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guo jiyao e shi qingchuan, repórteres do "china economic weekly"｜reportagem de pequim e chongqing

as pequenas, médias e microempresas são uma parte importante da economia da china, um apoio importante para a resiliência económica e a resiliência do emprego do meu país, e estão relacionadas com o desenvolvimento económico e social global. as pequenas, médias e microempresas estão ligadas a milhares de indústrias e famílias. elas são o “reservatório” que absorve e regula o emprego. os resultados do quarto censo económico nacional mostram que as entidades jurídicas de pequenas, médias e microempresas do meu país representam 99,8% de todas as entidades jurídicas empresariais de todos os tamanhos e representam 79,4% de todos os empregos empresariais.

isto é observado a partir de uma perspetiva macro abstrata, mas a partir de uma perspetiva concreta a nível micro, embora a empresa e os seus colaboradores prosperem e sofram perdas, na realidade ocorrem frequentemente muitos desalinhamentos e contradições. recentemente, dois temas quentes nas redes sociais sobre o emprego nas pequenas, médias e microempresas são um verdadeiro reflexo destas contradições.

por um lado, sob a dupla pressão da recuperação e da transformação, as pequenas, médias e microempresas enfrentam frequentemente problemas de controlo de custos. muitos proprietários de pequenas, médias e microempresas lamentaram que “todo o dinheiro seja usado para pagar salários”. para reduzir a pressão sobre os custos laborais, algumas empresas têm de adoptar estratégias como o recrutamento cuidadoso, o controlo de pessoal ou o emprego flexível para sobreviver.

por outro lado, a nova ecologia do local de trabalho está a mudar silenciosamente os conceitos de emprego dos “trabalhadores”, especialmente da geração mais jovem. além de buscar recompensas materiais, eles também anseiam por uma sensação de ganho e respeito no trabalho. no entanto, a realidade cruel deixou muitos “trabalhadores” com uma enorme lacuna. a autodepreciação e as reclamações no local de trabalho tornam-se frequentemente temas quentes nas redes sociais.

o sentimento público e as aspirações reflectidas por trás disto ilustram: por um lado, a empresa espera que os funcionários compreendam a empresa e superem as dificuldades em conjunto para ajudar a empresa a sobreviver à recessão das mudanças do mercado e ao doloroso período de transformação e modernização no mercado; por outro lado, os funcionários esperam que a empresa seja mais. se você se importar mais, poderá dar recompensas materiais e espirituais suficientes.

quais são as razões escondidas por detrás das diferentes exigências das empresas e dos trabalhadores? qual é a situação real do emprego nas pequenas, médias e microempresas? empresas e funcionários podem ser apenas opostos? como podem as empresas e os trabalhadores coexistir, prosperar e desenvolver-se em conjunto? como promover os esforços conjuntos de múltiplas partes para criar conjuntamente relações laborais harmoniosas na nova era?

para este fim, os repórteres do "china economic weekly" realizaram inquéritos e entrevistas com uma série de pequenas, médias e microempresas de diferentes tamanhos em várias regiões e indústrias para ouvir a sua confusão e exigências em termos de emprego. paralelamente, foi também lançado um “questionário sobre a situação laboral das pequenas, médias e microempresas”, que abrange a dimensão da empresa, proporção dos custos laborais, alterações nos custos laborais, planos de recrutamento, externalização e situações de emprego flexíveis. , desafios enfrentados e questões relacionadas com a legislação laboral, etc. muitos aspectos.

até o momento desta publicação, foram coletadas um total de 72 respostas corporativas de pequim, xangai, guangdong, jiangsu, zhejiang, sichuan, chongqing e outras regiões. em termos de âmbito empresarial, as 72 pequenas, médias e microempresas participantes no inquérito concentram-se na indústria de serviços, tecnologia/tecnologia de informação e indústria transformadora, representando 33,33%, 19,44% e 12,5%, respetivamente; tamanho, 38,89% do número de funcionários da empresa entre 10 e 50 pessoas, 33,33% têm menos de 10 pessoas, e as proporções de empresas com 50 a 100 e mais de 100 pessoas são de 15,28% e 12,5%, respectivamente.

um inquérito realizado pela china economic weekly concluiu que os elevados custos laborais se tornaram um dos principais problemas enfrentados pelas pequenas, médias e microempresas. especificamente, as despesas salariais representam uma elevada proporção das despesas totais da empresa, e os custos laborais da maioria das empresas têm mostrado uma tendência crescente nos últimos anos. para fazer face à pressão do aumento dos custos laborais ano após ano, muitas empresas têm de tomar medidas como cortes salariais e despedimentos, mas estas medidas têm frequentemente um impacto negativo no desenvolvimento da empresa a longo prazo.

em termos de métodos de recrutamento e emprego, as pequenas, médias e microempresas também parecem ser mais cautelosas. muitas empresas optam por reabastecer os funcionários quando eles saem. além disso, embora muitos empresários afirmem que, considerando o desenvolvimento a longo prazo da equipa, a empresa prefere recrutar colaboradores permanentes de longa duração, mas para controlar custos, ainda optam pela terceirização e pelo emprego flexível.

é importante notar que o aumento dos riscos de conformidade laboral também afecta muitos proprietários de pequenas, médias e microempresas. algumas empresas estão sujeitas a disputas judiciais devido à falta de conhecimento jurídico dos gestores e a processos de recrutamento imperfeitos. ao mesmo tempo, a elevada rotatividade de colaboradores também aumenta os custos de recrutamento e formação da empresa e reduz a eficiência operacional da empresa. perante esta situação, muitas pequenas, médias e microempresas começaram a melhorar activamente os seus processos de gestão empresarial e de emprego, a fim de evitar riscos e alcançar um desenvolvimento saudável.

além disso, centrando-se nas questões reflectidas no questionário, os repórteres do china economic weekly entrevistaram ainda especialistas relevantes para discutir como construir relações laborais harmoniosas na nova era.

os custos trabalhistas elevados e crescentes são um problema comum

os resultados de um inquérito por questionário lançado pela china economic weekly mostraram que os elevados custos laborais se tornaram o desafio mais comum enfrentado pelas pequenas, médias e microempresas no emprego, representando 59,72%.

ao mesmo tempo, os custos laborais da maioria das empresas aumentaram em comparação com 2020. os custos laborais de 37,5% das empresas aumentaram significativamente, 33,33% das empresas aumentaram ligeiramente, 20,83% das empresas permaneceram basicamente inalteradas e apenas 8,33% das empresas registaram uma diminuição dos custos laborais.

a julgar pela proporção das despesas salariais, 31,94% das despesas salariais das empresas representam 15% a 30% das despesas totais da empresa.

além disso, do ponto de vista das categorias de funcionários, 34,72% das empresas da amostra acreditam que os funcionários da linha de frente têm os custos trabalhistas mais elevados, 30,56% acreditam que o pessoal técnico tem os custos mais elevados e 29,17% das empresas acreditam que o pessoal de gestão tem os maiores custos. custos trabalhistas.

confrontadas com o aumento dos custos laborais, as empresas também procuram soluções. alguns controlam os custos trabalhistas por meio de empregos flexíveis; outros treinam continuamente os funcionários para melhorar a eficiência do trabalho "qualitativamente"...

há uma grande diferença entre os “sentimentos” da empresa e dos funcionários: a empresa pagou 22.000 yuans e os funcionários receberam 10.000 yuans

nos últimos anos, as redes sociais têm visto comentários comuns de “trabalhadores” lamentando que tenham menos dinheiro e mais coisas para fazer sob a dupla pressão da vida e do trabalho. mas, ao mesmo tempo, muitas pequenas, médias e microempresas queixam-se de que os custos laborais são demasiado elevados e que “todo o dinheiro é usado para pagar salários”. qual o motivo que faz ambas as partes reclamarem tanto?

"na verdade, é porque muitos funcionários, especialmente os recém-licenciados, não sabem se os seus rendimentos e os custos laborais da empresa são completamente diferentes."

muitas empresas entrevistadas disseram que os custos ocultos da empresa são muito grandes e que as despesas reais com mão de obra são muito superiores aos salários dos funcionários.

um membro da equipa financeira de uma pequena empresa sediada em pequim que participou na investigação fez as contas para um repórter do china economic weekly. tomando como exemplo o salário antes de impostos de sua empresa de 15.000 yuans, da perspectiva de um funcionário, após deduzir cinco seguros e um fundo habitacional, o salário mensal é de cerca de 10.000 yuans. no entanto, do ponto de vista de uma empresa, com base no rácio de pagamento da segurança social de 26,6%, a empresa terá de pagar cerca de 3.990 yuans por mês apenas para a segurança social; se o fundo de previdência for calculado em 12%, a empresa também terá de pagar; pagar um fundo de previdência de 1.800 yuans. calculando esses custos explícitos, a empresa paga 20.790 yuans pelos salários mensais dos funcionários.

"se os subsídios de refeição e os subsídios de férias forem incluídos, o custo por pessoa por mês será de quase 22.000 yuans, disse o pessoal financeiro mencionado acima."

por trás dos 10.000 yuans recebidos pelo funcionário, há um custo de 22.000 yuans para a empresa. essa lacuna inevitavelmente causará mal-entendidos entre a empresa e os funcionários, e ambas as partes se sentirão prejudicadas.

ao falar sobre custos explícitos com as empresas entrevistadas, despesa previdenciária tornou-se uma palavra frequentemente utilizada.

"muitas pessoas dizem que há pressão fiscal. em comparação, acho que o custo da seguridade social é mais alto, li yan, gerente geral da chongqing hesheng automobile service co., ltd., disse ao repórter do china economic weekly que atualmente existem quase." 30 trabalhadores na fábrica e os custos da previdência social são altos todos os meses. as despesas ultrapassaram 50.000 yuans. "isso foi pago de acordo com um padrão relativamente baixo e o fundo de previdência habitacional não foi calculado. esta parte não pode ser evitada."

a este respeito, li yan também expressou a sua opinião. ele espera que o governo possa fortalecer o apoio às pequenas, médias e microempresas, reduzindo ou isentando a segurança social. “por exemplo, se uma empresa com menos de 50 empregados puder crescer para mais de 50 empregados dentro de alguns anos, ou se a sua actividade atingir um nível mais elevado, uma parte dos prémios de segurança social da empresa pode ser isenta. fazer maior. embora a ideia seja muito difícil, espero que os departamentos relevantes possam considerar essa direção”, disse li yan.

além dos custos explícitos, como segurança social e fundos de previdência, muitas empresas afirmaram que há também um grande número de custos ocultos. "por exemplo, custos financeiros. nosso ciclo de pagamento é geralmente de 40 a 50 dias, mas para pagar os salários dos funcionários dentro de 30 dias, a empresa precisa pedir dinheiro emprestado, o que praticamente aumenta os custos trabalhistas", disse li yan.

esta situação é particularmente proeminente nas indústrias transformadoras e de construção. um proprietário de uma empresa de comércio de produtos industriais que participou na investigação revelou a um repórter do china economic weekly que as despesas da empresa, de alto a baixo, incluem salários de pessoal, impostos, alugueres e despesas de gestão. a principal razão para as altas despesas com salários de pessoal é que o ciclo de cobrança de pagamentos é muito longo. diante do aumento dos custos trabalhistas, ele disse que não tem capacidade de mudar por enquanto e que a prioridade da empresa é sobreviver.

entre os custos ocultos, o treinamento dos funcionários é outra conta. "hoje em dia, a maioria dos jovens dá prioridade à ida para grandes empresas. há uma série de cursos relativamente impopulares no mercado, e nós 'escolhemos' graduados desses cursos. mas afinal, esses jovens não são de cursos e precisam treinamento da empresa, que por sua vez empurra "o custo da mão de obra é alto." li yan disse que depois que essas pessoas amadurecem gradualmente sua capacidade de trabalho, é fácil deixar seus empregos, resultando na perda de pessoal e na incapacidade de herdar o artesanato.

“é mais prudente recrutar funcionários do que encontrar um parceiro.”controlar custos através de emprego flexível, redução de pessoal e melhoria da eficiência

para controlar os custos laborais, muitas pequenas, médias e microempresas escolhem métodos de emprego flexíveis, como a externalização e o envio de mão-de-obra. de acordo com os resultados desta pesquisa, 16,67% das pequenas, médias e microempresas participantes da pesquisa utilizam terceirização ou mão de obra flexível para reduzir custos trabalhistas por muito tempo, 41,67% utilizam ocasionalmente, 30,56% nunca utilizam e 11,11 % o negócio está em planejamento.

"o custo de contratação de pessoal de longo prazo é muito alto. além disso, muitas empresas na indústria da construção são baseadas em projetos e alguns cargos são mais adequados para empregos flexíveis. ambas as partes são relativamente livres e os funcionários podem assumir vários empregos em ao mesmo tempo." zhang xiaolong disse a um repórter do china economic weekly.

ele dirige uma empresa de engenharia de construção em pequim. a empresa tem mais de 150 funcionários regulares e centenas de trabalhadores temporários. "determinamos a forma de emprego com base nos requisitos do trabalho. 60% são funcionários flexíveis, trabalhando principalmente em alguns projetos; 40% são funcionários de longo prazo, principalmente em cargos de gestão", disse zhang xiaolong.

durante a entrevista, o repórter descobriu que o emprego flexível é relativamente comum nas indústrias de construção e manufatura, que se baseiam principalmente em sistemas de projetos. especificamente, os principais cargos de gestão estão frequentemente sujeitos a contratos de longo prazo, enquanto a maior parte do trabalho de projeto se baseia em empregos flexíveis.

yu fei, antigo vice-diretor do instituto de investigação de empresas privadas da china na universidade de pequim, afirmou sem rodeios numa entrevista a um repórter do china economic weekly que, embora o atual modelo de emprego flexível economize custos, é arriscado do ponto de vista da gestão empresarial. “para o patrão, os funcionários não estão sob sua própria jurisdição e podem entrar e sair livremente, o que acarreta riscos elevados e pode facilmente levar a uma quebra nos níveis de gestão e afetar a eficiência da gestão. eles não são do próprio chefe, e o chefe também sente que não é o verdadeiro chefe de seus funcionários.”

numa entrevista a um repórter do china economic weekly, fan zhaofeng, vice-diretor do comité de arbitragem laboral da associação de advogados distritais de chongqing jiangbei, conduziu uma análise da perspectiva dos trabalhadores. disse que os trabalhadores, quando ocorrem conflitos laborais, só podem processar a empresa de serviços de trabalho. no entanto, muitas empresas de serviços de trabalho têm dúvidas sobre a sua capacidade de pagamento e existem grandes obstáculos na prossecução da própria unidade de trabalho. como a dificuldade em comprovar o tempo de serviço do empregado e a impossibilidade de fazer valer litígios.

é importante notar que, além do emprego flexível, algumas pequenas, médias e microempresas também optaram por métodos de redução de custos e de melhoria da eficiência, tais como cortes salariais e despedimentos, para controlar o aumento dos custos laborais. entre as 72 empresas pesquisadas pela china economic weekly, 34,72% cortaram salários e demitiram funcionários no ano passado, e 15,28% das empresas planejam atualmente demitir funcionários e cortar salários.

além disso, entre as empresas participantes neste inquérito, poucas empresas têm planos de recrutamento claros. a maioria das empresas apenas reabastece os funcionários quando estes saem ou não tem planos de recrutamento. especificamente, 20,83% das empresas têm planos de recrutamento claros, 37,5% das empresas só substituem os colaboradores quando estes saem e 41,67% das empresas não têm planos de recrutamento.

"sou mais cauteloso ao recrutar funcionários agora do que quando procuro um parceiro." um responsável por uma instituição de ensino e formação que participou no inquérito, meio a brincar, disse isso ao repórter do china economic weekly, depois de despedir alguns funcionários. 2022, ela nunca contrataria outro funcionário. “porque é muito fácil recrutar ‘pessoas inadequadas’ agora, o que significa maiores perdas e riscos.”

mas, na opinião de yu fei, as demissões podem não controlar necessariamente de forma eficaz os custos trabalhistas. ele disse que as empresas geralmente demitem muitos funcionários comuns cujos salários não são altos. os funcionários que criam benefícios importantes têm maior probabilidade de ser o pessoal principal da empresa e os seus salários são muitas vezes os mais elevados, mas estes funcionários não podem ser despedidos.

"para a maioria das pequenas, médias e microempresas, o custo de contratar trabalhadores comuns não é elevado. pelo contrário, os trabalhadores principais que criam valor importante estão a tornar-se cada vez mais valiosos. é por isso que por vezes os despedimentos e as reduções de custos podem não necessariamente aumentar eficiência." yu fei disse.

além disso, yu fei acredita que há um “valor extremo” na redução dos custos trabalhistas, que é o custo pelo qual a empresa ainda pode operar normalmente. portanto, captar os funcionários essenciais é a chave para as empresas controlarem os custos trabalhistas.

vale ressaltar que embora muitas das empresas entrevistadas estejam presas aos custos trabalhistas, ainda existem algumas “sortudas”.

durante a entrevista, o repórter descobriu que algumas empresas de tecnologia têm bons benefícios económicos porque as suas indústrias estão numa fase de rápido desenvolvimento. portanto, mesmo que gastem muito em salários, os próprios empresários ainda têm relativamente pouca pressão sobre os custos de emprego.

um responsável por uma empresa de tecnologia da informação numa zona costeira que participou no inquérito revelou a um repórter do china economic weekly que as despesas salariais do pessoal da empresa representaram 70% a 80% das despesas totais da empresa. no entanto, uma vez que a actividade da empresa se encontra num período de crescimento, actualmente não sente a pressão sobre os custos laborais.

ele disse que as empresas de crescimento rápido são menos preocupadas com os custos trabalhistas. o parque científico e tecnológico onde estão localizadas possui um grande número de empresas farmacêuticas e de chips semicondutores. a maioria das empresas é generosa em despesas trabalhistas e raramente tem desgaste ou grande escala. demissões.

no que diz respeito à forma de reduzir os custos laborais, o responsável disse com um sorriso: “o objectivo que as empresas devem perseguir é poder aumentar os salários, não reduzi-los”.

em diferentes regiões, a "temperatura" das empresas em relação à pressão dos custos laborais também varia muito. nas cidades de quarto e quinto níveis localizadas no oeste, muitas pequenas, médias e microempresas sofrem pressões de custos trabalhistas relativamente baixos. lu yang sabe disso muito bem.

ele abriu uma instituição de treinamento infantil em caligrafia e pintura em parceria com seus amigos. por estar localizada em uma pequena cidade de quarto nível, os custos com pessoal não são altos.

"em nossa região, é muito bom que os professores de jardim de infância recebam 4.000 yuans por mês. a maioria deles custa mais de 2.000 yuans por mês. além disso, em uma cidade pequena como a nossa, muitas pequenas, médias e microempresas não pagam cinco seguros e um fundo para seus funcionários." lu yang disse que, nos últimos dois anos, tem sido fácil para jardins de infância privados locais e instituições de educação e treinamento infantil recrutar professores com experiência educacional. o custo de vida em pequenas empresas de quarto nível nas cidades não é alto, então os salários também são baixos.

surgem novos desafios: aumentam os riscos de conformidade laboral

nos últimos anos, com a melhoria das leis e regulamentos e o aumento significativo da literacia jurídica e da sensibilização dos trabalhadores para a protecção dos direitos, a “conformidade no local de trabalho” tornou-se uma questão fundamental na gestão empresarial. embora a arbitragem laboral proteja os direitos e interesses dos trabalhadores, também permite que muitas empresas descubram os seus próprios problemas de conformidade laboral, levando várias partes a trabalharem em conjunto para promover uma relação laboral mais saudável e harmoniosa.

ao mesmo tempo, durante este inquérito por questionário, os repórteres do china economic weekly descobriram que evitar riscos laborais está a tornar-se uma questão espinhosa com a qual muitas pequenas, médias e microempresas têm de lidar.

os resultados do questionário mostram que, entre os actuais desafios laborais enfrentados pelas empresas, os riscos jurídicos laborais ocupam o segundo lugar, depois dos custos laborais, representando 18,06%.

especificamente, quase metade das pequenas, médias e microempresas que participaram no inquérito depararam-se com exigências despropositadas feitas pelos trabalhadores através de canais legais. 20,83% das empresas raramente o encontram, 22,22% das empresas o encontram ocasionalmente e 5,56% das empresas o encontram frequentemente. algumas empresas relatam que existe até um grupo de "profissionais de porcelana" profissionais que, sob a "orientação" de advogados profissionais, aproveitam as lacunas legais através de arbitragens trabalhistas maliciosas e outros métodos para exigir altas ou mesmo enormes quantias de indenização por demissão dos funcionários. empresa, causando consequências relativamente graves para a empresa.

proprietários de pequenas e médias empresas presos por arbitragem trabalhista maliciosa

“sofri de depressão por causa da arbitragem trabalhista e agora tenho que gastar dinheiro para consultar um psiquiatra todas as semanas.” quando entrevistado por um repórter do china economic weekly, weng shitao ainda não conseguia esconder sua dor ao relembrar os dias em que ele estava cansado de arbitragem trabalhista. “eu nem quero lembrar disso!” quando ele disse isso, ele inconscientemente apertou o café na mão.

weng shitao, nascido em 1994, é proprietário de uma empresa de mídia cultural. este ano é o quarto ano de operação da empresa. relembrando o maior obstáculo que a empresa superou desde a sua criação, weng shitao disse que não foi uma competição de mercado ou um partido a exigente, mas uma "batalha de inteligência e coragem" com os funcionários.

a empresa de weng shitao tem atualmente cerca de 15 funcionários. embora o número seja pequeno, há muitos problemas de pessoal. só em 2022, ele enfrentou 4 arbitragens trabalhistas de funcionários.

um recém-formado "pós-2000" ensinou a weng shitao sua "primeira lição". o recém-formado teve um bom desempenho geral durante o período de experiência e weng shitao decidiu contratá-lo formalmente. porém, ao se preparar para assinar a carteira de trabalho, o egresso ficou insatisfeito com as exigências do cargo e com os benefícios salariais da empresa e decidiu não assinar o contrato de trabalho. “naquela época, pensamos que estava tudo bem. não podemos forçar os outros, disse weng shitao.

inesperadamente, no prazo de um mês, weng shitao recebeu um telefonema do departamento local de recursos humanos e segurança social, pedindo-lhe que cooperasse com a investigação. “não entrei em pânico no início, porque ele não estava disposto a assinar o contrato e todos se separaram amigavelmente.” weng shitao sorriu amargamente e disse: “no final, eles me processaram por irregularidades no processo do período de experiência. podemos nos tornar funcionários em tempo integral." o salário cobre sua carga de trabalho nos últimos meses."

weng shitao disse aos repórteres que no início eles negociaram com o recém-formado para realizar um teste primeiro, e também lhe deram o salário durante o período probatório conforme prometido verbalmente, mas todos os procedimentos não foram implementados em documentos formais escritos "por exemplo. , ele estava ainda não recebemos o diploma, por isso não lhe pedimos que apresentasse comprovativo de habilitações académicas e não lhe entregamos um documento escrito que indicasse claramente o período de estágio. muitos procedimentos foram acordados verbalmente, e sem esses documentos foi difícil comprovar que o período em que o contratamos foi um período probatório. portanto, não posso me defender da acusação.”

para cooperar com a investigação e coletar provas, weng shitao passou muito tempo indo e voltando. no final, porque estava muito cansado de coletar provas, ele pagou uma indenização.

achei que o assunto estava resolvido, mas não esperava que muitos funcionários em estágio probatório seguissem o exemplo dos recém-formados acima mencionados, e várias pessoas entraram com ações judiciais contra a empresa. “as pessoas que partiram ensinaram às pessoas que não partiram como arbitrar, e cada uma delas começou a nos processar um após o outro.” relembrando o incidente, weng shitao começou a puxar o cabelo com as mãos. “certa vez, meu parceiro me disse enquanto chorava que era muito tedioso ou deveríamos fechar a empresa.”

no final, estes casos foram encerrados com uma indemnização de weng shitao. "para pequenas e microempresas como a nossa, é realmente muito difícil iniciar um negócio. eu realmente não quero gastar muito tempo com essas coisas. comparados a nós, os trabalhadores têm mais tempo e energia para dedicar a litígios, mas não posso gastar muito tempo com essas coisas." então optei por resolver o assunto e deixar para lá", disse weng shitao.

quando confrontados com a arbitragem laboral, não só jovens empresários como weng shitao, mas também chefes experientes de centros comerciais ficam muitas vezes perdidos.

zhang xiaolong tem 51 anos. ele é chefe há quase 20 anos e enfrentou muitas arbitragens trabalhistas durante esse período. mais recentemente, ele pagou a um antigo funcionário 200 mil yuans como compensação.

“era um antigo funcionário nosso que trabalhava aqui há mais de 10 anos”, lembrou zhang xiaolong a um repórter do china economic weekly. “ele encontrou um novo emprego há muito tempo e começou a brincar. a indústria exige que o pessoal vá até lá. no canteiro de obras, muitas vezes ele faltava ao trabalho e saía do canteiro de obras sem autorização, o que aos poucos causou a insatisfação da parte a. ”

“nós o transferimos e o designamos para outro projeto, mas ele se recusou a mudar. depois de quatro ou cinco meses de idas e vindas, não tive escolha a não ser demiti-lo, zhang xiaolong disse que depois disso, o funcionário entrou com uma ação judicial. processo depois de lutar por vários meses, ele finalmente cedeu.

“este funcionário está conosco há tantos anos e sempre fez um bom trabalho antes, e ouvi dizer que ele não teve sucesso em seu novo emprego. então, finalmente o recompensei pelo salário de um ano, que é cerca de 200.000 yuans. "zhang xiaolong disse.

no processo de comunicação com os dirigentes de diversas pequenas, médias e microempresas, o repórter constatou que não é incomum que os funcionários encontrem novos empregos e depois “sentem” e esperem que a empresa os demita e receba uma indenização. “essas pessoas não tomam a iniciativa de dizer que querem se demitir, mas apenas agem como uma merda o dia todo, esperando que você as demita. para baixo." weng shitao disse sobre isso, ainda trabalhando duro para suprimir suas emoções excitadas.

como definir arbitragem trabalhista maliciosa

durante a investigação aprofundada, o repórter constatou que além dos regulares casos de arbitragem trabalhista causados ​​​​pelo descumprimento do processo e outras questões, existem grupos no mercado de trabalho atual que se especializam em “tocar porcelana”. aproveitaram-se da zona cinzenta da lei e recorreram a meios maliciosos, como entrar com uma arbitragem trabalhista para exigir da empresa enormes indenizações rescisórias. este tipo de caso também tem sido foco da opinião pública recente.

zhang difeng, consultor sênior do beijing zhongwen law firm, explicou ao repórter do china economic weekly que "arbitragem trabalhista maliciosa" é uma expressão geral para alguns fenômenos de arbitragem trabalhista irracionais nas práticas sociais de trabalho e emprego nos últimos anos. .

ele explicou ainda as principais características da arbitragem laboral maliciosa com base em casos práticos: em primeiro lugar, do ponto de vista do "comportamento dos trabalhadores", tais trabalhadores assinam frequentemente contratos de trabalho com diferentes empresas, e as relações laborais duram um curto período de tempo; causar deliberadamente disputas ao abrandar passivamente o trabalho, provocar problemas, conluio malicioso, etc., os trabalhadores recusam-se deliberadamente a assinar, atrasam a assinatura ou encontram alguém para assinar um contrato de trabalho escrito em seu nome, solicitam ativamente o não pagamento do seguro social, obtêm-no intencionalmente; ferido durante o trabalho, ou fazer horas extras intencionalmente, etc. em segundo lugar, do ponto de vista das "razões e finalidades da arbitragem laboral", as razões dos trabalhadores para rescindir o contrato de trabalho e solicitar a arbitragem não são razoáveis, carecem de provas eficazes e são irracionais na lógica, e tentam obter compensação ou compensação através de declarações falsas e outros meios.

"a arbitragem laboral maliciosa, utilizando procedimentos de arbitragem de litígios laborais para interferir nas operações normais do empregador, infringindo os direitos e interesses legítimos do empregador e prejudicando o sistema de integridade social e as relações laborais harmoniosas, não só viola o princípio da boa-fé estipulado no trabalho o direito contratual, mas também agrava a desconfiança do empregador com os trabalhadores, perturba a ordem da arbitragem trabalhista, desperdiça recursos judiciais e prejudica a eficiência dos trabalhadores que realmente precisam defender seus direitos. pode-se dizer que a arbitragem trabalhista maliciosa é prejudicial aos trabalhadores, aos empregadores. , e toda a ordem social." zhang difeng disse.

a este respeito, zhang difeng disse que as empresas podem responder a essa "arbitragem trabalhista maliciosa" sob três aspectos:

a nível institucional, os empregadores devem estabelecer e melhorar o sistema de gestão do emprego, normalizar os procedimentos de emprego e reforçar a prevenção de riscos em aspectos-chave como a gestão dos contratos de trabalho, o pagamento da segurança social, o pagamento dos salários e a gestão do desempenho. ao mesmo tempo, a empresa também assume proativamente responsabilidades sociais, presta cuidados físicos e mentais aos funcionários e constrói uma relação trabalhista e empregatícia harmoniosa.

a nível institucional, os empregadores devem melhorar o mecanismo de avaliação dos antecedentes de integração e reforçar a governação da fonte e a prevenção e controlo de riscos. zhang difeng lembrou: "para evitar o comportamento de 'colisão' mencionado acima, os empregadores também podem verificar se os trabalhadores estão envolvidos em vários processos trabalhistas e têm a possibilidade de proteção maliciosa de direitos em sites relevantes, como o 'china judgment document disclosure network '."

ao nível da resposta, quando ocorre um incidente de “porcelana”, as pequenas, médias e microempresas devem tomar medidas positivas e responder proativamente. é necessário comunicar e negociar activamente, esclarecer as principais exigências da outra parte, prestar atenção à fixação e recolha de provas, e também procurar activamente reparação judicial.

"os departamentos nacionais relevantes também devem aumentar a oferta de sistemas de maneira direcionada em termos de políticas jurídicas para fornecer base política e institucional para prevenir e combater fenômenos semelhantes", acrescentou zhang difeng.

felizmente, algumas áreas na china já fizeram explorações relevantes. segundo zhang difeng, algumas regiões da china estabeleceram e melhoraram o sistema da "lista anormal de proteção dos direitos dos trabalhadores", permitindo aos empregadores verificar se os trabalhadores estão na lista anormal antes de contratar, e assim decidir se estabelecem uma relação laboral com eles. .

conhecer a lei, cumpri-la e usá-la bem para resolver problemas de conformidade trabalhista

embora se sintam insatisfeitos quando confrontados com funcionários que muitas vezes “pescam” e se aproveitam de lacunas legais, seja weng shitao ou zhang xiaolong, muitos líderes de pequenas, médias e microempresas admitem que as suas empresas ainda apresentam deficiências no cumprimento legal.

"meus parceiros e eu refletimos sobre isso e descobrimos que temos problemas de conformidade de processos. naquela época, tínhamos nos formado na pós-graduação há apenas dois ou três anos e não entendíamos nada disso." impotente para os repórteres.

zhang xiaolong também admitiu que sabia muito pouco sobre a lei e, na maioria das vezes, só contratava um advogado depois de encontrar problemas reais. "não temos uma equipe jurídica profissional. muitas vezes, quando encontramos problemas, só pensamos em chamar um advogado, mas os honorários advocatícios são caros. muitas vezes eu simplesmente bato na cabeça e penso em pagar por isso."

então, quais são os riscos de conformidade comuns para pequenas, médias e microempresas e como podem ser evitados?

fan zhaofeng, vice-diretor do comitê de arbitragem trabalhista da associação de advogados distritais de chongqing jiangbei, revelou a um repórter do china economic weekly que pequenas, médias e microempresas são propensas à arbitragem trabalhista quando vários sistemas não são padronizados no período inicial e quando os benefícios económicos não são bons e os pedidos de arbitragem envolvidos geralmente, os casos incluem atrasos salariais, indemnização por não assinatura de contrato de trabalho, indemnização económica por rescisão do contrato de trabalho e indemnização por rescisão ilegal do contrato.

zhang difeng fez um resumo detalhado dos atuais riscos comuns de conformidade das pequenas, médias e microempresas do ponto de vista do ambiente de emprego.

primeiro, no processo de recrutamento de funcionários, alguns empregadores não possuem padrões para promoções de recrutamento, o que torna o departamento de pessoal mais casual ao publicar anúncios de recrutamento ou recrutamento, e há anúncios falsos e falsos ou conteúdo discriminatório em anúncios de recrutamento e outras irregularidades. a segunda é a fase de emprego real.alguns empregadores não assinam um contrato de trabalho com o empregado ou não assinam um contrato de trabalho com o empregado no prazo de um mês a partir da data do emprego efetivo, prorrogam arbitrariamente o período probatório, não pagam pelo. empregado, ou concorda em não pagar seguro social durante o período probatório, atrasa ilegalmente salários de trabalhadores ou salários inferiores ao padrão de salário mínimo no local do empregador, concorda ilegalmente sobre danos liquidados que não sejam o período de serviço e restrições de não concorrência, e rescisão ilegal de contratos de trabalho e outras irregularidades. a terceira é a ligação à gestão do sistema. o conteúdo e os procedimentos dos sistemas laborais de alguns empregadores são ilegais. por exemplo, algumas empresas estipulam que os empregados devem trabalhar horas extraordinárias gratuitamente e sanções ilegais (incluindo multas ilegais, castigos corporais e exposição pública). são ilegais.

a este respeito, zhang difeng sugeriu que as empresas deveriam estabelecer e melhorar um "mecanismo de gestão de conformidade do ciclo de vida completo" para trabalho e emprego, e identificar riscos de conformidade e esclarecer a conformidade em aspectos-chave, como recrutamento de funcionários, assinatura de contratos de trabalho, gestão de processos de emprego, e obrigações de gestão de demissões e formular medidas específicas de gestão de conformidade.

por exemplo, ao assinar um contrato de trabalho, os empregados que tenham estabelecido uma relação contratual de trabalho devem assinar um contrato de trabalho escrito em tempo hábil para padronizar o conteúdo do contrato de trabalho. devem ser esclarecidas normas específicas para cláusulas que envolvem os interesses vitais dos empregados. , como remuneração do trabalho, jornada de trabalho, descanso e férias, etc. e métodos de implementação para evitar ambigüidades ou ambigüidades.

yu fei também tem uma opinião semelhante. ele disse que uma vez que pequenas disputas trabalhistas formam uma cadeia de risco, as empresas estão sujeitas à falência, porque qualquer forma de risco trabalhista afeta a marca corporativa e não pode ser ignorada. “não há como evitar pequenos riscos trabalhistas e as empresas devem responder ativamente aos riscos trabalhistas.”

confrontados com riscos de compliance, alguns líderes de pequenas, médias e microempresas, especialmente muitos da geração mais jovem, começaram a concentrar-se na formação de equipas jurídicas.

yang rui, vice-gerente geral da sichuan minsheng pipe industry co., ltd., disse a um repórter do china economic weekly que é responsável pelas operações diárias da empresa há mais de dois anos, mas a empresa nunca encontrou um irracional situação da arbitragem trabalhista nos últimos dois anos. ao falar sobre o segredo, yang rui não pôde deixar de sorrir com confiança: “porque temos uma equipa jurídica profissional. a nossa equipa profissional pode ajudar-nos a verificar todas as ligações desde o recrutamento até ao emprego e evitar riscos de conformidade. para cumprir a lei, você também deve aprender a usá-la e a usar armas legais para proteger seus próprios direitos e interesses.

no entanto, durante a investigação, o repórter descobriu que a maioria das pequenas, médias e microempresas são de pequena dimensão. especialmente para algumas pequenas e microempresas na fase inicial, é difícil ter tempo e fundos para formar uma equipa jurídica profissional. alguns líderes empresariais começaram a reforçar a sua literacia jurídica ou a utilizar meios digitais para tornar o processo de emprego o mais compatível possível e evitar que sejam aproveitados.

lin yongzhi dirige uma empresa de comércio eletrônico com transmissão ao vivo em pequim, que atualmente tem cerca de 30 funcionários formais. como possui muitos anos de experiência profissional na indústria da internet, ele sempre teve uma forte consciência de conformidade. "estudei direito trabalhista, direito publicitário, etc., e tenho um bom conhecimento das leis e regulamentos.", disse lin yongzhi a um repórter do china economic weekly.

"muitas pessoas pensam que as horas extras são sérias no setor de comércio eletrônico de transmissão ao vivo e que as empresas relevantes não entendem as leis trabalhistas. na verdade, esse não é o caso. nossa empresa implementa estritamente o sistema de trabalho de 8 horas para agendamento de trabalho , tudo na avaliação de desempenho é digital e todo o processo é registrado. é transparente e evita muitas disputas", disse lin yongzhi.

resolver o problema das relações laborais harmoniosas na nova era

a harmonia das relações laborais está relacionada com o desenvolvimento das empresas e os interesses dos trabalhadores, bem como com a harmonia social, a estabilidade, o desenvolvimento e o progresso. a realidade reflectida neste inquérito mostra que a criação de relações laborais harmoniosas na nova era não é apenas uma questão obrigatória para todas as pequenas, médias e microempresas, mas também o objectivo comum de toda a sociedade.

actualmente, todos os níveis, desde o governo central até ao governo local, estão a explorar formas de alcançar relações laborais harmoniosas na nova era. muitas pequenas, médias e microempresas também estão a tentar responder às suas próprias questões e construir relações laborais harmoniosas ao nível micro.

políticas e sistemas preparam o caminho para alcançar harmonia e resultados vantajosos para todos

nos últimos anos, o governo central introduziu intensamente políticas para estabelecer uma base institucional para relações laborais harmoniosas na nova era.

em 2015, o comité central do partido comunista da china e o conselho de estado emitiram os "pareceres sobre a construção de relações laborais harmoniosas". este documento é considerado um documento programático para orientar o trabalho das relações laborais na nova era, abrindo uma nova etapa na criação de relações laborais harmoniosas.

em 2021, as "atividades de criação de relações trabalhistas harmoniosas" (realizadas a cada três anos) foram listadas como um projeto de atividade de demonstração nacional do ministério de recursos humanos e segurança social, e a "recomendação de atividades nacionais de criação de relações trabalhistas harmoniosas" foi ajustada para " trabalho nacional de criação de relações trabalhistas harmoniosas" "coletivos avançados, indivíduos avançados" (realizado a cada cinco anos) fornece forte apoio institucional para atividades de criação harmoniosas.

em janeiro de 2023, o ministério dos recursos humanos e segurança social, a federação sindical de toda a china e outros emitiram conjuntamente os "pareceres sobre a promoção de actividades para criar relações laborais harmoniosas na nova era" (doravante denominados "pareceres "), reorganizando as atividades para criar relações de trabalho harmoniosas na nova era e na nova jornada. mobilização e redistribuição.

sob a orientação dos “pareceres”, várias localidades aceleraram o seu ritmo e lançaram uma série de atividades para criar relações laborais harmoniosas.

por exemplo, liaoning lançou uma campanha harmoniosa de cultivo empresarial e propôs lutar para que 100% das empresas cultivadas se tornassem empresas com gestão de emprego legal e compatível, e 80% das empresas cultivadas se tornassem empresas com operação eficaz de mecanismos de consulta, crescimento normal do número de funcionários salários, proteção adequada do bem-estar dos funcionários e cooperação vantajosa para ambas as partes nas relações trabalhistas. uma empresa harmoniosa de relações trabalhistas que busca o desenvolvimento comum, juntamente com o departamento municipal de recursos humanos e segurança social, lançou a implementação de uma reforma e inovação; piloto para o desenvolvimento de relações de trabalho harmoniosas de alta qualidade no círculo econômico chengdu-chongqing, com foco na plataforma de transporte do condado e promoção da zona de demonstração pioneira de relações de trabalho harmoniosas, construção de áreas de demonstração piloto e áreas de demonstração colaborativa.

li changan, professor do instituto nacional de abertura da universidade de negócios e economia internacionais e responsável pela “pesquisa sobre políticas prioritárias de emprego interno e estrangeiro” do ministério de recursos humanos e segurança social, disse em uma entrevista com um repórter do china economic weekly que a política nacional de estabilização do emprego também está a construir relações laborais harmoniosas na nova era.

"nos últimos anos, os departamentos locais de recursos humanos e de segurança social lançaram sucessivamente subsídios de estabilização de empregos para ajudar as empresas a economizar custos trabalhistas e estabilizar o ambiente de negócios." os talentos tecnológicos serão um importante capital humano no futuro e a criação de relações laborais harmoniosas dará às empresas uma vantagem nas futuras estratégias de talentos.

relações trabalhistas harmoniosas exigem o esforço conjunto dos colaboradores da empresa

quanto à forma de construir uma relação laboral harmoniosa na nova era, muitos especialistas acreditam que tanto as empresas como os trabalhadores devem trabalhar juntos.

"as despesas laborais são uma parte importante dos custos das empresas e as empresas devem compreender corretamente esta parte das despesas."

"as empresas devem primeiro melhorar a sua consciência de gestão e tratar os trabalhadores como capital humano importante e não como um fardo." li changan explicou ainda que existe uma famosa teoria salarial de eficiência na gestão económica, ou seja, se os salários dos trabalhadores aumentarem, então o trabalho. o entusiasmo dos funcionários aumentará e a eficiência da produção das empresas também melhorará. portanto, o aumento das despesas com custos laborais não é incompatível com o desenvolvimento empresarial, mas vai na mesma direcção.

embora, do ponto de vista empresarial, o retorno do investimento em custos laborais seja relativamente invisível e difícil de quantificar, um ambiente laboral harmonioso e boas relações de equipa podem melhorar a eficiência da produção empresarial e gerar maior valor.

portanto, li changan sugeriu que as empresas devem compreender plenamente a importância do respeito mútuo no processo de gestão dos funcionários, estabelecer um mecanismo de feedback para os funcionários e trabalhar em prol do objetivo de desenvolvimento e progresso comuns entre a empresa e os seus funcionários.

ele também mencionou especificamente que as empresas devem encontrar um equilíbrio entre as necessidades materiais e espirituais dos funcionários, respeitar os funcionários e construir um ambiente de trabalho harmonioso e edificante. este é um método de baixo custo e alto rendimento.

yu fei analisou isso de uma perspectiva jurídica. ele disse que a imagem dos empresários em busca de lucro está profundamente enraizada na mente de algumas pessoas. isso também leva ao fato de que, após a ocorrência de disputas trabalhistas, a primeira reação de muitas pessoas é que a empresa viola os regulamentos. alguns funcionários são afetados por isso e estão insatisfeitos com isso desde que ingressaram na empresa. as empresas estão desconfiadas, o que também gera demanda para o grupo de “arbitragem trabalhista maliciosa”.

yu fei acredita: "as empresas devem continuar a melhorar as leis e regulamentos. ao mesmo tempo, o ambiente jurídico também deve melhorar. não devemos apenas proteger os trabalhadores, mas também proteger as pequenas, médias e micro empresas que operam normalmente e promover a harmonia entre ambas as partes."

muitos empresários e “trabalhadores” entrevistados também perceberam a importância de construir relações laborais harmoniosas na nova era e começaram activamente a partir de si próprios para construir relações laborais harmoniosas à sua volta.

“também estou refletindo sobre o fato de que realmente existem muitas irregularidades na empresa e que continuaremos melhorando. agora comunico-me frequentemente com os funcionários e descubro que se muitos problemas forem comunicados com antecedência, a maioria deles pode ser resolvida. empresa e funcionários também podem melhorar gradualmente durante a comunicação. atualmente estou considerando como estabelecer um mecanismo de comunicação mais eficaz na empresa para que todos possam trabalhar juntos", disse weng shitao.

há também “trabalhadores espancadores” que expressaram opiniões semelhantes aos repórteres através de suas experiências pessoais.

“quando eu estava na última empresa, sempre ficava de mau humor quando era injustiçado, ou reclamava na internet. no final, não teve outro efeito prático além de desabafar. círculo de amigos, a empresa descobriu e me demitiu. entrei com pedido de arbitragem trabalhista e, embora tenha recebido uma indenização, minha energia foi muito prejudicada por todo o processo", disse um "trabalhador" de xangai a um repórter do china economic weekly, ". cresci desde então e muitas vezes me sinto incomodado com meu atual chefe. trata-se de tomar a iniciativa de fazer exigências e comunicar-se educadamente caso tenha alguma insatisfação, para que todos se entendam e o relacionamento seja harmonioso.

(a pedido dos entrevistados, lu yang, weng shitao, lin yongzhi e zhang xiaolong são pseudônimos no artigo.)