новости

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

репортеры china economic weekly го цзияо и ши цинчуань｜репортажи из пекина и чунцина

малые, средние и микропредприятия являются важной частью экономики китая, важной поддержкой экономической устойчивости моей страны и устойчивости занятости, а также связаны с общим экономическим и социальным развитием. малые, средние и микропредприятия связаны с тысячами отраслей и домохозяйств. они являются «резервуаром», поглощающим и регулирующим занятость. результаты четвертой национальной экономической переписи показывают, что на долю юридических лиц малого, среднего и микропредприятия моей страны приходится 99,8% всех корпоративных юридических лиц всех размеров и 79,4% всей занятости в корпорациях.

это наблюдается с абстрактной макро-перспективы, но с конкретной точки зрения на микроуровне, хотя компания и ее сотрудники одновременно процветают и несут убытки, в действительности часто возникает множество нестыковок и противоречий. в последнее время две горячие темы в социальных сетях о занятости на малых, средних и микропредприятиях являются истинным отражением этих противоречий.

с одной стороны, под двойным давлением восстановления и трансформации малые, средние и микропредприятия часто сталкиваются с проблемами контроля затрат. многие владельцы малых, средних и микропредприятий сетовали, что «все деньги идут на выплату зарплат». чтобы снизить нагрузку на затраты на рабочую силу, некоторым компаниям приходится применять такие стратегии, как тщательный подбор персонала, контроль персонала или гибкий график трудоустройства, чтобы выжить.

с другой стороны, новая экология рабочего места незаметно меняет концепции занятости «работников», особенно молодого поколения. помимо погони за материальным вознаграждением, они также рассчитывают на чувство выгоды и уважения на работе. однако жестокая реальность оставила многих «работников» в огромной пропасти. самоуничижение и жалобы на рабочем месте часто становятся горячими темами в социальных сетях.

общественные настроения и стремления, отраженные в этом, иллюстрируют: с одной стороны, компания надеется, что сотрудники поймут компанию и вместе преодолеют трудности, чтобы помочь компании пережить спад рыночных изменений и болезненный период трансформации и модернизации; с другой стороны, сотрудники надеются, что компания будет больше. если вы заботитесь больше, вы можете дать достаточно материальных и духовных вознаграждений.

какие причины скрываются за разными требованиями предприятий и сотрудников? какова фактическая ситуация с занятостью на малых, средних и микропредприятиях? могут ли компании и сотрудники быть просто противоположностями? как предприятия и сотрудники могут сосуществовать, процветать и развиваться вместе? как способствовать совместным усилиям нескольких сторон по совместному созданию гармоничных трудовых отношений в новую эпоху?

с этой целью репортеры china economic weekly провели опросы и интервью с рядом малых, средних и микропредприятий разного размера в различных регионах и отраслях, чтобы услышать их замешательство и требования с точки зрения занятости. в то же время был запущен «вопросник о ситуации с занятостью на малых, средних и микропредприятиях», который охватывает размер предприятия, долю затрат на рабочую силу, изменения в затратах на рабочую силу, планы найма, аутсорсинг и гибкую ситуацию с занятостью. , проблемы, с которыми приходится сталкиваться, проблемы, связанные с трудовым законодательством и т. д. множество аспектов.

на момент публикации было собрано в общей сложности 72 корпоративных ответа из пекина, шанхая, гуандуна, цзянсу, чжэцзяна, сычуани, чунцина и других регионов. что касается масштаба бизнеса, 72 малых, средних и микропредприятия, участвовавшие в опросе, сосредоточены в сфере услуг, технологий/информационных технологий и производства, что составляет 33,33%, 19,44% и 12,5% соответственно; размер, 38,89% от численности работников предприятия. между 10 и 50 человек 33,33% имеют менее 10 человек, а доли компаний с 50 на 100 и более 100 человек составляют 15,28% и 12,5% соответственно.

исследование china economic weekly показало, что высокие затраты на рабочую силу стали одной из основных проблем, с которыми сталкиваются малые, средние и микропредприятия. в частности, расходы на заработную плату составляют значительную долю общих расходов компании, а затраты на рабочую силу большинства компаний в последние годы демонстрируют тенденцию к увеличению. чтобы справиться с давлением растущих из года в год затрат на рабочую силу, многим компаниям приходится принимать такие меры, как сокращение заработной платы и увольнения, но эти меры часто оказывают негативное влияние на долгосрочное развитие компании.

что касается методов найма и трудоустройства, малые, средние и микропредприятия также проявляют большую осторожность. многие компании предпочитают пополнять штат сотрудников при их увольнении. кроме того, хотя многие владельцы бизнеса говорят, что, учитывая долгосрочное развитие команды, компания предпочитает нанимать постоянных сотрудников на длительный срок, но для контроля расходов они все же предпочитают использовать аутсорсинг и гибкую занятость.

стоит отметить, что возросшие риски соблюдения требований трудового законодательства также беспокоят многих владельцев малого, среднего и микробизнеса. некоторые компании склонны к юридическим спорам из-за отсутствия юридических знаний у менеджеров и несовершенства процессов подбора персонала. в то же время высокая текучесть кадров также увеличивает затраты компании на подбор и обучение и снижает операционную эффективность компании. столкнувшись с этой ситуацией, многие малые, средние и микропредприятия начали активно совершенствовать процессы корпоративного управления и трудоустройства, чтобы избежать рисков и добиться здорового развития.

кроме того, сосредоточив внимание на вопросах, отраженных в анкете, репортеры china economic weekly дополнительно взяли интервью у соответствующих экспертов, чтобы обсудить, как построить гармоничные трудовые отношения в новую эпоху.

высокие и постоянно растущие затраты на рабочую силу являются распространенной проблемой.

результаты анкетного опроса, проведенного china economic weekly, показали, что высокие затраты на рабочую силу стали наиболее распространенной проблемой, с которой сталкиваются малые, средние и микропредприятия при трудоустройстве, составляя 59,72%.

при этом затраты на рабочую силу большинства компаний выросли по сравнению с 2020 годом. затраты на рабочую силу у 37,5% предприятий значительно выросли, у 33,33% предприятий выросли незначительно, у 20,83% предприятий практически остались неизменными и только у 8,33% предприятий произошло снижение затрат на рабочую силу.

судя по доле расходов на заработную плату, 31,94% расходов компаний на заработную плату составляют от 15% до 30% общих расходов компании.

кроме того, с точки зрения категорий сотрудников, 34,72% компаний из выборки считают, что у рядовых сотрудников самые высокие затраты на рабочую силу, 30,56% считают, что у технического персонала самые высокие затраты, а 29,17% компаний считают, что у управленческого персонала самые высокие затраты. затраты на оплату труда.

столкнувшись с ростом затрат на рабочую силу, компании также ищут решения. одни контролируют затраты на рабочую силу за счет гибкого графика занятости, другие постоянно обучают сотрудников, чтобы «качественно» повысить эффективность труда...

существует большая разница между «чувствами» компании и сотрудников: компания заплатила 22 000 юаней, а сотрудники получили 10 000 юаней.

в последние годы в социальных сетях часто встречаются комментарии «работников», которые сетуют на то, что у них меньше денег и больше дел из-за двойного давления жизни и работы. но в то же время многие малые, средние и микропредприятия жалуются, что стоимость рабочей силы слишком высока и «все деньги уходят на выплату заработной платы». в чем причина того, что обе стороны так сильно жалуются?

«на самом деле, это потому, что многие сотрудники, особенно недавние выпускники, не знают, отличаются ли их доходы от затрат на рабочую силу в компании», — рассказал репортеру china economic weekly человек, отвечающий за малый бизнес, принимавший участие в опросе.

многие опрошенные компании заявили, что скрытые затраты компании очень велики, а фактические затраты на рабочую силу намного превышают заработную плату сотрудников.

финансовый сотрудник небольшого предприятия в пекине, участвовавший в расследовании, произвел расчеты для репортера china economic weekly. если взять в качестве примера зарплату их компании до уплаты налогов в размере 15 000 юаней, то с точки зрения сотрудника после вычета пяти страховок и одного жилищного фонда ежемесячная зарплата составит около 10 000 юаней. однако с точки зрения предприятия, исходя из коэффициента социальных выплат в 26,6%, предприятию придется платить около 3990 юаней в месяц только за социальное обеспечение, если резервный фонд рассчитан на уровне 12%, предприятию также придется платить; выплатить резервный фонд в размере 1800 юаней. подсчитав эти явные затраты, компания выплачивает ежемесячную заработную плату сотрудникам в размере 20 790 юаней.

«если включить субсидии на питание и праздничные субсидии, стоимость на человека в месяц составит около 22 000 юаней», - сказал вышеупомянутый финансовый персонал.

за 10 000 юаней, полученными сотрудником, стоят 22 000 юаней для компании. такой разрыв неизбежно вызовет недопонимание между компанией и сотрудниками, и обе стороны почувствуют себя обиженными.

говоря о явных затратах с опрошенными компаниями, часто употребляемым словом стали расходы на социальное обеспечение.

«многие люди говорят, что существует налоговое давление. для сравнения, я думаю, что стоимость социального обеспечения выше», — сказал ли янь, генеральный директор chongqing hesheng automobile service co., ltd., репортеру china economic weekly, что в настоящее время их почти нет. на фабрике работают 30 человек, а расходы на социальное обеспечение высоки каждый месяц. расходы превысили 50 000 юаней. «эта сумма была выплачена по относительно низким стандартам, и фонд жилищного обеспечения не был рассчитан. эту часть невозможно избежать».

в связи с этим ли янь также выразил свои мысли. он надеется, что правительство сможет усилить поддержку малых, средних и микропредприятий за счет сокращения или освобождения от социального обеспечения. «например, если предприятие с числом сотрудников менее 50 человек может вырасти до более чем 50 сотрудников в течение нескольких лет или если его бизнес достигнет более высокого уровня, часть взносов социального страхования предприятия может быть освобождена от налога. это может стимулировать предприятие сделать больше, хотя идея очень грубая, но я надеюсь, что соответствующие ведомства смогут рассмотреть это направление», — сказал ли янь.

помимо явных затрат, таких как социальное обеспечение и резервные фонды, многие компании заявили, что существует также большое количество скрытых затрат. «например, финансовые затраты. наш платежный цикл обычно составляет от 40 до 50 дней, но для выплаты заработной платы персоналу в течение 30 дней компании приходится занимать деньги, что практически увеличивает затраты на трудоустройство».

эта ситуация особенно заметна в обрабатывающей и строительной отраслях. владелец компании по торговле промышленными товарами, участвовавший в расследовании, рассказал репортеру china economic weekly, что расходы компании включают заработную плату персонала, налоги, аренду и управленческие расходы. основная причина высоких расходов на заработную плату персонала заключается в слишком длительном цикле сбора платежей. столкнувшись с ростом затрат на рабочую силу, он сказал, что пока у него нет возможности что-то изменить, и приоритетом компании является выживание.

среди скрытых затрат еще одна статья расходов — обучение сотрудников. «сегодня большинство молодых людей отдают приоритет походу в крупные компании. на рынке есть ряд относительно непопулярных специальностей, и мы «подбираем» выпускников этих специальностей. но ведь эти молодые люди не по специальностям и нуждаются в них. обучение в компании, что, в свою очередь, подталкивает к тому, что «стоимость рабочей силы высока». ли янь сказал, что после того, как эти люди постепенно созреют в своей трудоспособности, они легко уйдут с работы, что приведет к потере персонала и невозможности унаследовать мастерство.

«более разумно нанимать сотрудников, чем искать партнера».контролируйте расходы за счет гибкого трудоустройства, сокращения штата и повышения эффективности.

чтобы контролировать затраты на рабочую силу, многие малые, средние и микропредприятия выбирают гибкие методы трудоустройства, такие как аутсорсинг и диспетчеризация рабочей силы. по результатам данного опроса, 16,67% малых, средних и микропредприятий, участвовавших в опросе, используют аутсорсинг или гибкий труд для снижения затрат на рабочую силу в течение длительного времени, 41,67% используют его эпизодически, 30,56% никогда не используют, а 11,11 % бизнес находится в стадии планирования.

«стоимость найма долгосрочного персонала слишком высока. более того, многие предприятия в строительной отрасли основаны на проектах, а некоторые должности больше подходят для гибкой занятости. обе стороны относительно свободны, и сотрудники могут брать на себя несколько работ одновременно. в то же время», — сказал чжан сяолун репортеру china economic weekly.

он руководит инженерно-строительной компанией в пекине. в компании работают более 150 постоянных сотрудников и сотни временных работников. «мы определяем форму занятости в зависимости от требований к должностям. 60% — это сотрудники с гибким графиком, в основном работающие над некоторыми проектами; 40% — сотрудники, работающие на долгосрочной основе, в основном на руководящих должностях», — сказал чжан сяолун.

в ходе интервью репортер обнаружил, что гибкая занятость относительно распространена в строительной и обрабатывающей отраслях, которые в основном основаны на проектных системах. в частности, основные руководящие должности часто заключаются по долгосрочным контрактам, тогда как большая часть проектной работы основана на гибком графике занятости.

ю фэй, бывший заместитель директора китайского научно-исследовательского института частного предпринимательства при пекинском университете, прямо заявил в интервью репортеру china economic weekly, что, хотя нынешняя гибкая модель занятости экономит затраты, она рискованна с точки зрения управления бизнесом. «для начальника сотрудники не находятся под своей юрисдикцией и могут свободно приходить и уходить, что несет в себе высокие риски и может легко привести к срыву уровней управления и повлиять на эффективность управления. кроме того, с точки зрения эмоций сотрудники могут чувствовать, что они не принадлежат начальнику, и начальник также чувствует, что он не настоящий начальник своих сотрудников».

в интервью репортеру china economic weekly фань чжаофэн, заместитель директора трудового арбитражного комитета ассоциации юристов района цзянбэй в чунцине, провел анализ с точки зрения рабочих. он сказал, что работники в случае возникновения трудовых споров могут подать в суд только на компанию, предоставляющую услуги по трудоустройству. однако многие компании, предоставляющие услуги по трудоустройству, сомневаются в своей платежеспособности, и существуют большие препятствия в осуществлении фактической работы. это приводит к проблемам. такие как сложность доказательства стажа работы сотрудника и невозможность разрешения споров.

стоит отметить, что в дополнение к гибкой занятости некоторые малые, средние и микропредприятия также выбрали методы снижения затрат и повышения эффективности, такие как сокращение заработной платы и увольнения, чтобы контролировать рост затрат на рабочую силу. среди 72 компаний, опрошенных china economic weekly, 34,72% сократили заработную плату и уволили сотрудников в прошлом году, а 15,28% компаний в настоящее время планируют увольнять сотрудников и сокращать заработную плату.

кроме того, среди компаний, принявших участие в этом опросе, лишь немногие компании имеют четкие планы найма. большинство компаний либо пополняют штат сотрудников только при их увольнении, либо не имеют никаких планов найма. в частности, 20,83% компаний имеют четкие планы найма, 37,5% компаний заменяют сотрудников только при их увольнении, а 41,67% компаний не имеют планов найма.

«сейчас я более осторожен при найме сотрудников, чем когда ищу партнера». руководитель образовательного учреждения, участвовавший в опросе, полушутя сказал репортеру china economic weekly, что после увольнения некоторых сотрудников в в 2022 году она никогда не наймет другого сотрудника. «потому что сейчас слишком легко вербовать «неподходящих людей», а это означает большие потери и риски», — сказала она.

однако, по мнению ю фэя, увольнения не обязательно могут эффективно контролировать затраты на рабочую силу. он сказал, что компании обычно увольняют многих рядовых сотрудников, чья заработная плата изначально невысока. те сотрудники, которые создают основные преимущества, скорее всего, будут основным персоналом компании, и их зарплата часто будет самой высокой, но таких сотрудников нельзя уволить.

«для большинства малых, средних и микропредприятий стоимость привлечения рядовых сотрудников невелика. напротив, основные сотрудники, создающие важную ценность, становятся все более и более ценными. вот почему иногда увольнения и сокращения затрат не обязательно увеличиваются. эффективность», — сказал юй фэй.

кроме того, ю фэй считает, что сокращение затрат на рабочую силу имеет «чрезвычайную ценность», поскольку это стоимость, при которой компания все еще может нормально работать. таким образом, понимание основных сотрудников является ключом к контролю компаний над затратами на рабочую силу.

стоит отметить, что хотя многие из опрошенных компаний оказались в ловушке затрат на рабочую силу, все же есть «счастливчики».

в ходе интервью репортер обнаружил, что некоторые технологические компании имеют хорошие экономические выгоды, поскольку их отрасли находятся на стадии быстрого развития. поэтому, даже если они тратят много средств на заработную плату, сами владельцы бизнеса по-прежнему испытывают относительно небольшое давление на затраты на занятость.

руководитель компании, занимающейся информационными технологиями в прибрежном районе, который участвовал в опросе, рассказал репортеру china economic weekly, что расходы на зарплату персоналу компании составляют от 70% до 80% от общих расходов компании. однако, поскольку бизнес компании находится в периоде роста, в настоящее время она не ощущает давления на затраты на рабочую силу.

он сказал, что быстрорастущие компании меньше беспокоятся о затратах на рабочую силу. в научно-технологическом парке, где они расположены, имеется большое количество компаний, производящих полупроводниковые чипы, и фармацевтических компаний. большинство компаний щедры на трудовые затраты и редко имеют масштабы истощения. отставки.

когда речь зашла о том, как снизить затраты на рабочую силу, ответственный человек сказал с улыбкой: «цель, которую должны преследовать предприятия, — иметь возможность позволить себе повышать заработную плату, а не снижать ее».

в разных регионах «температура ощущения» предприятий в отношении давления на стоимость рабочей силы также сильно различается. в городах четвертого и пятого уровня, расположенных на западе, многие малые, средние и микропредприятия испытывают относительно низкую стоимость рабочей силы. лу ян это хорошо знает.

вместе со своими друзьями он открыл детское учебное заведение по каллиграфии и живописи. поскольку оно расположено в небольшом городе четвертого уровня, затраты на персонал невелики.

«у нас очень хорошо, когда воспитатели детских садов получают 4000 юаней в месяц. большинство из них получают более 2000 юаней в месяц. кроме того, в таком маленьком городе, как наш, многие малые, средние и микропредприятия не платят зарплату. пять страховок и один фонд для своих сотрудников». лу ян сказал, что за последние два года местным частным детским садам и детским образовательным и учебным заведениям было легко нанимать учителей с опытом работы. стоимость жизни в четвертом эшелоне небольшая. в городах невысокий, поэтому и заработная плата низкая.

появляются новые проблемы: растут риски соблюдения трудовых норм

в последние годы, благодаря совершенствованию законов и правил, а также значительному повышению правовой грамотности работников и осведомленности о защите прав, «соблюдение требований на рабочем месте» стало ключевым вопросом в корпоративном управлении. хотя трудовой арбитраж защищает права и интересы работников, он также позволяет многим компаниям обнаружить свои собственные проблемы с соблюдением требований трудового законодательства, побуждая множество сторон работать вместе для содействия более здоровым и гармоничным трудовым отношениям.

в то же время в ходе данного анкетного опроса репортеры china economic weekly обнаружили, что предотвращение рисков трудоустройства становится щекотливой проблемой, с которой приходится сталкиваться многим малым, средним и микропредприятиям.

результаты анкетирования показывают, что среди текущих проблем занятости, с которыми сталкиваются предприятия, правовые риски занятости занимают второе место после затрат на трудоустройство, составляя 18,06%.

в частности, почти половина малых, средних и микропредприятий, принявших участие в опросе, столкнулись с необоснованными требованиями, предъявляемыми сотрудниками через законные каналы. 20,83% компаний сталкиваются с ним редко, 22,22% компаний сталкиваются с ним время от времени и 5,56% компаний сталкиваются с ним часто. некоторые компании сообщают, что существует даже группа профессиональных «фарфоровых практиков», которые под «руководством» профессиональных юристов пользуются лазейками в законодательстве посредством злонамеренного трудового арбитража и других методов, чтобы требовать от работников высоких или даже огромных сумм выходного пособия. компании, что повлекло за собой относительно серьезные последствия для компании.

владельцы малого и среднего бизнеса оказались в ловушке злонамеренного трудового арбитража

«я страдал от депрессии из-за трудового арбитража, и теперь мне приходится каждую неделю тратить деньги на посещение психиатра». в интервью репортеру china economic weekly вен шитао все еще не мог скрыть своей боли, вспоминая дни, когда он он устал от трудового арбитража. «я даже не хочу об этом вспоминать!» когда он это сказал, он неосознанно сжал кофе в руке.

вэн шитао, 1994 года рождения, является владельцем медиа-компании в сфере культуры. в этом году компания работает уже четвертый год. вспоминая самое большое препятствие, которое компания преодолела с момента своего создания, вэн шитао сказал, что это была не рыночная конкуренция или придирчивая партия а, а «битва ума и смелости» с сотрудниками.

в компании венга шитао в настоящее время работает около 15 сотрудников. хотя их число невелико, существует множество кадровых проблем. только в 2022 году он столкнулся с 4 трудовыми арбитражами среди сотрудников.

выпускник «после 2000 года» преподал вен шитао свой «первый урок». выпускник в целом показал хорошие результаты во время испытательного срока, и вэн шитао решил официально принять его на работу. однако, готовясь подписать официальный контракт, выпускник остался недоволен требованиями компании к должности и размерами заработной платы и решил не подписывать трудовой договор. «в то время мы думали, что все в порядке. мы не можем принуждать других», — сказал вен шитао.

неожиданно, через месяц вен шитао позвонили из местного бюро кадров и социального обеспечения и попросили его сотрудничать со следствием. «сначала я не запаниковал, потому что он не хотел подписывать контракт, и все дружно расстались». вэн шитао горько улыбнулся и сказал: «в конце концов, они подали на меня в суд за нарушения в процессе испытательного срока. я надеюсь». мы можем стать штатным сотрудником». зарплата покрывает его рабочую нагрузку за последние несколько месяцев».

вэн шитао рассказал журналистам, что вначале они договорились с новым выпускником сначала провести испытание, а также выплатили ему зарплату на время испытательного срока, как и было обещано устно, но все процедуры не были реализованы в официальных письменных документах. , он был мы еще не получили его диплом, поэтому мы не просили его предоставить подтверждение академической квалификации и не предоставили ему письменный документ, в котором бы четко указывался испытательный срок. многие процедуры были согласованы устно. а без этих документов было сложно доказать, что период, когда мы его приняли на работу, был испытательным сроком. поэтому я не могу защититься от обвинения».

чтобы сотрудничать со следствием и собирать доказательства, вэн шитао потратил много времени на то, чтобы ходить туда-сюда. в конце концов, поскольку он действительно устал собирать доказательства, он заплатил компенсацию.

я думал, что этот вопрос исчерпан, но не ожидал, что многие сотрудники, прошедшие стажировку, последуют примеру вышеупомянутых выпускников, и несколько человек подали в суд на компанию. «люди, которые ушли, научили тех, кто еще не ушел, арбитру, и каждый из них начал судиться с нами один за другим». вспоминая этот инцидент, вэн шитао начал тянуть себя за волосы. «мой партнер однажды, плача, сказал мне, что это слишком утомительно, иначе нам следует закрыть компанию».

в конце концов, эти дела были прекращены благодаря компенсации от вен шитао. «для малых и микропредприятий, подобных нашему, на самом деле очень сложно начать бизнес. я действительно не хочу тратить на эти вещи слишком много времени. по сравнению с нами, у работников больше времени и энергии, которые можно посвятить судебным тяжбам, но я не могу тратить слишком много времени на эти вещи». поэтому я решил уладить этот вопрос и оставить его в покое», — сказал вэн шитао.

столкнувшись с трудовым арбитражем, не только молодые предприниматели, такие как вен шитао, но и опытные руководители торговых центров часто оказываются в растерянности.

чжан сяолун 51 год. он проработал руководителем почти 20 лет и за это время сталкивался со многими трудовыми арбитражами. в последний раз он выплатил старому сотруднику 200 000 юаней в качестве компенсации.

"это был наш старый сотрудник, который проработал здесь более 10 лет", - вспоминает чжан сяолун репортеру china economic weekly. "он давно нашел новую работу и начал возиться. проекты в строительстве. промышленность требует, чтобы персонал приходил туда. на стройке он часто прогуливал работу и покидал ее без разрешения, что постепенно вызывало недовольство стороны а».

«мы переназначили его и назначили на другой проект, но он отказался меняться. после четырех или пяти месяцев колебаний у меня не было другого выбора, кроме как уволить его». чжан сяолун сказал, что после этого сотрудник подал в суд. иск после нескольких месяцев борьбы он наконец сдался.

«этот сотрудник проработал у нас так много лет и раньше всегда хорошо выполнял свою работу, и я слышал, что он не преуспел на своей новой работе. поэтому я наконец выплатил ему годовую зарплату, которая составляет около 200 000 юаней. «сказал чжан сяолун.

в процессе общения с руководителями различных малых, средних и микропредприятий репортер выяснил, что нередко сотрудники находят новую работу, а затем «сидят» и ждут, пока компания их уволит и получит компенсацию. «эти люди не берут на себя инициативу и не упоминают, что хотят уйти в отставку, но они просто ведут себя как дерьмо весь день, ожидая, пока вы их уволите. они похожи на людей, которые холодно и жестоко расстаются с людьми, тянут меня вниз, — сказал об этом вэн шитао, все еще упорно трудясь, подавляя свои возбужденные эмоции.

как определить злонамеренный трудовой арбитраж

в ходе углубленного расследования репортер обнаружил, что помимо регулярных трудовых арбитражных дел, вызванных несоблюдением процесса и другими проблемами, на нынешнем рынке труда действительно существуют группы, которые специализируются на «прикосновении к фарфору». они воспользовались серой зоной закона и прибегли к злонамеренным средствам, таким как подача заявления в трудовой арбитраж с требованием от компании огромной компенсации при увольнении. подобные случаи также оказались в центре внимания общественного мнения в последнее время.

чжан дифэн, старший консультант пекинской юридической фирмы zhongwen, объяснил репортеру china economic weekly, что «злонамеренный трудовой арбитраж» является общим выражением некоторых необоснованных явлений трудового арбитража в практике социального труда и занятости в последние годы. соответствующей четкой концепции не существует. .

далее он объяснил основные характеристики злонамеренного трудового арбитража на основе практических случаев: во-первых, с точки зрения «поведения работников», такие работники часто заключают трудовые договоры с разными компаниями, и трудовые отношения длятся в течение короткого периода времени; умышленное возникновение споров путем пассивного замедления работы, провоцирование неприятностей, злонамеренный сговор и т. д., работники умышленно отказываются подписывать, затягивают подписание или находят кого-либо для подписания письменного трудового договора от их имени, активно просят не платить социальное страхование, умышленно получают получили травму во время работы или намеренно работали сверхурочно и т. д. . во-вторых, с точки зрения «причин и целей трудового арбитража», причины, по которым работники расторгают трудовой договор и обращаются в арбитраж, являются необоснованными, не имеют эффективных доказательств и иррациональны по логике, и они пытаются получить компенсацию или компенсацию. посредством ложных заявлений и других средств.

«злонамеренный трудовой арбитраж, использующий процедуры арбитража трудовых споров для вмешательства в нормальную деятельность работодателя, посягая на законные права и интересы работодателя и подрывая систему социальной целостности и гармоничные трудовые отношения, не только нарушает принцип добросовестности, закрепленный в трудовом кодексе. договорное право, но также усугубляет недоверие работодателя к работникам, нарушает порядок трудового арбитража, тратит судебные ресурсы и снижает эффективность работников, которым действительно необходимо защищать свои права. можно сказать, что злонамеренный трудовой арбитраж вреден для работников и работодателей. , и весь социальный порядок», — сказал чжан дифэн.

в связи с этим чжан дифэн заявил, что компании могут реагировать на такой «злонамеренный трудовой арбитраж» с трех сторон:

на институциональном уровне работодатели должны создать и усовершенствовать систему управления занятостью, стандартизировать процедуры трудоустройства и усилить предотвращение рисков в ключевых аспектах, таких как управление трудовыми договорами, выплаты социального страхования, выплата заработной платы и управление эффективностью. в то же время компания также активно берет на себя социальную ответственность, обеспечивает физическую и моральную заботу о сотрудниках, выстраивает гармоничные трудовые и трудовые отношения.

на институциональном уровне работодателям следует улучшить механизм проверки биографических данных при приеме на работу и усилить управление источниками, а также предотвращение и контроль рисков. чжан дифэн напомнил: «чтобы предотвратить вышеупомянутое «коллизионное» поведение, работодатели могут также проверить, участвуют ли работники в многочисленных трудовых исках, и имеют ли они возможность защиты прав злонамеренных лиц на соответствующих веб-сайтах, таких как «сеть раскрытия документов о судебных решениях китая». '."

на уровне реагирования, как только происходит «фарфоровый» инцидент, малые, средние и микропредприятия должны принять позитивные меры и активно отреагировать. необходимо активно общаться и вести переговоры, уточнять основные требования другой стороны, уделять внимание фиксации и сбору доказательств, а также активно добиваться судебной защиты.

«соответствующие национальные ведомства также должны целенаправленно увеличивать поставки систем с точки зрения правовой политики, чтобы обеспечить политическую и институциональную основу для предотвращения подобных явлений и борьбы с ними», - добавил чжан дифэн.

к счастью, в некоторых районах китая уже проведены соответствующие исследования. по словам чжан дифэна, в некоторых регионах китая создана и усовершенствована система «ненормального списка защиты прав работников», позволяющая работодателям перед приемом на работу проверять, находятся ли работники в ненормальном списке, и таким образом решать, устанавливать ли с ними трудовые отношения. .

знайте закон, соблюдайте его и правильно используйте его для решения проблем, связанных с соблюдением трудового законодательства.

хотя они чувствуют недовольство, сталкиваясь с сотрудниками, которые часто «ловят рыбу» и пользуются лазейками в законодательстве, будь то вэн шитао или чжан сяолун, многие руководители малых, средних и микропредприятий признают, что их компании все еще имеют недостатки в соблюдении законодательства.

«мои партнеры и я поразмышляли над этим и обнаружили, что у нас действительно есть проблемы с соблюдением технологических процессов. в то время мы закончили аспирантуру всего два или три года назад и вообще этого не понимали», — сказал вен шитао. беспомощно перед журналистами.

чжан сяолун также признался, что очень мало знал о законе и большую часть времени нанимал адвоката только после того, как столкнулся с реальными проблемами. «у нас нет профессиональной команды юристов. часто, когда мы сталкиваемся с проблемами, мы думаем только о вызове адвоката, но судебные издержки стоят дорого. очень часто я просто бью себя по голове и думаю о том, чтобы заплатить за это».

итак, каковы общие риски соблюдения требований для малых, средних и микропредприятий и как их можно избежать?

фань чжаофэн, заместитель директора трудового арбитражного комитета ассоциации юристов района цзянбэй в чунцине, рассказал репортеру china economic weekly, что малые, средние и микропредприятия склонны к трудовому арбитражу, когда различные системы не стандартизированы на начальном этапе. и когда экономические выгоды не являются хорошими, и речь идет об арбитражных требованиях. как правило, случаи включают задолженность по заработной плате, компенсацию за неподписание трудового договора, экономическую компенсацию за расторжение трудового договора и компенсацию за незаконное расторжение договора.

чжан дифэн сделал подробный обзор текущих общих рисков соблюдения требований малыми, средними и микропредприятиями с точки зрения условий занятости.

во-первых, в процессе найма сотрудников у некоторых работодателей отсутствуют стандарты продвижения по службе при найме, что делает отдел кадров более небрежным при публикации объявлений о найме или наборе сотрудников, а также в объявлениях о найме есть неправдивая и ложная реклама или дискриминационное содержание и другие нарушения. второй этап – этап фактического трудоустройства. некоторые работодатели не заключают трудовой договор с работником или не заключают трудовой договор с работником в течение одного месяца со дня фактического трудоустройства, произвольно продлевают испытательный срок, не производят оплату труда. работник или соглашается не платить социальное страхование в течение испытательного срока, незаконно задерживает заработную плату работникам или заработную плату, которая ниже минимального стандарта заработной платы по месту нахождения работодателя, незаконно соглашается на заранее оцененные убытки, кроме периода службы и ограничений, связанных с неконкуренцией, незаконное расторжение трудовых договоров и другие нарушения. третье - это звено управления системой. содержание и процедуры трудовых систем некоторых работодателей являются незаконными. например, некоторые компании предусматривают, что сотрудники должны работать сверхурочно бесплатно, а также незаконные наказания (включая незаконные штрафы, телесные наказания и публичное разоблачение). являются незаконными.

в связи с этим чжан дифэн предложил предприятиям создать и усовершенствовать «механизм управления соблюдением требований на протяжении всего жизненного цикла» труда и занятости, а также выявить риски соблюдения требований и уточнить соблюдение требований в ключевых аспектах, таких как набор сотрудников, подписание трудовых договоров, управление процессом трудоустройства, и обязательства по управлению увольнением, а также сформулировать целевые меры по управлению соблюдением требований.

например, при заключении трудового договора работники, у которых сложились трудовые договорные отношения, должны своевременно подписать письменный трудовой договор для стандартизации содержания трудового договора. следует уточнить конкретные нормы для пунктов, затрагивающих жизненно важные интересы работников. , такие как оплата труда, рабочее время, отдых и отпуска и т. д., а также методы реализации, позволяющие избежать двусмысленности или двусмысленности.

ю фэй также придерживается аналогичной точки зрения. по его словам, как только небольшие трудовые споры образуют цепочку рисков, компании становятся склонны к банкротству, поскольку любая форма трудового риска влияет на корпоративный бренд и ее нельзя игнорировать. «невозможно избежать небольших трудовых рисков, и предприятия должны активно реагировать на трудовые риски».

столкнувшись с рисками, связанными с соблюдением требований, некоторые руководители малых, средних и микропредприятий, особенно представители молодого поколения, начали концентрироваться на создании команд юристов.

ян жуй, заместитель генерального директора sichuan minsheng pipe industry co., ltd., рассказал репортеру china economic weekly, что он отвечает за повседневную деятельность компании более двух лет, но компания никогда не сталкивалась с необоснованными нарушениями. ситуация в трудовом арбитраже за последние два года. говоря о секрете, ян руй не смог сдержать уверенную улыбку: «потому что у нас есть профессиональная команда юристов. наша профессиональная команда может помочь нам проверить каждое звено от набора персонала до трудоустройства и избежать рисков, связанных с соблюдением требований». он считает, что компании должны знать об этом». чтобы соблюдать закон, необходимо также научиться им пользоваться и использовать законное оружие для защиты собственных прав и интересов.

однако в ходе расследования репортер обнаружил, что большинство малых, средних и микропредприятий имеют малый размер, особенно некоторым малым и микропредприятиям на начальном этапе трудно найти время и средства для формирования профессиональной команды юристов. некоторые бизнес-лидеры начали повышать свою юридическую грамотность или использовать цифровые средства, чтобы сделать процесс трудоустройства максимально совместимым и избежать злоупотреблений.

линь юнчжи управляет компанией электронной коммерции в прямом эфире в пекине, в которой в настоящее время работает около 30 официальных сотрудников. поскольку у него многолетний опыт работы в интернет-индустрии, он всегда четко осознавал соблюдение требований. «я изучал трудовое право, рекламное право и т. д. и хорошо разбираюсь в законах и постановлениях», — рассказал линь юнчжи репортеру china economic weekly.

«многие люди думают, что сверхурочная работа — это серьезно в индустрии электронной коммерции в прямом эфире, и что соответствующие компании не понимают трудового законодательства. на самом деле это не так. наша компания строго применяет 8-часовую систему работы для планирования работы. , все в аттестации является цифровым, и весь процесс записывается. он прозрачен и позволяет избежать многих споров», — сказал линь юнчжи.

решить проблему гармоничных трудовых отношений в новую эпоху

гармоничность трудовых отношений связана с развитием предприятий и интересами работников, а также с социальной гармонией, стабильностью, развитием и прогрессом. реальность, отраженная в этом опросе, показывает, что создание гармоничных трудовых отношений в новую эпоху – это не только обязательный вопрос для каждого малого, среднего и микропредприятия, но и общая цель всего общества.

в настоящее время все уровни, от центрального до местных органов власти, изучают пути достижения гармоничных трудовых отношений в новую эпоху. многие малые, средние и микропредприятия также пытаются ответить на свои вопросы и построить гармоничные трудовые отношения на микроуровне.

политика и системы прокладывают путь к достижению гармонии и взаимовыгодных результатов.

в последние годы центральное правительство активно проводило политику, призванную заложить институциональную основу для гармоничных трудовых отношений в новую эпоху.

в 2015 году цк коммунистической партии китая и госсовет опубликовали «заключения по построению гармоничных трудовых отношений». этот документ считается программным документом, направляющим работу в сфере трудовых отношений в новую эпоху, открывающим новый этап в создании гармоничных трудовых отношений.

в 2021 году «деятельность по созданию гармоничных трудовых отношений» (проводимая каждые три года) была включена в список национальных демонстрационных проектов министерства человеческих ресурсов и социального обеспечения, а «награда за деятельность по созданию национальных гармоничных трудовых отношений» была изменена на « национальная работа по созданию гармоничных трудовых отношений» «продвинутые коллективы, продвинутые личности» (проводится каждые пять лет) обеспечивает мощную институциональную поддержку деятельности по гармоничному созиданию.

в январе 2023 года министерство человеческих ресурсов и социального обеспечения, всекитайская федерация профсоюзов и другие совместно опубликовали «заключения о содействии деятельности по созданию гармоничных трудовых отношений в новую эпоху» (далее именуемые «заключения» "), реорганизация деятельности по созданию гармоничных трудовых отношений в новую эпоху и новый путь. мобилизация и передислокация.

под руководством «мнения» различные населенные пункты ускорили темп и начали ряд мероприятий по созданию гармоничных трудовых отношений.

например, ляонин начал кампанию по гармоничному развитию предпринимательства и предложил стремиться к тому, чтобы 100% культивируемых предприятий стали предприятиями с законным и соответствующим требованиям управлением занятостью, а 80% культивируемых предприятий стали предприятиями с эффективным действием механизмов консультаций, нормальным ростом сотрудников. заработная плата, адекватная защита благосостояния сотрудников и взаимовыгодное сотрудничество между обеими сторонами в трудовых отношениях. гармоничное предприятие по трудовым отношениям, стремящееся к общему развитию, вместе с муниципальным департаментом человеческих ресурсов и социального обеспечения чунцина начало реализацию реформ и инноваций; пилотный проект по высококачественному развитию гармоничных трудовых отношений в экономическом круге чэнду-чунцин с упором на транспортную платформу графства и продвижение пионерской демонстрационной зоны гармоничных трудовых отношений, строительство пилотных демонстрационных площадок и совместных демонстрационных площадок.

ли чанган, профессор национального института открытости университета международного бизнеса и экономики и ответственный за «исследование приоритетной политики внутренней и внешней занятости» министерства человеческих ресурсов и социального обеспечения, заявил в интервью репортер china economic weekly отметил, что национальная политика стабилизации занятости также способствует построению гармоничных трудовых отношений в новую эпоху.

«в последние годы местные отделы кадров и социального обеспечения последовательно начали предоставлять субсидии на стабилизацию рабочих мест, чтобы помочь компаниям сэкономить затраты на рабочую силу и стабилизировать деловую среду». ли чанган проанализировал, что будущие затраты на рабочую силу будут сосредоточены на наборе талантов. технологические таланты будут важным человеческим капиталом в будущем, а создание гармоничных трудовых отношений даст компаниям преимущество в будущих стратегиях развития талантов.

гармоничные трудовые отношения требуют совместных усилий сотрудников компании.

относительно того, как построить гармоничные трудовые отношения в новую эпоху, многие эксперты считают, что и компании, и сотрудники должны работать вместе.

«затраты на рабочую силу являются важной частью затрат предприятия, и предприятия должны правильно понимать эту часть расходов», считает ли чанган, что предприятиям следует смириться с расходами на рабочую силу, а не пытаться их сократить.

«предприятия должны сначала повысить осведомленность своего руководства и относиться к работникам как к важному человеческому капиталу, а не как к бремени». энтузиазм сотрудников повысится, а также повысится эффективность производства предприятий. поэтому увеличение затрат на рабочую силу не противоречит развитию предприятий, а идет в том же направлении.

хотя с точки зрения бизнеса окупаемость инвестиций в рабочую силу относительно незаметна и ее трудно измерить количественно, гармоничная трудовая среда и хорошие командные отношения могут повысить эффективность корпоративного производства и создать более высокую прибыль.

поэтому ли чангань предложил предприятиям полностью осознать важность взаимного уважения в процессе управления сотрудниками, создать механизм обратной связи для сотрудников и работать над достижением цели общего развития и прогресса между предприятием и его сотрудниками.

он также особо отметил, что компании должны найти баланс между материальными потребностями и духовными потребностями сотрудников, проявлять уважение к работникам, создавать гармоничную и воодушевляющую трудовую атмосферу. это малозатратный и высокодоходный метод.

ю фэй проанализировал это с юридической точки зрения. он сказал, что образ бизнесменов, стремящихся к прибыли, глубоко укоренился в сознании некоторых людей. это также приводит к тому, что после возникновения трудовых споров первой реакцией многих людей является то, что компания нарушает правила. некоторые сотрудники страдают от этого и недовольны этим с тех пор, как присоединились к компании. компании относятся к этому с подозрением, что также создает спрос на группу «злонамеренного трудового арбитража».

ю фэй считает: «предприятия должны продолжать совершенствовать законы и правила. в то же время правовая среда также должна улучшаться. мы должны не только защищать работников, но и защищать малые, средние и микропредприятия, которые работают нормально, и способствовать гармонии между обе стороны».

многие опрошенные владельцы бизнеса и «работники» также осознали важность построения гармоничных трудовых отношений в новую эпоху и активно начали с себя выстраивать гармоничные трудовые отношения вокруг себя.

«я также размышляю о том, что в компании действительно много нарушений, и мы будем продолжать совершенствоваться. сейчас я часто общаюсь с сотрудниками и обнаруживаю, что если о многих проблемах сообщить заранее, большинство из них можно решить. компания и сотрудники также могут постепенно улучшать взаимопонимание. в настоящее время я думаю о том, как создать более эффективный механизм общения в компании, чтобы все могли работать вместе», — сказал вэн шитао.

есть также «избивающие рабочих», которые выразили журналистам схожие взгляды на основе своего личного опыта.

«когда я был в последней роте, я всегда дулся про себя, когда меня обижали, или жаловался в интернете. в конце концов, это не имело никакого практического эффекта, кроме как выговориться. круг друзей, компания узнала об этом и уволила меня. я подал в трудовой арбитраж, и хотя я получил компенсацию, весь этот процесс сильно повредил мою энергию», — рассказал шанхайский «работник» репортеру china economic weekly. с тех пор я вырос и часто чувствую себя некомфортно со своим нынешним начальником. речь идет о том, чтобы взять на себя инициативу и предъявлять требования, а также вежливо общаться, если у вас есть какое-то недовольство, чтобы все могли понять друг друга и отношения были гармоничными».

(по просьбе собеседников лу ян, вэн шитао, линь юнчжи и чжан сяолун в статье являются псевдонимами.)