berita

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

reporter "china economic weekly" guo jiyao dan shi qingchuan｜melapor dari beijing dan chongqing

usaha kecil, menengah dan mikro merupakan bagian penting dari perekonomian tiongkok, merupakan pendukung penting bagi ketahanan ekonomi negara saya dan ketahanan lapangan kerja, dan terkait dengan pembangunan ekonomi dan sosial secara keseluruhan. usaha kecil, menengah, dan mikro yang terhubung dengan ribuan industri dan rumah tangga merupakan “waduk” yang menyerap dan mengatur lapangan kerja. hasil sensus ekonomi nasional keempat menunjukkan bahwa badan hukum usaha kecil, menengah dan mikro di negara saya mencakup 99,8% dari seluruh badan hukum perusahaan dari semua ukuran, dan mencakup 79,4% dari seluruh lapangan kerja perusahaan.

hal ini dilihat dari sudut pandang makro yang abstrak, namun jika dilihat dari sudut pandang mikro yang konkrit, walaupun perusahaan dan karyawannya sama-sama sejahtera dan menderita kerugian, namun pada kenyataannya sering terjadi misalignment dan kontradiksi. baru-baru ini, dua topik hangat di media sosial mengenai ketenagakerjaan di usaha kecil, menengah dan mikro merupakan cerminan nyata dari kontradiksi ini.

di satu sisi, di bawah tekanan ganda yaitu pemulihan dan transformasi, usaha kecil, menengah dan mikro sering menghadapi masalah pengendalian biaya. banyak pemilik usaha kecil, menengah dan mikro mengeluh bahwa “semua uang digunakan untuk membayar upah.” untuk mengurangi tekanan terhadap biaya tenaga kerja, beberapa perusahaan harus menerapkan strategi seperti rekrutmen yang hati-hati, pengendalian personel, atau pekerjaan yang fleksibel agar dapat bertahan.

di sisi lain, ekologi tempat kerja yang baru secara diam-diam mengubah konsep ketenagakerjaan “pekerja”, terutama generasi muda. selain mengejar imbalan materi, mereka juga mengharapkan rasa keuntungan dan rasa hormat di tempat kerja. namun, kenyataan kejam ini telah meninggalkan banyak “pekerja” dengan kesenjangan yang sangat besar. sikap mencela diri sendiri dan keluhan di tempat kerja seringkali menjadi topik hangat di media sosial.

sentimen dan aspirasi masyarakat yang tercermin di balik hal ini menggambarkan: di satu sisi, perusahaan berharap karyawan memahami perusahaan dan bersama-sama mengatasi kesulitan untuk membantu perusahaan bertahan dari kemerosotan perubahan pasar dan masa sulit transformasi dan peningkatan; di sisi lain, karyawan berharap agar perusahaan semakin peduli, maka dapat memberikan imbalan materi dan spiritual yang cukup.

apa alasan tersembunyi di balik perbedaan tuntutan antara perusahaan dan pekerja? bagaimana situasi ketenagakerjaan sebenarnya di usaha kecil, menengah dan mikro? bisakah perusahaan dan karyawan saling bertolak belakang? bagaimana perusahaan dan karyawan dapat hidup berdampingan, sejahtera, dan berkembang bersama? bagaimana cara mendorong upaya bersama berbagai pihak untuk bersama-sama menciptakan hubungan kerja yang harmonis di era baru?

untuk itu, wartawan dari "china economic weekly" melakukan survei dan wawancara terhadap sejumlah usaha kecil, menengah, dan mikro dengan berbagai ukuran di berbagai wilayah dan industri untuk mendengarkan kebingungan dan tuntutan mereka dalam hal lapangan kerja. pada saat yang sama, “kuesioner situasi ketenagakerjaan usaha kecil, menengah dan mikro” juga diluncurkan, yang mencakup ukuran perusahaan, proporsi biaya tenaga kerja, perubahan biaya tenaga kerja, rencana perekrutan, outsourcing dan situasi ketenagakerjaan yang fleksibel. , tantangan yang dihadapi, dan permasalahan terkait undang-undang ketenagakerjaan, dll. banyak aspek.

hingga berita ini dimuat, total 72 tanggapan perusahaan dari beijing, shanghai, guangdong, jiangsu, zhejiang, sichuan, chongqing, dan wilayah lain telah dikumpulkan. dari segi ruang lingkup usaha, 72 usaha kecil, menengah dan mikro yang berpartisipasi dalam survei ini terkonsentrasi pada industri jasa, teknologi/teknologi informasi dan manufaktur, masing-masing menyumbang 33,33%, 19,44% dan 12,5% dalam hal usaha; ukuran, 38,89% dari jumlah karyawan perusahaan antara 10 dan 50 orang, 33,33% memiliki kurang dari 10 orang, dan proporsi perusahaan dengan 50 hingga 100 dan lebih dari 100 orang masing-masing adalah 15,28% dan 12,5%.

sebuah survei yang dilakukan oleh china economic weekly menemukan bahwa tingginya biaya tenaga kerja telah menjadi salah satu masalah utama yang dihadapi oleh usaha kecil, menengah dan mikro. secara khusus, biaya gaji menyumbang sebagian besar biaya total perusahaan, dan sebagian besar biaya tenaga kerja perusahaan menunjukkan tren peningkatan dalam beberapa tahun terakhir. untuk mengatasi tekanan kenaikan biaya tenaga kerja dari tahun ke tahun, banyak perusahaan harus mengambil tindakan seperti pemotongan gaji dan phk, namun tindakan tersebut seringkali berdampak negatif pada perkembangan jangka panjang perusahaan.

dalam hal perekrutan dan metode penempatan tenaga kerja, usaha kecil, menengah dan mikro juga tampak lebih berhati-hati. banyak perusahaan memilih untuk mengisi kembali karyawannya ketika mereka keluar. selain itu, meski banyak pemilik usaha yang mengatakan bahwa mengingat pengembangan tim jangka panjang, perusahaan lebih memilih merekrut karyawan tetap jangka panjang, namun untuk mengendalikan biaya, mereka tetap memilih menggunakan outsourcing dan pekerjaan yang fleksibel.

perlu dicatat bahwa meningkatnya risiko kepatuhan ketenagakerjaan juga menjangkiti banyak pemilik usaha kecil, menengah dan mikro. beberapa perusahaan rentan terhadap perselisihan hukum karena kurangnya pengetahuan hukum di kalangan manajer dan proses rekrutmen yang tidak sempurna. pada saat yang sama, tingginya pergantian karyawan juga meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan perusahaan serta menurunkan efisiensi operasional perusahaan. menghadapi situasi ini, banyak usaha kecil, menengah dan mikro mulai secara aktif meningkatkan manajemen perusahaan dan proses ketenagakerjaan mereka untuk menghindari risiko dan mencapai pembangunan yang sehat.

selain itu, dengan fokus pada isu-isu yang tercermin dalam kuesioner, wartawan dari china economic weekly mewawancarai lebih lanjut para ahli terkait untuk membahas bagaimana membangun hubungan perburuhan yang harmonis di era baru.

biaya tenaga kerja yang tinggi dan meningkat merupakan masalah umum

hasil survei kuesioner yang diluncurkan oleh china economic weekly menunjukkan bahwa tingginya biaya tenaga kerja telah menjadi tantangan paling umum yang dihadapi oleh usaha kecil, menengah dan mikro dalam hal ketenagakerjaan, yaitu sebesar 59,72%.

pada saat yang sama, biaya tenaga kerja di sebagian besar perusahaan telah meningkat dibandingkan tahun 2020. biaya tenaga kerja di 37,5% perusahaan meningkat secara signifikan, 33,33% perusahaan sedikit meningkat, 20,83% perusahaan pada dasarnya tidak berubah, dan hanya 8,33% perusahaan yang mengalami penurunan biaya tenaga kerja.

dilihat dari proporsi pengeluaran gaji, 31,94% pengeluaran gaji perusahaan menyumbang 15% hingga 30% dari total pengeluaran perusahaan.

selain itu, dari perspektif kategori karyawan, 34,72% perusahaan sampel percaya bahwa karyawan lini depan memiliki biaya tenaga kerja tertinggi, 30,56% percaya bahwa personel teknis memiliki biaya tertinggi, dan 29,17% perusahaan percaya bahwa personel manajemen memiliki biaya tertinggi. biaya tenaga kerja.

menghadapi kenaikan biaya tenaga kerja, perusahaan juga mencari solusi. beberapa perusahaan mengendalikan biaya tenaga kerja melalui pekerjaan yang fleksibel; yang lain terus-menerus melatih karyawan untuk meningkatkan efisiensi kerja "secara kualitatif"...

ada perbedaan besar antara "perasaan" perusahaan dan karyawan: perusahaan membayar 22.000 yuan, dan karyawan menerima 10.000 yuan

dalam beberapa tahun terakhir, media sosial telah melihat komentar-komentar umum dari “pekerja” yang mengeluhkan bahwa mereka memiliki lebih sedikit uang dan lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan di bawah tekanan ganda yaitu kehidupan dan pekerjaan. namun pada saat yang sama, banyak usaha kecil, menengah dan mikro yang mengeluhkan biaya tenaga kerja yang terlalu tinggi dan “semua uang digunakan untuk membayar upah.” apa alasan yang membuat kedua belah pihak banyak mengeluh?

“sebenarnya, ini karena banyak karyawan, terutama lulusan baru, tidak mengetahui apakah pendapatan mereka dan biaya tenaga kerja perusahaan benar-benar berbeda.” seseorang yang bertanggung jawab atas usaha kecil yang berpartisipasi dalam survei tersebut mengatakan kepada reporter dari china economic weekly.

banyak perusahaan yang diwawancarai mengatakan bahwa biaya tersembunyi yang dikeluarkan perusahaan sangat besar, dan biaya tenaga kerja sebenarnya jauh lebih tinggi daripada gaji karyawan.

seorang anggota staf keuangan sebuah perusahaan kecil yang berbasis di beijing yang berpartisipasi dalam penyelidikan melakukan perhitungan untuk reporter dari china economic weekly. mengambil contoh gaji sebelum pajak perusahaan mereka sebesar 15.000 yuan, dari sudut pandang karyawan, setelah dikurangi lima asuransi dan satu dana perumahan, gaji bulanannya adalah sekitar 10.000 yuan. namun, dari sudut pandang perusahaan, berdasarkan rasio pembayaran jaminan sosial sebesar 26,6%, perusahaan harus membayar sekitar 3.990 yuan per bulan untuk jaminan sosial saja; jika dana tabungan dihitung sebesar 12%, maka perusahaan juga harus membayar membayar dana tabungan sebesar 1.800 yuan. dengan menghitung biaya eksplisit ini, perusahaan membayar 20.790 yuan untuk gaji bulanan karyawan.

“jika subsidi makanan dan subsidi kesejahteraan hari raya dimasukkan, biaya per orang per bulan akan mencapai hampir 22.000 yuan.”

di balik 10.000 yuan yang diterima karyawan, terdapat biaya sebesar 22.000 yuan bagi perusahaan. kesenjangan seperti itu pasti akan menimbulkan kesalahpahaman antara perusahaan dan karyawan, dan kedua belah pihak akan merasa dirugikan.

ketika berbicara mengenai biaya eksplisit dengan perusahaan yang diwawancarai, pengeluaran jaminan sosial menjadi kata yang sering digunakan.

"banyak orang mengatakan ada tekanan pajak. sebagai perbandingan, saya pikir biaya jaminan sosial lebih tinggi." li yan, manajer umum chongqing hesheng automobile service co., ltd., mengatakan kepada reporter china economic weekly bahwa saat ini hampir ada tekanan pajak. 30 pekerja di pabrik, dan biaya jaminan sosial tinggi setiap bulannya. pengeluarannya melebihi 50.000 yuan. "ini dibayar sesuai dengan standar yang relatif rendah, dan dana tabungan perumahan tidak dihitung. bagian ini tidak dapat dihindari."

terkait hal ini, li yan juga menyampaikan pemikirannya. ia berharap pemerintah dapat memperkuat dukungan terhadap usaha kecil, menengah, dan mikro dengan mengurangi atau mengecualikan jaminan sosial. “misalnya, jika suatu perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan dapat berkembang menjadi lebih dari 50 karyawan dalam beberapa tahun, atau jika bisnisnya mencapai tingkat yang lebih tinggi, sebagian dari premi asuransi sosial perusahaan tersebut dapat dikecualikan. hal ini dapat mendorong perusahaan tersebut untuk berbuat lebih besar. meski idenya sangat kasar, tapi saya berharap departemen terkait bisa mempertimbangkan arah ini,” kata li yan.

selain biaya-biaya eksplisit seperti jaminan sosial dan dana tabungan, banyak perusahaan mengatakan bahwa terdapat juga sejumlah besar biaya tersembunyi. "misalnya, biaya finansial. siklus pembayaran kami umumnya 40 hingga 50 hari, tetapi untuk membayar gaji staf dalam waktu 30 hari, perusahaan harus meminjam uang, yang sebenarnya meningkatkan biaya ketenagakerjaan."

situasi ini khususnya menonjol dalam industri manufaktur dan konstruksi. seorang pemilik perusahaan perdagangan produk industri yang ikut serta dalam penyelidikan mengungkapkan kepada reporter dari china economic weekly bahwa pengeluaran perusahaan dari yang tinggi hingga yang rendah meliputi gaji pegawai, pajak, sewa, dan biaya manajemen. alasan utama tingginya biaya gaji pegawai adalah karena siklus pengumpulan pembayaran yang terlalu lama. menghadapi kenaikan biaya tenaga kerja, dia mengatakan saat ini dia tidak memiliki kemampuan untuk berubah, dan prioritas perusahaan adalah bertahan.

di antara biaya tersembunyi, pelatihan karyawan adalah salah satu biaya lainnya. “saat ini, sebagian besar anak muda memprioritaskan untuk masuk ke perusahaan besar. ada beberapa jurusan yang relatif tidak populer di pasaran, dan kami 'menjemput' lulusan dari jurusan tersebut. tapi bagaimanapun juga, anak-anak muda ini bukan dari jurusan dan membutuhkan pelatihan perusahaan, yang pada gilirannya mendorong "biaya tenaga kerja tinggi." li yan mengatakan bahwa setelah orang-orang ini secara bertahap mematangkan kemampuan kerja mereka, mudah untuk meninggalkan pekerjaan mereka, yang mengakibatkan hilangnya personel dan ketidakmampuan untuk mewarisi keahlian tersebut.

“lebih bijaksana merekrut karyawan daripada mencari mitra.”kendalikan biaya melalui pekerjaan yang fleksibel, pengurangan staf dan peningkatan efisiensi

untuk mengendalikan biaya tenaga kerja, banyak usaha kecil, menengah dan mikro memilih metode ketenagakerjaan yang fleksibel seperti outsourcing dan pengiriman tenaga kerja. berdasarkan hasil survei ini, 16,67% usaha kecil, menengah, dan mikro yang berpartisipasi dalam survei menggunakan outsourcing atau tenaga kerja fleksibel untuk mengurangi biaya tenaga kerja dalam jangka waktu yang lama, 41,67% menggunakannya sesekali, 30,56% tidak pernah menggunakannya, dan 11.11 % bisnis sedang dalam perencanaan.

“biaya untuk mempekerjakan personel jangka panjang terlalu tinggi. terlebih lagi, banyak bisnis di industri konstruksi berbasis proyek, dan beberapa posisi lebih cocok untuk pekerjaan yang fleksibel. kedua belah pihak relatif bebas, dan karyawan dapat mengambil beberapa pekerjaan di pada saat yang sama." zhang xiaolong mengatakan kepada reporter dari china economic weekly.

dia menjalankan perusahaan teknik konstruksi di beijing. perusahaan ini memiliki lebih dari 150 karyawan tetap dan ratusan pekerja tidak tetap. "kami menentukan formulir pekerjaan berdasarkan persyaratan pekerjaan. 60% adalah karyawan yang fleksibel, sebagian besar mengerjakan beberapa proyek; 40% adalah karyawan jangka panjang, terutama posisi manajemen."

selama wawancara, reporter menemukan bahwa pekerjaan yang fleksibel relatif umum terjadi di industri konstruksi dan manufaktur yang sebagian besar didasarkan pada sistem proyek. secara khusus, posisi manajemen inti sering kali berada di bawah kontrak jangka panjang, sementara sebagian besar pekerjaan proyek didasarkan pada pekerjaan yang fleksibel.

yu fei, mantan wakil direktur institut penelitian perusahaan swasta tiongkok di universitas peking, secara blak-blakan menyatakan dalam sebuah wawancara dengan seorang reporter dari china economic weekly bahwa meskipun model ketenagakerjaan fleksibel saat ini menghemat biaya, hal ini berisiko dari sudut pandang manajemen bisnis. “bagi atasan, karyawan tidak berada di bawah yurisdiksinya dan dapat datang dan pergi dengan bebas, yang berisiko tinggi dan dapat dengan mudah menyebabkan perpecahan di tingkat manajemen dan mempengaruhi efisiensi manajemen. selain itu, dari segi emosi, karyawan mungkin merasa bahwa mereka bukan milik bosnya, dan bos juga merasa dia bukan bos sebenarnya dari karyawannya.”

dalam sebuah wawancara dengan seorang reporter dari china economic weekly, fan zhaofeng, wakil direktur komite arbitrase perburuhan dari asosiasi pengacara distrik chongqing jiangbei, melakukan analisis dari sudut pandang pekerja. dikatakannya, bagi pekerja, jika terjadi perselisihan perburuhan, mereka hanya bisa menggugat perusahaan jasa ketenagakerjaan. namun, banyak perusahaan jasa ketenagakerjaan yang ragu dengan kemampuannya dalam membayar, dan terdapat kendala besar dalam mengejar unit kerja yang sebenarnya seperti sulitnya membuktikan masa kerja pegawai dan ketidakmampuan menegakkan perselisihan.

perlu dicatat bahwa selain lapangan kerja yang fleksibel, beberapa usaha kecil, menengah dan mikro juga telah memilih metode pengurangan biaya dan peningkatan efisiensi seperti pemotongan gaji dan phk untuk mengendalikan kenaikan biaya tenaga kerja. di antara 72 perusahaan yang disurvei oleh china economic weekly, 34,72% telah memotong gaji dan memberhentikan karyawannya dalam setahun terakhir, dan 15,28% perusahaan saat ini berencana untuk memberhentikan karyawan dan memotong gaji.

selain itu, di antara perusahaan-perusahaan yang berpartisipasi dalam survei ini, hanya sedikit perusahaan yang memiliki rencana rekrutmen yang jelas. sebagian besar perusahaan hanya menambah karyawan ketika mereka berhenti bekerja, atau tidak memiliki rencana rekrutmen. secara spesifik, 20,83% perusahaan memiliki rencana rekrutmen yang jelas, 37,5% perusahaan hanya mengganti karyawan ketika mereka berhenti, dan 41,67% perusahaan tidak memiliki rencana rekrutmen.

“saya lebih berhati-hati ketika merekrut karyawan sekarang dibandingkan ketika saya sedang mencari mitra.” seseorang yang bertanggung jawab atas sebuah lembaga pendidikan dan pelatihan yang berpartisipasi dalam survei tersebut dengan setengah bercanda mengatakan kepada reporter china economic weekly bahwa setelah memberhentikan beberapa karyawan pada tahun 2022, dia tidak akan pernah mempekerjakan karyawan lain. “karena sekarang terlalu mudah untuk merekrut 'orang yang tidak cocok', yang berarti kerugian dan risiko lebih besar.”

namun dalam pandangan yu fei, phk belum tentu bisa mengendalikan biaya tenaga kerja secara efektif. ia mengatakan, perusahaan pada umumnya banyak yang merumahkan karyawan biasa yang gajinya tidak tinggi. karyawan yang menghasilkan tunjangan besar kemungkinan besar adalah personel inti perusahaan, dan gaji mereka seringkali paling tinggi, namun karyawan tersebut tidak dapat diberhentikan.

“bagi sebagian besar perusahaan kecil, menengah, dan mikro, biaya untuk membesarkan karyawan biasa tidaklah mahal. sebaliknya, karyawan inti yang menciptakan nilai penting menjadi semakin berharga. inilah sebabnya terkadang phk dan pengurangan biaya belum tentu meningkat. efisiensi." kata yu fei.

selain itu, yu fei menilai terdapat “nilai ekstrim” dalam pengurangan biaya tenaga kerja, yaitu biaya dimana perusahaan masih dapat beroperasi secara normal. oleh karena itu, merekrut karyawan inti menjadi kunci bagi perusahaan untuk mengendalikan biaya tenaga kerja.

perlu dicatat bahwa meskipun banyak perusahaan yang diwawancarai terjebak oleh biaya tenaga kerja, masih ada beberapa perusahaan yang “beruntung”.

selama wawancara, reporter menemukan bahwa beberapa perusahaan teknologi mempunyai keuntungan ekonomi yang baik karena industri mereka berada dalam tahap perkembangan yang pesat. oleh karena itu, meskipun mereka mengeluarkan banyak uang untuk upah, pemilik usaha sendiri masih memiliki tekanan yang relatif kecil terhadap biaya tenaga kerja.

seseorang yang bertanggung jawab atas sebuah perusahaan teknologi informasi di wilayah pesisir yang berpartisipasi dalam survei tersebut mengungkapkan kepada seorang reporter dari china economic weekly bahwa pengeluaran gaji pegawai perusahaan menyumbang 70% hingga 80% dari total pengeluaran perusahaan. namun karena bisnis perusahaan sedang dalam masa pertumbuhan, saat ini perusahaan tidak merasakan tekanan terhadap biaya tenaga kerja.

dia mengatakan bahwa perusahaan dengan pertumbuhan berkecepatan tinggi tidak terlalu direpotkan oleh biaya tenaga kerja. taman sains dan teknologi tempat mereka berada memiliki sejumlah besar perusahaan chip semikonduktor dan farmasi pengunduran diri.

mengenai cara mengurangi biaya tenaga kerja, penanggung jawab berkata sambil tersenyum: "tujuan yang harus dicapai perusahaan adalah agar mampu menaikkan upah, bukan menguranginya."

di berbagai wilayah, “suhu perasaan” perusahaan mengenai tekanan biaya tenaga kerja juga sangat bervariasi. di kota-kota tingkat keempat dan kelima yang terletak di barat, banyak usaha kecil, menengah dan mikro memiliki tekanan biaya tenaga kerja yang relatif rendah. lu yang mengetahui hal ini dengan baik.

ia membuka lembaga pelatihan kaligrafi dan melukis anak-anak bekerja sama dengan teman-temannya. karena terletak di kota kecil lapis empat, biaya personelnya tidak mahal.

“di tempat kami, sangat baik bagi guru tk untuk mendapat 4.000 yuan sebulan. kebanyakan dari mereka mendapat lebih dari 2.000 yuan sebulan. selain itu, di kota kecil seperti kami, banyak usaha kecil, menengah dan mikro tidak membayar gaji. lima asuransi dan satu dana untuk karyawan mereka." lu yang mengatakan bahwa dalam dua tahun terakhir, mudah bagi taman kanak-kanak swasta setempat dan lembaga pendidikan dan pelatihan anak-anak untuk merekrut guru dengan pengalaman pendidikan. biaya hidup di tingkat keempat kecil kota tidak tinggi, sehingga upah juga rendah.

tantangan baru muncul: risiko kepatuhan ketenagakerjaan meningkat

dalam beberapa tahun terakhir, dengan perbaikan undang-undang dan peraturan serta peningkatan signifikan dalam literasi hukum pekerja dan kesadaran akan perlindungan hak, “kepatuhan di tempat kerja” telah menjadi isu utama dalam manajemen perusahaan. meskipun arbitrase ketenagakerjaan melindungi hak dan kepentingan pekerja, arbitrase juga memungkinkan banyak perusahaan menemukan masalah kepatuhan ketenagakerjaan mereka sendiri, sehingga mendorong banyak pihak untuk bekerja sama guna mendorong hubungan kerja yang lebih sehat dan harmonis.

pada saat yang sama, selama survei kuesioner ini, wartawan dari china economic weekly menemukan bahwa menghindari risiko ketenagakerjaan menjadi masalah pelik yang harus dihadapi oleh banyak usaha kecil, menengah, dan mikro.

hasil kuesioner menunjukkan bahwa di antara tantangan ketenagakerjaan yang dihadapi perusahaan saat ini, risiko hukum ketenagakerjaan menduduki peringkat kedua setelah biaya ketenagakerjaan, yaitu sebesar 18,06%.

secara khusus, hampir separuh usaha kecil, menengah, dan mikro yang berpartisipasi dalam survei ini menghadapi tuntutan tidak masuk akal yang diajukan oleh karyawan melalui jalur hukum. 20,83% perusahaan jarang mengalaminya, 22,22% perusahaan sesekali mengalaminya, dan 5,56% perusahaan sering mengalaminya. beberapa perusahaan melaporkan bahwa bahkan ada sekelompok "praktisi porselen" profesional yang, di bawah "bimbingan" pengacara profesional, memanfaatkan celah hukum melalui arbitrase ketenagakerjaan yang jahat dan metode lain untuk menuntut kompensasi pesangon dalam jumlah besar atau bahkan besar dari perusahaan. perusahaan, menyebabkan konsekuensi yang relatif serius bagi perusahaan.

pemilik usaha kecil dan menengah terjebak oleh arbitrase perburuhan yang jahat

“saya menderita depresi karena arbitrase perburuhan, dan sekarang saya harus mengeluarkan uang untuk menemui psikiater setiap minggu.” dia bosan dengan tampilan arbitrase perburuhan. “aku bahkan tidak ingin mengingat ini!” saat dia mengatakan ini, tanpa sadar dia mengepalkan kopi di tangannya.

weng shitao, lahir pada tahun 1994, adalah pemilik sebuah perusahaan media budaya. melihat kembali rintangan terbesar yang telah diatasi perusahaan sejak didirikan, weng shitao mengatakan bahwa ini bukanlah persaingan pasar atau partai a yang pilih-pilih, melainkan "pertarungan kecerdasan dan keberanian" dengan karyawan.

perusahaan weng shitao saat ini memiliki sekitar 15 karyawan. meski jumlahnya sedikit, namun banyak masalah personalia. pada tahun 2022 saja, ia menghadapi 4 arbitrase perburuhan karyawan.

seorang lulusan baru "pasca-2000" mengajari weng shitao "pelajaran pertamanya". lulusan baru tersebut menunjukkan kinerja yang baik secara keseluruhan selama masa percobaan, dan weng shitao memutuskan untuk mempekerjakannya secara resmi. namun, ketika bersiap untuk menandatangani kontrak formal, lulusan tersebut merasa tidak puas dengan persyaratan pekerjaan dan tunjangan gaji perusahaan dan memutuskan untuk tidak menandatangani kontrak kerja. “saat itu, kami pikir tidak apa-apa. kami tidak bisa memaksa orang lain.”

tanpa diduga, dalam waktu sebulan, weng shitao menerima telepon dari biro sumber daya manusia dan jaminan sosial setempat, memintanya untuk bekerja sama dalam penyelidikan. "awalnya saya tidak panik, karena dia tidak mau menandatangani kontrak, dan semua orang putus secara damai." weng shitao tersenyum pahit dan berkata, "pada akhirnya, mereka menggugat saya karena penyimpangan dalam proses masa percobaan. saya harap kita bisa menjadi karyawan tetap.” gaji tersebut menutupi beban kerjanya selama beberapa bulan terakhir.”

weng shitao mengatakan kepada wartawan bahwa pada awalnya mereka bernegosiasi dengan lulusan baru untuk melakukan uji coba terlebih dahulu, dan juga memberinya gaji selama masa percobaan seperti yang dijanjikan secara lisan, tetapi semua prosedur tidak dilaksanakan dalam dokumen tertulis formal , dia kami belum menerima ijazahnya, jadi kami tidak memintanya untuk menyerahkan bukti kualifikasi akademik, dan kami tidak memberinya dokumen tertulis yang secara jelas menunjukkan masa percobaan. dan tanpa dokumen-dokumen ini, sulit untuk membuktikan bahwa masa kami mempekerjakannya adalah masa percobaan. oleh karena itu, saya tidak dapat membela diri terhadap tuduhan tersebut.”

untuk bekerja sama dalam penyelidikan dan mengumpulkan bukti, weng shitao menghabiskan banyak waktu bolak-balik, karena lelah mengumpulkan bukti, dia membayar kompensasi.

saya pikir masalah ini sudah selesai, tetapi saya tidak menyangka banyak karyawan masa percobaan akan mengikuti contoh lulusan baru tersebut di atas, dan beberapa orang mengajukan tuntutan hukum terhadap perusahaan. “orang-orang yang pergi mengajari orang-orang yang belum keluar bagaimana melakukan arbitrase, dan masing-masing dari mereka mulai menuntut kami satu demi satu.” mengingat kejadian itu, weng shitao mulai menjambak rambutnya dengan tangannya. “rekanku pernah memberitahuku sambil menangis, itu terlalu membosankan, atau kita harus menutup perusahaan.”

pada akhirnya, kasus tersebut diselesaikan dengan kompensasi dari weng shitao. “bagi usaha kecil dan mikro seperti kami, sebenarnya sangat sulit untuk memulai usaha. saya sebenarnya tidak ingin menghabiskan terlalu banyak waktu untuk hal-hal ini. dibandingkan dengan kami, para pekerja memiliki lebih banyak waktu dan tenaga untuk dicurahkan ke litigasi, tapi saya tidak bisa menghabiskan terlalu banyak waktu untuk hal-hal ini. "jadi saya memilih untuk menyelesaikan masalah ini dan membiarkannya berlalu," kata weng shitao.

saat dihadapkan pada arbitrase perburuhan, tidak hanya pengusaha muda seperti weng shitao, tetapi juga para bos pusat perbelanjaan kawakan pun kerap merugi.

zhang xiaolong berusia 51 tahun. dia telah menjadi bos selama hampir 20 tahun dan telah menghadapi banyak arbitrase perburuhan selama periode ini. terakhir kali, dia membayar kompensasi kepada karyawan lama sebesar 200.000 yuan.

"itu adalah karyawan lama kami yang telah bekerja di sini selama lebih dari 10 tahun." zhang xiaolong mengenang kepada seorang reporter dari china economic weekly. "dia sudah lama menemukan pekerjaan baru dan mulai bermain-main. proyek dalam konstruksi industri mengharuskan staf untuk pergi ke sana. di lokasi konstruksi, dia sering bolos kerja dan meninggalkan lokasi kerja tanpa izin, yang lambat laun menyebabkan ketidakpuasan pihak a.”

"kami menugaskannya kembali dan menugaskannya ke proyek lain, tetapi dia menolak untuk berubah. setelah empat atau lima bulan bolak-balik, saya tidak punya pilihan selain memecatnya." zhang xiaolong mengatakan bahwa setelah itu, karyawan tersebut mengajukan tuntutan hukum gugatan setelah berjuang selama beberapa bulan, dia akhirnya menyerah.

“karyawan ini telah bersama kami selama bertahun-tahun dan selalu melakukan pekerjaan dengan baik sebelumnya, dan saya mendengar bahwa dia tidak berhasil dalam pekerjaan barunya. jadi saya akhirnya memberikan kompensasi kepadanya sebesar gaji satu tahun, yaitu sekitar 200.000 yuan. "kata zhang xiaolong.

dalam proses komunikasinya dengan para pimpinan berbagai usaha kecil, menengah, dan mikro, pelapor menemukan bahwa tidak jarang karyawan mencari pekerjaan baru lalu “duduk” menunggu perusahaan memecatnya dan mendapatkan kompensasi. “orang-orang ini tidak berinisiatif untuk menyebutkan bahwa mereka ingin mengundurkan diri, tetapi mereka hanya bertindak seperti orang bodoh sepanjang hari, menunggu anda memecat mereka. mereka seperti orang yang putus dengan orang lain dengan dingin dan kasar, menyeret saya turun." weng shitao berkata tentang ini, masih bekerja keras menekan emosinya yang bersemangat.

bagaimana mendefinisikan arbitrase perburuhan yang berbahaya

selama penyelidikan mendalam, reporter menemukan bahwa selain kasus arbitrase perburuhan biasa yang disebabkan oleh ketidakpatuhan terhadap proses dan masalah lainnya, sebenarnya ada kelompok di pasar tenaga kerja saat ini yang berspesialisasi dalam "menyentuh porselen". mereka memanfaatkan wilayah abu-abu hukum dan menggunakan cara-cara jahat seperti mengajukan arbitrase ketenagakerjaan untuk menuntut kompensasi pesangon yang besar dari perusahaan. kasus seperti ini juga menjadi fokus opini publik belakangan ini.

zhang difeng, konsultan senior di firma hukum zhongwen beijing, menjelaskan kepada reporter china economic weekly bahwa "arbitrase perburuhan yang berbahaya" adalah ekspresi umum untuk beberapa fenomena arbitrase perburuhan yang tidak masuk akal dalam praktik perburuhan sosial dan ketenagakerjaan dalam beberapa tahun terakhir .

lebih lanjut beliau menjelaskan ciri-ciri utama arbitrase perburuhan yang jahat berdasarkan kasus-kasus praktis: pertama, dari sudut pandang “perilaku pekerja”, pekerja tersebut sering menandatangani kontrak kerja dengan perusahaan yang berbeda, dan hubungan kerja berlangsung dalam jangka waktu yang singkat; dengan sengaja menimbulkan perselisihan dengan memperlambat pekerjaan secara pasif, memprovokasi keributan, kolusi jahat, dll.; pekerja dengan sengaja menolak untuk menandatangani, menunda penandatanganan, atau mencari seseorang untuk menandatangani kontrak kerja tertulis atas nama mereka, secara aktif meminta untuk tidak membayar asuransi sosial, dengan sengaja mendapatkan terluka saat bekerja, atau sengaja bekerja lembur, dll. kedua, dari sudut pandang “alasan dan tujuan arbitrase perburuhan”, alasan pekerja untuk memutuskan kontrak kerja dan mengajukan arbitrase tidak masuk akal, kurang bukti efektif, dan tidak masuk akal secara logika, serta berusaha untuk mendapatkan kompensasi atau kompensasi. melalui pernyataan palsu dan cara lain.

arbitrase perburuhan yang berbahaya, menggunakan prosedur arbitrase perselisihan perburuhan untuk mengganggu operasi normal pemberi kerja, melanggar hak dan kepentingan sah pemberi kerja, dan merusak sistem integritas sosial dan hubungan kerja yang harmonis, tidak hanya melanggar prinsip itikad baik yang diatur dalam perjanjian perburuhan. hukum kontrak, tetapi juga memperburuk ketidakpercayaan pengusaha terhadap pekerja mengganggu ketertiban arbitrase perburuhan, menyia-nyiakan sumber daya peradilan, dan menghambat efisiensi pekerja yang benar-benar perlu membela hak-haknya. dapat dikatakan bahwa arbitrase perburuhan yang jahat merugikan pekerja dan pengusaha , dan seluruh tatanan sosial. jenis kelamin." kata zhang difeng.

dalam hal ini, zhang difeng mengatakan bahwa perusahaan dapat menanggapi "arbitrase perburuhan yang berbahaya" dari tiga aspek:

di tingkat kelembagaan, pengusaha harus menetapkan dan meningkatkan sistem manajemen ketenagakerjaan, standarisasi prosedur ketenagakerjaan, dan memperkuat pencegahan risiko dalam aspek-aspek utama seperti manajemen kontrak kerja, pembayaran asuransi sosial, pembayaran upah, dan manajemen kinerja. pada saat yang sama, perusahaan juga secara proaktif memikul tanggung jawab sosial, memberikan perawatan fisik dan mental kepada karyawan, serta membangun hubungan kerja dan hubungan kerja yang harmonis.

di tingkat kelembagaan, pemberi kerja harus meningkatkan mekanisme peninjauan latar belakang penerimaan pekerja dan memperkuat tata kelola sumber daya manusia serta pencegahan dan pengendalian risiko. zhang difeng mengingatkan: "untuk mencegah perilaku 'tabrakan' yang disebutkan di atas, pemberi kerja juga dapat memeriksa apakah pekerja terlibat dalam berbagai tuntutan hukum perburuhan dan memiliki kemungkinan perlindungan hak jahat di situs web yang relevan seperti 'jaringan pengungkapan dokumen penghakiman tiongkok '."

pada tingkat respons, ketika insiden “porselen” terjadi, usaha kecil, menengah, dan mikro harus mengambil tindakan positif dan merespons secara proaktif. penting untuk berkomunikasi dan bernegosiasi secara aktif, mengklarifikasi tuntutan inti pihak lain, memperhatikan fiksasi dan pengumpulan bukti, dan juga secara aktif mencari keringanan hukum.

“departemen nasional terkait juga harus meningkatkan pasokan sistem dengan cara yang ditargetkan dalam hal kebijakan hukum untuk memberikan dasar kebijakan dan kelembagaan untuk mencegah dan memerangi fenomena serupa.”

untungnya, beberapa daerah di tiongkok telah melakukan eksplorasi yang relevan. menurut zhang difeng, beberapa wilayah di tiongkok telah membentuk dan meningkatkan sistem "daftar perlindungan hak pekerja yang tidak normal", yang memungkinkan pemberi kerja untuk memeriksa apakah pekerja termasuk dalam daftar tidak normal sebelum dipekerjakan, dan dengan demikian memutuskan apakah akan menjalin hubungan kerja dengan mereka. .

ketahui hukumnya, patuhi dan gunakan dengan baik untuk menyelesaikan masalah kepatuhan ketenagakerjaan

meski merasa tidak puas ketika berhadapan dengan karyawan yang kerap “memancing” dan memanfaatkan celah hukum, baik itu weng shitao maupun zhang xiaolong, banyak pemimpin usaha kecil, menengah, dan mikro yang mengakui bahwa perusahaannya masih memiliki kekurangan dalam kepatuhan hukum.

"saya dan mitra saya telah merenungkannya dan menemukan bahwa kami memiliki masalah kepatuhan proses. saat itu, kami baru lulus sekolah pascasarjana dua atau tiga tahun lalu, dan kami tidak memahaminya sama sekali." tak berdaya kepada wartawan.

zhang xiaolong juga mengakui bahwa dia hanya tahu sedikit tentang hukum, dan seringkali dia menyewa pengacara hanya setelah menghadapi masalah nyata. “kami tidak mempunyai tim hukum yang profesional. seringkali ketika kami menghadapi masalah, kami hanya berpikir untuk memanggil pengacara, tetapi biaya hukumnya mahal. seringkali saya hanya menampar kepala dan berpikir untuk membayarnya.”

jadi, apa saja risiko kepatuhan yang umum terjadi pada usaha kecil, menengah, dan mikro, dan bagaimana cara menghindarinya?

fan zhaofeng, wakil direktur komite arbitrase perburuhan dari asosiasi pengacara distrik jiangbei chongqing, mengungkapkan kepada seorang reporter dari china economic weekly bahwa perusahaan kecil, menengah dan mikro rentan terhadap arbitrase perburuhan ketika berbagai sistem tidak distandarisasi pada periode permulaan. dan ketika manfaat ekonomi tidak baik, dan permintaan arbitrase yang terlibat umumnya, kasus-kasus tersebut mencakup tunggakan gaji, kompensasi karena tidak menandatangani kontrak kerja, kompensasi ekonomi karena pemutusan kontrak kerja, dan kompensasi karena pemutusan kontrak secara ilegal.

zhang difeng membuat ringkasan rinci mengenai risiko kepatuhan yang umum terjadi pada usaha kecil, menengah dan mikro dari perspektif lingkungan kerja.

pertama, dalam proses rekrutmen karyawan, beberapa pemberi kerja tidak memiliki standar promosi rekrutmen, yang membuat departemen personalia lebih santai dalam mempublikasikan iklan rekrutmen atau rekrutmen, dan terdapat iklan yang tidak benar dan salah atau konten diskriminatif dalam iklan rekrutmen dan penyimpangan lainnya. tahap kedua adalah tahap ketenagakerjaan yang sebenarnya. beberapa pemberi kerja tidak menandatangani kontrak kerja dengan pekerja atau tidak menandatangani kontrak kerja dengan pekerja dalam waktu satu bulan sejak tanggal kerja sebenarnya, memperpanjang masa percobaan secara sewenang-wenang, dan tidak membayar biaya pekerjaan. karyawan, atau setuju untuk tidak membayar asuransi sosial selama masa percobaan, secara tidak sah menunggak upah kepada pekerja atau upah yang lebih rendah dari standar upah minimum di lokasi majikan, secara tidak sah menyetujui ganti rugi yang dilikuidasi selain masa kerja dan pembatasan non-kompetisi, dan secara ilegal mengakhiri kontrak kerja dan pelanggaran lainnya. yang ketiga adalah tautan manajemen sistem. isi dan prosedur sistem ketenagakerjaan beberapa pengusaha adalah ilegal. misalnya, beberapa perusahaan menetapkan bahwa karyawan harus bekerja lembur secara gratis, dan hukuman ilegal (termasuk denda ilegal, hukuman fisik, dan paparan publik) adalah ilegal.

dalam hal ini, zhang difeng menyarankan agar perusahaan membangun dan meningkatkan "mekanisme manajemen kepatuhan siklus hidup penuh" untuk ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan, dan mengidentifikasi risiko kepatuhan dan memperjelas kepatuhan dalam aspek-aspek utama seperti perekrutan karyawan, penandatanganan kontrak kerja, manajemen proses ketenagakerjaan, dan manajemen pengunduran diri dan merumuskan langkah-langkah manajemen kepatuhan yang ditargetkan.

misalnya, ketika menandatangani kontrak kerja, karyawan yang telah menjalin hubungan kontrak kerja harus menandatangani kontrak kerja tertulis tepat waktu untuk membakukan isi kontrak kerja. standar khusus harus diperjelas untuk klausul yang melibatkan kepentingan vital karyawan , seperti upah tenaga kerja, jam kerja, istirahat dan liburan, dll. serta metode pelaksanaannya untuk menghindari ambiguitas atau ambiguitas.

yu fei juga memiliki pandangan serupa. dia mengatakan bahwa ketika perselisihan perburuhan kecil membentuk rantai risiko, perusahaan rentan terhadap kebangkrutan, karena segala bentuk risiko perburuhan mempengaruhi merek perusahaan dan tidak dapat diabaikan. “tidak ada cara untuk menghindari risiko ketenagakerjaan yang kecil, dan perusahaan harus secara aktif merespons risiko ketenagakerjaan.”

menghadapi risiko kepatuhan, beberapa pemimpin usaha kecil, menengah dan mikro, terutama generasi muda, mulai fokus pada pembentukan tim hukum.

yang rui, wakil manajer umum sichuan minsheng pipe industry co., ltd., mengatakan kepada reporter dari china economic weekly bahwa dia telah bertanggung jawab atas operasi sehari-hari perusahaan selama lebih dari dua tahun, tetapi perusahaan tidak pernah menghadapi hal yang tidak masuk akal. situasi arbitrase perburuhan dalam dua tahun terakhir. ketika berbicara tentang rahasianya, yang rui tidak bisa menahan senyum percaya diri: "karena kami memiliki tim hukum profesional. tim profesional kami dapat membantu kami memeriksa setiap tautan mulai dari perekrutan hingga pekerjaan dan menghindari risiko kepatuhan." untuk mematuhi hukum, anda juga harus belajar menggunakannya dan menggunakan senjata hukum untuk melindungi hak dan kepentingan anda sendiri.

namun, selama penyelidikan, pelapor menemukan bahwa sebagian besar usaha kecil, menengah dan mikro berukuran kecil. apalagi untuk beberapa usaha kecil dan mikro pada tahap awal, sulit untuk memiliki waktu dan dana untuk membentuk tim hukum yang profesional. beberapa pemimpin dunia usaha sudah mulai memperkuat pemahaman hukum mereka atau menggunakan cara-cara digital untuk membuat proses ketenagakerjaan sedapat mungkin patuh dan menghindari pemanfaatan.

lin yongzhi menjalankan perusahaan e-commerce siaran langsung di beijing, yang saat ini memiliki sekitar 30 karyawan formal. karena beliau memiliki pengalaman kerja selama bertahun-tahun di industri internet, beliau selalu memiliki kesadaran yang kuat akan kepatuhan. “saya telah mempelajari hukum perburuhan, hukum periklanan, dll., dan memiliki pemahaman yang baik tentang hukum dan peraturan.” lin yongzhi mengatakan kepada reporter dari china economic weekly.

“banyak orang yang menganggap lembur adalah hal yang serius dalam industri e-commerce siaran langsung, dan perusahaan terkait tidak memahami undang-undang ketenagakerjaan. faktanya, tidak demikian. perusahaan kami secara ketat menerapkan sistem kerja 8 jam untuk penjadwalan kerja , segala sesuatu dalam penilaian kinerja dilakukan secara digital, dan seluruh prosesnya dicatat. transparan dan menghindari banyak perselisihan,” kata lin yongzhi.

menyelesaikan masalah hubungan kerja yang harmonis di era baru

harmonisnya hubungan kerja berkaitan dengan perkembangan perusahaan dan kepentingan pekerja, serta keharmonisan sosial, stabilitas, perkembangan dan kemajuan. kenyataan yang tercermin dalam survei ini menunjukkan bahwa menciptakan hubungan kerja yang harmonis di era baru bukan hanya merupakan pertanyaan yang harus dijawab oleh setiap usaha kecil, menengah, dan mikro, namun juga merupakan tujuan bersama seluruh masyarakat.

saat ini, seluruh jajaran pemerintah pusat hingga daerah sedang menjajaki cara untuk mewujudkan hubungan perburuhan yang harmonis di era baru. banyak usaha kecil, menengah dan mikro juga mencoba menjawab pertanyaan mereka sendiri dan membangun hubungan kerja yang harmonis di tingkat mikro.

kebijakan dan sistem membuka jalan untuk mencapai hasil yang harmonis dan saling menguntungkan

dalam beberapa tahun terakhir, pemerintah pusat gencar mengeluarkan kebijakan untuk meletakkan landasan kelembagaan bagi hubungan perburuhan yang harmonis di era baru.

pada tahun 2015, komite sentral partai komunis tiongkok dan dewan negara mengeluarkan "pendapat tentang membangun hubungan perburuhan yang harmonis". dokumen ini dianggap sebagai dokumen terprogram yang menjadi pedoman kerja hubungan kerja di era baru, membuka babak baru dalam terciptanya hubungan kerja yang harmonis.

pada tahun 2021, “kegiatan penciptaan hubungan perburuhan harmonis” (diselenggarakan setiap tiga tahun sekali) terdaftar sebagai proyek kegiatan percontohan nasional kementerian sumber daya manusia dan jaminan sosial, dan “penghargaan kegiatan penciptaan hubungan perburuhan harmonis nasional” disesuaikan menjadi “ karya penciptaan hubungan perburuhan harmonis nasional" "kolektif maju, individu maju" (diselenggarakan setiap lima tahun sekali) memberikan dukungan kelembagaan yang kuat bagi kegiatan penciptaan yang harmonis.

pada bulan januari 2023, kementerian sumber daya manusia dan jaminan sosial, federasi serikat buruh seluruh tiongkok, dan lembaga lainnya bersama-sama mengeluarkan "pendapat tentang mendorong kegiatan untuk menciptakan hubungan perburuhan yang harmonis di era baru" (selanjutnya disebut sebagai "pendapat "), menata kembali kegiatan untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis di era baru dan perjalanan baru. mobilisasi dan penempatan kembali.

di bawah bimbingan “opini”, berbagai daerah telah mempercepat langkah mereka dan meluncurkan serangkaian kegiatan untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis.

misalnya, liaoning meluncurkan kampanye budidaya perusahaan yang harmonis dan mengusulkan untuk mengupayakan 100% perusahaan budidaya menjadi perusahaan dengan manajemen ketenagakerjaan yang sah dan patuh, dan 80% perusahaan budidaya menjadi perusahaan dengan pengoperasian mekanisme konsultasi yang efektif, dan pertumbuhan karyawan yang normal. upah, perlindungan kesejahteraan karyawan yang memadai, dan kerja sama yang saling menguntungkan antara kedua belah pihak dalam hubungan perburuhan. perusahaan hubungan ketenagakerjaan yang harmonis mengupayakan pembangunan bersama; bersama dengan departemen sumber daya manusia dan jaminan sosial kota chongqing, meluncurkan penerapan reformasi dan inovasi percontohan untuk pengembangan hubungan kerja yang harmonis dan berkualitas tinggi di lingkaran ekonomi chengdu-chongqing, dengan fokus pada platform operator daerah, dan mempromosikan zona demonstrasi perintis hubungan kerja yang harmonis, pembangunan area demonstrasi percontohan dan area demonstrasi kolaboratif.

li changan, seorang profesor di institut keterbukaan nasional di universitas bisnis dan ekonomi internasional dan penanggung jawab “penelitian kebijakan prioritas ketenagakerjaan dalam dan luar negeri” kementerian sumber daya manusia dan jaminan sosial mengatakan dalam sebuah wawancara dengan seorang reporter dari china economic weekly yang menyatakan bahwa kebijakan stabilisasi ketenagakerjaan nasional juga berperan dalam membangun hubungan perburuhan yang harmonis di era baru.

"dalam beberapa tahun terakhir, biro sumber daya manusia dan jaminan sosial lokal secara berturut-turut meluncurkan subsidi stabilisasi pekerjaan untuk membantu perusahaan menghemat biaya tenaga kerja dan menstabilkan lingkungan bisnis." li changan menganalisis bahwa biaya tenaga kerja di masa depan akan fokus pada perekrutan talenta. bakat teknologi akan menjadi sumber daya manusia yang penting di masa depan, dan menciptakan hubungan kerja yang harmonis akan memberikan keuntungan bagi perusahaan dalam strategi talenta di masa depan.

hubungan kerja yang harmonis memerlukan upaya bersama dari karyawan perusahaan

terkait bagaimana membangun hubungan kerja yang harmonis di era baru, banyak ahli yang berpendapat bahwa baik perusahaan maupun karyawan harus bekerja sama.

“pengeluaran tenaga kerja adalah bagian penting dari biaya perusahaan, dan perusahaan harus memahami dengan benar bagian pengeluaran ini.” li changan percaya bahwa perusahaan harus menanggung pengeluaran biaya tenaga kerja daripada berusaha menguranginya.

“perusahaan pertama-tama harus meningkatkan kesadaran manajemennya dan memperlakukan pekerja sebagai sumber daya manusia yang penting, bukan sebagai beban.” lebih lanjut li changan menjelaskan bahwa ada teori upah efisiensi yang terkenal dalam manajemen ekonomi, yaitu jika upah pekerja dinaikkan, maka tenaga kerja akan meningkat. antusiasme karyawan akan meningkat, dan efisiensi produksi perusahaan juga akan meningkat. oleh karena itu, peningkatan pengeluaran biaya tenaga kerja bukannya bertentangan dengan perkembangan usaha, namun mengarah ke arah yang sama.

meskipun dari sudut pandang bisnis, laba atas investasi biaya tenaga kerja relatif tidak terlihat dan sulit diukur, lingkungan kerja yang harmonis dan hubungan tim yang baik dapat meningkatkan efisiensi produksi perusahaan dan menghasilkan nilai yang lebih tinggi.

oleh karena itu, li changan menyarankan agar perusahaan memahami sepenuhnya pentingnya saling menghormati dalam proses manajemen karyawan, membangun mekanisme umpan balik bagi karyawan, dan berupaya mencapai tujuan pengembangan dan kemajuan bersama antara perusahaan dan karyawannya.

beliau juga secara khusus menyebutkan bahwa perusahaan harus menemukan keseimbangan antara kebutuhan material dan kebutuhan spiritual karyawan, memberikan rasa hormat kepada karyawan, dan membangun suasana kerja yang harmonis dan membangkitkan semangat. ini adalah metode yang berbiaya rendah dan menghasilkan hasil yang tinggi.

yu fei menganalisanya dari sudut pandang hukum, ia mengatakan bahwa citra pengusaha yang mencari keuntungan sudah tertanam kuat di benak sebagian orang. hal ini juga mengarah pada fakta bahwa setelah terjadi perselisihan perburuhan, reaksi pertama banyak orang adalah perusahaan melanggar peraturan beberapa karyawan terpengaruh oleh hal ini dan merasa tidak puas sejak mereka bergabung dengan perusahaan. perusahaan curiga, yang juga menciptakan permintaan terhadap kelompok "arbitrase perburuhan jahat".

yu fei percaya: "perusahaan harus terus memperbaiki undang-undang dan peraturan. pada saat yang sama, lingkungan hukum juga harus ditingkatkan. kita tidak hanya harus melindungi pekerja, tetapi juga melindungi usaha kecil, menengah dan mikro yang beroperasi secara normal, dan mendorong keharmonisan antar perusahaan." kedua belah pihak."

banyak pemilik usaha dan “pekerja” yang diwawancarai juga menyadari pentingnya membangun hubungan kerja yang harmonis di era baru, dan secara aktif memulai dari diri mereka sendiri untuk membangun hubungan kerja yang harmonis di sekitar mereka.

“saya juga berkaca pada kenyataan bahwa memang banyak kejanggalan di perusahaan, dan kami akan terus berbenah. sekarang saya sering berkomunikasi dengan karyawan dan menemukan bahwa jika banyak masalah dikomunikasikan terlebih dahulu, sebagian besar bisa diselesaikan. perusahaan dan karyawan juga dapat meningkat secara bertahap selama komunikasi. saling pengertian saat ini saya sedang mempertimbangkan bagaimana membangun mekanisme komunikasi yang lebih efektif di perusahaan sehingga semua orang dapat bekerja sama,” kata weng shitao.

ada juga “pemukul pekerja” yang mengungkapkan pandangan serupa kepada wartawan melalui pengalaman pribadinya.

“saat saya di perusahaan terakhir, saya selalu merajuk pada diri sendiri ketika saya dianiaya, atau mengeluh di internet. ujung-ujungnya, tidak ada efek praktisnya selain curhat. ujung-ujungnya, karena saya mengeluh kepada pemimpin di perusahaan lingkaran pertemanan, perusahaan mengetahuinya dan memecat saya. saya mengajukan arbitrase ketenagakerjaan, dan meskipun saya menerima kompensasi, energi saya sangat rusak oleh keseluruhan proses tersebut," kata seorang "pekerja" shanghai kepada reporter dari china economic weekly, " saya sudah dewasa sejak itu, dan saya sering merasa tidak nyaman dengan atasan saya saat ini. ini tentang mengambil inisiatif untuk mengajukan tuntutan, dan berkomunikasi dengan sopan jika anda memiliki ketidakpuasan, sehingga semua orang dapat saling memahami dan hubungan menjadi harmonis.”

(atas permintaan orang yang diwawancarai, lu yang, weng shitao, lin yongzhi, dan zhang xiaolong adalah nama samaran dalam artikel tersebut.)