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'중국경제주간' 궈지야오 기자, 스칭촨 기자 | 베이징과 충칭에서 취재

중소기업은 중국 경제의 중요한 부분이고 우리나라의 경제 탄력성과 고용 탄력성을 위한 중요한 지원이며 전반적인 경제 및 사회 발전과 관련되어 있습니다. 중소기업, 영세 기업은 수천 개의 산업 및 가구와 연결되어 있으며 고용을 흡수하고 규제하는 "저장소"입니다. 제4차 국민경제총조사 결과에 따르면 우리나라의 중소기업 법인은 모든 규모의 기업 법인 중 99.8%를 차지하고, 전체 기업 고용의 79.4%를 차지하는 것으로 나타났습니다.

이는 추상적인 거시적 관점에서 관찰되지만, 구체적인 미시적 관점에서 보면 회사와 직원이 모두 번영하고 손실을 입더라도 실제로는 많은 어긋남과 모순이 발생하는 경우가 많습니다. 최근 소셜미디어에서 중소기업, 소상공인 고용에 관한 두 가지 뜨거운 주제는 이러한 모순을 그대로 반영하고 있습니다.

한편으로는 회복과 변화의 이중 압력으로 인해 중소기업과 영세 기업은 종종 비용 통제 문제에 직면합니다. 많은 중소기업 오너들은 “돈이 다 임금에 쓰인다”고 한탄했다. 인건비에 대한 압박을 줄이기 위해 일부 기업은 생존을 위해 신중한 채용, 인사 통제 또는 유연한 고용과 같은 전략을 채택해야 합니다.

한편, 새로운 직장 생태계는 '근로자', 특히 젊은 세대의 고용 개념을 조용히 변화시키고 있다. 그들은 물질적인 보상을 추구하는 것 외에도 직장에서 이득과 존중을 기대합니다. 그러나 잔혹한 현실은 많은 '근로자'들에게 큰 격차를 안겨주고 있으며, 직장 내 자기 비하와 불만은 종종 소셜 미디어에서 화제가 됩니다.

여기에 반영된 대중의 정서와 열망은 다음과 같습니다. 한편으로 회사는 직원들이 회사를 이해하고 함께 어려움을 극복하여 회사가 시장 변화의 침체와 변화와 업그레이드의 고통스러운 시기를 극복할 수 있기를 바랍니다. 반면에 직원들은 회사가 더 좋아지기를 바랍니다. 좀 더 신경쓰면 물질적, 정신적 보상을 충분히 줄 수 있습니다.

기업과 직원의 다양한 요구 뒤에 숨겨진 이유는 무엇입니까? 중소기업과 영세기업의 실제 고용상황은 어떠한가? 회사와 직원이 서로 반대일 수 있을까요? 기업과 직원이 어떻게 공존하고, 번영하고, 함께 발전할 수 있습니까? 새로운 시대의 조화로운 노사관계를 공동으로 창출하기 위해 여러 당사자의 공동 노력을 어떻게 촉진할 수 있습니까?

이를 위해 '중국경제주간' 기자들은 다양한 지역, 업종의 다양한 규모의 중소기업을 대상으로 설문조사와 인터뷰를 진행해 이들의 고용 관련 혼란과 수요를 들어봤다. 이와 동시에 기업 규모, 인건비 비율, 인건비 변동, 채용 계획, 아웃소싱 및 유연한 고용 상황을 다루는 '중소기업 고용 상황에 관한 설문지'도 출시됐다. , 직면한 과제, 고용법과 관련된 문제 등 다양한 측면이 있습니다.

보도 시간 현재 베이징, 상하이, 광둥, 장쑤성, 저장성, 쓰촨성, 충칭 및 기타 지역에서 총 72개의 기업 응답이 수집되었습니다. 사업 범위 측면에서 보면, 조사에 참여한 72개의 중소기업은 서비스 산업, 기술/정보 기술 및 제조업에 집중되어 있으며 기업 측면에서 각각 33.33%, 19.44%, 12.5%를 차지합니다. 규모는 기업 전체 직원수의 38.89%로 10인 이상 50인 미만이 33.33%이며, 50인 이상 100인 미만 기업과 100인 이상 기업의 비중이 각각 15.28%, 12.5%로 나타났다.

china economic weekly의 조사에 따르면 높은 인건비가 중소기업 및 영세 기업이 직면한 주요 문제 중 하나가 된 것으로 나타났습니다. 특히, 급여비용은 회사 전체 비용에서 차지하는 비중이 높으며, 최근 대부분의 회사에서 인건비가 증가하는 추세를 보이고 있습니다. 해마다 증가하는 인건비 압박에 대처하기 위해 많은 기업에서는 급여 삭감, 해고 등의 조치를 취해야 하지만, 이러한 조치는 기업의 장기적인 발전에 부정적인 영향을 미치는 경우가 많습니다.

채용과 채용방식에 있어서도 중소기업과 영세기업이 좀 더 신중한 것으로 나타났다. 많은 회사는 직원이 떠날 때 보충을 선택합니다. 또한 많은 사업주들이 팀의 장기적인 발전을 고려하여 장기 정규직 채용을 선호하지만 비용 통제를 위해 여전히 아웃소싱과 유연한 채용을 선택하고 있다고 밝혔습니다.

고용 규정 준수 위험 증가로 인해 많은 중소기업 및 영세 자영업자들도 어려움을 겪고 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 일부 기업에서는 관리자 간 법률 지식 부족과 채용 프로세스의 불완전성으로 인해 법적 분쟁이 발생하기 쉽습니다. 동시에 직원의 높은 이직률은 회사의 채용 및 교육 비용을 증가시키고 회사의 운영 효율성을 감소시킵니다. 이러한 상황에 직면하여 많은 중소기업 및 영세 기업은 위험을 피하고 건전한 발전을 달성하기 위해 기업 경영 및 고용 프로세스를 적극적으로 개선하기 시작했습니다.

또한, 중국경제주간지 기자들은 설문지에 반영된 문제를 중심으로 관련 전문가들과 추가 인터뷰를 진행해 새 시대의 조화로운 노사관계 구축 방안에 대해 논의했다.

높고 증가하는 인건비는 일반적인 문제입니다.

중국경제주간지(china economic weekly)가 실시한 설문 조사 결과에 따르면 높은 인건비가 고용 시 중소기업이 직면한 가장 일반적인 문제로 나타났으며, 이는 59.72%를 차지했습니다.

동시에 대부분 기업의 인건비는 2020년에 비해 증가했다. 인건비가 크게 증가한 기업은 37.5%, 소폭 증가한 기업은 33.33%, 기본적으로 변동이 없는 기업은 20.83%, 인건비가 감소한 기업은 8.33%에 불과했다.

급여지출 비중을 보면, 기업의 급여지출 중 31.94%가 회사 전체 지출의 15~30%를 차지한다.

또한, 직원 범주별로 보면, 표본 기업의 34.72%가 일선 직원의 인건비가 가장 높다고 생각하고 있으며, 30.56%는 기술 인력이 가장 높은 비용을 부담한다고 생각하고 있으며, 29.17%의 기업은 관리 인력이 가장 높은 비용을 부담한다고 생각하고 있습니다. 인건비.

인건비 상승에 직면한 기업들도 해결책을 찾고 있습니다. 유연한 고용을 통해 인건비를 통제하는 곳도 있고, 업무 효율성을 "질적으로" 향상시키기 위해 직원을 지속적으로 교육하는 곳도 있습니다.

회사와 직원의 "감정"에는 큰 차이가 있습니다. 회사는 22,000 위안을 지불하고 직원은 10,000 위안을 받았습니다.

최근 몇 년 동안 소셜 미디어에는 삶과 일의 이중 압박으로 인해 돈이 적고 할 일이 더 많다고 한탄하는 '근로자'들의 공통된 댓글이 있습니다. 그러나 동시에 많은 중소기업과 영세 기업에서는 인건비가 너무 비싸고 “돈은 모두 임금에 쓰인다”고 불만을 토로하고 있다. 양측이 이토록 불만을 토로하는 이유는 무엇일까?

"사실 많은 직원, 특히 갓 졸업한 직원들은 자신의 수입과 회사의 인건비가 전혀 다른지 모르기 때문입니다." 조사에 참여한 한 중소기업 담당자는 중국경제주간지 기자에게 말했다.

인터뷰에 응한 많은 기업들은 회사의 숨겨진 비용이 매우 크고, 실제 인건비가 직원들의 임금보다 훨씬 높다고 말했습니다.

조사에 참여한 베이징 소재 한 중소기업의 금융 직원이 중국경제주간지 기자를 대신해 계산을 해줬다. 예를 들어 회사의 세전 급여 15,000위안을 직원의 관점에서 보면 5개의 보험과 1개의 주택 기금을 공제한 월 급여는 약 10,000위안입니다. 그러나 기업 입장에서는 사회보장 지급률이 26.6%인 경우 사회보장 비용만 12%로 계산하면 기업은 매달 약 3,990위안을 지불해야 한다. 1,800위안의 적립금을 지불합니다. 이러한 명시적 비용을 계산하면 회사는 직원의 월급으로 20,790위안을 지불합니다.

앞서 언급한 금융 관계자는 "급식비와 명절 복지비를 포함하면 1인당 월 2만2000위안(약 2000만원)에 가까운 비용이 든다"고 말했다.

직원이 받은 10,000위안 뒤에는 회사가 22,000위안의 비용을 지불해야 합니다. 이러한 격차는 필연적으로 회사와 직원 사이에 오해를 불러일으킬 것이며, 양측 모두 불만을 갖게 될 것입니다.

인터뷰 대상 기업과 명시적 비용을 이야기할 때 사회보장 지출이 자주 사용되는 단어가 됐다.

"많은 사람들이 세금 압박이 있다고 말합니다. 그에 비해 사회보장 비용은 더 높다고 생각합니다." chongqing hesheng automobile service co., ltd.의 총책임자인 li yan은 china economic weekly 기자에게 현재 세금 부담이 거의 없다고 말했습니다. 공장에는 근로자가 30명인데 사회보장비가 매달 5만 위안이 넘는다. "비교적 낮은 기준으로 지급됐고, 주택공제금도 계산되지 않았다. 이 부분은 피할 수 없다."

이에 대해 리옌 대표는 정부가 사회보장을 축소하거나 면제해 중소기업에 대한 지원을 강화할 수 있기를 희망한다고도 밝혔다. “예를 들어, 직원 수가 50명 미만인 기업이 몇 년 내에 직원 수를 50명 이상으로 성장할 수 있거나 사업 수준이 더 높은 경우 기업의 사회 보험료의 일부가 면제될 수 있습니다. 이는 기업을 장려할 수 있습니다. 비록 아이디어는 매우 어렵지만 관련 부서가 이 방향을 고려할 수 있기를 바랍니다.”라고 li yan은 말했습니다.

사회보장이나 적립금 등 명시적인 비용 외에도 숨은 비용도 많다는 기업이 많다. "예를 들어, 금융 비용입니다. 우리의 지불 주기는 일반적으로 40~50일이지만, 직원 임금을 30일 이내에 지불하려면 회사에서 돈을 빌려야 하므로 사실상 고용 비용이 증가합니다."

이러한 상황은 특히 제조업과 건설업에서 두드러진다. 조사에 참여한 한 공산품 무역회사 오너는 중국경제주간 기자에게 이 회사의 지출액에는 인건비, 세금, 임대료, 관리비 등이 포함된다고 밝혔다. 인건비 지출이 많이 발생하는 가장 큰 이유는 지급주기가 너무 길기 때문이다. 인건비 상승에 직면한 그는 당분간 변화할 여력이 없으며 회사의 우선순위는 생존이라고 말했다.

숨겨진 비용 중에는 직원 교육도 포함됩니다. "요즘은 대부분의 젊은이들이 대기업 진학을 우선시합니다. 시장에는 상대적으로 인기가 없는 전공들이 많이 있는데, 우리는 이들 전공의 졸업생들을 '픽업'합니다. 하지만 결국 이 젊은이들은 전공 출신이 아니고 필요한 것이 없습니다. li yan은 이러한 사람들이 업무 능력이 점차 성숙해지면 쉽게 직장을 떠나 인력 손실이 발생하고 장인 정신을 이어받을 수 없게 된다고 말했습니다.

"파트너를 찾는 것보다 직원을 채용하는 것이 더 신중합니다."유연한 고용, 인력 감축, 효율성 향상을 통한 비용 통제

인건비 관리를 위해 많은 중소기업, 영세 기업에서는 아웃소싱, 인력파견 등 유연한 고용 방식을 선택하고 있습니다. 이번 조사 결과에 따르면, 조사에 참여한 중소기업 중 16.67%가 인건비 절감을 위해 아웃소싱이나 탄력적 노동력을 장기간 활용하고 있으며, 가끔 이용한다는 경우가 41.67%, 전혀 이용하지 않는다는 경우가 30.56%, 11.11%로 나타났다. % 사업을 계획 중입니다.

"장기 인력을 고용하는 데 드는 비용이 너무 높습니다. 게다가 건설 업계의 많은 기업은 프로젝트 기반이며 일부 직위는 유연한 고용에 더 적합합니다. 양측 모두 상대적으로 자유롭고 직원은 여러 직업을 가질 수 있습니다. 동시에." 장샤오롱(zhang xiaolong)은 china economic weekly의 기자에게 이렇게 말했습니다.

그는 베이징에서 건설 엔지니어링 회사를 운영하고 있으며 이 회사에는 150명이 넘는 정규 직원과 수백 명의 임시 직원이 있습니다. "우리는 직무 요구 사항에 따라 고용 형태를 결정합니다. 60%는 주로 일부 프로젝트에 종사하는 유연한 직원이고, 40%는 주로 관리직인 장기 직원입니다."

취재진은 인터뷰를 통해 프로젝트 시스템을 중심으로 한 건설·제조업에서는 탄력적 고용이 비교적 흔한 것으로 나타났다. 특히, 핵심 관리직은 장기 계약을 맺는 경우가 많은 반면, 대부분의 프로젝트 작업은 유연한 고용을 기반으로 합니다.

전 베이징대 중국민영기업연구소 부소장 유페이(yu fei)는 중국경제주간지 기자와의 인터뷰에서 현재의 유연한 고용 모델이 비용을 절감하긴 하지만 경영 측면에서는 위험하다고 직설적으로 말했다. “사장 입장에서는 직원들이 자기 관할권이 없고 자유롭게 왕래할 수 있기 때문에 리스크가 크고 경영수준이 붕괴되기 쉽고 경영효율에도 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 직원들은 감정적으로도 그것은 상사의 것이 아니며, 상사도 자신이 직원들의 진짜 상사가 아니라고 느낍니다.”

충칭 장베이구 변호사협회 노동중재위원회 부주임 판자오펑(fan zhaofeng)은 중국경제주간지 기자와의 인터뷰에서 노동자의 관점에서 분석을 진행했다. 근로자의 경우 노동쟁의가 발생하면 노무업체를 상대로만 소송을 제기할 수 있다고 한다. 그러나 많은 노무업체에서는 급여 지급 능력에 대한 의구심이 있고, 이로 인해 실제 업무 단위를 추진하는 데 큰 어려움이 따른다. 예를 들어 직원의 근속 기간을 입증하기 어렵고 분쟁을 집행할 수 없다는 점 등이 있습니다.

유연한 고용 외에도 일부 중소기업과 영세 기업에서는 상승하는 인건비를 통제하기 위해 급여 삭감, 해고 등 비용 절감 및 효율성 향상 방법을 선택했다는 점에 주목할 필요가 있습니다. 중국경제주간이 조사한 72개 기업 중 34.72%가 지난해 임금을 삭감하고 직원을 해고했으며, 현재 15.28%의 기업이 직원을 해고하고 임금을 삭감할 계획을 갖고 있다.

또한, 이번 조사에 참여한 기업 중 명확한 채용 계획을 갖고 있는 기업은 거의 없으며, 대부분의 기업은 퇴사 시 직원을 보충하거나 채용 계획이 없습니다. 구체적으로, 20.83%의 기업이 명확한 채용 계획을 갖고 있고, 37.5%의 기업은 직원이 퇴사할 때만 교체하며, 41.67%의 기업은 채용 계획이 없습니다.

“파트너를 찾을 때보다 지금 직원을 채용할 때 더 조심스럽다”고 설문조사에 참여한 한 교육훈련기관 담당자는 농담 반으로 중국경제주간 기자에게 “2019년 직원을 일부 해고한 뒤 이렇게 말했다”고 말했다. 2022년에는 다른 직원을 채용하지 않을 것입니다. "지금은 '부적합한 사람'을 채용하는 것이 너무 쉽기 때문에 손실과 위험이 더 커집니다."

그러나 yu fei의 관점에서는 해고가 반드시 인건비를 효과적으로 통제할 수는 없을 수도 있습니다. 그는 일반적으로 기업에서는 애초에 임금이 높지 않은 일반 직원을 많이 해고한다고 말했습니다. 큰 이익을 창출하는 직원은 회사의 핵심 인력일 가능성이 높으며 급여도 가장 높은 경우가 많지만 이러한 직원은 해고될 수 없습니다.

"대부분의 중소기업과 소기업의 경우 일반 직원을 키우는 데 드는 비용이 높지 않습니다. 오히려 중요한 가치를 창출하는 핵심 직원이 점점 더 가치있게 변하고 있습니다. 그렇기 때문에 때로는 정리해고와 비용 절감이 반드시 증가하지 않을 수도 있습니다. 효율성이 높습니다." yu fei가 말했습니다.

또한 yu fei는 회사가 정상적으로 운영될 수 있는 비용인 인건비를 줄이는 데 '극단적인 가치'가 있다고 믿습니다. 따라서 핵심 직원을 확보하는 것이 기업이 인건비를 통제하는 열쇠입니다.

인터뷰에 응한 기업 중 상당수가 인건비 문제로 어려움을 겪고 있지만 여전히 '운이 좋은 기업'도 있다는 점은 주목할 만하다.

인터뷰에서 기자는 일부 기술 기업이 산업이 급속한 발전 단계에 있기 때문에 경제적 이익이 좋다는 사실을 발견했습니다. 따라서 임금에 많은 돈을 지출하더라도 기업주 자신은 여전히 ​​인건비에 대한 부담이 상대적으로 적습니다.

조사에 참여한 해안 지역의 한 정보기술(it) 기업 담당자는 중국경제주간지 기자에게 회사의 인건비 지출이 회사 전체 지출의 70~80%를 차지한다고 밝혔다. 그러나 회사의 사업이 성장기에 있기 때문에 현재 인건비에 대한 부담은 느끼지 않습니다.

고속성장 기업은 인건비 부담이 덜하다고 한다. 자신들이 위치한 과학기술단지는 반도체·제약업체가 많아 인건비도 넉넉하고 감원이나 대규모 사업이 거의 이뤄지지 않는다는 것이다. 사임.

인건비 절감 방법에 대해 담당자는 “기업이 추구해야 할 목표는 임금을 줄이는 것이 아니라 인상 여력을 갖추는 것”이라며 웃었다.

지역마다 인건비 압박에 대한 기업의 '체감 온도'도 크게 다릅니다. 서부에 위치한 4선 및 5선 도시의 많은 중소기업은 인건비 압박이 상대적으로 낮다는 사실을 lu yang도 잘 알고 있습니다.

그는 친구들과 협력하여 어린이 서화 훈련소를 열었습니다. 작은 4선 도시에 있기 때문에 인건비가 높지 않습니다.

"우리나라에서는 유치원 교사들이 한 달에 4000위안을 받으면 아주 좋습니다. 대부분 한 달에 2000위안이 넘습니다. 게다가 우리처럼 작은 도시에서는 많은 중소기업과 영세 기업들이 돈을 내지 않습니다. 직원들을 위한 5개의 보험과 1개의 기금." lu yang은 지난 2년 동안 지역 사립 유치원과 아동 교육 및 훈련 기관에서 교육 경험이 있는 교사를 쉽게 채용할 수 있었다고 말했습니다. 도시가 높지 않아서 임금도 낮습니다.

새로운 과제 등장: 고용 규정 준수 위험 증가

최근에는 법령의 개선과 근로자의 법률 소양 및 권리 보호 의식이 크게 향상됨에 따라 '직장 준수'가 기업 경영의 주요 과제로 대두되고 있습니다. 노동 중재는 근로자의 권리와 이익을 보호하는 동시에 많은 기업이 자체 고용 규정 준수 문제를 발견할 수 있도록 하여 여러 당사자가 협력하여 보다 건강하고 조화로운 노동 관계를 촉진하도록 유도합니다.

동시에, 이번 설문 조사에서 china economic weekly의 기자들은 고용 위험을 피하는 것이 많은 중소기업 및 영세 기업이 처리해야 하는 까다로운 문제가 되고 있음을 발견했습니다.

설문조사 결과에 따르면 현재 기업이 직면한 고용 문제 중 고용 관련 법적 위험이 고용 비용 다음으로 2위로 18.06%를 차지했습니다.

특히, 설문조사에 참여한 중소기업 중 거의 절반에 가까운 기업이 법적 경로를 통해 직원의 부당한 요구를 받은 것으로 나타났습니다. 20.83%의 기업이 거의 발생하지 않으며, 22.22%의 기업이 가끔 발생하며, 5.56%의 기업이 자주 발생합니다. 일부 회사에서는 전문 변호사의 '지도' 하에 악의적인 노동 중재 및 기타 방법을 통해 법적 허점을 이용하여 높거나 심지어 막대한 퇴직금을 요구하는 전문 '도자기 실무자' 그룹도 있다고 보고합니다. 회사에 비교적 심각한 결과를 초래하는 경우.

악의적인 노동조정에 갇힌 중소기업주들

"노사조정으로 우울증에 시달렸고, 이제는 매주 돈을 들여 정신과를 방문해야 한다"고 중국경제주간지 기자와 인터뷰했을 때 옹시타오는 여전히 괴로운 시절을 떠올리며 괴로움을 감추지 못했다. 그는 노동 중재에 지쳤습니다. "이런 건 기억하고 싶지도 않아요!" 이렇게 말하면서 그는 무의식적으로 손에 들고 있던 커피를 꽉 쥐었습니다.

옹시타오(weng shitao)는 1994년생으로, 올해로 회사를 설립한 지 4년째 되는 문화미디어 회사의 오너입니다. weng shitao는 창립 이후 회사가 극복한 가장 큰 장애물을 되돌아보며 이는 시장 경쟁이나 까다로운 a당이 아니라 직원들과의 "재치와 용기의 싸움"이라고 말했습니다.

weng shitao의 회사에는 현재 약 15명의 직원이 있지만 그 수는 적지만 인사 문제가 많습니다. 2022년에만 그는 직원 노사조정을 4번이나 겪었다.

"2000년 이후" 신입생이 weng shitao에게 "첫 수업"을 가르쳤습니다. 신입생은 수습기간 동안 전반적으로 좋은 성적을 거두었고, 옹시타오(weng shitao)는 그를 정식으로 고용하기로 결정했습니다. 그러나 정식 계약을 준비하던 중 해당 졸업생은 회사의 직무요건과 급여 혜택에 불만을 느껴 근로계약을 체결하지 않기로 결정했다. "당시 우리는 괜찮다고 생각했습니다. 다른 사람에게 강요할 수는 없습니다."

뜻밖에도 한 달도 채 지나지 않아 옹시타오(weng shitao)는 현지 인사사회보장국으로부터 조사에 협조해 달라는 전화를 받았습니다. "처음에는 계약서 작성을 꺼려해서 당황하지 않았고, 모두 원만하게 헤어졌다"고 옹시타오는 쓴웃음을 지으며 "결국 수습기간 비리로 고소를 하게 됐다. 우리는 정규직 직원이 될 수 있어요." 급여는 지난 몇 달 동안의 작업량을 충당합니다."

옹시타오(weng shitao)는 기자들에게 처음에는 신입생과 협상해 먼저 재판을 진행했고, 구두로 약속한 대로 수습기간 동안 급여를 지급했지만 모든 절차가 공식적인 서면 문서로 이행되지 않았다고 말했다. , 그는 아직 졸업장을 받지 못했기 때문에 학력 증명서 제출을 요구하지 않았고, 수습 기간을 명확히 명시하는 서면 문서도 제공하지 않았으며, 많은 절차를 구두로 합의했습니다. 그리고 이러한 서류가 없으면 채용 당시 기간이 수습기간이었다는 사실을 입증하기 어려웠기 때문에 혐의에 대해 변호할 수 없습니다.”

옹시타오는 수사에 협조하고 증거를 수집하기 위해 많은 시간을 오가며 결국 증거 수집에 지쳤기 때문에 보상금을 지불했습니다.

이 문제가 해결된 줄 알았는데, 위에서 언급한 신입사원들의 예를 많은 수습직원들이 따를 것이라고는 예상하지 못했고, 몇몇 사람들이 회사를 상대로 소송을 제기했습니다. "떠난 사람들은 떠나지 않은 사람들에게 중재 방법을 가르쳐 주었고, 그들 각자는 우리를 차례로 고소하기 시작했습니다." 옹시타오는 그 사건을 떠올리며 손으로 머리를 잡아당기기 시작했다. "파트너가 울면서 '너무 지루하다, 아니면 회사 문을 닫아야 한다'고 말한 적이 있어요."

결국 이 사건은 옹시타오(weng shitao)의 보상으로 종결되었습니다. "저희 같은 중소기업은 창업이 사실 너무 어렵습니다. 이런 일에 너무 많은 시간을 쏟고 싶지는 않습니다. 저희에 비하면 근로자들은 소송에 전념할 시간과 에너지가 더 많지만, weng shitao는 "이러한 일에 너무 많은 시간을 할애할 수는 없습니다."라고 말했습니다. "그래서 문제를 해결하고 그냥 두기로 결정했습니다."

노동 중재에 직면하면 옹시타오(weng shitao)와 같은 젊은 기업가뿐만 아니라 노련한 쇼핑몰 사장들도 당황하는 경우가 많습니다.

장샤오롱(zhang xiaolong)은 51세입니다. 그는 거의 20년 동안 사장으로 일해 왔으며 이 기간 동안 많은 노동 중재를 겪었습니다. 최근 그는 옛 직원에게 보상금으로 20만 위안을 지급했다.

"그 사람은 우리 회사에서 10년 넘게 일한 직원이었습니다." 장샤오롱(zhang xiaolong)은 중국경제주간(china economic weekly) 기자에게 "그는 오래 전에 새 직장을 구해 장난을 치기 시작했다"고 회상했다. 업계에서는 건설현장에서 직원들에게 출근을 요구했고, 무단으로 일을 빼먹는 일이 잦았기 때문에 a씨는 점차 불만을 품게 됐다”고 말했다.

"우리는 그를 재배치하고 다른 프로젝트에 배정했지만 그는 변경을 거부했습니다. 4~5개월을 오가며 나는 그를 해고할 수밖에 없었습니다. 그 후 직원이 법적 소송을 제기했습니다." 소송 몇 달간 고민 끝에 결국 포기했다.

"이 직원은 우리와 수년 동안 함께 일했고 이전에도 항상 좋은 일을 해왔는데, 새 직장에서 성공하지 못했다는 소식을 들었습니다. 그래서 마침내 그에게 1년 급여인 약 20만 위안(약 20만 위안)을 보상했습니다." "라고 장샤오롱(zhang xiaolong)이 말했습니다.

기자는 다양한 중소기업 사장들과 소통하는 과정에서 직원들이 새 일자리를 찾은 뒤 회사가 해고하고 보상을 받기를 '앉아' 기다리는 일이 드물지 않다는 사실을 발견했다. "저 사람들은 사퇴하고 싶다고 솔선적으로 말하지도 않고 하루종일 해고되기를 기다리며 똥같은 짓만 하고 있습니다. 마치 사람들과 차갑고 격렬하게 나를 끌고 가며 이별하는 사람들과 같습니다. 다운." 옹시타오는 이에 대해 여전히 열심히 노력하며 흥분된 감정을 억눌렀다.

악의적 노동 중재를 정의하는 방법

심층 조사 과정에서 기자는 프로세스 불이행 등으로 인한 일반적인 노동 중재 사건 외에도 실제로 현재 노동 시장에는 '도자기 만지기'를 전문으로 하는 집단이 있다는 사실을 발견했다. 이들은 법의 회색지대를 틈타 회사에 막대한 퇴직금을 요구하기 위해 노사조정을 신청하는 등 악의적 수단을 동원했다. 이런 유형의 사건은 최근 여론의 초점이기도 하다.

베이징 중원 법률사무소의 장디펑 수석 컨설턴트는 중국경제주간 기자에게 '악의적 노동 중재'는 최근 몇 년간 사회 노동 및 고용 관행에서 나타나는 일부 불합리한 노동 중재 현상에 대한 일반적인 표현이라고 설명했다. .

그는 실무 사례를 바탕으로 악의적 노동 중재의 주요 특징을 다음과 같이 설명했다. 첫째, '근로자 행위'의 관점에서 볼 때, 이러한 근로자는 종종 다른 회사와 노동 계약을 체결하는 경우가 많고, 노동 관계는 짧은 기간 동안 지속된다. 소극적으로 작업 속도를 늦추거나, 문제를 일으키거나, 악의적인 담합 등을 통해 고의적으로 분쟁을 일으키는 경우, 근로자가 고의로 서명을 거부하거나, 서명을 지연하거나, 서면 노동 계약서에 서명할 사람을 찾거나, 적극적으로 사회 보험료를 지불하지 않도록 요청하거나, 고의로 근무 중 부상을 입거나, 고의로 초과근무를 하는 등. 둘째, “노동조정의 이유와 목적”의 관점에서 볼 때, 근로자가 노동계약을 해지하고 중재를 신청하는 이유는 불합리하고, 유효한 증거가 부족하며, 논리상 비합리적이며, 보상이나 보상을 얻으려고 하는 것이다. 허위사실, 기타 수단을 통해

“악의적인 노동중재는 노동쟁의조정절차를 이용하여 사용자의 정상적인 업무를 방해하고 사용자의 정당한 권익을 침해하며 사회건전성 체계와 노사화합을 훼손하는 행위로서 노동법에 규정된 신의성실의 원칙에 위배될 뿐만 아니라, 계약법은 근로자에 ​​대한 사용자의 불신을 가중시키는 것은 노동중재의 질서를 어지럽히고, 사법적 자원을 낭비하며, 정말로 자신의 권리를 지켜야 하는 근로자의 효율성을 저해하는 것입니다. 악의적인 노동중재는 근로자와 사용자에게 해롭다고 할 수 있습니다. , 그리고 전체 사회 질서." zhang difeng이 말했습니다.

이와 관련하여 zhang difeng은 기업이 이러한 '악의적인 노동 중재'에 다음 세 가지 측면에서 대응할 수 있다고 말했습니다.

제도적 차원에서 사용자는 고용 관리 시스템을 구축 및 개선하고 고용 절차를 표준화하며 노동 계약 관리, 사회 보험료 지불, 임금 지급, 성과 관리 등 주요 측면에서 위험 예방을 강화해야 합니다. 동시에 회사는 사회적 책임을 적극적으로 이행하고 직원들에게 신체적, 정신적 돌봄을 제공하며 조화로운 노사관계를 구축합니다.

기관 수준에서 고용주는 온보딩 배경 검토 메커니즘을 개선하고 소스 거버넌스와 위험 예방 및 통제를 강화해야 합니다. zhang difeng은 "위에서 언급한 '충돌' 행위를 방지하기 위해 고용주는 '중국 판결 문서 공개 네트워크'와 같은 관련 웹사이트에서 근로자가 여러 노동 소송에 연루되어 있는지, 악의적인 권리 보호 가능성이 있는지 확인할 수도 있습니다. '."

대응 차원에서는 '도자기' 사고가 발생하면 중소기업과 영세기업이 적극적인 조치를 취하고 선제적으로 대응해야 한다. 적극적으로 소통하고 협상해야 하며, 상대방의 핵심요구를 명확히 하고, 증거확정과 수집에 주의를 기울이고, 사법적 구제도 적극적으로 모색해야 한다.

"관련 국가 부서는 또한 유사한 현상을 예방하고 퇴치하기 위한 정책 및 제도적 기반을 제공하기 위해 법적 정책 측면에서 목표 방식으로 시스템 공급을 늘려야 합니다."라고 덧붙였습니다.

다행스럽게도 중국의 일부 지역에서는 이미 관련 탐사가 이루어졌습니다. 장디펑(zhang difeng)에 따르면, 중국 일부 지역에서는 '비정상 근로자 권리 보호 목록' 시스템을 구축 및 개선하여 고용주가 채용 전 근로자가 비정상 목록에 있는지 확인하고 노동 관계 수립 여부를 결정할 수 있도록 했습니다. .

법을 알고 준수하며 이를 잘 활용하여 취업준수 문제를 해결합니다.

weng shitao든 zhang xiaolong이든 종종 "낚시"하고 법적 허점을 이용하는 직원을 직면할 때 불만을 느끼지만 많은 중소기업 및 소규모 기업의 리더는 회사가 여전히 법률 준수에 결점을 가지고 있음을 인정합니다.

"나의 파트너와 나는 그것에 대해 생각해 본 결과 프로세스 준수 문제가 있음을 발견했습니다. 당시 우리는 대학원을 졸업한 지 2~3년 밖에 안 되었고, weng shitao는 이를 전혀 이해하지 못했다고 말했습니다." 기자들에게 무기력하게.

장샤오롱(zhang xiaolong)도 자신은 법에 대해 거의 아는 바가 없으며 대부분 실제 문제에 직면한 후에야 변호사를 고용했다고 인정했습니다. "저희 전문 법률팀이 없어요. 문제가 생기면 변호사를 부를 생각밖에 안 할 때가 많아요. 그런데 변호사 비용이 너무 비싸서 그냥 머리를 찰싹 때리고 비용을 지불할까 고민하는 경우가 많아요."

그렇다면 중소기업의 일반적인 규정 준수 위험은 무엇이며 어떻게 피할 수 있습니까?

충칭 장베이구 변호사협회 노동중재위원회 부주임 fan zhaofeng은 china economic weekly 기자에게 창업 기간에 다양한 시스템이 표준화되지 않으면 중소기업과 영세 기업이 노동 중재를 받기 쉽다고 밝혔습니다. 경제적 이익이 좋지 아니하고 중재요청이 있는 경우 일반적으로 임금 체불, 근로계약 미체결 보상, 근로계약 해지에 따른 경제적 보상, 불법적인 계약 해지 보상 등이 해당됩니다.

zhang difeng은 고용 환경의 관점에서 중소기업 및 영세 기업의 현재 일반적인 규정 준수 위험을 자세히 요약했습니다.

첫째, 직원 채용 과정에서 일부 고용주는 채용 프로모션에 대한 기준이 부족하여 채용 광고 또는 채용 시 인사 부서를 더욱 무심하게 만들고 채용 광고에 허위, 허위 광고 또는 차별적 내용이 포함되어 있습니다. 두 번째는 실제 취업단계인데, 일부 고용주는 근로자와 근로계약을 체결하지 않거나, 실제 입사일로부터 1개월 이내에 근로계약을 체결하지 않거나, 임의로 수습기간을 연장하거나, 수습기간을 지급하지 않는 경우가 있습니다. 근로자 또는 수습기간 동안 사회보험료를 납부하지 않기로 합의한 경우, 근로자에게 불법적으로 임금을 체불한 경우, 또는 고용주 소재지의 최저임금 기준보다 낮은 임금을 불법적으로 체불한 경우, 근속기간 및 비경쟁제한 이외의 손해배상에 불법적으로 합의한 경우 노동 계약 및 기타 부정 행위를 불법적으로 종료합니다. 세 번째는 시스템 관리 링크입니다. 일부 고용주의 노동 시스템의 내용과 절차는 불법입니다. 예를 들어 일부 회사에서는 직원이 무료로 초과 근무를 해야 한다고 규정하고 있으며 불법적인 처벌(불법 벌금, 체벌, 공개 노출 포함)이 있습니다. 불법입니다.

이와 관련하여 zhang difeng은 기업이 노동 및 고용에 대한 "전체 수명주기 규정 준수 관리 메커니즘"을 구축 및 개선하고 규정 준수 위험을 식별하고 직원 채용, 노동 계약 체결, 고용 프로세스 관리, 사직 관리 의무 및 목표 준수 관리 조치를 수립합니다.

예를 들어, 노동계약을 체결할 때, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 적시에 서면 노동계약을 체결하여 노동계약의 내용을 표준화해야 하며, 근로자의 중요한 이익과 관련된 조항에 대해서는 구체적인 기준을 명확히 해야 합니다. , 노동보수, 근로시간, 휴식 및 휴가 등 모호함이나 모호함을 피하기 위한 이행 방법.

유페이(yu fei) 역시 비슷한 견해를 갖고 있다. 그는 소규모 노사분규가 일단 위험 사슬을 형성하면 기업이 파산하기 쉽다고 말했다. 어떤 형태의 노동 위험이라도 기업 브랜드에 영향을 미치고 무시할 수 없기 때문이다. 그는 “사소한 노동 리스크는 피할 수 없으며 기업은 노동 리스크에 적극적으로 대응해야 한다”고 말했다.

규정 준수 위험에 직면한 일부 중소기업 및 영세 기업의 리더, 특히 많은 젊은 세대는 법률 팀 구축에 집중하기 시작했습니다.

sichuan minsheng pipe industry co., ltd.의 부사장 yang rui는 china economic weekly의 기자에게 자신이 2년 넘게 회사의 일상 운영을 담당해 왔지만 회사는 한 번도 불합리한 상황을 겪은 적이 없다고 말했습니다. 지난 2년간의 노동조정 상황. 그 비결에 대해 이야기할 때 yang rui는 자신 있게 웃지 않을 수 없었습니다. "우리는 전문 법률팀을 갖고 있기 때문입니다. 우리 전문팀은 채용부터 채용까지 모든 링크를 확인하고 규정 준수 위험을 피할 수 있도록 도와줄 수 있습니다. 그는 기업이 반드시 알아야 한다고 믿습니다." 법을 준수하려면 법을 사용하고 합법적인 무기를 사용하여 자신의 권리와 이익을 보호하는 방법도 배워야 합니다.

그러나 조사 과정에서 기자는 대부분의 중소기업과 영세 기업의 규모가 작다는 사실을 발견했습니다. 특히 초기 단계의 일부 중소기업의 경우 전문적인 법률 팀을 구성할 시간과 자금이 어렵다는 사실을 발견했습니다. 일부 비즈니스 리더는 법적 지식을 강화하거나 디지털 수단을 사용하여 고용 프로세스를 최대한 준수하고 이용당하지 않도록 하기 시작했습니다.

lin yongzhi는 베이징에서 생방송 전자상거래 회사를 운영하고 있으며 현재 약 30명의 정식 직원을 두고 있습니다. 그는 인터넷 업계에서 다년간의 업무 경험을 갖고 있기 때문에 항상 규정 준수에 대한 강한 인식을 갖고 있었습니다. "저는 노동법, 광고법 등을 공부했으며 법률과 규정을 잘 이해하고 있습니다."라고 중국 경제 주간지 기자에게 말했습니다.

"많은 사람들이 생방송 전자상거래 산업에서 초과근무가 심각하다고 생각하고, 관련 기업들이 노동법을 이해하지 못하고 있다고 생각합니다. 사실 그렇지 않습니다. 저희 회사는 근무 일정을 위해 8시간 근무제를 엄격하게 시행하고 있습니다. , 성과 평가의 모든 것이 디지털로 이루어지며 전체 프로세스가 기록되어 투명하고 많은 분쟁을 피할 수 있습니다."라고 lin yongzhi는 말했습니다.

새시대 노사화합 문제 해결

노사관계의 조화 여부는 기업의 발전과 직원의 이익뿐만 아니라 사회적 화합, 안정, 발전 및 진보와도 관련이 있습니다. 이번 조사에 반영된 현실은 새로운 시대의 조화로운 노사관계를 구축하는 것이 모든 중소기업과 영세기업의 필수 질문일 뿐만 아니라 사회 전체의 공동 목표임을 보여줍니다.

현재 중앙정부부터 지방자치단체까지 각계각층에서 새로운 시대의 조화로운 노사관계를 달성하기 위한 방안을 모색하고 있습니다. 많은 중소기업과 영세 기업들도 각자의 질문에 답하고 미시적 차원에서 조화로운 노사관계를 구축하기 위해 노력하고 있습니다.

정책과 시스템은 화합과 상생의 길을 열어줍니다.

최근 중앙정부는 새 시대의 화합적인 노사관계를 위한 제도적 기반을 마련하기 위한 정책을 집중적으로 도입해 왔습니다.

2015년 중국공산당 중앙위원회와 국무원은 '화합적인 노사관계 구축에 관한 의견'을 발표했다. 본 문서는 새로운 시대의 노사관계 업무를 안내하는 강령적 문서로 간주되며, 조화로운 노사관계 창출의 새로운 단계를 열었습니다.

2021년에는 '화합의 노사관계 창조활동'(3년마다 개최)이 인적자원부 국가시범활동사업으로 편입되었으며, '전국화합의 노사관계 창조활동 표창'이 ''로 조정되었습니다. 국민화합노사관계창조사업''선진적집단, 선진개인'(5년마다 개최)은 화합적 창조활동을 위한 강력한 제도적 지원을 제공합니다.

2023년 1월, 인적자원사회보장부, 중국전국노총연맹 등이 공동으로 '신시대 노동관계 조화 창조 활동 촉진에 관한 의견'(이하 '의견'이라고 함)을 발표했습니다. "), 새로운 시대와 새로운 여정에 맞춰 조화로운 노사관계를 창출하기 위한 활동을 재편하고 동원 및 재배치.

'오피니언'의 지도 하에 다양한 지역에서 속도를 높이고 조화로운 노사 관계를 구축하기 위한 일련의 활동을 시작했습니다.

예를 들어, 랴오닝성은 조화로운 기업 육성 캠페인을 시작하여 100%의 육성 기업이 합법적이고 규정을 준수하는 고용 관리를 갖춘 기업이 되도록 노력하고, 육성 기업의 80%가 효과적인 협의 메커니즘 운영, 직원의 정상적인 성장을 갖춘 기업이 되도록 노력할 것을 제안했습니다. 임금, 적절한 직원 복지 보호, 노사 관계 양 당사자 간의 상생 협력 공동 발전을 추구하는 쓰촨성은 충칭시 인적 자원 및 사회 보장 부서와 함께 개혁과 혁신을 시작했습니다. 청두-충칭 경제계의 조화로운 노사관계의 고품질 발전을 위한 시범사업으로 현 운송 플랫폼에 중점을 두고 조화로운 노사관계 선구 시범구를 촉진하며 시범 시범구와 협력 시범구를 건설합니다.

대외경제대학 개방연구소 교수이자 인적자원사회보장부 '국내외 고용우선정책 연구' 책임자인 리 창안(li changan)은 다음과의 인터뷰에서 말했다. 중국 경제 주간지 기자는 국가 고용 안정 정책도 새 시대의 조화로운 노사 관계 구축에 한몫했다고 전했다.

"최근 몇 년간 현지 인적자원부와 사회보장국에서는 기업이 인건비를 절감하고 비즈니스 환경을 안정화할 수 있도록 일자리 안정 보조금을 잇달아 출시했습니다." li changan은 향후 인건비가 인재 채용에 집중될 것이라고 분석했습니다. 기술인재는 미래의 중요한 인적자본이 될 것이며, 조화로운 노사관계를 조성하는 것은 기업이 미래 인재전략에서 우위를 점할 수 있게 해줄 것입니다.

화합의 노사관계를 위해서는 회사 구성원들의 공동 노력이 필요합니다

새로운 시대에 조화로운 노사관계를 구축하는 방법에 대해 많은 전문가들은 기업과 직원이 함께 노력해야 한다고 믿습니다.

"인건비는 기업 비용의 중요한 부분이며 기업은 지출의 이 부분을 올바르게 이해해야 합니다." li changan은 기업이 인건비 지출을 줄이려고 노력하는 대신 직면해야 한다고 믿습니다.

"기업은 먼저 경영 인식을 개선하고 근로자를 부담이 아닌 중요한 인적 자본으로 대우해야 합니다." li changan은 경제 관리에 유명한 효율성 임금 이론, 즉 근로자의 임금이 인상되면 노동이 증가한다고 설명했습니다. 직원의 열정이 높아지고 기업의 생산 효율성도 향상됩니다. 따라서 인건비 지출 증가는 기업 발전과 모순되지 않고 동일한 방향으로 진행됩니다.

비즈니스 관점에서 볼 때 인건비 투자에 대한 수익은 상대적으로 눈에 띄지 않고 수량화하기 어렵지만, 조화로운 노동 환경과 좋은 팀 관계는 기업의 생산 효율성을 향상시키고 더 높은 가치를 창출할 수 있습니다.

따라서 li changan은 기업이 직원 관리 프로세스에서 상호 존중의 중요성을 충분히 이해하고 직원을 위한 피드백 메커니즘을 구축하며 기업과 직원 간의 공동 발전과 발전 목표를 향해 노력해야 한다고 제안했습니다.

그는 또한 기업이 직원의 물질적 필요와 정신적 필요 사이의 균형을 찾고, 직원을 존중하며, 조화롭고 희망적인 노동 분위기를 구축해야 한다고 구체적으로 언급했습니다. 이는 저비용 고수익 방법입니다.

yu fei는 이를 법적인 관점에서 분석했는데, 이는 사업가의 이익 추구 이미지가 일부 사람들의 마음 속에 깊이 뿌리박혀 있다는 사실로 이어지며, 이는 노동 분쟁이 발생한 후 많은 사람들의 첫 번째 반응이 회사가 규정을 위반한다는 사실로 이어진다고 말했습니다. 이에 일부 직원들은 입사 이후 불만을 품고 있으며, 기업에서도 '악의적 노동조정' 요구가 나오고 있다.

yu fei는 다음과 같이 믿습니다. "기업은 법률과 규정을 지속적으로 개선해야 합니다. 동시에 법적 환경도 개선해야 합니다. 우리는 근로자를 보호할 뿐만 아니라 정상적으로 운영되는 중소기업 및 영세 기업을 보호하고 기업 간의 조화를 촉진해야 합니다. 양측 모두."

인터뷰에 응한 많은 사업주와 '근로자' 역시 새로운 시대의 조화로운 노사관계 구축의 중요성을 인식하고, 주변의 조화로운 노사관계 구축을 위해 스스로 적극적으로 나섰다.

"저도 회사에 정말 많은 비리들이 있다는 사실을 반성하고 있으며, 계속해서 개선해 나가겠습니다. 이제는 직원들과 자주 소통을 하고 많은 문제를 사전에 소통하면 대부분 해결이 된다는 걸 알게 되었습니다." 회사와 직원은 의사소통을 통해 점차적으로 발전할 수 있습니다. 현재 회사 내에서 모두가 함께 일할 수 있는 보다 효과적인 의사소통 메커니즘을 구축하는 방법을 고민하고 있습니다."라고 weng shitao는 말했습니다.

개인적인 경험을 통해 기자들에게 비슷한 의견을 피력한 '때리는 노동자'도 있다.

"지난 회사에 있을 때, 인터넷에서 억울한 일을 당하거나 불평을 하면 늘 내 자신에게 투덜거렸습니다. 결국 화를 돋우는 것 외에는 실질적인 효과가 없었습니다. 결국 회사의 리더에 대해 불평을 했기 때문입니다. 상하이의 한 '근로자'는 중국경제주간지 기자에게 "친구들 사이에서 회사가 이를 알아채고 해고했다"고 말했다. 그 이후로 나도 성장했고 지금의 상사에게 불편함을 자주 느끼는 편이다. 솔선해서 요구하고, 불만이 있으면 예의바르게 소통해서 모두가 서로를 이해하고 화합할 수 있도록 하는 것이다.”

(인터뷰 대상자의 요청에 따라 lu yang, weng shitao, lin yongzhi, zhang xiaolong은 기사에서 가명을 사용했습니다.)