的な文書であると考えられています。

2021年、「調和労働関係創造活動」（3年ごとに開催）が人力社会保障部の国家実証活動事業に挙げられ、「全国調和労働関係創造活動表彰」が「」に調整されました。 「全国調和労働関係創造活動」「先進集団・先進個人」（５年ごとに開催）は、調和創造活動を制度的に強力に支援します。

2023年1月、人力資源・社会保障部と中華全国総工会等は共同で「新時代の調和のとれた労働関係を構築する活動の推進に関する意見」（以下「意見」という）を発表した。 「）、新たな時代と新たな旅路において調和のとれた労使関係を創造するための活動を再組織する。動員と再配置。」

「意見書」の指導の下、さまざまな地方自治体がそのペースを加速し、調和のとれた労使関係を築くための一連の活動を開始した。

例えば、遼寧省は調和のとれた企業育成キャンペーンを開始し、育成企業の100％が法に則った雇用管​​理を行う企業になるよう努力し、育成企業の80％が協議メカニズムが効果的に運営され、従業員の正常な成長を実現する企業になるよう努力することを提案した。賃金、従業員の適切な福祉保護、労使関係における双方のウィンウィン協力を目指し、四川省は重慶市人事・社会保障局と協力して改革・革新の実行に着手した。成都・重慶経済圏における調和のとれた労使関係の質の高い発展のための試行、県の運送業者プラットフォームに焦点を当て、調和のとれた労使関係のパイオニア実証区、試験実証区と協力実証区の建設を促進する。

対外商経大学開放研究院教授で人力資源社会保障部「内外雇用重点政策研究」責任者の李長安氏はインタビューでこう語った。中国経済週刊誌の記者は、国の雇用安定政策も新時代の調和のとれた労使関係の構築に貢献していると述べた。

「近年、地方の人事局や社会保障局は、企業の人件費削減とビジネス環境の安定化を支援するため、雇用安定補助金を次々と打ち出してきた。」李長安氏は、今後の人件費は人材採用に重点が置かれると分析した。技術人材は将来的に重要な人的資本であり、調和のとれた労使関係を築くことは、企業にとって将来の人材戦略を有利に進めることになります。

調和のとれた労使関係には従業員の協力が必要です

新しい時代にどのように調和のとれた労使関係を構築していくかについて、多くの専門家は企業と従業員の双方が協力していく必要があると考えています。

「人件費は企業コストの重要な部分であり、企業は支出のこの部分を正しく理解する必要がある。企業は人件費の支出を削減しようとするのではなく、向き合うべきだと李長安氏は考えている。」

「企業はまず経営者の意識を高め、労働者を負担ではなく重要な人的資本として扱う必要がある。」李長安氏はさらに、経済運営には有名な効率賃金理論がある、つまり労働者の賃金が上がれば労働力も上がると説明した。従業員の熱意も高まり、企業の生産効率も向上します。したがって、人件費支出の増加は企業の発展と矛盾するものではなく、同じ方向に進みます。

ビジネスの観点から見ると、人件費投資に対する収益は比較的目に見えず、定量化するのが困難ですが、調和のとれた労働環境と良好なチーム関係は、企業の生産効率を向上させ、より高い価値を生み出すことができます。

したがって、李長安氏は、企業は従業員管理プロセスにおける相互尊重の重要性を十分に理解し、従業員へのフィードバックメカニズムを確立し、企業と従業員の共通の発展と進歩の目標に向かって取り組むべきであると提案しました。

同氏はまた、企業は従業員の物質的ニーズと精神的ニーズのバランスをとり、従業員を尊重し、調和のとれた高揚感のある労働環境を構築すべきであると具体的に述べた。これは低コストで高収益の方法である。

ユー・フェイ氏は、ビジネスマンの利益追求のイメージが一部の人々の心に深く根付いており、これが労働争議が起こった後、多くの人が最初に企業が規定に違反しているという反応を示すという事実にもつながっていると分析した。入社時からその影響を受け不満を抱いている従業員もおり、それが「悪質労働仲裁」団体への需要も生み出している。

yu fei 氏は、「企業は引き続き法律や規制を改善しなければなりません。同時に、法的環境も改善しなければなりません。労働者を保護するだけでなく、正常に運営されている中小企業、零細企業を保護し、企業間の調和を促進しなければなりません」と信じています。双方とも。」

インタビューした多くの経営者や「労働者」も、新しい時代における調和のとれた労使関係構築の重要性を認識し、自らを中心に調和のとれた労使関係を構築することに積極的に取り組んでいます。

「私も社内に不正な点が多々あると反省しており、今後も改善していきたいと思っています。今、社員とよくコミュニケーションを取っているのですが、多くの問題点は事前に伝えておけば解決できることがほとんどです。会社と従業員の相互理解もコミュニケーションを通じて徐々に改善できると考えており、全員が協力できるよう、社内でより効果的なコミュニケーションの仕組みを構築する方法を検討中です」とウェン・シタオ氏は語った。

個人的な経験を通じて記者に同様の見解を表明した「労働者を殴る」人もいる。

「前の会社にいたとき、私は自分が不当な扱いを受けたり、インターネットで愚痴を言ったりするといつも不機嫌になっていました。結局のところ、それは発散する以外に実質的な効果はありませんでした。結局、会社のリーダーについて文句を言ったからです。友人のサークルで会社に見つかり、私は解雇されました。私は労働仲裁を申し立てましたが、その過程全体で私のエネルギーは大きく損なわれました。」と上海の「労働者」は中国経済週刊誌の記者に語った。あれから私も大人になり、今の上司に不快感を感じることも多くなりましたが、率先して要求を出し、不満があれば丁寧に伝えることで、お互いに理解し合える関係を築いています。」

(取材対象者の希望により、記事内ではlu yang、weng shitao、lin yongzhi、zhang xiaolongは仮名です。)