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„china economic weekly“-reporter guo jiyao und shi qingchuan｜berichterstattung aus peking und chongqing

kleine, mittlere und kleinstunternehmen sind ein wichtiger teil der chinesischen wirtschaft, eine wichtige stütze für die wirtschaftliche widerstandsfähigkeit und beschäftigungsstabilität meines landes und stehen in zusammenhang mit der gesamtwirtschaftlichen und sozialen entwicklung. kleine, mittlere und kleinstunternehmen sind mit tausenden von branchen und haushalten verbunden. sie sind das „reservoir“, das beschäftigung aufnimmt und reguliert. die ergebnisse der vierten volkswirtschaftszählung zeigen, dass die kleinen, mittleren und kleinstunternehmen meines landes 99,8 % aller juristischen personen aller größenordnungen ausmachen und 79,4 % aller unternehmensbeschäftigung ausmachen.

dies wird aus einer abstrakten makroperspektive betrachtet, aber aus einer konkreten mikroebene-perspektive: obwohl das unternehmen und seine mitarbeiter sowohl gedeihen als auch verluste erleiden, kommt es in der realität häufig zu vielen fehlausrichtungen und widersprüchen. zwei aktuelle themen in den sozialen medien über die beschäftigung in kleinen, mittleren und kleinstunternehmen spiegeln diese widersprüche wider.

einerseits stehen kleine, mittlere und kleinstunternehmen unter dem doppelten druck von erholung und transformation häufig vor problemen bei der kostenkontrolle. viele inhaber von klein-, mittel- und kleinstunternehmen beklagten, dass „das gesamte geld für die zahlung der löhne verwendet wird“. um den druck auf die arbeitskosten zu verringern, müssen einige unternehmen strategien wie sorgfältige rekrutierung, personalkontrolle oder flexible beschäftigung anwenden, um zu überleben.

andererseits verändert die neue arbeitsplatzökologie still und leise die beschäftigungskonzepte der „arbeiter“, insbesondere der jüngeren generation. sie streben nicht nur nach materiellen belohnungen, sondern freuen sich auch auf ein gefühl von gewinn und respekt bei der arbeit. allerdings hat die grausame realität bei vielen „arbeitern“ eine große lücke hinterlassen. selbstironie und beschwerden am arbeitsplatz werden in den sozialen medien oft zu heißen themen.

die dahinter stehende öffentliche stimmung und bestrebungen verdeutlichen: einerseits hofft das unternehmen, dass die mitarbeiter das unternehmen verstehen und gemeinsam die schwierigkeiten überwinden, um dem unternehmen zu helfen, den abschwung der marktveränderungen und die schmerzhafte zeit der transformation und modernisierung zu überstehen andererseits hoffen die mitarbeiter, dass das unternehmen mehr wird. wenn sie sich mehr darum kümmern, können sie genügend materielle und spirituelle belohnungen geben.

welche gründe verbergen sich hinter den unterschiedlichen ansprüchen von unternehmen und arbeitnehmern? wie ist die tatsächliche beschäftigungssituation in klein-, mittel- und kleinstunternehmen? können unternehmen und mitarbeiter nur gegensätze sein? wie können unternehmen und mitarbeiter koexistieren, gedeihen und sich gemeinsam entwickeln? wie können die gemeinsamen anstrengungen mehrerer parteien gefördert werden, um im neuen zeitalter gemeinsam harmonische arbeitsbeziehungen zu schaffen?

zu diesem zweck führten reporter von „china economic weekly“ umfragen und interviews mit einer reihe kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen unterschiedlicher größe in verschiedenen regionen und branchen durch, um deren verwirrung und anforderungen in bezug auf beschäftigung zu hören. gleichzeitig wurde auch ein „fragebogen zur beschäftigungssituation von klein-, mittel- und kleinstunternehmen“ ins leben gerufen, der unternehmensgröße, anteil der arbeitskosten, veränderungen der arbeitskosten, rekrutierungspläne, outsourcing und flexible beschäftigungssituationen abdeckt , herausforderungen und probleme im zusammenhang mit arbeitsgesetzen usw. viele aspekte.

zum zeitpunkt der drucklegung wurden insgesamt 72 unternehmensantworten aus peking, shanghai, guangdong, jiangsu, zhejiang, sichuan, chongqing und anderen regionen gesammelt. in bezug auf den geschäftsumfang konzentrieren sich die 72 an der umfrage teilnehmenden klein-, mittel- und kleinstunternehmen auf die dienstleistungsbranche, technologie/informationstechnologie und das verarbeitende gewerbe und machen jeweils 33,33 %, 19,44 % und 12,5 % aus; größe: 38,89 % der mitarbeiterzahl des unternehmens liegen zwischen 10 und 50 personen, 33,33 % haben weniger als 10 personen und der anteil der unternehmen mit 50 bis 100 bzw. mehr als 100 personen beträgt 15,28 % bzw. 12,5 %.

eine umfrage von china economic weekly ergab, dass hohe arbeitskosten zu einem der hauptprobleme kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen geworden sind. insbesondere die lohnkosten machen einen hohen anteil an den gesamtausgaben des unternehmens aus, und die arbeitskosten der meisten unternehmen weisen in den letzten jahren einen steigenden trend auf. um dem druck der von jahr zu jahr steigenden arbeitskosten gerecht zu werden, müssen viele unternehmen maßnahmen wie gehaltskürzungen und entlassungen ergreifen, die sich jedoch häufig negativ auf die langfristige entwicklung des unternehmens auswirken.

auch im hinblick auf rekrutierungs- und beschäftigungsmethoden scheinen kleine, mittlere und kleinstunternehmen vorsichtiger zu sein. viele unternehmen entscheiden sich dafür, ihre mitarbeiter beim ausscheiden wieder aufzufüllen. obwohl viele geschäftsinhaber sagten, dass das unternehmen angesichts der langfristigen entwicklung des teams lieber langfristige festangestellte rekrutiert, entscheiden sie sich dennoch für outsourcing und flexible beschäftigung, um die kosten zu kontrollieren.

es ist erwähnenswert, dass die erhöhten risiken bei der einhaltung von beschäftigungsvorschriften auch viele inhaber kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen plagen. einige unternehmen sind aufgrund mangelnder rechtskenntnisse der führungskräfte und mangelhafter rekrutierungsprozesse anfällig für rechtsstreitigkeiten. gleichzeitig erhöht die hohe fluktuation der mitarbeiter auch die rekrutierungs- und schulungskosten des unternehmens und verringert die betriebliche effizienz des unternehmens. angesichts dieser situation haben viele kleine, mittlere und kleinstunternehmen begonnen, ihre unternehmensführung und beschäftigungsprozesse aktiv zu verbessern, um risiken zu vermeiden und eine gesunde entwicklung zu erreichen.

darüber hinaus befragten reporter von china economic weekly, die sich auf die im fragebogen dargestellten themen konzentrierten, relevante experten, um zu erörtern, wie harmonische arbeitsbeziehungen in der neuen ära aufgebaut werden können.

hohe und steigende arbeitskosten sind ein häufiges problem

die ergebnisse einer von china economic weekly durchgeführten fragebogenumfrage zeigten, dass hohe arbeitskosten mit einem anteil von 59,72 % zum häufigsten problem für kleine, mittlere und kleinstunternehmen bei der beschäftigung geworden sind.

gleichzeitig sind die arbeitskosten der meisten unternehmen im vergleich zu 2020 gestiegen. die arbeitskosten stiegen bei 37,5 % der unternehmen deutlich an, bei 33,33 % der unternehmen stiegen sie leicht, bei 20,83 % der unternehmen blieben sie im wesentlichen unverändert und nur 8,33 % der unternehmen verzeichneten einen rückgang der arbeitskosten.

gemessen am anteil der gehaltsausgaben machen 31,94 % der gehaltsausgaben der unternehmen 15 bis 30 % der gesamtausgaben des unternehmens aus.

darüber hinaus sind aus sicht der mitarbeiterkategorien 34,72 % der stichprobenunternehmen der meinung, dass die arbeitskosten für mitarbeiter an vorderster front am höchsten sind, 30,56 % glauben, dass technisches personal die höchsten kosten verursacht, und 29,17 % der unternehmen glauben, dass für führungskräfte die höchsten kosten anfallen arbeitskosten.

angesichts steigender arbeitskosten suchen auch unternehmen nach lösungen. einige kontrollieren die arbeitskosten durch flexible beschäftigung; andere schulen ihre mitarbeiter kontinuierlich, um die arbeitseffizienz „qualitativ“ zu verbessern ...

es gibt einen großen unterschied zwischen den „gefühlen“ des unternehmens und der mitarbeiter: das unternehmen zahlte 22.000 yuan und die mitarbeiter erhielten 10.000 yuan

in den letzten jahren gab es in den sozialen medien häufig kommentare von „arbeitern“, die sich darüber beklagten, dass sie unter dem doppelten druck von leben und arbeit weniger geld und mehr zu tun hätten. doch gleichzeitig beklagen viele klein-, mittel- und kleinstunternehmen, dass die arbeitskosten zu hoch seien und „das ganze geld für die bezahlung der löhne verwendet wird“. was ist der grund, warum sich beide parteien so sehr beschweren?

„tatsächlich liegt es daran, dass viele arbeitnehmer, insbesondere neue hochschulabsolventen, nicht wissen, ob ihr einkommen und die arbeitskosten des unternehmens völlig unterschiedlich sind“, sagte eine person, die an der umfrage teilnahm, einem reporter von china economic weekly.

viele befragte unternehmen gaben an, dass die versteckten kosten des unternehmens sehr hoch seien und die tatsächlichen arbeitskosten viel höher seien als die löhne der mitarbeiter.

ein finanzmitarbeiter eines in peking ansässigen kleinunternehmens, der an der untersuchung beteiligt war, hat die rechnung für einen reporter der china economic weekly durchgeführt. nehmen wir als beispiel das vorsteuergehalt ihres unternehmens von 15.000 yuan. aus der sicht eines arbeitnehmers beträgt das monatsgehalt nach abzug von fünf versicherungen und einer wohnungsbaukasse etwa 10.000 yuan. aus sicht eines unternehmens muss das unternehmen jedoch auf der grundlage einer sozialversicherungsquote von 26,6 % allein etwa 3.990 yuan pro monat für die sozialversicherung zahlen, wenn die unterstützungskasse mit 12 % berechnet wird zahlen sie eine unterstützungskasse in höhe von 1.800 yuan. berechnet man diese expliziten kosten, zahlt das unternehmen 20.790 yuan für den monatlichen lohn der mitarbeiter.

„wenn man essenszuschüsse und urlaubszuschüsse mit einbezieht, belaufen sich die kosten pro person und monat auf fast 22.000 yuan“, sagte der oben genannte finanzmitarbeiter.

hinter den 10.000 yuan, die der mitarbeiter erhält, stehen dem unternehmen kosten in höhe von 22.000 yuan. eine solche lücke wird unweigerlich zu missverständnissen zwischen dem unternehmen und den mitarbeitern führen und beide parteien werden sich verletzt fühlen.

wenn es bei den befragten unternehmen um explizite kosten geht, sind sozialversicherungsausgaben ein häufig verwendetes wort.

„viele leute sagen, dass es steuerdruck gibt. im vergleich dazu denke ich, dass die kosten für die sozialversicherung höher sind.“ 30 arbeiter in der fabrik und die sozialversicherungskosten sind jeden monat hoch. „die ausgaben wurden nach einem relativ niedrigen standard bezahlt und die wohnungsvorsorgekasse wurde nicht berechnet. dieser teil kann nicht vermieden werden.“

in diesem zusammenhang äußerte li yan auch seine gedanken. er hofft, dass die regierung die unterstützung für kleine, mittlere und kleinstunternehmen durch die kürzung oder befreiung von der sozialversicherung stärken kann. „wenn beispielsweise ein unternehmen mit weniger als 50 mitarbeitern innerhalb weniger jahre auf mehr als 50 mitarbeiter anwachsen kann oder sein geschäft ein höheres niveau erreicht, kann ein teil der sozialversicherungsbeiträge des unternehmens von der befreiung befreit werden. dies kann das unternehmen fördern.“ „die idee ist zwar sehr rau, aber ich hoffe, dass die zuständigen abteilungen diese richtung in betracht ziehen können“, sagte li yan.

viele unternehmen gaben an, dass es neben den expliziten kosten wie sozialversicherung und unterstützungskasse auch eine vielzahl versteckter kosten gibt. „zum beispiel finanzielle kosten. unser zahlungszyklus beträgt im allgemeinen 40 bis 50 tage, aber um die löhne der mitarbeiter innerhalb von 30 tagen auszuzahlen, muss das unternehmen geld leihen, was die beschäftigungskosten praktisch erhöht.“

besonders ausgeprägt ist diese situation im verarbeitenden gewerbe und im baugewerbe. ein eigentümer eines handelsunternehmens für industrieprodukte, das an der untersuchung beteiligt war, enthüllte einem reporter von china economic weekly, dass die ausgaben des unternehmens von hoch bis niedrig personallöhne, steuern, miete und verwaltungskosten umfassen. der hauptgrund für hohe personalkosten liegt darin, dass der zahlungseinzugszyklus zu lang ist. angesichts der steigenden arbeitskosten sagte er, er habe vorerst keine möglichkeit, sich zu ändern, und die priorität des unternehmens sei das überleben.

zu den versteckten kosten gehört auch die mitarbeiterschulung. „heutzutage bevorzugen die meisten jungen leute den weg zu großen unternehmen. es gibt eine reihe relativ unbeliebter studiengänge auf dem markt, und wir ‚holen‘ absolventen dieser studiengänge ab. aber schließlich kommen diese jungen leute nicht aus hauptfächern und brauchen sie.“ „die arbeitskosten sind hoch“, sagte li yan, dass es bei diesen menschen leicht sei, ihren arbeitsplatz zu verlassen, nachdem sie ihre arbeitsfähigkeiten ausgereift hätten, was zum verlust von personal und der unfähigkeit, das handwerkliche können zu erben, führe.

„es ist klüger, mitarbeiter zu rekrutieren, als einen partner zu finden.“kontrollieren sie die kosten durch flexible beschäftigung, personalabbau und effizienzsteigerung

um die arbeitskosten zu kontrollieren, entscheiden sich viele kleine, mittlere und kleinstunternehmen für flexible beschäftigungsmethoden wie outsourcing und arbeitseinsatz. den ergebnissen dieser umfrage zufolge nutzen 16,67 % der an der umfrage teilnehmenden klein-, mittel- und kleinstunternehmen outsourcing oder flexible arbeitskräfte, um die arbeitskosten über einen längeren zeitraum zu senken, 41,67 % nutzen es gelegentlich, 30,56 % nutzen es nie und 11.11 % das geschäft ist in planung.

„die kosten für die einstellung von langfristigem personal sind zu hoch. darüber hinaus sind viele betriebe in der baubranche projektorientiert und manche positionen eignen sich eher für eine flexible beschäftigung. beide parteien sind relativ frei, und die mitarbeiter können mehrere jobs gleichzeitig übernehmen.“ zur gleichen zeit“, sagte zhang xiaolong einem reporter von china economic weekly.

er leitet ein bauingenieurunternehmen in peking. das unternehmen beschäftigt mehr als 150 feste mitarbeiter und hunderte von zeitarbeitern. „wir legen die beschäftigungsform anhand der arbeitsanforderungen fest. 60 % sind flexible mitarbeiter, die hauptsächlich an einigen projekten arbeiten; 40 % sind langzeitmitarbeiter, hauptsächlich in führungspositionen.“

während des interviews stellte der reporter fest, dass flexible beschäftigung in der bau- und fertigungsindustrie, die hauptsächlich auf projektsystemen basiert, relativ verbreitet ist. insbesondere kernmanagementpositionen sind häufig mit langfristigen verträgen ausgestattet, während die meisten projektarbeiten auf flexiblen beschäftigungsverhältnissen basieren.

yu fei, ehemaliger stellvertretender direktor des china private enterprise research institute an der peking-universität, erklärte in einem interview mit einem reporter der china economic weekly unverblümt, dass das derzeitige flexible beschäftigungsmodell zwar kosten spart, aus betriebswirtschaftlicher sicht jedoch riskant ist. „für den chef unterliegen die mitarbeiter nicht ihrer eigenen zuständigkeit und können frei kommen und gehen, was hohe risiken birgt und leicht zum zusammenbruch der führungsebenen führen und die effizienz der führung beeinträchtigen kann. darüber hinaus können die mitarbeiter dies auch emotional spüren.“ sie gehören nicht dem chef, und der chef hat auch das gefühl, nicht der wahre chef seiner mitarbeiter zu sein.“

in einem interview mit einem reporter der china economic weekly führte fan zhaofeng, stellvertretender direktor des arbeitsschiedsausschusses der anwaltsvereinigung des bezirks chongqing jiangbei, eine analyse aus der perspektive der arbeitnehmer durch. er sagte, dass arbeitnehmer bei arbeitskonflikten nur das arbeitsdienstleistungsunternehmen verklagen können. viele arbeitsdienstleistungsunternehmen haben jedoch zweifel an ihrer zahlungsfähigkeit und es gibt große hindernisse bei der verfolgung der eigentlichen arbeitseinheit etwa die schwierigkeit, die dienstzeit des arbeitnehmers nachzuweisen, und die unfähigkeit, streitigkeiten durchzusetzen.

es ist erwähnenswert, dass einige kleine, mittlere und kleinstunternehmen neben flexibler beschäftigung auch methoden zur kostensenkung und effizienzsteigerung wie gehaltskürzungen und entlassungen gewählt haben, um steigende arbeitskosten in den griff zu bekommen. von den 72 von china economic weekly befragten unternehmen haben 34,72 % im vergangenen jahr löhne gekürzt und mitarbeiter entlassen, und 15,28 % der unternehmen planen derzeit, mitarbeiter zu entlassen und löhne zu kürzen.

darüber hinaus verfügen nur wenige der an dieser umfrage teilnehmenden unternehmen über klare rekrutierungspläne. die meisten unternehmen stellen entweder nur neue mitarbeiter ein, wenn sie ausscheiden, oder haben keine rekrutierungspläne. konkret haben 20,83 % der unternehmen klare rekrutierungspläne, 37,5 % der unternehmen ersetzen mitarbeiter nur, wenn sie ausscheiden, und 41,67 % der unternehmen haben keine rekrutierungspläne.

„bei der rekrutierung von mitarbeitern bin ich jetzt vorsichtiger als bei der suche nach einem partner.“ ein verantwortlicher einer bildungs- und ausbildungseinrichtung, der an der umfrage teilnahm, erzählte dem reporter von china economic weekly halb im scherz, dass er nach der entlassung einiger mitarbeiter in 2022 würde sie nie wieder einen mitarbeiter einstellen. „weil es jetzt zu einfach ist, ‚ungeeignete leute‘ zu rekrutieren, was größere verluste und risiken bedeutet.“

aber nach ansicht von yu fei können entlassungen die arbeitskosten nicht unbedingt effektiv kontrollieren. er sagte, dass unternehmen im allgemeinen viele einfache mitarbeiter entlassen, deren löhne von vornherein nicht hoch sind. diejenigen mitarbeiter, die große vorteile schaffen, gehören mit größerer wahrscheinlichkeit zum kernpersonal des unternehmens und ihre gehälter sind oft die höchsten, aber diese mitarbeiter können nicht entlassen werden.

„für die meisten kleinen, mittleren und kleinstunternehmen sind die kosten für die einstellung einfacher mitarbeiter nicht hoch. im gegenteil, die kernmitarbeiter, die wichtige werte schaffen, werden immer wertvoller. aus diesem grund müssen entlassungen und kostensenkungen manchmal nicht unbedingt zunehmen.“ effizienz", sagte yu fei.

darüber hinaus ist yu fei davon überzeugt, dass die senkung der arbeitskosten, d.

es ist erwähnenswert, dass viele der befragten unternehmen zwar in der falle der arbeitskosten stecken, es aber dennoch einige „glückspilze“ gibt.

während des interviews stellte der reporter fest, dass einige technologieunternehmen gute wirtschaftliche vorteile haben, weil sich ihre branchen in einer phase der schnellen entwicklung befinden. daher haben die unternehmer selbst immer noch relativ wenig druck auf die beschäftigungskosten.

ein verantwortlicher eines informationstechnologieunternehmens in einem küstengebiet, das an der umfrage teilnahm, enthüllte einem reporter von china economic weekly, dass die personalausgaben des unternehmens 70 bis 80 % der gesamtausgaben des unternehmens ausmachten. da sich das unternehmen jedoch in einer wachstumsphase befindet, spürt es derzeit keinen druck auf die personalkosten.

er sagte, dass schnell wachsende unternehmen weniger mit den arbeitskosten zu kämpfen hätten. der wissenschafts- und technologiepark, in dem sie ansässig seien, habe eine große anzahl von halbleiterchip- und pharmaunternehmen rücktritte.

zur frage, wie sich die arbeitskosten senken ließen, meinte der verantwortliche lächelnd: „das ziel, das unternehmen verfolgen sollten, ist, sich lohnerhöhungen leisten zu können, und nicht, sie zu senken.“

auch die „gefühlstemperatur“ der unternehmen hinsichtlich des arbeitskostendrucks variiert in verschiedenen regionen stark. in den städten der vierten und fünften ebene im westen herrscht bei vielen kleinen, mittleren und kleinstunternehmen ein relativ geringer druck auf die arbeitskosten. lu yang ist sich dessen bewusst.

gemeinsam mit seinen freunden eröffnete er eine ausbildungsstätte für kinderkalligrafie und -malerei. da sie sich in einer kleinen stadt der vierten klasse befindet, sind die personalkosten nicht hoch.

„bei uns ist es sehr gut, dass kindergärtnerinnen 4.000 yuan im monat bekommen. die meisten davon sind mehr als 2.000 yuan im monat. außerdem zahlen in einer kleinen stadt wie unserer viele kleine, mittlere und kleinstunternehmen nicht fünf versicherungen und ein fonds für ihre mitarbeiter in den städten ist nicht hoch, daher sind auch die löhne niedrig.

es entstehen neue herausforderungen: die risiken bei der einhaltung von arbeitsvorschriften nehmen zu

in den letzten jahren ist „compliance am arbeitsplatz“ mit der verbesserung von gesetzen und vorschriften und der erheblichen verbesserung der rechtskompetenz und des bewusstseins der arbeitnehmer für den schutz von rechten zu einem zentralen thema in der unternehmensführung geworden. während die arbeitsschiedsgerichtsbarkeit die rechte und interessen der arbeitnehmer schützt, ermöglicht sie vielen unternehmen auch, ihre eigenen probleme bei der einhaltung von arbeitsbedingungen zu entdecken, was dazu führt, dass mehrere parteien zusammenarbeiten, um ein gesünderes und harmonischeres arbeitsverhältnis zu fördern.

gleichzeitig stellten reporter von china economic weekly im rahmen dieser fragebogenumfrage fest, dass die vermeidung von beschäftigungsrisiken zu einem heiklen thema wird, mit dem sich viele kleine, mittlere und kleinstunternehmen auseinandersetzen müssen.

die ergebnisse des fragebogens zeigen, dass bei den aktuellen beschäftigungsherausforderungen, mit denen unternehmen konfrontiert sind, arbeitsrechtliche risiken mit 18,06 % an zweiter stelle nach den beschäftigungskosten stehen.

konkret ist fast die hälfte der an der umfrage teilnehmenden klein-, mittel- und kleinstunternehmen auf unangemessene forderungen von mitarbeitern gestoßen, die über legale kanäle gestellt wurden. 20,83 % der unternehmen begegnen ihm selten, 22,22 % der unternehmen begegnen ihm gelegentlich und 5,56 % der unternehmen begegnen ihm häufig. einige unternehmen berichten, dass es sogar eine gruppe professioneller „porzellanpraktiker“ gibt, die unter der „anleitung“ professioneller anwälte gesetzeslücken durch böswillige arbeitsschlichtung und andere methoden ausnutzen, um hohe oder sogar riesige abfindungsbeträge von den unternehmen zu fordern unternehmen, was zu relativ schwerwiegenden wirtschaftlichen verlusten führt.

klein- und mittelständische unternehmer geraten in die falle einer böswilligen arbeitsschiedsgerichtsbarkeit

„ich litt aufgrund des arbeitsschiedsverfahrens unter depressionen, und jetzt muss ich jede woche geld ausgeben, um einen psychiater aufzusuchen.“ als weng shitao von einem reporter der china economic weekly interviewt wurde, konnte er seinen schmerz immer noch nicht verbergen, als er sich an die tage erinnerte, als er starb er hatte genug von der arbeitsschiedsgerichtsbarkeit. „daran möchte ich mich gar nicht erinnern!“ als er das sagte, ballte er unbewusst den kaffee in seiner hand.

weng shitao, geboren 1994, ist inhaber eines kulturmedienunternehmens. dieses jahr ist das vierte betriebsjahr des unternehmens. rückblickend auf die größte hürde, die das unternehmen seit seiner gründung überwunden hat, sagte weng shitao, dass es sich nicht um marktkonkurrenz oder wählerische partei a gehandelt habe, sondern um einen „kampf um verstand und mut“ mit den mitarbeitern.

das unternehmen von weng shitao beschäftigt derzeit etwa 15 mitarbeiter. obwohl die zahl gering ist, gibt es viele personalprobleme. allein im jahr 2022 kam es zu vier schlichtungsverfahren gegen arbeitnehmer.

ein „nach 2000“ frischgebackener absolvent erteilte weng shitao seine „erste lektion“. der frischgebackene hochschulabsolvent leistete während der probezeit insgesamt gute leistungen und weng shitao beschloss, ihn offiziell einzustellen. als der absolvent sich jedoch auf die unterzeichnung eines formellen vertrags vorbereitete, war er mit den stellenanforderungen und gehaltsvorteilen des unternehmens unzufrieden und beschloss, keinen arbeitsvertrag zu unterzeichnen. „damals dachten wir, es sei in ordnung. wir können andere nicht zwingen.“

unerwartet erhielt weng shitao innerhalb eines monats einen anruf vom örtlichen personal- und sozialversicherungsamt mit der bitte, bei den ermittlungen zu kooperieren. „ich geriet zunächst nicht in panik, weil er den vertrag nicht unterschreiben wollte, und alle trennten sich einvernehmlich.“ weng shitao lächelte bitter und sagte: „am ende haben sie mich wegen unregelmäßigkeiten im bewährungsprozess verklagt. das hoffe ich.“ „das gehalt deckt sein arbeitspensum der letzten monate ab.“

weng shitao erzählte reportern, dass sie zu beginn mit dem frischgebackenen absolventen über die durchführung eines prozesses verhandelt und ihm auch das mündlich zugesagte gehalt während der probezeit ausgezahlt hätten, aber nicht alle verfahren in formellen schriftlichen dokumenten umgesetzt worden seien , er war wir haben sein diplom noch nicht erhalten, daher haben wir ihn nicht gebeten, einen nachweis seiner akademischen qualifikation vorzulegen, und wir haben ihm kein schriftliches dokument ausgehändigt, aus dem die probezeit hervorgeht. viele verfahren wurden mündlich vereinbart. und ohne diese dokumente war es schwierig zu beweisen, dass die zeit, in der wir ihn eingestellt haben, eine probezeit war. daher kann ich mich nicht gegen den vorwurf wehren.“

um bei den ermittlungen mitzuarbeiten und beweise zu sammeln, verbrachte weng shitao viel zeit damit, hin und her zu gehen. am ende zahlte er eine entschädigung, weil er es wirklich satt hatte, beweise zu sammeln.

ich dachte, diese angelegenheit sei geklärt, aber ich hatte nicht damit gerechnet, dass viele mitarbeiter in der probezeit dem beispiel der oben genannten frischgebackenen absolventen folgen würden, und mehrere personen reichten klagen gegen das unternehmen ein. „die leute, die gegangen sind, haben den leuten, die noch nicht gegangen sind, beigebracht, wie man schlichtet, und jeder von ihnen begann, uns einer nach dem anderen zu verklagen, und weng shitao begann, sich mit den händen an den haaren zu ziehen.“ „mein partner sagte mir einmal weinend, es sei zu langweilig, sonst sollten wir die firma schließen.“

letztendlich wurden diese fälle mit einer entschädigung von weng shitao abgeschlossen. „für klein- und kleinstunternehmen wie unseres ist es tatsächlich sehr schwierig, ein unternehmen zu gründen. ich möchte wirklich nicht zu viel zeit mit diesen dingen verbringen. im vergleich zu uns haben arbeitnehmer mehr zeit und energie für rechtsstreitigkeiten, aber.“ ich kann nicht zu viel zeit mit diesen dingen verbringen. „also habe ich beschlossen, die sache zu regeln und es sein zu lassen“, sagte weng shitao.

nicht nur junge unternehmer wie weng shitao, sondern auch erfahrene shopping-mall-chefs sind bei der arbeitsschiedsgerichtsbarkeit oft ratlos.

zhang xiaolong ist 51 jahre alt. er ist seit fast 20 jahren chef und hat in dieser zeit viele arbeitsgerichtsverfahren erlebt. zuletzt zahlte er einem alten angestellten eine entschädigung in höhe von 200.000 yuan.

„das war ein alter mitarbeiter von uns, der seit mehr als 10 jahren hier arbeitete.“ zhang xiaolong erinnerte sich an einen reporter von china economic weekly: „er hat vor langer zeit einen neuen job gefunden und angefangen, herumzuspielen. projekte im baugewerbe.“ die industrie verlangte von mitarbeitern, dorthin zu gehen. auf der baustelle ließ er oft die arbeit aus und verließ die baustelle ohne genehmigung, was nach und nach zur unzufriedenheit von partei a führte.“

„wir haben ihn neu zugewiesen und einem anderen projekt zugewiesen, aber er weigerte sich, zu wechseln. nach vier oder fünf monaten des hin und her hatte ich keine andere wahl, als ihn zu entlassen. zhang xiaolong sagte, dass der mitarbeiter danach eine klage eingereicht habe.“ klage nachdem er mehrere monate lang gekämpft hatte, gab er schließlich nach.

„dieser mitarbeiter ist schon so viele jahre bei uns und hat bisher immer gute arbeit geleistet, und ich habe gehört, dass er in seinem neuen job keinen erfolg hatte. also habe ich ihm schließlich ein jahresgehalt entschädigt, das etwa 200.000 yuan beträgt.“ „sagte zhang xiaolong.

bei der kommunikation mit den leitern verschiedener kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen stellte der reporter fest, dass es nicht ungewöhnlich ist, dass mitarbeiter neue jobs finden und dann „sitzen“ und darauf warten, dass das unternehmen sie entlässt und eine entschädigung erhält. „diese leute ergreifen nicht die initiative, um zu erwähnen, dass sie zurücktreten wollen, sondern benehmen sich einfach den ganzen tag wie scheiße und warten darauf, dass man sie feuert. sie sind wie leute, die kalt und gewalttätig mit anderen schluss machen und mich zerren.“ unten.“, sagte weng shitao darüber, während er immer noch hart daran arbeitete, seine aufgeregten gefühle zu unterdrücken.

wie man böswillige arbeitsschiedsgerichtsbarkeit definiert

während der eingehenden untersuchung stellte der reporter fest, dass es zusätzlich zu den regulären arbeitsschlichtungsfällen, die durch nichteinhaltung des prozesses und andere probleme verursacht werden, tatsächlich gruppen auf dem aktuellen arbeitsmarkt gibt, die sich auf das „anfassen von porzellan“ spezialisiert haben. sie nutzten die grauzone des gesetzes aus und griffen zu böswilligen mitteln wie der einreichung eines arbeitsschiedsverfahrens, um vom unternehmen eine hohe abfindung zu fordern. fälle dieser art standen auch in jüngster zeit im mittelpunkt der öffentlichen meinung.

zhang difeng, leitender berater der anwaltskanzlei beijing zhongwen, erklärte dem reporter der china economic weekly, dass „böswillige arbeitsschiedsgerichtsbarkeit“ ein allgemeiner ausdruck für einige unangemessene arbeitsschiedsgerichtsbarkeitsphänomene in den sozialen arbeits- und beschäftigungspraktiken der letzten jahre sei. es gebe kein entsprechendes klares konzept .

er erläuterte ferner die hauptmerkmale der böswilligen arbeitsschiedsgerichtsbarkeit anhand praktischer fälle: erstens unterzeichnen solche arbeitnehmer aus der perspektive des „arbeiterverhaltens“ häufig arbeitsverträge mit verschiedenen unternehmen und die arbeitsbeziehungen dauern nur kurze zeit. absichtlich streitigkeiten herbeiführen, indem sie die arbeit passiv verlangsamen, ärger provozieren, böswillige absprachen usw.; arbeitnehmer weigern sich absichtlich, einen schriftlichen arbeitsvertrag zu unterzeichnen, verzögern die unterzeichnung oder finden jemanden, der ihn in ihrem namen unterschreibt, fordern aktiv die nichtzahlung von sozialversicherungsbeiträgen oder erhalten absichtlich einen arbeitsvertrag sich während der arbeit verletzen oder absichtlich überstunden machen usw. . zweitens sind aus der perspektive der „gründe und zwecke der arbeitsschiedsgerichtsbarkeit“ die gründe der arbeitnehmer für die kündigung des arbeitsvertrags und die beantragung einer schiedsgerichtsbarkeit unangemessen, es fehlen wirksame beweise und sie sind logisch irrational und sie versuchen, eine entschädigung oder entschädigung zu erhalten durch falsche aussagen und andere mittel.

„böswillige arbeitsschlichtungsverfahren, bei denen verfahren zur schlichtung von arbeitsstreitigkeiten eingesetzt werden, um in den normalen betrieb des arbeitgebers einzugreifen, die legitimen rechte und interessen des arbeitgebers zu verletzen und das system der sozialen integrität und harmonische arbeitsbeziehungen zu untergraben, verstoßen nicht nur gegen den im arbeitsgesetz verankerten grundsatz von treu und glauben das vertragsrecht verschärft aber auch das misstrauen des arbeitgebers gegenüber den arbeitnehmern, stört die ordnung der arbeitsschiedsgerichtsbarkeit, verschwendet gerichtliche ressourcen und beeinträchtigt die effizienz der arbeitnehmer, die ihre rechte wirklich verteidigen müssen. man kann sagen, dass böswillige arbeitsschiedsgerichtsbarkeit den arbeitnehmern und arbeitgebern schadet , und die gesamte soziale ordnung.“, sagte zhang difeng.

in diesem zusammenhang sagte zhang difeng, dass unternehmen auf eine solche „böswillige arbeitsschiedsgerichtsbarkeit“ aus drei aspekten reagieren können:

auf institutioneller ebene sollten arbeitgeber das beschäftigungsmanagementsystem einrichten und verbessern, beschäftigungsverfahren standardisieren und die risikoprävention in schlüsselaspekten wie arbeitsvertragsverwaltung, sozialversicherungszahlung, lohnzahlung und leistungsmanagement stärken. gleichzeitig übernimmt das unternehmen auch proaktiv soziale verantwortung, sorgt für die körperliche und geistige betreuung der mitarbeiter und baut ein harmonisches arbeits- und beschäftigungsverhältnis auf.

auf institutioneller ebene sollten arbeitgeber den mechanismus zur hintergrundüberprüfung bei der einarbeitung verbessern und die quellenverwaltung sowie risikoprävention und -kontrolle stärken. zhang difeng erinnerte: „um das oben genannte ‚kollisions‘-verhalten zu verhindern, können arbeitgeber auch prüfen, ob arbeitnehmer in mehrere arbeitsklagen verwickelt sind, und die möglichkeit haben, auf relevanten websites wie dem ‚china judgement document disclosure network‘ böswillige rechte zu schützen.“ '."

auf der reaktionsebene sollten kleine, mittlere und kleinstunternehmen bei auftreten eines „porzellan“-vorfalls positive maßnahmen ergreifen und proaktiv reagieren. es gilt, aktiv zu kommunizieren und zu verhandeln, die kernforderungen der gegenpartei zu klären, auf die beweissicherung und -erhebung zu achten und auch aktiv gerichtliche hilfe zu suchen.

„zuständige nationale abteilungen sollten auch im hinblick auf die rechtspolitik gezielt das angebot an systemen erhöhen, um eine politische und institutionelle grundlage für die prävention und bekämpfung ähnlicher phänomene zu schaffen.“

glücklicherweise wurden in einigen gebieten chinas bereits entsprechende erkundungen durchgeführt. laut zhang difeng haben einige regionen in china das system „anormale liste zum schutz der arbeitnehmerrechte“ eingeführt und verbessert, das es arbeitgebern ermöglicht, vor der einstellung zu prüfen, ob arbeitnehmer auf der anormalen liste stehen, und so zu entscheiden, ob sie ein arbeitsverhältnis mit ihnen eingehen .

kennen sie das gesetz, halten sie es ein und nutzen sie es gut, um probleme bei der einhaltung von beschäftigungsbedingungen zu lösen

obwohl sie unzufrieden sind, wenn sie mit mitarbeitern konfrontiert werden, die oft „fischen“ und gesetzeslücken ausnutzen, sei es weng shitao oder zhang xiaolong, geben viele führungskräfte kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen zu, dass ihre unternehmen immer noch mängel bei der einhaltung gesetzlicher vorschriften aufweisen.

„meine partner und ich haben darüber nachgedacht und festgestellt, dass wir probleme mit der prozesskonformität haben. damals hatten wir erst vor zwei oder drei jahren die graduiertenschule abgeschlossen und wir haben es überhaupt nicht verstanden“, sagte weng shitao hilflos gegenüber reportern.

zhang xiaolong gab auch zu, dass er sehr wenig über das gesetz wusste und die meiste zeit erst dann einen anwalt engagierte, wenn er auf echte probleme stieß. „wir haben kein professionelles anwaltsteam. wenn wir auf probleme stoßen, denken wir oft nur daran, einen anwalt zu rufen, aber die anwaltskosten sind teuer. so oft schlage ich mir nur den kopf und denke darüber nach, dafür zu bezahlen.“

was sind also die häufigsten compliance-risiken für kleine, mittlere und kleinstunternehmen und wie können sie vermieden werden?

fan zhaofeng, stellvertretender direktor des arbeitsschiedsausschusses der anwaltsvereinigung des bezirks chongqing jiangbei, enthüllte einem reporter der china economic weekly, dass kleine, mittlere und kleinstunternehmen anfällig für arbeitsschiedsverfahren sind, wenn verschiedene systeme in der startphase nicht standardisiert sind und wenn die wirtschaftlichen vorteile nicht gut sind und die damit verbundenen schiedsanträge vorliegen. im allgemeinen umfassen die fälle lohnrückstände, entschädigungen für die nichtunterzeichnung eines arbeitsvertrags, wirtschaftliche entschädigungen für die beendigung des arbeitsvertrags und entschädigungen für die rechtswidrige beendigung des vertrags.

zhang difeng hat eine detaillierte zusammenfassung der aktuellen allgemeinen compliance-risiken kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen aus der perspektive des beschäftigungsumfelds erstellt.

erstens mangelt es einigen arbeitgebern im personalbeschaffungsprozess an standards für die personalbeförderung, was dazu führt, dass die personalabteilung bei der veröffentlichung von stellenanzeigen oder bei der personalbeschaffung lockerer wird und es zu unwahren und falschen anzeigen oder diskriminierenden inhalten in stellenanzeigen und anderen unregelmäßigkeiten kommt. die zweite phase ist die eigentliche beschäftigungsphase. manche arbeitgeber unterzeichnen keinen arbeitsvertrag mit dem arbeitnehmer oder versäumen es, innerhalb eines monats ab dem datum der tatsächlichen beschäftigung einen arbeitsvertrag mit dem arbeitnehmer zu unterzeichnen, die probezeit willkürlich zu verlängern oder die bezahlung zu versäumen arbeitnehmer oder sich bereit erklären, während der probezeit keine sozialversicherungsbeiträge zu zahlen, den arbeitnehmern unrechtmäßig löhne oder löhne zurückzahlt, die unter dem mindestlohnstandard am standort des arbeitgebers liegen, unrechtmäßig einen pauschalierten schadensersatz außerhalb der dienstzeit und wettbewerbsverbote vereinbart, und kündigt illegal arbeitsverträge und andere unregelmäßigkeiten. der dritte punkt ist der systemverwaltungslink. der inhalt und die verfahren einiger arbeitgeber sind illegal. beispielsweise schreiben einige unternehmen vor, dass ihre mitarbeiter kostenlos überstunden leisten müssen, und verhängen illegale strafen (einschließlich illegaler geldstrafen, körperlicher züchtigung und öffentlicher bloßstellung). sind illegal.

in diesem zusammenhang schlug zhang difeng vor, dass unternehmen einen „compliance-management-mechanismus über den gesamten lebenszyklus“ für arbeit und beschäftigung einrichten und verbessern, compliance-risiken identifizieren und die compliance in schlüsselaspekten wie mitarbeiterrekrutierung, arbeitsvertragsunterzeichnung, beschäftigungsprozessmanagement klären sollten. und rücktrittsmanagementpflichten und formulieren gezielte compliance-management-maßnahmen.

beispielsweise müssen arbeitnehmer, die ein arbeitsvertragsverhältnis geschlossen haben, bei der unterzeichnung eines arbeitsvertrags rechtzeitig einen schriftlichen arbeitsvertrag unterzeichnen, um den inhalt des arbeitsvertrags zu vereinheitlichen. für klauseln, die lebenswichtige interessen der arbeitnehmer betreffen, sollten bestimmte standards geklärt werden , wie arbeitsentgelt, arbeitszeit, ruhe und urlaub usw. und umsetzungsmethoden, um unklarheiten oder unklarheiten zu vermeiden.

auch yu fei vertritt eine ähnliche ansicht. er sagte, dass unternehmen, sobald kleine arbeitskonflikte eine risikokette bilden, anfällig für insolvenzen sind, da jede form von arbeitsrisiken die unternehmensmarke beeinträchtigt und nicht ignoriert werden kann. „es gibt keine möglichkeit, kleine arbeitsrisiken zu vermeiden, und unternehmen müssen aktiv auf arbeitsrisiken reagieren.“

angesichts der compliance-risiken haben einige führungskräfte kleiner, mittlerer und kleinstunternehmen, insbesondere viele der jüngeren generation, begonnen, sich auf den aufbau von rechtsteams zu konzentrieren.

yang rui, stellvertretender geschäftsführer von sichuan minsheng pipe industry co., ltd., sagte einem reporter von china economic weekly, dass er seit mehr als zwei jahren für den täglichen betrieb des unternehmens verantwortlich sei, das unternehmen jedoch nie auf eine unvernünftigkeit gestoßen sei arbeitsschlichtungssituation in den letzten zwei jahren. als yang rui über das geheimnis sprach, konnte er sich ein selbstbewusstes lächeln nicht verkneifen: „weil wir über ein professionelles rechtsteam verfügen. unser professionelles team kann uns helfen, jeden zusammenhang von der einstellung bis zur beschäftigung zu überprüfen und compliance-risiken zu vermeiden.“ um sich an das gesetz zu halten, müssen sie auch lernen, es zu nutzen und rechtliche waffen einzusetzen, um ihre eigenen rechte und interessen zu schützen.

bei der untersuchung stellte der reporter jedoch fest, dass die meisten klein-, mittel- und kleinstunternehmen klein sind. insbesondere für einige klein- und kleinstunternehmen ist es in der anfangsphase schwierig, zeit und geld für die bildung eines professionellen rechtsteams zu haben. einige wirtschaftsführer haben damit begonnen, ihre juristischen kenntnisse zu stärken oder digitale mittel zu nutzen, um den einstellungsprozess so konform wie möglich zu gestalten und einer ausnutzung zu entgehen.

lin yongzhi leitet in peking ein e-commerce-unternehmen für live-übertragungen, das derzeit etwa 30 formelle mitarbeiter beschäftigt. aufgrund seiner langjährigen berufserfahrung in der internetbranche verfügt er seit jeher über ein ausgeprägtes bewusstsein für compliance. „ich habe arbeitsrecht, werberecht usw. studiert und habe ein gutes verständnis für gesetze und vorschriften“, sagte lin yongzhi einem reporter von china economic weekly.

„viele leute denken, dass überstunden in der live-übertragungs-e-commerce-branche ein ernstes problem darstellen und dass die entsprechenden unternehmen die arbeitsgesetze nicht verstehen. tatsächlich ist dies nicht der fall. unser unternehmen setzt bei der arbeitsplanung strikt das 8-stunden-arbeitssystem um.“ „alles in der leistungsbeurteilung ist digital und der gesamte prozess wird aufgezeichnet. das ist transparent und vermeidet viele streitigkeiten“, sagte lin yongzhi.

lösen sie das problem harmonischer arbeitsbeziehungen in der neuen ära

ob die arbeitsbeziehungen harmonisch sind, hängt von der entwicklung der unternehmen und den interessen der arbeitnehmer sowie von sozialer harmonie, stabilität, entwicklung und fortschritt ab. die in dieser umfrage widergespiegelte realität zeigt, dass die schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen im neuen zeitalter nicht nur eine frage ist, die jedes kleine, mittlere und kleinstunternehmen unbedingt beantworten muss, sondern auch das gemeinsame ziel der gesamten gesellschaft.

derzeit erforschen alle ebenen, von der zentralregierung bis hin zu den kommunalverwaltungen, wege, um im neuen zeitalter harmonische arbeitsbeziehungen zu erreichen. viele kleine, mittlere und kleinstunternehmen versuchen auch, ihre eigenen fragen zu beantworten und harmonische arbeitsbeziehungen auf der mikroebene aufzubauen.

richtlinien und systeme ebnen den weg zu harmonie und win-win-ergebnissen

in den letzten jahren hat die zentralregierung intensiv maßnahmen eingeführt, um eine institutionelle grundlage für harmonische arbeitsbeziehungen im neuen zeitalter zu schaffen.

im jahr 2015 gaben das zentralkomitee der kommunistischen partei chinas und der staatsrat die „stellungnahmen zum aufbau harmonischer arbeitsbeziehungen“ heraus. dieses dokument gilt als programmatisches dokument, das die arbeitsbeziehungsarbeit in der neuen ära leiten und eine neue etappe bei der schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen einleiten soll.

im jahr 2021 wurden die „aktivitäten zur schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen“ (die alle drei jahre stattfinden) als nationales demonstrationsaktivitätsprojekt des ministeriums für humanressourcen und soziale sicherheit aufgeführt, und die „nationale auszeichnung für aktivitäten zur schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen“ wurde angepasst in „ „national harmonious labour relations creation work“ „advanced collectives, advanced individuals“ (findet alle fünf jahre statt) bietet starke institutionelle unterstützung für harmonische schöpfungsaktivitäten.

im januar 2023 gaben das ministerium für humanressourcen und soziale sicherheit, der gesamtchinesische gewerkschaftsbund und andere gemeinsam die „stellungnahmen zur förderung der aktivitäten zur schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen im neuen zeitalter“ (im folgenden als „stellungnahmen“ bezeichnet) heraus "), neuorganisation der aktivitäten, um harmonische arbeitsbeziehungen in der neuen ära und auf dem neuen weg zu schaffen. mobilisierung und umschichtung.

unter der führung der „meinungen“ haben verschiedene kommunen ihr tempo beschleunigt und eine reihe von aktivitäten zur schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen gestartet.

beispielsweise startete liaoning eine kampagne zur harmonischen unternehmenskultivierung und schlug vor, anzustreben, dass 100 % der kultivierten unternehmen zu unternehmen mit einem legalen und konformen beschäftigungsmanagement werden und 80 % der kultivierten unternehmen zu unternehmen mit wirksamen konsultationsmechanismen und normalem mitarbeiterwachstum werden löhne, angemessener sozialschutz der arbeitnehmer und eine win-win-zusammenarbeit zwischen beiden parteien in den arbeitsbeziehungen. ein harmonisches arbeitsbeziehungsunternehmen, das eine gemeinsame entwicklung anstrebt, hat gemeinsam mit der städtischen personal- und sozialversicherungsabteilung die umsetzung einer reform und innovation eingeleitet pilot für die qualitativ hochwertige entwicklung harmonischer arbeitsbeziehungen im wirtschaftskreis chengdu-chongqing, mit schwerpunkt auf der county carrier-plattform und förderung der pionier-demonstrationszone für harmonische arbeitsbeziehungen, bau von pilot-demonstrationsgebieten und kollaborativen demonstrationsgebieten.

li changan, professor am national institute of opening der university of international business and economics und verantwortlicher für die „forschung zu vorrangigen beschäftigungspolitiken im in- und ausland“ des ministeriums für humanressourcen und soziale sicherheit, sagte in einem interview mit ein reporter von china economic weekly sagte, dass die nationale beschäftigungsstabilisierungspolitik auch beim aufbau harmonischer arbeitsbeziehungen im neuen zeitalter eine rolle gespielt habe.

„in den letzten jahren haben lokale personal- und sozialversicherungsämter sukzessive subventionen zur arbeitsplatzstabilisierung eingeführt, um unternehmen dabei zu helfen, arbeitskosten zu sparen und das geschäftsumfeld zu stabilisieren, dass sich die arbeitskosten in zukunft auf die rekrutierung von talenten konzentrieren werden.“ technologische talente werden in zukunft ein wichtiges humankapital sein, und die schaffung harmonischer arbeitsbeziehungen wird unternehmen einen vorteil bei zukünftigen talentstrategien verschaffen.

harmonische arbeitsbeziehungen erfordern die gemeinsame anstrengung der mitarbeiter des unternehmens

wenn es um den aufbau harmonischer arbeitsbeziehungen im neuen zeitalter geht, sind viele experten der meinung, dass sowohl unternehmen als auch mitarbeiter zusammenarbeiten müssen.

„arbeitskosten sind ein wichtiger teil der unternehmenskosten, und unternehmen müssen diesen teil der ausgaben richtig verstehen.“ li changan ist der ansicht, dass unternehmen sich den arbeitskostenkosten stellen sollten, anstatt zu versuchen, sie zu senken.

„unternehmen müssen zunächst ihr managementbewusstsein verbessern und arbeitnehmer als wichtiges humankapital und nicht als belastung behandeln.“ die begeisterung der mitarbeiter wird zunehmen und auch die produktionseffizienz der unternehmen wird sich verbessern. daher stehen steigende arbeitskosten nicht im widerspruch zur unternehmensentwicklung, sondern gehen in die gleiche richtung.

obwohl aus geschäftlicher sicht die rendite der arbeitskosteninvestitionen relativ unsichtbar und schwer zu quantifizieren ist, können ein harmonisches arbeitsumfeld und gute teambeziehungen die produktionseffizienz des unternehmens verbessern und einen höheren wert schaffen.

daher schlug li changan vor, dass unternehmen die bedeutung des gegenseitigen respekts im mitarbeiterführungsprozess voll und ganz verstehen, einen feedback-mechanismus für die mitarbeiter einrichten und auf das ziel einer gemeinsamen entwicklung und eines gemeinsamen fortschritts zwischen dem unternehmen und seinen mitarbeitern hinarbeiten sollten.

er erwähnte auch ausdrücklich, dass unternehmen ein gleichgewicht zwischen den materiellen und spirituellen bedürfnissen der mitarbeiter finden, den mitarbeitern respekt entgegenbringen und eine harmonische und aufbauende arbeitsatmosphäre schaffen sollten. dies ist eine kostengünstige und ertragreiche methode.

yu fei analysierte es aus rechtlicher sicht. er sagte, dass das image von geschäftsleuten, die auf profit aus sind, tief in den köpfen einiger menschen verankert sei. dies führe auch dazu, dass nach arbeitskonflikten die erste reaktion vieler menschen darin bestehe, dass das unternehmen gegen die vorschriften verstoße einige mitarbeiter sind davon betroffen und seit ihrem eintritt in das unternehmen unzufrieden, was auch die nachfrage nach der gruppe „böswillige arbeitsschlichtung“ weckt.

yu fei glaubt: „unternehmen müssen ihre gesetze und vorschriften weiter verbessern. gleichzeitig muss sich auch das rechtliche umfeld verbessern. wir müssen nicht nur die arbeitnehmer schützen, sondern auch kleine, mittlere und kleinstunternehmen, die normal arbeiten, und die harmonie zwischen ihnen fördern.“ beide parteien.“

viele befragte unternehmer und „arbeiter“ erkannten auch die bedeutung des aufbaus harmonischer arbeitsbeziehungen in der neuen ära und begannen aktiv bei sich selbst, harmonische arbeitsbeziehungen um sich herum aufzubauen.

„ich denke auch darüber nach, dass es tatsächlich viele unregelmäßigkeiten im unternehmen gibt und wir uns weiter verbessern werden. jetzt kommuniziere ich oft mit mitarbeitern und stelle fest, dass die meisten probleme gelöst werden können, wenn viele probleme im voraus kommuniziert werden.“ „das gegenseitige verständnis zwischen unternehmen und mitarbeitern kann sich auch schrittweise verbessern. ich überlege derzeit, wie ich einen effektiveren kommunikationsmechanismus im unternehmen etablieren kann, damit alle zusammenarbeiten können.“

es gibt auch „prügelnde arbeiter“, die durch ihre persönlichen erfahrungen gegenüber reportern ähnliche ansichten geäußert haben.

„als ich in der letzten firma war, schmollte ich immer vor mich hin, wenn mir unrecht getan wurde, oder beschwerte mich im internet. am ende hatte es keine praktische wirkung außer luft zu machen. am ende, weil ich mich über den leiter in der firma beschwert habe im freundeskreis erfuhr das unternehmen davon und entließ mich, und obwohl ich eine entschädigung erhielt, wurde meine energie durch den gesamten prozess stark geschädigt“, sagte ein shanghaier „arbeiter“ einem reporter von china economic weekly. seitdem bin ich erwachsen geworden und fühle mich bei meinem jetzigen chef oft unwohl. es geht darum, die initiative zu ergreifen, forderungen zu stellen und höflich zu kommunizieren, wenn man unzufrieden ist, damit sich alle verstehen und die beziehung harmonisch wird.“

(auf wunsch der befragten sind lu yang, weng shitao, lin yongzhi und zhang xiaolong in dem artikel pseudonyme.)