νέα

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

ο δημοσιογράφος της "china economic weekly" guo jiyao και shi qingchuan｜αναφορές από το πεκίνο και το chongqing

οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις αποτελούν σημαντικό μέρος της οικονομίας της κίνας, σημαντικό στήριγμα για την οικονομική ανθεκτικότητα της χώρας μου και την ανθεκτικότητα στην απασχόληση και σχετίζονται με τη συνολική οικονομική και κοινωνική ανάπτυξη. οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις συνδέονται με χιλιάδες βιομηχανίες και νοικοκυριά αποτελούν τη «δεξαμενή» που απορροφά και ρυθμίζει την απασχόληση. τα αποτελέσματα της τέταρτης εθνικής οικονομικής απογραφής δείχνουν ότι τα νομικά πρόσωπα μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων της χώρας μου αντιπροσωπεύουν το 99,8% όλων των εταιρικών νομικών οντοτήτων όλων των μεγεθών και αντιπροσωπεύουν το 79,4% του συνόλου των εταιρικών θέσεων απασχόλησης.

αυτό παρατηρείται από μια αφηρημένη μακροσκοπική, αλλά από μια συγκεκριμένη οπτική μικροεπιπέδου, αν και η εταιρεία και οι εργαζόμενοί της ευημερούν και υφίστανται απώλειες, στην πραγματικότητα συχνά συμβαίνουν πολλές λανθασμένες ευθυγραμμίσεις και αντιφάσεις. πρόσφατα, δύο καυτά θέματα στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης σχετικά με την απασχόληση σε μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις αντικατοπτρίζουν αληθινά αυτές τις αντιφάσεις.

από τη μία πλευρά, κάτω από τη διπλή πίεση της ανάκαμψης και του μετασχηματισμού, οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν συχνά προβλήματα ελέγχου του κόστους. πολλοί ιδιοκτήτες μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων διαμαρτυρήθηκαν ότι «όλα τα χρήματα χρησιμοποιούνται για την πληρωμή μισθών». προκειμένου να μειωθεί η πίεση στο κόστος εργασίας, ορισμένες εταιρείες πρέπει να υιοθετήσουν στρατηγικές όπως η προσεκτική πρόσληψη, ο έλεγχος του προσωπικού ή η ευέλικτη απασχόληση για να επιβιώσουν.

από την άλλη πλευρά, η νέα οικολογία του χώρου εργασίας αλλάζει αθόρυβα τις έννοιες της απασχόλησης των «εργαζομένων», ειδικά της νεότερης γενιάς. εκτός από την επιδίωξη υλικών ανταμοιβών, προσβλέπουν επίσης σε μια αίσθηση κέρδους και σεβασμού στην εργασία. ωστόσο, η σκληρή πραγματικότητα έχει αφήσει πολλούς «εργαζομένους» με ένα τεράστιο κενό και τα παράπονα στον χώρο εργασίας γίνονται συχνά καυτά θέματα στα social media.

το δημόσιο αίσθημα και οι φιλοδοξίες που αντικατοπτρίζονται πίσω από αυτό δείχνουν: από τη μια πλευρά, η εταιρεία ελπίζει ότι οι εργαζόμενοι θα κατανοήσουν την εταιρεία και θα ξεπεράσουν τις δυσκολίες μαζί για να βοηθήσουν την εταιρεία να επιβιώσει από την ύφεση των αλλαγών της αγοράς και την επίπονη περίοδο μετασχηματισμού και αναβάθμισης από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι ελπίζουν ότι η εταιρεία θα είναι περισσότερη εάν ενδιαφέρεστε περισσότερο, μπορείτε να δώσετε αρκετές υλικές και πνευματικές ανταμοιβές.

ποιοι είναι οι λόγοι που κρύβονται πίσω από τις διαφορετικές απαιτήσεις των επιχειρήσεων και των εργαζομένων; ποια είναι η πραγματική κατάσταση απασχόλησης στις μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις; μπορούν εταιρείες και εργαζόμενοι να είναι απλώς αντίθετοι; πώς μπορούν οι επιχειρήσεις και οι εργαζόμενοι να συνυπάρξουν, να ευημερήσουν και να αναπτυχθούν μαζί; πώς να προωθήσετε τις κοινές προσπάθειες πολλών μερών για από κοινού δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή;

για το σκοπό αυτό, οι δημοσιογράφοι του "china economic weekly" πραγματοποίησαν έρευνες και συνεντεύξεις με μια σειρά από μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις διαφορετικών μεγεθών σε διάφορες περιοχές και βιομηχανίες για να ακούσουν τη σύγχυση και τις απαιτήσεις τους όσον αφορά την απασχόληση. ταυτόχρονα, κυκλοφόρησε επίσης ένα «ερωτηματολόγιο για την κατάσταση απασχόλησης των μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων», το οποίο καλύπτει το μέγεθος της επιχείρησης, το ποσοστό του κόστους εργασίας, τις αλλαγές στο κόστος εργασίας, τα σχέδια πρόσληψης, την εξωτερική ανάθεση και τις ευέλικτες καταστάσεις απασχόλησης. , προκλήσεις που αντιμετωπίζονται και ζητήματα που σχετίζονται με την εργατική νομοθεσία κ.λπ. πολλές πτυχές.

μέχρι την ώρα του τύπου, έχουν συγκεντρωθεί συνολικά 72 εταιρικές απαντήσεις από το πεκίνο, τη σαγκάη, το γκουανγκντόνγκ, το jiangsu, το zhejiang, το sichuan, το chongqing και άλλες περιοχές. όσον αφορά το εύρος των επιχειρήσεων, οι 72 μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις που συμμετέχουν στην έρευνα είναι συγκεντρωμένες στον κλάδο των υπηρεσιών, της τεχνολογίας/πληροφορικής και της μεταποίησης, αντιπροσωπεύοντας το 33,33%, το 19,44% και το 12,5% αντίστοιχα μέγεθος, 38,89% του αριθμού των εργαζομένων της επιχείρησης μεταξύ 10 και 50 ατόμων, το 33,33% έχει λιγότερα από 10 άτομα και τα ποσοστά των εταιρειών με 50 προς 100 και περισσότερα από 100 άτομα είναι 15,28% και 12,5% αντίστοιχα.

μια έρευνα του china economic weekly διαπίστωσε ότι το υψηλό κόστος εργασίας έχει γίνει ένα από τα κύρια προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις. συγκεκριμένα, τα μισθολογικά έξοδα αντιπροσωπεύουν μεγάλο ποσοστό των συνολικών εξόδων της εταιρείας και το κόστος εργασίας των περισσότερων εταιρειών παρουσιάζει αυξητική τάση τα τελευταία χρόνια. για να αντιμετωπίσουν την πίεση του αυξανόμενου κόστους εργασίας χρόνο με το χρόνο, πολλές εταιρείες πρέπει να λάβουν μέτρα όπως περικοπές μισθών και απολύσεις, αλλά αυτά τα μέτρα συχνά έχουν αρνητικό αντίκτυπο στη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη της εταιρείας.

όσον αφορά τις μεθόδους πρόσληψης και απασχόλησης, οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις εμφανίζονται επίσης να είναι πιο προσεκτικές. πολλές εταιρείες επιλέγουν να αναπληρώσουν τους υπαλλήλους τους όταν φύγουν. επιπλέον, αν και πολλοί ιδιοκτήτες επιχειρήσεων δήλωσαν ότι λαμβάνοντας υπόψη τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη της ομάδας, η εταιρεία προτιμά να προσλαμβάνει μόνιμους υπαλλήλους μακροπρόθεσμα, αλλά για να ελέγξει το κόστος, εξακολουθούν να επιλέγουν να χρησιμοποιούν εξωτερική ανάθεση και ευέλικτη απασχόληση.

αξίζει να σημειωθεί ότι οι αυξημένοι κίνδυνοι συμμόρφωσης για την απασχόληση μαστίζουν επίσης πολλούς ιδιοκτήτες μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων. ορισμένες εταιρείες είναι επιρρεπείς σε νομικές διαφορές λόγω έλλειψης νομικών γνώσεων μεταξύ των διευθυντών και ατελών διαδικασιών πρόσληψης. ταυτόχρονα, ο υψηλός κύκλος εργασιών των εργαζομένων αυξάνει επίσης το κόστος πρόσληψης και εκπαίδευσης της εταιρείας και μειώνει τη λειτουργική αποτελεσματικότητα της εταιρείας. αντιμέτωπες με αυτήν την κατάσταση, πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να βελτιώνουν ενεργά τις διαδικασίες εταιρικής διαχείρισης και απασχόλησης προκειμένου να αποφύγουν τους κινδύνους και να επιτύχουν υγιή ανάπτυξη.

επιπλέον, εστιάζοντας στα θέματα που αντικατοπτρίζονται στο ερωτηματολόγιο, οι δημοσιογράφοι από το china economic weekly πήραν περαιτέρω συνεντεύξεις με σχετικούς εμπειρογνώμονες για να συζητήσουν πώς να οικοδομήσουμε αρμονικές εργασιακές σχέσεις στη νέα εποχή.

το υψηλό και αυξανόμενο κόστος εργασίας είναι ένα κοινό πρόβλημα

τα αποτελέσματα μιας έρευνας με ερωτηματολόγιο που ξεκίνησε από την china economic weekly έδειξαν ότι το υψηλό κόστος εργασίας έχει γίνει η πιο κοινή πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις στην απασχόληση, αντιπροσωπεύοντας το 59,72%.

ταυτόχρονα, το κόστος εργασίας των περισσότερων επιχειρήσεων έχει αυξηθεί σε σύγκριση με το 2020. το κόστος εργασίας του 37,5% των επιχειρήσεων αυξήθηκε σημαντικά, το 33,33% των επιχειρήσεων αυξήθηκε ελαφρά, το 20,83% των επιχειρήσεων παρέμεινε βασικά αμετάβλητο και μόνο το 8,33% των επιχειρήσεων παρουσίασε μείωση στο κόστος εργασίας.

κρίνοντας από την αναλογία των δαπανών για μισθούς, το 31,94% των μισθολογικών δαπανών των επιχειρήσεων αντιπροσωπεύει το 15% έως 30% των συνολικών δαπανών της εταιρείας.

επιπλέον, από την άποψη των κατηγοριών εργαζομένων, το 34,72% των εταιρειών του δείγματος πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής έχουν το υψηλότερο κόστος εργασίας, το 30,56% πιστεύει ότι το τεχνικό προσωπικό έχει το υψηλότερο κόστος και το 29,17% των εταιρειών πιστεύει ότι το διοικητικό προσωπικό έχει το υψηλότερο κόστος εργασίας.

αντιμέτωπες με το αυξανόμενο κόστος εργασίας, οι εταιρείες αναζητούν επίσης λύσεις. ορισμένοι ελέγχουν το κόστος εργασίας μέσω ευέλικτης απασχόλησης, άλλοι εκπαιδεύουν συνεχώς τους εργαζομένους για τη βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας "ποιοτικά"...

υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ των «συναισθημάτων» της εταιρείας και των εργαζομένων: η εταιρεία πλήρωσε 22.000 γιουάν και οι εργαζόμενοι έλαβαν 10.000 γιουάν

τα τελευταία χρόνια, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης έχουν δει κοινά σχόλια από «εργάτες» που θρηνούν ότι έχουν λιγότερα χρήματα και περισσότερα να κάνουν κάτω από τις διπλές πιέσεις της ζωής και της εργασίας. ταυτόχρονα, όμως, πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις διαμαρτύρονται ότι το κόστος εργασίας είναι πολύ υψηλό και «όλα τα χρήματα χρησιμοποιούνται για την πληρωμή μισθών». ποιος είναι ο λόγος που κάνει και τα δύο μέρη να παραπονιούνται τόσο πολύ;

«στην πραγματικότητα, είναι επειδή πολλοί εργαζόμενοι, ειδικά οι νέοι πτυχιούχοι, δεν ξέρουν αν το εισόδημά τους και το κόστος εργασίας της εταιρείας είναι εντελώς διαφορετικά, ένας υπεύθυνος μιας μικρής επιχείρησης που συμμετείχε στην έρευνα είπε σε δημοσιογράφο από το china economic weekly».

πολλές εταιρείες που πήραν συνέντευξη είπαν ότι το κρυφό κόστος της εταιρείας είναι πολύ μεγάλο και ότι οι πραγματικές δαπάνες εργασίας είναι πολύ υψηλότερες από τους μισθούς των εργαζομένων.

ένα μέλος του οικονομικού προσωπικού μιας μικρής επιχείρησης με έδρα το πεκίνο που συμμετείχε στην έρευνα έκανε τα μαθηματικά για έναν δημοσιογράφο από το china economic weekly. λαμβάνοντας ως παράδειγμα τον προ φόρων μισθό της εταιρείας τους, των 15.000 γιουάν, από την οπτική γωνία ενός εργαζομένου, αφού αφαιρεθούν πέντε ασφάλειες και ένα ταμείο στέγασης, ο μηνιαίος μισθός είναι περίπου 10.000 γιουάν. ωστόσο, από τη σκοπιά μιας επιχείρησης, με βάση το ποσοστό πληρωμών κοινωνικής ασφάλισης 26,6%, η επιχείρηση θα πρέπει να πληρώνει περίπου 3.990 γιουάν το μήνα μόνο για την κοινωνική ασφάλιση, εάν το ταμείο προνοίας υπολογίζεται στο 12%, η επιχείρηση θα πρέπει επίσης να το κάνει πληρώσει ένα ταμείο πρόνοιας 1.800 γιουάν. υπολογίζοντας αυτά τα ρητά κόστη, η εταιρεία πληρώνει 20.790 γιουάν για τους μηνιαίους μισθούς των εργαζομένων.

"εάν συμπεριληφθούν οι επιδοτήσεις γευμάτων και οι επιδοτήσεις πρόνοιας για τις διακοπές, το κόστος ανά άτομο ανά μήνα θα είναι σχεδόν 22.000 γιουάν."

πίσω από τα 10.000 γιουάν που έλαβε ο εργαζόμενος, υπάρχει ένα κόστος 22.000 γιουάν για την εταιρεία ένα τέτοιο κενό αναπόφευκτα θα προκαλέσει παρεξηγήσεις μεταξύ της εταιρείας και των εργαζομένων και τα δύο μέρη θα αισθάνονται θιγμένα.

όταν μιλάμε για ρητές δαπάνες με τις εταιρείες που ερωτήθηκαν, οι δαπάνες κοινωνικής ασφάλισης έγιναν μια λέξη που χρησιμοποιείται συχνά.

"πολλοί άνθρωποι λένε ότι υπάρχει φορολογική πίεση. σε σύγκριση, νομίζω ότι το κόστος της κοινωνικής ασφάλισης είναι υψηλότερο." 30 εργαζόμενοι στο εργοστάσιο και το κόστος κοινωνικής ασφάλισης είναι υψηλό κάθε μήνα.

από την άποψη αυτή, ο λι γιαν εξέφρασε επίσης τις σκέψεις του. ελπίζει ότι η κυβέρνηση μπορεί να ενισχύσει τη στήριξη για τις μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις μειώνοντας ή εξαιρώντας την κοινωνική ασφάλιση. «για παράδειγμα, εάν μια επιχείρηση με λιγότερους από 50 υπαλλήλους μπορεί να αυξηθεί σε περισσότερους από 50 υπαλλήλους μέσα σε λίγα χρόνια ή εάν η επιχείρησή της φτάσει σε υψηλότερο επίπεδο, ένα μέρος των ασφαλίστρων κοινωνικής ασφάλισης της επιχείρησης μπορεί να εξαιρεθεί. αυτό μπορεί να ενθαρρύνει την επιχείρηση για να κάνουμε μεγαλύτερα παρόλο που η ιδέα είναι πολύ σκληρή, αλλά ελπίζω ότι τα αρμόδια τμήματα μπορούν να εξετάσουν αυτήν την κατεύθυνση», είπε ο li yan.

εκτός από το ρητό κόστος όπως η κοινωνική ασφάλιση και τα ταμεία προνοίας, πολλές εταιρείες είπαν ότι υπάρχει επίσης μεγάλος αριθμός κρυφών δαπανών. "για παράδειγμα, το οικονομικό κόστος. ο κύκλος πληρωμών μας είναι γενικά 40 έως 50 ημέρες, αλλά για να πληρώσει τους μισθούς του προσωπικού εντός 30 ημερών, η εταιρεία πρέπει να δανειστεί χρήματα, γεγονός που ουσιαστικά αυξάνει το κόστος απασχόλησης."

αυτή η κατάσταση είναι ιδιαίτερα εμφανής στη μεταποιητική και κατασκευαστική βιομηχανία. ένας ιδιοκτήτης εταιρείας εμπορίας βιομηχανικών προϊόντων που συμμετείχε στην έρευνα αποκάλυψε σε δημοσιογράφο από το china economic weekly ότι οι δαπάνες της εταιρείας από τις υψηλές έως τις χαμηλές περιλαμβάνουν μισθούς προσωπικού, φόρους, ενοίκια και έξοδα διαχείρισης. ο κύριος λόγος για τις υψηλές μισθολογικές δαπάνες προσωπικού είναι ότι ο κύκλος είσπραξης πληρωμών είναι πολύ μεγάλος. αντιμέτωπος με το αυξανόμενο εργατικό κόστος, είπε ότι δεν έχει καμία δυνατότητα να αλλάξει προς το παρόν και η προτεραιότητα της εταιρείας είναι να επιβιώσει.

μεταξύ των κρυφών δαπανών, η εκπαίδευση των εργαζομένων είναι ένας άλλος λογαριασμός. "σήμερα, οι περισσότεροι νέοι άνθρωποι δίνουν προτεραιότητα στο να πηγαίνουν σε μεγάλες εταιρείες. υπάρχει ένας αριθμός σχετικά μη δημοφιλών εταιρειών στην αγορά και "μαζεύουμε" αποφοίτους από αυτές τις ειδικότητες. αλλά τελικά, αυτοί οι νέοι δεν είναι από τις μεγάλες εταιρείες και χρειάζονται η εκπαίδευση της εταιρείας, η οποία με τη σειρά της ωθεί "το κόστος εργασίας είναι υψηλό, ο λι γιαν είπε ότι αφού αυτοί οι άνθρωποι ωριμάσουν σταδιακά την ικανότητα εργασίας τους, είναι εύκολο να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους, με αποτέλεσμα την απώλεια προσωπικού και την αδυναμία κληρονομιάς της δεξιοτεχνίας."

«είναι πιο συνετό να προσλαμβάνεις υπαλλήλους παρά να βρεις συνεργάτη».έλεγχος του κόστους μέσω ευέλικτης απασχόλησης, μείωσης προσωπικού και βελτίωσης της αποδοτικότητας

για τον έλεγχο του κόστους εργασίας, πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις επιλέγουν ευέλικτες μεθόδους απασχόλησης, όπως η εξωτερική ανάθεση και η αποστολή εργασίας. σύμφωνα με τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας, το 16,67% των μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων που συμμετέχουν στην έρευνα χρησιμοποιούν εξωτερική ανάθεση ή ευέλικτη εργασία για να μειώσουν το κόστος εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα, το 41,67% το χρησιμοποιεί περιστασιακά, το 30,56% δεν το χρησιμοποιεί ποτέ και το 11,11 % η επιχείρηση βρίσκεται σε προγραμματισμό.

"το κόστος πρόσληψης μακροχρόνιου προσωπικού είναι πολύ υψηλό. επιπλέον, πολλές επιχειρήσεις στον κατασκευαστικό κλάδο βασίζονται σε έργα και ορισμένες θέσεις είναι πιο κατάλληλες για ευέλικτη απασχόληση. και τα δύο μέρη είναι σχετικά ελεύθερα και οι εργαζόμενοι μπορούν να αναλάβουν πολλές δουλειές στο την ίδια στιγμή», είπε ο zhang xiaolong σε δημοσιογράφο από το china economic weekly.

διαχειρίζεται μια κατασκευαστική εταιρεία στο πεκίνο. η εταιρεία έχει περισσότερους από 150 τακτικούς υπαλλήλους και εκατοντάδες έκτακτους εργαζομένους. "καθορίζουμε το έντυπο απασχόλησης με βάση τις απαιτήσεις εργασίας. το 60% είναι ευέλικτοι υπάλληλοι, που εργάζονται κυρίως σε ορισμένα έργα· το 40% είναι μακροχρόνιοι υπάλληλοι, κυρίως διευθυντικές θέσεις."

κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ο δημοσιογράφος διαπίστωσε ότι η ευέλικτη απασχόληση είναι σχετικά συνηθισμένη στις κατασκευαστικές και μεταποιητικές βιομηχανίες που βασίζονται κυρίως σε συστήματα έργων. συγκεκριμένα, οι βασικές διευθυντικές θέσεις είναι συχνά με μακροχρόνιες συμβάσεις, ενώ οι περισσότερες εργασίες έργων βασίζονται στην ευέλικτη απασχόληση.

ο yu fei, πρώην αναπληρωτής διευθυντής του china private enterprise research institute στο πανεπιστήμιο του πεκίνου, δήλωσε ωμά σε μια συνέντευξη σε δημοσιογράφο από το china economic weekly ότι παρόλο που το τρέχον μοντέλο ευέλικτης απασχόλησης εξοικονομεί κόστος, είναι επικίνδυνο από την άποψη της επιχειρηματικής διαχείρισης. "για το αφεντικό, οι εργαζόμενοι δεν είναι υπό τη δική τους δικαιοδοσία και μπορούν να έρχονται και να φεύγουν ελεύθερα, γεγονός που εγκυμονεί υψηλούς κινδύνους και μπορεί εύκολα να οδηγήσει σε κατάρρευση των επιπέδων διαχείρισης και να επηρεάσει την αποτελεσματικότητα της διοίκησης. επιπλέον, όσον αφορά τα συναισθήματα, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι δεν είναι του ίδιου του αφεντικού και το αφεντικό αισθάνεται επίσης ότι δεν είναι το πραγματικό αφεντικό των υπαλλήλων του».

σε μια συνέντευξη με έναν δημοσιογράφο από το china economic weekly, ο fan zhaofeng, αναπληρωτής διευθυντής της επιτροπής διαιτησίας εργασίας της ένωσης δικηγόρων της περιφέρειας chongqing jiangbei, διεξήγαγε μια ανάλυση από την οπτική γωνία των εργαζομένων. είπε ότι για τους εργαζόμενους, όταν συμβαίνουν εργατικές διαφορές, μπορούν να μηνύσουν μόνο την εταιρεία παροχής υπηρεσιών εργασίας, ωστόσο, πολλές εταιρείες παροχής υπηρεσιών εργασίας έχουν αμφιβολίες για την ικανότητά τους να πληρώσουν και υπάρχουν μεγάλα εμπόδια στην επιδίωξη της πραγματικής μονάδας εργασίας όπως η δυσκολία απόδειξης της προϋπηρεσίας του υπαλλήλου και η αδυναμία επιβολής διαφορών .

αξίζει να σημειωθεί ότι εκτός από την ευέλικτη απασχόληση, ορισμένες μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις επέλεξαν επίσης μεθόδους μείωσης του κόστους και βελτίωσης της αποδοτικότητας, όπως περικοπές μισθών και απολύσεις για τον έλεγχο του αυξανόμενου κόστους εργασίας. μεταξύ των 72 εταιρειών που ρωτήθηκαν από την china economic weekly, το 34,72% έχει περικόψει μισθούς και απολύει υπαλλήλους το περασμένο έτος και το 15,28% των εταιρειών σχεδιάζει επί του παρόντος να απολύσει υπαλλήλους και να μειώσει τους μισθούς.

επιπλέον, μεταξύ των εταιρειών που συμμετέχουν σε αυτήν την έρευνα, λίγες εταιρείες έχουν σαφή σχέδια προσλήψεων οι περισσότερες εταιρείες είτε αναπληρώνουν τους υπαλλήλους τους όταν αποχωρούν, είτε δεν έχουν σχέδια προσλήψεων. συγκεκριμένα, το 20,83% των εταιρειών έχει ξεκάθαρα σχέδια προσλήψεων, το 37,5% των εταιρειών αντικαθιστά υπαλλήλους μόνο όταν αποχωρούν και το 41,67% των εταιρειών δεν έχει σχέδια προσλήψεων.

«είμαι πιο προσεκτικός όταν προσλαμβάνω υπαλλήλους τώρα από ό,τι όταν ψάχνω για συνεργάτη ένα άτομο υπεύθυνο ενός ιδρύματος εκπαίδευσης και κατάρτισης που συμμετείχε στην έρευνα είπε μισοαστεία στον δημοσιογράφο του china economic weekly ότι μετά την απόλυση ορισμένων υπαλλήλων στο». το 2022, δεν θα προσλάμβανε ποτέ άλλον υπάλληλο. «επειδή είναι πολύ εύκολο να στρατολογηθούν «ακατάλληλοι άνθρωποι» τώρα, πράγμα που σημαίνει μεγαλύτερες απώλειες και κινδύνους».

αλλά κατά την άποψη του yu fei, οι απολύσεις μπορεί να μην ελέγχουν απαραίτητα αποτελεσματικά το κόστος εργασίας. είπε ότι οι εταιρείες γενικά απολύουν πολλούς απλούς υπαλλήλους των οποίων οι μισθοί δεν είναι εξαρχής υψηλοί. οι εργαζόμενοι που δημιουργούν σημαντικά οφέλη είναι πιο πιθανό να είναι το βασικό προσωπικό της εταιρείας και οι μισθοί τους είναι συχνά οι υψηλότεροι, αλλά αυτοί οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να απολυθούν.

"για τις περισσότερες μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις, το κόστος αύξησης των απλών εργαζομένων δεν είναι υψηλό. αντίθετα, οι βασικοί υπάλληλοι που δημιουργούν σημαντική αξία γίνονται όλο και πιο πολύτιμοι. αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μερικές φορές οι απολύσεις και οι μειώσεις κόστους μπορεί να μην αυξάνονται απαραίτητα αποτελεσματικότητα», είπε ο yu fei.

επιπλέον, ο yu fei πιστεύει ότι υπάρχει μια «ακραία αξία» στη μείωση του κόστους εργασίας, το οποίο είναι το κόστος με το οποίο η εταιρεία μπορεί να λειτουργήσει κανονικά. επομένως, η σύλληψη των βασικών εργαζομένων είναι το κλειδί για τον έλεγχο του κόστους εργασίας.

αξίζει να σημειωθεί ότι αν και πολλές από τις εταιρείες που ερωτήθηκαν είναι παγιδευμένες από το εργατικό κόστος, υπάρχουν ακόμα κάποιοι «τυχεροί».

κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ο δημοσιογράφος διαπίστωσε ότι ορισμένες εταιρείες τεχνολογίας έχουν καλά οικονομικά οφέλη επειδή οι βιομηχανίες τους βρίσκονται σε ένα στάδιο ταχείας ανάπτυξης. επομένως, ακόμη και αν ξοδεύουν πολλά για τους μισθούς, οι ίδιοι οι ιδιοκτήτες των επιχειρήσεων εξακολουθούν να ασκούν σχετικά μικρή πίεση στο κόστος απασχόλησης.

ένας υπεύθυνος εταιρείας τεχνολογίας πληροφοριών σε μια παράκτια περιοχή που συμμετείχε στην έρευνα αποκάλυψε σε δημοσιογράφο του china economic weekly ότι οι δαπάνες για μισθούς προσωπικού της εταιρείας αντιστοιχούσαν στο 70% έως 80% των συνολικών δαπανών της εταιρείας. ωστόσο, δεδομένου ότι η επιχείρηση βρίσκεται σε περίοδο ανάπτυξης, αυτή τη στιγμή δεν αισθάνεται την πίεση στο κόστος απασχόλησης.

είπε ότι οι εταιρείες υψηλής ταχύτητας προβληματίζονται από το κόστος εργασίας παραιτήσεις.

όσον αφορά το πώς θα μειωθεί το εργατικό κόστος, ο υπεύθυνος είπε χαμογελώντας: «ο στόχος που πρέπει να επιδιώξουν οι επιχειρήσεις είναι να έχουν την οικονομική δυνατότητα να αυξήσουν τους μισθούς και όχι να τους μειώσουν».

σε διάφορες περιοχές, η «θερμοκρασία αίσθησης» των επιχειρήσεων σχετικά με την πίεση του κόστους εργασίας ποικίλλει επίσης πολύ. σε πόλεις τέταρτης και πέμπτης βαθμίδας που βρίσκονται στα δυτικά, πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις έχουν σχετικά χαμηλές πιέσεις στο κόστος εργασίας.

άνοιξε ένα ίδρυμα εκπαίδευσης καλλιγραφίας και ζωγραφικής για παιδιά σε συνεργασία με τους φίλους του επειδή βρίσκεται σε μια μικρή πόλη τέταρτης βαθμίδας, τα έξοδα προσωπικού δεν είναι υψηλά.

"στον τόπο μας είναι πολύ καλό οι νηπιαγωγοί να παίρνουν 4.000 γιουάν το μήνα. οι περισσότεροι είναι πάνω από 2.000 γιουάν το μήνα. επιπλέον, σε μια μικρή πόλη σαν τη δική μας, πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις δεν πληρώνουν πέντε ασφάλειες και ένα ταμείο για τους υπαλλήλους τους." ο λου γιανγκ είπε ότι τα τελευταία δύο χρόνια, ήταν εύκολο για τα τοπικά ιδιωτικά νηπιαγωγεία και τα ιδρύματα εκπαίδευσης και κατάρτισης παιδιών να προσλάβουν δασκάλους με εκπαιδευτική εμπειρία. το κόστος ζωής σε μικρό τέταρτο επίπεδο οι πόλεις δεν είναι υψηλές, επομένως οι μισθοί είναι επίσης χαμηλοί.

εμφανίζονται νέες προκλήσεις: αυξάνονται οι κίνδυνοι συμμόρφωσης με την απασχόληση

τα τελευταία χρόνια, με τη βελτίωση των νόμων και των κανονισμών και τη σημαντική ενίσχυση του νομικού αλφαβητισμού και της ευαισθητοποίησης των εργαζομένων για την προστασία των δικαιωμάτων, η «συμμόρφωση στο χώρο εργασίας» έχει γίνει βασικό ζήτημα στην εταιρική διαχείριση. ενώ η εργασιακή διαιτησία προστατεύει τα δικαιώματα και τα συμφέροντα των εργαζομένων, επιτρέπει επίσης σε πολλές εταιρείες να ανακαλύψουν τα δικά τους προβλήματα συμμόρφωσης με την απασχόληση, ωθώντας πολλά μέρη να συνεργαστούν για να προωθήσουν μια πιο υγιή και αρμονική σχέση εργασίας.

ταυτόχρονα, κατά τη διάρκεια αυτής της έρευνας με ερωτηματολόγιο, δημοσιογράφοι από το china economic weekly διαπίστωσαν ότι η αποφυγή των κινδύνων απασχόλησης γίνεται ένα ακανθώδες ζήτημα που πρέπει να αντιμετωπίσουν πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις.

τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου δείχνουν ότι μεταξύ των τρεχουσών προκλήσεων απασχόλησης που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις, οι νομικοί κίνδυνοι απασχόλησης κατατάσσονται δεύτεροι μετά το κόστος απασχόλησης, με ποσοστό 18,06%.

συγκεκριμένα, σχεδόν οι μισές από τις μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις που συμμετείχαν στην έρευνα αντιμετώπισαν παράλογες απαιτήσεις από τους εργαζομένους μέσω της νομικής οδού. το 20,83% των εταιρειών το αντιμετωπίζει σπάνια, το 22,22% των εταιρειών το αντιμετωπίζει περιστασιακά και το 5,56% των εταιρειών το αντιμετωπίζει συχνά. ορισμένες εταιρείες αναφέρουν ότι υπάρχει ακόμη και μια ομάδα επαγγελματιών "επαγγελματιών πορσελάνης" που, υπό την "καθοδήγηση" επαγγελματιών δικηγόρων, εκμεταλλεύονται τα νομικά κενά μέσω κακόβουλης εργασιακής διαιτησίας και άλλων μεθόδων για να απαιτήσουν υψηλά ή και τεράστια ποσά αποζημίωσης απόλυσης από τους εταιρεία, προκαλώντας σχετικά σοβαρές συνέπειες στην εταιρεία.

ιδιοκτήτες μικρομεσαίων επιχειρήσεων παγιδευμένοι από κακόβουλη εργασιακή διαιτησία

«υπόφερα από κατάθλιψη λόγω εργασιακής διαιτησίας και τώρα πρέπει να ξοδεύω χρήματα για να βλέπω έναν ψυχίατρο κάθε εβδομάδα, όταν πήρε συνέντευξη από έναν δημοσιογράφο από το china economic weekly, ο weng shitao δεν μπορούσε να κρύψει τον πόνο του όταν θυμήθηκε τις μέρες που έζησε». είχε βαρεθεί την εργασιακή διαιτησία. «δεν θέλω καν να το θυμάμαι!» όταν το είπε αυτό, έσφιξε ασυναίσθητα τον καφέ στο χέρι του.

ο weng shitao, γεννημένος το 1994, είναι ιδιοκτήτης μιας εταιρείας πολιτιστικών μέσων ενημέρωσης φέτος είναι ο τέταρτος χρόνος λειτουργίας της εταιρείας. ανατρέχοντας στο μεγαλύτερο εμπόδιο που έχει ξεπεράσει η εταιρεία από την ίδρυσή της, ο weng shitao είπε ότι δεν ήταν ο ανταγωνισμός της αγοράς ή το επιλεκτικό party a, αλλά μια «μάχη εξυπνάδας και θάρρους» με τους υπαλλήλους.

η εταιρεία του weng shitao έχει αυτή τη στιγμή περίπου 15 υπαλλήλους αν και ο αριθμός είναι μικρός, υπάρχουν πολλά προβλήματα προσωπικού. μόνο το 2022 αντιμετώπισε 4 εργασιακές διαιτησίες εργαζομένων.

ένας νέος απόφοιτος «μετά το 2000» δίδαξε στον weng shitao το «πρώτο του μάθημα». ο νέος απόφοιτος είχε καλές επιδόσεις συνολικά κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και ο weng shitao αποφάσισε να τον προσλάβει επίσημα. ωστόσο, όταν ετοιμαζόταν να υπογράψει μια επίσημη σύμβαση, ο απόφοιτος ήταν δυσαρεστημένος με τις απαιτήσεις για εργασία και τις μισθολογικές παροχές της εταιρείας και αποφάσισε να μην υπογράψει σύμβαση εργασίας. "εκείνη την ώρα, πιστεύαμε ότι ήταν εντάξει. δεν μπορούμε να αναγκάσουμε τους άλλους."

απροσδόκητα, μέσα σε ένα μήνα, ο weng shitao έλαβε μια κλήση από το τοπικό γραφείο ανθρώπινου δυναμικού και κοινωνικής ασφάλισης, ζητώντας του να συνεργαστεί με την έρευνα. "δεν πανικοβλήθηκα στην αρχή, γιατί δεν ήταν διατεθειμένος να υπογράψει το συμβόλαιο, και όλοι χώρισαν φιλικά και ο weng shitao χαμογέλασε πικρά και είπε: "στο τέλος, μου έκαναν μήνυση για παρατυπίες στη διαδικασία της δοκιμαστικής περιόδου. ελπίζω." μπορούμε να γίνουμε υπάλληλος πλήρους απασχόλησης." ο μισθός καλύπτει τον φόρτο εργασίας του τους τελευταίους μήνες."

ο weng shitao είπε στους δημοσιογράφους ότι στην αρχή, διαπραγματεύτηκαν με τον νέο πτυχιούχο για να διεξαγάγουν πρώτα μια δοκιμή και επίσης του έδωσαν τον μισθό κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, όπως είχε υποσχεθεί προφορικά, αλλά όλες οι διαδικασίες δεν εφαρμόστηκαν σε επίσημα γραπτά έγγραφα , ήταν δεν έχουμε λάβει ακόμη το δίπλωμά του, επομένως δεν του ζητήσαμε να υποβάλει αποδεικτικά ακαδημαϊκών προσόντων και δεν του δώσαμε γραπτό έγγραφο που να υποδεικνύει σαφώς την περίοδο δοκιμασίας συμφωνήθηκαν προφορικά. και χωρίς αυτά τα έγγραφα, ήταν δύσκολο να αποδειχτεί ότι η περίοδος που τον προσλάβαμε ήταν δοκιμαστική περίοδος, επομένως, δεν μπορώ να υπερασπιστώ τον εαυτό μου ενάντια στην κατηγορία.»

για να συνεργαστεί με την έρευνα και να συλλέξει στοιχεία, ο weng shitao ξόδεψε πολύ χρόνο πηγαινοερχόμενος. στο τέλος, επειδή είχε βαρεθεί πραγματικά να συλλέγει αποδεικτικά στοιχεία, πλήρωσε αποζημίωση.

νόμιζα ότι το θέμα είχε διευθετηθεί, αλλά δεν περίμενα ότι πολλοί δόκιμοι υπάλληλοι θα ακολουθούσαν το παράδειγμα των προαναφερθέντων νωπών πτυχιούχων και αρκετοί υπέβαλαν μηνύσεις κατά της εταιρείας. «οι άνθρωποι που έφυγαν δίδαξαν στους ανθρώπους που δεν έφυγαν πώς να διαιτητεύουν, και ο καθένας από αυτούς άρχισε να μας μηνύσει το ένα μετά το άλλο, ο weng shitao άρχισε να τραβάει τα μαλλιά του με τα χέρια του». «ο σύντροφός μου κάποτε μου είπε ενώ έκλαιγε ότι ήταν πολύ κουραστικό ή θα έπρεπε να κλείσουμε την εταιρεία».

τελικά, αυτές οι υποθέσεις έληξαν με αποζημίωση από τον weng shitao. "για μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις όπως η δική μας, είναι πραγματικά πολύ δύσκολο να ξεκινήσουν μια επιχείρηση. πραγματικά δεν θέλω να αφιερώσω πολύ χρόνο σε αυτά τα πράγματα. σε σύγκριση με εμάς, οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερο χρόνο και ενέργεια να αφιερώσουν σε δικαστικές διαφορές, αλλά δεν μπορώ να αφιερώσω πολύ χρόνο σε αυτά τα πράγματα." έτσι, επέλεξα να τακτοποιήσω το θέμα και να το αφήσω να φύγει", είπε ο weng shitao.

όταν έρχονται αντιμέτωποι με τη διαιτησία εργασίας, όχι μόνο οι νέοι επιχειρηματίες όπως ο weng shitao, αλλά και τα έμπειρα αφεντικά των εμπορικών κέντρων συχνά ζημιώνονται.

ο zhang xiaolong είναι 51 ετών είναι αφεντικό για σχεδόν 20 χρόνια και έχει αντιμετωπίσει πολλές εργατικές διαιτησίες κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου. την πιο πρόσφατη φορά, πλήρωσε σε έναν παλιό υπάλληλο 200.000 γιουάν ως αποζημίωση.

"αυτός ήταν ένας παλιός μας υπάλληλος που εργαζόταν εδώ για περισσότερα από 10 χρόνια." η βιομηχανία απαιτεί από το προσωπικό να πάει εκεί στο εργοτάξιο, συχνά παραλείπει την εργασία και έφευγε από το εργοτάξιο χωρίς εξουσιοδότηση, γεγονός που προκάλεσε σταδιακά τη δυσαρέσκεια του κόμματος α.»

"τον αναθέσαμε ξανά και τον αναθέσαμε σε άλλο έργο, αλλά αρνήθηκε να αλλάξει. μετά από τέσσερις ή πέντε μήνες πηγαινοέρχομαι, δεν είχα άλλη επιλογή από το να τον απολύσω, ο zhang xiaolong είπε ότι μετά από αυτό, ο υπάλληλος κατέθεσε αγωγή." μήνυση μετά από αρκετούς μήνες αγώνα, τελικά ενέδωσε.

"αυτός ο υπάλληλος ήταν μαζί μας τόσα χρόνια και έκανε πάντα καλή δουλειά στο παρελθόν, και άκουσα ότι δεν τα κατάφερε στη νέα του δουλειά. έτσι, τελικά τον αποζημίωσα για τον μισθό ενός έτους, που είναι περίπου 200.000 γιουάν. " είπε ο zhang xiaolong.

στη διαδικασία επικοινωνίας με τους επικεφαλής διαφόρων μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων, ο ρεπόρτερ διαπίστωσε ότι δεν είναι λίγες οι φορές που οι εργαζόμενοι βρίσκουν νέες θέσεις εργασίας και μετά «κάθονται» και περιμένουν την εταιρεία να τους απολύσει και να λάβουν αποζημίωση. «αυτοί οι άνθρωποι δεν παίρνουν την πρωτοβουλία να αναφέρουν ότι θέλουν να παραιτηθούν, αλλά κάνουν σαν σκατά όλη μέρα, περιμένοντας να τους απολύσεις. είναι σαν άνθρωποι που χωρίζουν με ανθρώπους ψυχρά και βίαια, σέρνοντας με κάτω." είπε ο weng shitao για αυτό, συνεχίζοντας να εργάζεται σκληρά καταπιέζοντας τα ενθουσιασμένα συναισθήματά του.

πώς να ορίσετε την κακόβουλη διαιτησία εργασίας

κατά τη διάρκεια της εις βάθος έρευνας, ο δημοσιογράφος διαπίστωσε ότι εκτός από τις τακτικές υποθέσεις εργασιακής διαιτησίας που προκαλούνται από μη συμμόρφωση της διαδικασίας και άλλα ζητήματα, υπάρχουν στην πραγματικότητα ομάδες στην τρέχουσα αγορά εργασίας που ειδικεύονται στο «άγγιγμα πορσελάνης». εκμεταλλεύτηκαν τη γκρίζα ζώνη του νόμου και κατέφυγαν σε κακόβουλα μέσα όπως η κατάθεση εργασιακής διαιτησίας για να απαιτήσουν τεράστια αποζημίωση απόλυσης από την εταιρεία. αυτού του είδους οι υποθέσεις ήταν επίσης το επίκεντρο της πρόσφατης κοινής γνώμης.

ο zhang difeng, ανώτερος σύμβουλος στο beijing zhongwen law firm, εξήγησε στον δημοσιογράφο της china economic weekly ότι η "κακόβουλη εργασιακή διαιτησία" είναι μια γενική έκφραση για ορισμένα παράλογα φαινόμενα εργασιακής διαιτησίας στις πρακτικές κοινωνικής εργασίας και απασχόλησης τα τελευταία χρόνια .

εξήγησε περαιτέρω τα κύρια χαρακτηριστικά της κακόβουλης εργασιακής διαιτησίας με βάση πρακτικές περιπτώσεις: πρώτον, από την άποψη της «συμπεριφοράς των εργαζομένων», αυτοί οι εργαζόμενοι συχνά υπογράφουν συμβάσεις εργασίας με διαφορετικές εταιρείες και οι εργασιακές σχέσεις διαρκούν για μικρό χρονικό διάστημα. προκαλώντας σκόπιμα διαφωνίες επιβραδύνοντας παθητικά την εργασία, προκαλώντας προβλήματα, κακόβουλες συμπαιγνίες κ.λπ. τραυματισμένος κατά τη διάρκεια της εργασίας, ή σκόπιμη εργασία υπερωριών, κ.λπ. δεύτερον, από την άποψη των «λόγων και σκοπών της εργασιακής διαιτησίας», οι λόγοι των εργαζομένων για τη λήξη της σύμβασης εργασίας και την αίτηση για διαιτησία είναι παράλογοι, στερούνται αποτελεσματικών αποδεικτικών στοιχείων και είναι παράλογοι στη λογική και προσπαθούν να λάβουν αποζημίωση ή αποζημίωση με ψευδείς δηλώσεις και άλλα μέσα.

«κακόβουλη εργασιακή διαιτησία, η χρήση διαδικασιών διαιτησίας εργατικών διαφορών για παρέμβαση στις κανονικές λειτουργίες του εργοδότη, παραβίαση των νόμιμων δικαιωμάτων και συμφερόντων του εργοδότη και υπονόμευση του συστήματος κοινωνικής ακεραιότητας και των αρμονικών εργασιακών σχέσεων, όχι μόνο παραβιάζει την αρχή της καλής πίστης που ορίζεται στην εργασία. το δίκαιο των συμβάσεων, αλλά και επιδεινώνει τη δυσπιστία του εργοδότη προς τους εργαζομένους, διαταράσσει την τάξη της εργασιακής διαιτησίας, σπαταλά δικαστικούς πόρους και εμποδίζει την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων που πρέπει πραγματικά να υπερασπιστούν τα δικαιώματά τους και ολόκληρη η κοινωνική τάξη πραγμάτων», είπε ο zhang difeng.

από αυτή την άποψη, ο zhang difeng είπε ότι οι εταιρείες μπορούν να ανταποκριθούν σε μια τέτοια «κακόβουλη εργασιακή διαιτησία» από τρεις πτυχές:

σε θεσμικό επίπεδο, οι εργοδότες θα πρέπει να δημιουργήσουν και να βελτιώσουν το σύστημα διαχείρισης της απασχόλησης, να τυποποιήσουν τις διαδικασίες απασχόλησης και να ενισχύσουν την πρόληψη κινδύνων σε βασικές πτυχές όπως η διαχείριση συμβάσεων εργασίας, η πληρωμή κοινωνικής ασφάλισης, η πληρωμή μισθών και η διαχείριση απόδοσης. ταυτόχρονα, η εταιρεία αναλαμβάνει επίσης προληπτικά κοινωνικές ευθύνες, παρέχει σωματική και ψυχική φροντίδα στους εργαζόμενους και χτίζει μια αρμονική σχέση εργασίας και απασχόλησης.

σε θεσμικό επίπεδο, οι εργοδότες θα πρέπει να βελτιώσουν τον ενσωματωμένο μηχανισμό επανεξέτασης του ιστορικού και να ενισχύσουν τη διακυβέρνηση των πηγών και την πρόληψη και τον έλεγχο των κινδύνων. ο zhang difeng υπενθύμισε: «για να αποφευχθεί η προαναφερθείσα συμπεριφορά «σύγκρουσης», οι εργοδότες μπορούν επίσης να ελέγξουν εάν οι εργαζόμενοι εμπλέκονται σε πολλαπλές εργατικές αγωγές και έχουν τη δυνατότητα κακόβουλης προστασίας δικαιωμάτων σε σχετικούς ιστότοπους όπως το «china judgment document disclosure network» ''."

σε επίπεδο ανταπόκρισης, μόλις συμβεί ένα περιστατικό «πορσελάνης», οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις θα πρέπει να λάβουν θετικά μέτρα και να ανταποκριθούν προληπτικά. είναι απαραίτητο να επικοινωνήσετε ενεργά και να διαπραγματευτείτε, να διευκρινίσετε τις βασικές απαιτήσεις του άλλου μέρους, να δώσετε προσοχή στη στερέωση και τη συλλογή αποδεικτικών στοιχείων και επίσης να αναζητήσετε ενεργά δικαστική αρωγή.

"οι αρμόδιες εθνικές υπηρεσίες θα πρέπει επίσης να αυξήσουν την προσφορά συστημάτων με στοχευμένο τρόπο όσον αφορά τις νομικές πολιτικές για να παρέχουν πολιτική και θεσμική βάση για την πρόληψη και την καταπολέμηση παρόμοιων φαινομένων."

ευτυχώς, ορισμένες περιοχές στην κίνα έχουν ήδη κάνει σχετική εξερεύνηση. σύμφωνα με τον zhang difeng, ορισμένες περιοχές στην κίνα έχουν καθιερώσει και βελτιώσει το σύστημα «abnormal list of workers' rights protection», επιτρέποντας στους εργοδότες να ελέγχουν εάν οι εργαζόμενοι βρίσκονται στη μη κανονική λίστα πριν από την πρόσληψη και, επομένως, να αποφασίσουν εάν θα δημιουργήσουν μια εργασιακή σχέση μαζί τους .

γνωρίστε το νόμο, τηρήστε τον και χρησιμοποιήστε τον καλά για να λύσετε προβλήματα συμμόρφωσης με την απασχόληση

αν και αισθάνονται δυσαρεστημένοι όταν αντιμετωπίζουν υπαλλήλους που συχνά «ψαρεύουν» και εκμεταλλεύονται τα νομικά κενά, είτε πρόκειται για τον weng shitao είτε για τον zhang xiaolong, πολλοί ηγέτες μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων παραδέχονται ότι οι εταιρείες τους εξακολουθούν να έχουν ελλείψεις στη νομική συμμόρφωση.

"οι συνεργάτες μου και εγώ το σκεφτήκαμε και διαπιστώσαμε ότι έχουμε προβλήματα συμμόρφωσης με τη διαδικασία. εκείνη την εποχή, είχαμε αποφοιτήσει από το μεταπτυχιακό μόλις πριν από δύο ή τρία χρόνια, και δεν το καταλάβαμε καθόλου." αβοήθητοι στους δημοσιογράφους.

ο zhang xiaolong παραδέχτηκε επίσης ότι γνώριζε πολύ λίγα για το νόμο και τις περισσότερες φορές προσλάμβανε δικηγόρο μόνο αφού αντιμετώπιζε πραγματικά προβλήματα. "δεν έχουμε επαγγελματική δικηγορική ομάδα. πολλές φορές όταν αντιμετωπίζουμε προβλήματα, σκεφτόμαστε μόνο να καλέσουμε έναν δικηγόρο, αλλά οι δικηγορικές αμοιβές είναι ακριβές. τόσες φορές απλά χαστουκίζω το κεφάλι μου και σκέφτομαι να το πληρώσω".

ποιοι είναι, λοιπόν, οι κοινοί κίνδυνοι συμμόρφωσης για τις μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις και πώς μπορούν να αποφευχθούν;

ο fan zhaofeng, αναπληρωτής διευθυντής της επιτροπής διαιτησίας εργασίας της ένωσης δικηγόρων της περιφέρειας chongqing jiangbei, αποκάλυψε σε δημοσιογράφο από την china economic weekly ότι οι μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις είναι επιρρεπείς στη διαιτησία εργασίας όταν διάφορα συστήματα δεν είναι τυποποιημένα κατά την περίοδο εκκίνησης. και όταν τα οικονομικά οφέλη δεν είναι καλά και τα αιτήματα διαιτησίας που εμπλέκονται γενικά, οι περιπτώσεις περιλαμβάνουν καθυστερήσεις μισθών, αποζημίωση για μη υπογραφή σύμβασης εργασίας, οικονομική αποζημίωση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας και αποζημίωση για παράνομη καταγγελία της σύμβασης.

ο zhang difeng έκανε μια λεπτομερή περίληψη των υφιστάμενων κοινών κινδύνων συμμόρφωσης για τις μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις από την οπτική γωνία του περιβάλλοντος απασχόλησης.

πρώτον, στη διαδικασία πρόσληψης εργαζομένων, ορισμένοι εργοδότες δεν έχουν πρότυπα για προαγωγές προσλήψεων, γεγονός που καθιστά το τμήμα προσωπικού πιο περιστασιακό κατά τη δημοσίευση αγγελιών πρόσληψης ή πρόσληψης, και υπάρχουν αναληθείς και ψευδείς διαφημίσεις ή μεροληπτικό περιεχόμενο στις αγγελίες πρόσληψης και άλλες παρατυπίες. το δεύτερο είναι το στάδιο της πραγματικής απασχόλησης ορισμένοι εργοδότες αποτυγχάνουν να υπογράψουν σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο ή δεν υπογράφουν σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία πραγματικής απασχόλησης, παρατείνουν αυθαίρετα τη δοκιμαστική περίοδο, δεν πληρώνουν για την εργασία. εργαζόμενος ή συμφωνεί να μην πληρώσει κοινωνική ασφάλιση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, καθυστερεί παράνομα μισθούς σε εργαζομένους ή μισθούς που είναι χαμηλότεροι από τον ελάχιστο μισθό στην τοποθεσία του εργοδότη, συμφωνεί παράνομα για εκκαθαρισμένες ζημίες εκτός από την περίοδο υπηρεσίας και τους περιορισμούς μη ανταγωνισμού, και καταγγέλλει παράνομα συμβάσεις εργασίας και άλλες παρατυπίες. το τρίτο είναι ο σύνδεσμος διαχείρισης του συστήματος το περιεχόμενο και οι διαδικασίες ορισμένων εργασιακών συστημάτων των εργοδοτών είναι παράνομες. είναι παράνομες.

από την άποψη αυτή, ο zhang difeng πρότεινε ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δημιουργήσουν και να βελτιώσουν έναν «μηχανισμό διαχείρισης συμμόρφωσης πλήρους κύκλου ζωής» για την εργασία και την απασχόληση και να εντοπίσουν τους κινδύνους συμμόρφωσης και να αποσαφηνίσουν τη συμμόρφωση σε βασικές πτυχές όπως η πρόσληψη εργαζομένων, η υπογραφή συμβάσεων εργασίας, η διαχείριση της διαδικασίας απασχόλησης. και των υποχρεώσεων διαχείρισης παραίτησης και να διαμορφώσει στοχευμένα μέτρα διαχείρισης συμμόρφωσης.

για παράδειγμα, κατά την υπογραφή μιας σύμβασης εργασίας, οι εργαζόμενοι που έχουν συνάψει σχέση εργασίας πρέπει να υπογράφουν έγκαιρα γραπτή σύμβαση εργασίας για να τυποποιηθεί το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας , όπως αμοιβές εργασίας, ώρες εργασίας, ανάπαυση και διακοπές κ.λπ. και μέθοδοι εφαρμογής για την αποφυγή ασάφειας ή ασάφειας.

η yu fei έχει επίσης παρόμοια άποψη. είπε ότι από τη στιγμή που οι μικρές εργατικές διαφορές σχηματίζουν μια αλυσίδα κινδύνου, οι εταιρείες είναι επιρρεπείς σε χρεοκοπία, επειδή οποιαδήποτε μορφή εργασιακού κινδύνου επηρεάζει την εταιρική επωνυμία και δεν μπορεί να αγνοηθεί. «δεν υπάρχει τρόπος να αποφευχθούν οι μικροί κίνδυνοι εργασίας και οι επιχειρήσεις πρέπει να ανταποκριθούν ενεργά στους εργασιακούς κινδύνους».

αντιμέτωποι με κινδύνους συμμόρφωσης, ορισμένοι ηγέτες μικρών, μεσαίων και πολύ μικρών επιχειρήσεων, ιδιαίτερα πολλοί από τη νεότερη γενιά, έχουν αρχίσει να επικεντρώνονται στη δημιουργία νομικών ομάδων.

ο yang rui, αναπληρωτής γενικός διευθυντής της sichuan minsheng pipe industry co., ltd., είπε σε δημοσιογράφο από το china economic weekly ότι ήταν υπεύθυνος για τις καθημερινές λειτουργίες της εταιρείας για περισσότερα από δύο χρόνια, αλλά η εταιρεία δεν αντιμετώπισε ποτέ μια παράλογη κατάσταση της εργατικής διαιτησίας τα τελευταία δύο χρόνια. όταν μιλούσε για το μυστικό, ο yang rui δεν μπορούσε παρά να χαμογελάσει με σιγουριά: "επειδή έχουμε μια επαγγελματική νομική ομάδα. η επαγγελματική μας ομάδα μπορεί να μας βοηθήσει να ελέγξουμε κάθε σύνδεσμο από την πρόσληψη μέχρι την απασχόληση και να αποφύγουμε τους κινδύνους συμμόρφωσης." για να τηρείτε το νόμο, πρέπει επίσης να μάθετε να τον χρησιμοποιείτε και να χρησιμοποιείτε νόμιμα όπλα για να προστατεύσετε τα δικά σας δικαιώματα και συμφέροντα.

ωστόσο, κατά τη διάρκεια της έρευνας, ο δημοσιογράφος διαπίστωσε ότι οι περισσότερες μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις είναι μικρές σε μέγεθος. ορισμένοι ηγέτες επιχειρήσεων έχουν αρχίσει να ενισχύουν τον νομικό τους αλφαβητισμό ή να χρησιμοποιούν ψηφιακά μέσα για να κάνουν τη διαδικασία απασχόλησης όσο το δυνατόν πιο συμβατή και να μην τους εκμεταλλεύονται.

ο lin yongzhi διευθύνει μια εταιρεία ηλεκτρονικού εμπορίου ζωντανής μετάδοσης στο πεκίνο, η οποία αυτή τη στιγμή έχει περίπου 30 επίσημους υπαλλήλους. δεδομένου ότι έχει πολυετή εργασιακή εμπειρία στη βιομηχανία του διαδικτύου, είχε πάντα ισχυρή επίγνωση της συμμόρφωσης. «έχω σπουδάσει εργατικό δίκαιο, δίκαιο διαφήμισης κ.λπ., και έχω καλή κατανόηση των νόμων και των κανονισμών, είπε ο lin yongzhi σε δημοσιογράφο από το china economic weekly».

"πολλοί πιστεύουν ότι οι υπερωρίες είναι σοβαρές στον κλάδο του ηλεκτρονικού εμπορίου ζωντανής μετάδοσης και ότι οι σχετικές εταιρείες δεν κατανοούν την εργατική νομοθεσία. στην πραγματικότητα, αυτό δεν ισχύει. η εταιρεία μας εφαρμόζει αυστηρά το σύστημα 8ωρης εργασίας για τον προγραμματισμό εργασίας , τα πάντα στην αξιολόγηση απόδοσης είναι ψηφιακά και η όλη διαδικασία καταγράφεται, είναι διαφανής και αποφεύγει πολλές διαφωνίες», είπε ο lin yongzhi.

λύστε το πρόβλημα των αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή

το εάν οι εργασιακές σχέσεις είναι αρμονικές σχετίζεται με την ανάπτυξη των επιχειρήσεων και τα συμφέροντα των εργαζομένων, καθώς και με την κοινωνική αρμονία, σταθερότητα, ανάπτυξη και πρόοδο. η πραγματικότητα που αντικατοπτρίζεται σε αυτή την έρευνα δείχνει ότι η δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή δεν είναι μόνο μια ερώτηση που πρέπει να απαντήσει κάθε μικρή, μεσαία και πολύ μικρή επιχείρηση, αλλά και ο κοινός στόχος ολόκληρης της κοινωνίας.

επί του παρόντος, όλα τα επίπεδα από την κεντρική έως την τοπική αυτοδιοίκηση διερευνούν τρόπους για την επίτευξη αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή. πολλές μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις προσπαθούν επίσης να απαντήσουν στις δικές τους ερωτήσεις και να οικοδομήσουν αρμονικές εργασιακές σχέσεις σε μικρο επίπεδο.

οι πολιτικές και τα συστήματα ανοίγουν το δρόμο για την επίτευξη αρμονίας και των αποτελεσμάτων κερδοφόρων

τα τελευταία χρόνια, η κεντρική κυβέρνηση έχει εισαγάγει εντατικά πολιτικές για να θέσει θεσμικά θεμέλια για αρμονικές εργασιακές σχέσεις στη νέα εποχή.

το 2015, η κεντρική επιτροπή του κομμουνιστικού κόμματος της κίνας και το κρατικό συμβούλιο εξέδωσαν τις «γνωμοδοτήσεις για την οικοδόμηση αρμονικών εργασιακών σχέσεων». το έγγραφο αυτό θεωρείται ένα προγραμματικό έγγραφο που καθοδηγεί το έργο των εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή, ανοίγοντας ένα νέο στάδιο στη δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων.

το 2021, οι «δραστηριότητες δημιουργίας αρμονικών εργασιακών σχέσεων» (που πραγματοποιούνται κάθε τρία χρόνια) καταχωρήθηκαν ως εθνικό έργο δραστηριότητας επίδειξης του υπουργείου ανθρώπινου δυναμικού και κοινωνικής ασφάλισης και ο «έπαινος δραστηριοτήτων δημιουργίας εθνικών αρμονικών εργασιακών σχέσεων» προσαρμόστηκε σε « εργασία δημιουργίας εθνικών αρμονικών εργασιακών σχέσεων» «προηγμένες συλλογικότητες, προηγμένα άτομα» (που διεξάγεται κάθε πέντε χρόνια) παρέχει ισχυρή θεσμική υποστήριξη για δραστηριότητες αρμονικής δημιουργίας.

τον ιανουάριο του 2023, το υπουργείο ανθρώπινου δυναμικού και κοινωνικής ασφάλισης, η παν-κινεζική ομοσπονδία συνδικάτων και άλλοι εξέδωσαν από κοινού τις «γνωμοδοτήσεις για την προώθηση των δραστηριοτήτων για τη δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή» (εφεξής «γνωμοδοτήσεις "), αναδιοργάνωση των δραστηριοτήτων για τη δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή και το νέο ταξίδι κινητοποίηση και αναδιάταξη.

υπό την καθοδήγηση των «απόψεων», διάφορες τοποθεσίες έχουν επιταχύνει τους ρυθμούς τους και έχουν ξεκινήσει μια σειρά από δραστηριότητες για τη δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων.

για παράδειγμα, η liaoning ξεκίνησε μια αρμονική εκστρατεία επιχειρηματικής καλλιέργειας και πρότεινε να αγωνιστεί ώστε το 100% των καλλιεργούμενων επιχειρήσεων να γίνουν επιχειρήσεις με νόμιμη και συμβατή διαχείριση απασχόλησης και το 80% των καλλιεργούμενων επιχειρήσεων να γίνουν επιχειρήσεις με αποτελεσματική λειτουργία μηχανισμών διαβούλευσης, κανονική ανάπτυξη των εργαζομένων μισθοί, επαρκής προστασία της ευημερίας των εργαζομένων και συνεργασία μεταξύ των δύο πλευρών στις εργασιακές σχέσεις μια αρμονική επιχείρηση εργασιακών σχέσεων που επιδιώκει την κοινή ανάπτυξη, μαζί με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και κοινωνικής ασφάλισης του δήμου τσονγκκίνγκ, ξεκίνησε την εφαρμογή μιας μεταρρύθμισης και της καινοτομίας. πιλοτικό για την υψηλής ποιότητας ανάπτυξη αρμονικών εργασιακών σχέσεων στον οικονομικό κύκλο chengdu-chongqing, με επίκεντρο την πλατφόρμα μεταφορέων της κομητείας και προωθώντας την αρμονική ζώνη επίδειξης πρωτοποριακών σχέσεων εργασίας, κατασκευή πιλοτικών περιοχών επίδειξης και συνεργατικών περιοχών επίδειξης.

ο li changan, καθηγητής στο εθνικό ινστιτούτο ανοιγμάτων στο πανεπιστήμιο διεθνών επιχειρήσεων και οικονομίας και υπεύθυνος για την «έρευνα για τις πολιτικές προτεραιότητας για την εγχώρια και ξένη απασχόληση» του υπουργείου ανθρώπινου δυναμικού και κοινωνικής ασφάλισης δήλωσε σε συνέντευξή του στο ένας δημοσιογράφος από την china economic weekly ότι η εθνική πολιτική σταθεροποίησης της απασχόλησης χτίζει επίσης αρμονικές εργασιακές σχέσεις στη νέα εποχή.

"τα τελευταία χρόνια, τα τοπικά γραφεία ανθρώπινων πόρων και κοινωνικής ασφάλισης έχουν ξεκινήσει διαδοχικά επιδοτήσεις σταθεροποίησης θέσεων εργασίας για να βοηθήσουν τις εταιρείες να εξοικονομήσουν κόστος εργασίας και να σταθεροποιήσουν το επιχειρηματικό περιβάλλον." τα τεχνολογικά ταλέντα θα αποτελέσουν σημαντικό ανθρώπινο κεφάλαιο στο μέλλον και η δημιουργία αρμονικών εργασιακών σχέσεων θα δώσει στις εταιρείες πλεονέκτημα στις μελλοντικές στρατηγικές ταλέντων.

οι αρμονικές εργασιακές σχέσεις απαιτούν τις κοινές προσπάθειες των εργαζομένων της εταιρείας

όσον αφορά τον τρόπο οικοδόμησης μιας αρμονικής εργασιακής σχέσης στη νέα εποχή, πολλοί ειδικοί πιστεύουν ότι τόσο οι εταιρείες όσο και οι εργαζόμενοι πρέπει να συνεργάζονται.

«οι δαπάνες εργασίας είναι ένα σημαντικό μέρος του κόστους της επιχείρησης και οι επιχειρήσεις πρέπει να κατανοήσουν σωστά αυτό το μέρος των δαπανών, ο λι τσανγκάν πιστεύει ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να αντιμετωπίσουν τις δαπάνες κόστους εργασίας αντί να προσπαθούν να τις μειώσουν».

«οι επιχειρήσεις πρέπει πρώτα να βελτιώσουν τη διοικητική τους συνείδηση ​​και να αντιμετωπίζουν τους εργαζομένους ως σημαντικό ανθρώπινο κεφάλαιο παρά ως βάρος, εξήγησε περαιτέρω ότι υπάρχει μια περίφημη θεωρία μισθών αποτελεσματικότητας στην οικονομική διαχείριση, δηλαδή εάν αυξηθούν οι μισθοί των εργαζομένων, τότε η εργασία. ο ενθουσιασμός των εργαζομένων θα αυξηθεί και η παραγωγική αποδοτικότητα των επιχειρήσεων θα βελτιωθεί επίσης. επομένως, η αύξηση των δαπανών για το κόστος εργασίας δεν είναι ασυνεπής με την ανάπτυξη της επιχείρησης, αλλά κινείται προς την ίδια κατεύθυνση.

αν και από επιχειρηματική σκοπιά, η απόδοση της επένδυσης στο κόστος εργασίας είναι σχετικά αόρατη και δύσκολο να ποσοτικοποιηθεί, ένα αρμονικό εργασιακό περιβάλλον και καλές ομαδικές σχέσεις μπορούν να βελτιώσουν την αποδοτικότητα της εταιρικής παραγωγής και να δημιουργήσουν υψηλότερη αξία.

ως εκ τούτου, ο li changan πρότεινε ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να κατανοήσουν πλήρως τη σημασία του αμοιβαίου σεβασμού στη διαδικασία διαχείρισης των εργαζομένων, να δημιουργήσουν έναν μηχανισμό ανατροφοδότησης για τους εργαζόμενους και να εργαστούν προς τον στόχο της κοινής ανάπτυξης και προόδου μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων της.

ανέφερε επίσης συγκεκριμένα ότι οι εταιρείες πρέπει να βρουν μια ισορροπία μεταξύ των υλικών αναγκών των εργαζομένων και των πνευματικών αναγκών, να δώσουν σεβασμό στους εργαζομένους και να δημιουργήσουν μια αρμονική και ανεβαστική ατμόσφαιρα εργασίας. αυτή είναι μια μέθοδος χαμηλού κόστους και υψηλής απόδοσης.

ο yu fei το ανέλυσε από νομική άποψη. είπε ότι η κερδοσκοπική εικόνα των επιχειρηματιών είναι βαθιά ριζωμένη στο μυαλό ορισμένων ανθρώπων. κάποιοι εργαζόμενοι επηρεάζονται από αυτό και είναι δυσαρεστημένοι με αυτό από τότε που εντάχθηκαν στην εταιρεία.

ο yu fei πιστεύει: "οι επιχειρήσεις πρέπει να συνεχίσουν να βελτιώνουν τους νόμους και τους κανονισμούς. ταυτόχρονα, το νομικό περιβάλλον πρέπει επίσης να βελτιωθεί. δεν πρέπει μόνο να προστατεύσουμε τους εργαζόμενους, αλλά και να προστατεύσουμε τις μικρές, μεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις που λειτουργούν κανονικά και να προωθήσουμε την αρμονία μεταξύ και τα δύο μέρη».

πολλοί ιδιοκτήτες επιχειρήσεων και «εργάτες» που πήραν συνέντευξη αντιλήφθηκαν επίσης τη σημασία της οικοδόμησης αρμονικών εργασιακών σχέσεων στη νέα εποχή και ξεκίνησαν ενεργά από τον εαυτό τους να οικοδομούν αρμονικές εργασιακές σχέσεις γύρω τους.

«σκέφτομαι επίσης το γεγονός ότι υπάρχουν πράγματι πολλές παρατυπίες στην εταιρεία και θα συνεχίσουμε να βελτιωνόμαστε. τώρα επικοινωνώ συχνά με τους υπαλλήλους και διαπιστώνω ότι εάν πολλά προβλήματα κοινοποιηθούν εκ των προτέρων, τα περισσότερα από αυτά μπορούν να λυθούν. η εταιρεία και οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να βελτιωθούν σταδιακά κατά τη διάρκεια της αμοιβαίας κατανόησης.

υπάρχουν και «δέρμα εργάτες» που εξέφρασαν παρόμοιες απόψεις στους δημοσιογράφους μέσα από προσωπικές τους εμπειρίες.

"όταν ήμουν στην τελευταία παρέα, πάντα μούδιαζα τον εαυτό μου όταν με αδικούσαν ή όταν παραπονιόμουν στο διαδίκτυο. τελικά, δεν είχε κανένα πρακτικό αποτέλεσμα εκτός από την εξαέρωση. τελικά, επειδή παραπονιόμουν για τον ηγέτη στο ο κύκλος των φίλων μου το ανακάλυψε και με απέλυσε, και παρόλο που έλαβα αποζημίωση, η ενέργειά μου είχε υποστεί μεγάλη ζημιά από την όλη διαδικασία», είπε ένας «εργάτης» της σαγκάης σε δημοσιογράφο από το china economic weekly. έχω μεγαλώσει από τότε και συχνά αισθάνομαι άβολα με το τωρινό αφεντικό μου είναι να αναλαμβάνω την πρωτοβουλία να θέτω απαιτήσεις και να επικοινωνώ ευγενικά εάν έχετε κάποια δυσαρέσκεια, ώστε όλοι να καταλαβαίνουν ο ένας τον άλλον και η σχέση να είναι αρμονική.

(κατόπιν αιτήματος των ερωτηθέντων, οι lu yang, weng shitao, lin yongzhi και zhang xiaolong είναι ψευδώνυμα στο άρθρο.)