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✪ huang gui, xu zhenyi, wang sitong, yan yue

escola de administração da universidade sun yat-sen

✪ fu chunguang

escola de marxismo, universidade sun yat-sen

【introdução】a cultura oficial da china acredita que os bons líderes são muitas vezes taciturnos. quanto mais alta a posição, mais preciosas são as palavras.do ponto de vista do trabalho de liderança, isso conduz ao estabelecimento de autoridade e ao cultivo da compreensão ascendente dos funcionários. por que este tipo de cultura oficial prevalece na china? chamado"compreensão ascendente"a formação dos colaboradores pode realmente ser melhorada?

por meio de entrevistas com 45 amostras de gestão empresarial, este artigo constatou que a compreensão ascendente dos funcionários é a premissa e o solo para a existência do silêncio da liderança.mais de 80% dos entrevistados acreditam que o silêncio moderado dos líderes pode exercitar ou melhorar a sua capacidade de compreensão.no entanto, nem todo o silêncio da liderança se baseia em considerações de melhoria da eficácia do trabalho. este artigo divide o silêncio da liderança em cinco tipos: pró-social, teste, defensivo, autoritário e maquiavélico.silêncio de liderança pró-socialbaseia-se em propósitos altruístas ou cooperativos, manifestados principalmente em “escutar melhor as opiniões dos subordinados”, “treinar e treinar os subordinados” e “refletir a confiança nos subordinados”;testando o silêncio da liderançapratica uma forma relativamente oculta de inspecionar e testar funcionários e a utiliza como uma das bases para nomear subordinados;silêncio de liderança defensivaa intenção é “evitar responsabilidades desnecessárias”, “evitar conflitos que não sejam benéficos para si”, etc.;liderança autoritária é silenciosaé o comportamento silencioso "com preguiça de lidar" em relação aos subordinados decepcionantes. o silêncio pode desempenhar o papel de "crítica" e "punição";a liderança maquiavélica está em silênciorefere-se ao comportamento silencioso adotado pelos líderes para manter o poder e a dignidade pessoal. a principal motivação é o medo de perder o controle e manter a autoridade.

este artigo aponta que a compreensão ascendente dos funcionários também afetará o silêncio do líder. quanto mais silencioso o líder for, mais os funcionários precisarão compreender por conta própria;quanto mais experientes forem os funcionários, maior será a probabilidade de os líderes permanecerem em silêncio.em organizações com alta distância do poder,se a tendência de supremacia prevalecer e o líder seguir sua liderança em tudo, os colaboradores colocarão sua principal energia e compreensão no líder.. neste caso, a compreensão ascendente não só não melhora a eficiência da organização, como também pode desencadear a concorrência entre os superiores de gestão.portanto, os líderes nas organizações devem usar o silêncio de forma adequada para encorajar os aspectos positivos da iluminação ascendente dos funcionários e suprimir os seus aspectos negativos.

pesquisa sobre a relação entre o silêncio da liderança e a compreensão ascendente dos funcionários

▍ introdução

a pesquisa de huang gui descobriu que na prática de gestão do meu país, os líderes corporativos geralmente se comportam de forma silenciosa e, com base nisso, ele propôs o conceito de pesquisa de silêncio de liderança. nesta base, liu jun explorou os fatores influenciadores do silêncio da liderança (confiança ascendente dos funcionários nos líderes e cinismo dos funcionários), fatores mediadores (autoeficácia do líder e segurança psicológica do líder) e fatores moderadores (gênero). no entanto, atualmente não existe investigação relevante sobre as variáveis ​​resultantes do silêncio da liderança, especialmente o seu impacto nos colaboradores. que impacto terá o silêncio da liderança nos colaboradores? teorias como a cultura de alto contexto, a orientação social, a orientação para a distância do poder e a liderança paternalista podem ajudar-nos a explorar a resposta a esta questão.

o povo chinês sempre valorizou o "eufemismo e a implicância" no discurso e tende a usar formas obscuras e indiretas para transmitir as suas intenções à outra parte na comunicação interpessoal.portanto, ser capaz de ouvir os significados ocultos e as expressões vagas de outras pessoas é a base para estabelecer boas relações interpessoais.nas interações entre superiores e subordinados, este tipo de comunicação significa que os líderes não expressam diretamente os seus desejos e opiniões, mas devem permitir que os subordinados apreciem as suas "boas intenções".a investigação sobre a liderança paternalista baseada na cultura chinesa também revelou conclusões semelhantes. os líderes chineses interagem frequentemente com os seus subordinados de uma forma que não divulgam informações facilmente, têm intenções vagas, não declaram as suas verdadeiras intenções e exigem que os subordinados o façam."insinuando coisas de um lado para o outro e entendendo o significado por trás disso."

na pesquisa de verificação de seguidores, os estudiosos nacionais descobriram características que são diferentes do ocidente no contexto chinês, como "compreensão cognitiva" e "compreensão intencional". coincidentemente, huang gui também descobriu que os líderes com comportamento silencioso geralmente usam "dicas" ou métodos ponto a ponto ao lidar com os subordinados e, às vezes, até expressam suas opiniões sem expressá-las. a orientação de autoridade do povo chinês, outra orientação, orientação de relacionamento e cultura de distância de alto poder também sãoos funcionários são obrigados a ter um certo nível de compreensão. os funcionários obedecem e adoram a autoridade do líder, acreditando que o líder é “onipotente” e não ousam desobedecer ao líder. eles também costumam cuidar da face do líder, por isso estão dispostos a “compreender” o silêncio do líder e a se adaptar a ele.portanto, os líderes chineses adoptam frequentemente uma abordagem ponto-a-ponto às actividades de liderança, e as suas palavras e actos casuais também podem servir como guias para as acções dos seus subordinados.

embora os resultados da investigação acima não proponham claramente o conceito de investigação da compreensão ascendente dos funcionários, nem indiquem claramente a relação entre o silêncio da liderança e a compreensão dos funcionários, eles mostram as seguintes três pistas importantes:em primeiro lugar, os fenómenos comportamentais, como os líderes nas empresas que não expressam claramente a sua posição, caem claramente na categoria de silêncio da liderança;a segunda é a compreensão cognitiva e a compreensão da intenção, que descreve aproximadamente osilhueta esclarecida do funcionário para cima, isto é, “a capacidade dos funcionários de compreender e executar as intenções da liderança”; terceiro, os líderes têm requisitos fortes e óbvios para a compreensão dos subordinados;o silêncio do líder e a compreensão dos funcionários são interdependentes. com base nisso, acreditamos que o silêncio da liderança existe nas organizações porque os funcionários podem aceitar o silêncio da liderança.

pode-se dizer que a compreensão ascendente dos colaboradores é a premissa e o solo para a existência do silêncio da liderança. a investigação sobre a relação entre o silêncio da liderança e a compreensão ascendente dos colaboradores não só ajudará a melhorar o mecanismo do silêncio da liderança, mas também nos ajudará a determinar a eficácia do silêncio da liderança. tem certo significado teórico e prático. a fim de estudar sistematicamente o impacto do silêncio da liderança na compreensão ascendente dos funcionários, primeiro conduzimos entrevistas e conduzimos um questionário pareado com base nas entrevistas.

▍revisão da literatura

tendo em conta o facto de a investigação académica sobre o silêncio se concentrar apenas no silêncio dos funcionários e na atmosfera de silêncio organizacional, huang gui propôs o conceito de silêncio de liderança e definiu o silêncio de liderança como “a falha deliberada de um líder em expressar claramente as suas opiniões aos subordinados durante o contacto formal”. com subordinados.” intenção, ou comportamento ou fenômeno expresso com reserva.” divida o silêncio da liderança em cinco dimensões: defensiva, pró-social, teste, maquiavélica e comandante. liu jun define o silêncio da liderança como "o comportamento ou fenômeno em uma organização em que os líderes poderiam melhorar a situação organizacional atual por meio de uma comunicação construtiva com os funcionários, mas optam por permanecer em silêncio" e divide o silêncio da liderança em silêncio de aquiescência e indiferença 3 dimensões de silêncio e. silêncio defensivo. na verdade, não há diferença essencial entre as duas definições. tendo em conta a ampla gama de silêncio da liderança discutida por huang gui e outros, existem duas dimensões positivas, como a pró-socialidade, como a defesa e o maquiavelismo; dimensões, como teste. portanto, este artigo adota a definição de silêncio de liderança de huang gui e sua divisão de dimensões.

como o silêncio do líder é um novo construto de pesquisa, existem poucos estudos sobre as variáveis ​​resultantes do silêncio do líder. huang gui esteve ligeiramente envolvido na pesquisa qualitativa sobre o silêncio da liderança e acreditava que o silêncio da liderança tem efeitos positivos, como manter a harmonia organizacional, evitar os efeitos adversos das gafes, exercitar as habilidades dos funcionários e obter melhor a opinião dos funcionários; efeitos negativos, como causar preocupações e suspeitas aos funcionários, reduzir a eficiência da comunicação e aumentar a distância entre superiores e subordinados, etc.

nenhuma pesquisa até o momento abordou as variáveis ​​resultantes do silêncio do líder, particularmente o impacto sobre os funcionários. as pistas explícitas ou implícitas envolvidas no estudo da cultura de alto contexto, orientação social, orientação para distância do poder, liderança paternalista e seguidores fornecem inspiração para a nossa pesquisa. na china, a compreensão é uma habilidade essencial na comunicação interpessoal.

na cultura tradicional chinesa (confucionismo, budismo e taoísmo), existem muitas descrições da compreensão da compreensão e da imprecisão e expressão abstrata da linguagem cotidiana. portanto, a sensibilidade e a capacidade do receptor de compreender a semântica implícita tornam-se particularmente críticas. sun longji também tem uma compreensão semelhante disso,muitas coisas podem ser resolvidas lembrando diretamente a outra parte, mas os chineses guardam isso em seus corações e ficam secretamente irritados. isso se reflete nas interações entre superiores e subordinados. os líderes devem ser imprevisíveis e nunca deixar claros seus desejos. , os subordinados devem poder apreciar as “boas intenções” dos seus líderes.

a liderança paternalista é um estilo de liderança que mostra disciplina e autoridade rigorosas, bondade paterna e integridade moral numa atmosfera de governo humano. consiste em três dimensões: liderança autoritária, liderança benevolente e liderança virtuosa. silin discutiu pela primeira vez as cinco principais características dos líderes empresariais chineses. o controlo rigoroso refere-se aos líderes que utilizam várias técnicas de controlo, tais como indicar de forma pouco clara as suas intenções. westwood descobriu 7 características principais dos líderes chineses. entre elas, manter distância significa que o líder deliberadamente mantém distância de seus subordinados e não declara suas intenções, mas exige que os subordinados sejam capazes de "fazer insinuações e entender o que está acontecendo". "

a orientação social e a elevada distância do poder são as condições culturais para o conhecimento dos funcionários. a orientação social inclui orientação de autoridade, outra orientação e orientação de relacionamento. entre eles, a orientação da autoridade inclui sensibilidade à autoridade, adoração da autoridade e dependência da autoridade. o povo chinês não é apenas sensível à autoridade, mas também tem uma mentalidade de “adoração cega” e pode facilmente formar uma mentalidade de “autoridade todo-poderosa”. leva ao psicológico, o povo chinês é total e fortemente dependente da autoridade, as pessoas podem até sofrer de um sintoma temporário de "incompetência psicológica" e obedecer completamente às instruções e ideias da autoridade. além disso, a obediência dos subordinados aos líderes também está relacionada com a orientação social do povo chinês de se preocupar com os outros e focar nos relacionamentos.as pessoas considerarão excessivamente os sentimentos dos outros em suas interações, prestarão atenção à manutenção de relacionamentos entre as pessoas e não estarão dispostas a ofender os outros. manifesta-se na “lealdade e obediência” no trato com os líderes.

seguimento significa que o comportamento do líder afeta os seguidores, e as informações de feedback fornecidas pelos seguidores em termos de atitude, participação nas tarefas, etc., mudarão e influenciarão o comportamento do líder. os estudiosos chineses descobriram que os seguidores no contexto chinês têm componentes diferentes daqueles do ocidente, como "compreensão cognitiva" e "habilidades de execução"; ser bom em cognição e a capacidade de pensar de forma independente, as habilidades de execução refletem-se principalmente na execução flexível das instruções de tomada de decisão do líder, refletem-se principalmente na capacidade de compreender plenamente a intenção potencial da atribuição de trabalho do líder; capacidade de compreendê-la sem explicação detalhada quando o líder explica a tarefa é refere-se aos diversos comportamentos dos liderados na superação de dificuldades e na busca pela excelência no processo de execução das instruções de liderança. guo yanhong desenvolveu uma escala de cinco dimensões de seguidores baseada na cultura chinesa que é diferente dos seguidores ocidentais, nomeadamente diligência, obediência, empreendedorismo, inteligência emocional e comportamento de cidadania.

embora os conceitos de silêncio do líder e conhecimento dos funcionários não tenham sido claramente apontados nos estudos acima mencionados, a relação entre estes dois conceitos não foi estudada em profundidade. no entanto, a investigação acima mencionada reflecte que os comportamentos e capacidades dos funcionários podem ser resumidos como a construção da compreensão ascendente dos funcionários: a postura pouco clara do líder geralmente cai na categoria de silêncio do líder;por exemplo, as intenções vagas dos líderes e a compreensão e compreensão dos subordinados são, na verdade, uma evidência clara da relação entre o silêncio dos líderes e a compreensão ascendente dos funcionários.. principalmente aos olhos dos superiores que tendem ao silêncio, ter compreensão e ser capaz de olhar nos olhos do líder são sinais de um subordinado qualificado.para estudar com mais precisão o impacto do silêncio da liderança na compreensão ascendente dos funcionários e na relação entre os dois, conduzimos uma pesquisa por questionário pareado e usamos o software fsqca para processamento de dados com base em entrevistas e codificação.

▍um estudo de entrevista sobre o impacto do silêncio do líder nos resultados

houve 57 entrevistados neste estudo, incluindo 12 funcionários juniores, 15 gerentes juniores, 13 gerentes intermediários e 17 gerentes seniores. dado que a compreensão ascendente dos colaboradores se baseia principalmente nas necessidades dos gestores e nas perceções dos colaboradores, mantivemos apenas uma amostra de 45 gestores. a distribuição etária é ampla, variando entre 25 e 50 anos; as indústrias são diversas (são excluídas amostras de indústrias com baixa intensidade de concorrência); o tempo de trabalho é principalmente entre 3 e 21 anos; as qualificações acadêmicas são todas de graduação/faculdade ou superior;

este estudo centra-se principalmente nas seguintes questões: quais são os incidentes de silêncio da liderança; quais são as considerações para os líderes se comportarem no silêncio da liderança; para gestores juniores e médios e vice-gerentes seniores, pergunte-lhes como se sentem quando confrontados com o silêncio dos superiores e se se comportarão silenciosamente quando enfrentarem subordinados, pergunte-lhes se se comportarão silenciosamente quando enfrentarem subordinados;

nas 45 entrevistas, todos os entrevistados afirmaram que o silêncio da liderança prevalece no seu trabalho diário, e todos têm plena compreensão e compreensão do silêncio da liderança. entre os 45 inquiridos, 24 (representando 53,3%) têm uma atitude positiva face às consequências do silêncio da liderança, 8 (17,8%) têm uma atitude neutra e 13 (28,9%) acreditam que o seu impacto negativo é maior.

os dados de codificação mostraram que cada dimensão do silêncio da liderança inclui os requisitos para a compreensão dos funcionários; com base nisso, extraímos o conceito de "compreensão ascendente dos funcionários", ou seja, "capacidade dos funcionários de compreender e implementar intenções de liderança", que inclui principalmente dois aspectos: compreensão das intenções e trabalho eficiente. compreender as intenções inclui a compreensão do estilo de liderança e dos requisitos de liderança, o que significa que os subordinados não devem apenas estar familiarizados e compreender as preferências e requisitos do líder, mas também ser bons a compreender as potenciais expectativas e requisitos do líder. o trabalho eficiente inclui não apenas a capacidade dos subordinados de compreender as intenções do líder e implementá-las, mas também a capacidade de melhorar continuamente as suas próprias capacidades de trabalho.

adaptar-se e lidar com o silêncio da liderança é a principal razão para a compreensão ascendente dos funcionários. é diferente da compreensão cognitiva, das habilidades de execução, da compreensão da intenção e da execução ativa causada por seguir o líder para atingir os objetivos organizacionais comuns com o líder; é diferente da perspicácia que enfatiza a capacidade dos funcionários de aproveitar oportunidades. conceitos de pesquisa como graduação, pensamento perceptivo que se concentra no processo de pensamento, inteligência emocional que se concentra nas emoções e insinuação ascendente para agradar os superiores para ganho pessoal são todos diferentes. a conscientização ascendente dos funcionários é um novo conceito de pesquisa independente.

os dados da entrevista mostraram quemais de 80% dos entrevistados acreditam que o silêncio moderado do líder pode exercitar ou melhorar a sua capacidade de compreensão e ajudá-los a alcançar melhor um entendimento tácito com o líder.diante do silêncio do líder, os subordinados irão primeiro especular e usar sua "iniciativa subjetiva" em vez de questionar e verificar diretamente.

o silêncio da liderança pró-social é o comportamento silencioso de reter informações e opiniões relevantes para fins altruístas ou cooperativos na perspectiva da harmonia organizacional e dos interesses dos funcionários. manifesta-se principalmente em “melhor ouvir as opiniões dos subordinados” e “treinar e treinar os subordinados” e. “demonstra confiança nos subordinados.”uma vez que o silêncio da liderança pró-social é a ignorância consciente do líder, ou seja, um comportamento silencioso que deliberadamente põe de lado as suas próprias opiniões e incentiva os funcionários a exercerem a sua iniciativa subjetiva, é obviamente propício ao aumento da autoeficácia dos funcionários.

testar o silêncio da liderança é uma forma mais sutil de inspecionar e testar os funcionários.os líderes não expressarão claramente a sua posição em alguns eventos para testar se os funcionários têm a iniciativa, o entusiasmo e a lealdade esperados pelo líder, e se têm a capacidade de compreender as intenções do líder, e usar isto como uma das bases para nomear subordinados. nesse caso,para serem apreciados pelo líder e cumprirem com sucesso as tarefas de trabalho, os colaboradores devem estar constantemente familiarizados e compreender o estilo e os requisitos do líder, compreender as intenções do líder, trabalhar arduamente e melhorar conscientemente a sua capacidade de trabalho.

o silêncio da liderança defensiva é principalmente o comportamento silencioso dos líderes para proteger os seus próprios interesses de serem prejudicados e tem como objetivo "evitar responsabilidades desnecessárias", "evitar conflitos que não sejam benéficos para eles", etc.em primeiro lugar, em práticas de gestão específicas, em muitos casos, as palavras casuais dos líderes também podem tornar-se a ideologia orientadora dos subordinados. a fim de evitar responsabilidades desnecessárias, os líderes estão relutantes em falar casualmente para evitar que os subordinados "tomem penas de galinha como flechas". em segundo lugar, para manter a sua autoridade e distanciar-se dos seus subordinados, os líderes não estão dispostos a revelar facilmente as suas opiniões; finalmente, para evitar contradições e conflitos que não são benéficos para eles próprios, os líderes muitas vezes evitam conflitos permanecendo em silêncio; o que exige que os subordinados as diferentes intenções do silêncio da liderança devem ser cuidadosamente distinguidas para evitar serem prejudicados por regras ou regras não ditas.

o silêncio da liderança autoritária é o comportamento silencioso de líderes que têm “preguiça de lidar” com os subordinados que os decepcionam.seus principais conteúdos são: os subordinados devem ser capazes de “descobrir” e “compreender” as intenções do líder, e o silêncio pode desempenhar o papel de “crítica” e “punição”. diante desse tipo de silêncio, de modo geral, os funcionários punidos tentarão primeiro adivinhar e ponderar as intenções do líder, adaptar-se ao comportamento silencioso do líder e, finalmente, compreender as intenções do líder.este tipo de silêncio não só terá um efeito de advertência e punitivo sobre os funcionários que são submetidos a tal punição, mas também terá um efeito exemplar sobre os colegas que os rodeiam.isto, sem dúvida, faz com que os subordinados compreendam de forma activa e mais clara os benefícios das intenções de liderança, e incentiva os subordinados a desenvolver activamente a compreensão ascendente.

o silêncio da liderança maquiavélica refere-se ao comportamento silencioso adotado pelos líderes para manter o poder e a dignidade pessoal. sua principal motivação é o medo de perder o controle e manter a autoridade.o silêncio da liderança maquiavélica exige que os funcionários demonstrem sua compreensão em tempo hábil e, às vezes, exige que os funcionários tenham um alto entendimento para que o líder possa incitar os funcionários a realizarem algum trabalho indescritível.às vezes, o silêncio maquiavélico limita a compreensão dos funcionários, impedindo-os de serem demasiado esclarecidos e de verem através dos seus próprios enredos.para verificar ainda mais os resultados dos dados de codificação, coletamos dados do questionário e os analisamos usando fsqca.

▍um estudo sobre a relação entre o silêncio da liderança e a compreensão ascendente dos funcionáriosestudar

(1) tecnologia de análise

este estudo utiliza análise comparativa qualitativa usando fuzzysets (fsqca, abreviadamente) para testar a hipótese acima. fsqca é um método de pesquisa que integra orientações quantitativas e qualitativas. a avaliação difusa utiliza meios numéricos precisos para processar objetos de avaliação difusa e pode fazer uma avaliação quantitativa mais científica, razoável e realista de dados que contêm informações ambíguas. chang apontou que quase todas as teorias das ciências sociais são formuladas com base em relações definidas. fsqca é uma ferramenta adequada que pode ser usada para determinar relações de causa e efeito que ocorrem no mundo real.

os princípios básicos do fsqca são teoria dos conjuntos, lógica formal, operações booleanas e funções difusas. o resultado da avaliação é um vetor, não um valor pontual, e contém informações mais ricas. diferente da inferência estatística baseada em amostras grandes, o método qca também é adequado para estudos com amostras pequenas. uma vez que este estudo explora o impacto das cinco dimensões do silêncio da liderança nas atitudes positivas dos funcionários perante a vida, o fsqca é uma ferramenta adequada para testar as nossas hipóteses.

(2) medição variável

todas as variáveis ​​são medidas por meio de uma escala likert de 5 pontos, sendo “1” representando discordo totalmente e “5” representando concordo totalmente.

a escala de silêncio de liderança usa a escala de silêncio de liderança de 5 dimensões melhorada (versão para funcionários), e o coeficiente alfa de cronbach da escala é 0,865>0,70. a escala tem um total de 21 questões, incluindo 3 questões pró-sociais, 4 questões de teste, 4 questões defensivas, 5 questões maquiavélicas e 5 questões de comando de silêncio. as questões representativas são: “às vezes, os líderes não expressam suas opiniões, alertando os subordinados que. ter ideias para “pensar”; “às vezes, o líder não expressa claramente a sua posição para descobrir quem consegue compreender bem as suas intenções”; possível"; "às vezes, os líderes sinalizam implicitamente aos subordinados para fazerem algo para que possam avançar e recuar livremente." "os líderes não criticam mais os subordinados que os decepcionam."

a compreensão ascendente dos funcionários adota a escala compilada por huang gui, e o coeficiente alfa de cronbach da escala é 0,873>0,70. esta escala possui um total de 4 itens, que são: “ele/ela também consegue completar a tarefa sem que eu tenha que me preocupar muito”; “ele/ela consegue discernir mudanças no ambiente e compreender a adequação de fazer as coisas”; ele/ela pode “ele/ela é capaz de entender rapidamente como eu faço as coisas e concluir o trabalho sem problemas”; “ele/ela é bom em descobrir minhas intenções e compreender minhas intenções potenciais”.

(3) distribuição e recuperação de questionários

este estudo tenta explorar o impacto do comportamento silencioso dos líderes nas percepções ascendentes dos funcionários. com o objetivo de evitar a variância comum do método (cmv) e reduzir a interferência das variáveis ​​de controle relacionadas à organização na pesquisa, aliadas às características do qca adequado para pequenas amostras, este estudo coletou dados de gestores e funcionários de uma empresa fabricante de eletrodomésticos em uma determinada cidade. esta empresa possui uma estrutura organizacional completa e a qualidade geral de seu pessoal é alta. os questionários foram distribuídos no local. primeiramente utilizamos recursos da universidade para obter o apoio dos gestores seniores da empresa e determinamos a lista de departamentos e funcionários que poderiam participar da pesquisa. o número de subordinados correspondente a cada gestor é diferente. selecionamos os subordinados e seu número para cada gestor de departamento de acordo com o princípio de amostragem com base no número de pessoas do departamento.

durante o processo de investigação, solicitamos primeiro aos gestores que preenchessem o “questionário do gerente” e indicassem os nomes dos subordinados que avaliaram; em seguida, solicitamos aos subordinados correspondentes que preenchessem o “questionário do funcionário” e garantimos que os subordinados não conheciam o; avaliação de seus superiores diretos. para garantir ainda mais a validade dos dados, antes do preenchimento do questionário e nas instruções do questionário, enfatizamos que “o questionário é anônimo, os resultados da pesquisa são utilizados apenas para pesquisas acadêmicas, e garantimos que todas as informações que você fornecer serão mantidos estritamente confidenciais." aguarde instruções. durante o processo de distribuição, foi preparado um brinde para cada sujeito. cada vez que um questionário pareado de um gestor e um funcionário fosse coletado, ele seria numerado no canto superior direito da página inicial do questionário para garantir a precisão do emparelhamento.

na etapa de reciclagem dos questionários, foram eliminados os questionários inválidos, como aqueles com mais da metade das opções “incertas”, mais da metade das questões em branco ou aqueles com evidente regularidade nas respostas, restando 45 pares de questionários válidos. entre eles, havia 45 questionários para gestores e 178 questionários para funcionários. a situação básica da amostra de funcionários é que 48,9% são homens e 51,1% são mulheres; 45,6% têm menos de 30 anos, 33,7% têm entre 31 e 40 anos e 20,7% têm mais de 40 anos; e 78,7% possuem ensino médio/secundário técnico 19,6%, sendo que os mestrados representam 1,7%; situação da amostra de gestores: 60% são homens e 40% são mulheres; 11,1% têm de 25 a 30 anos, 53,3% têm de 31 a 40 anos e 35,6% têm mais de 40 anos; e 11,1% possuem mestrado.

(4) análise de dados e resultados

a confiabilidade da escala, média, desvio padrão e coeficiente de correlação de cada variável estão detalhados na tabela 3. a escala de silêncio total do líder e as subescalas de cada dimensão apresentam boa confiabilidade, e a escala de compreensão ascendente dos funcionários apresenta boa confiabilidade.

para usar o fsqca para inferir causalidade, os dados de todas as variáveis ​​de pesquisa precisam ser convertidos em conjuntos fuzzy. para converter as pontuações da escala likert de 5 pontos em pontuações de pertinência de conjuntos difusos, as variáveis ​​precisam ser calibradas para o grau de pertinência de. o conjunto de casos para obter a pontuação do conjunto difuso de 0,00 a 1,00. calibramos “discordo totalmente”, “discordo”, “incerto”, “concordo” e “concordo totalmente” para 0, 0,25, 0,5, 0,75 e 1 respectivamente.

de acordo com os requisitos da análise de conjuntos difusos, a análise das condições necessárias deve ser realizada antes da análise das condições suficientes. uma condição necessária significa que se a condição a existe, a condição b deve existir, mas a existência da condição b não garante necessariamente a existência da condição a, então a condição a é uma condição necessária da condição b. antes de analisar o programa de tabela verdade de conjunto difuso, defina o limite de consistência das condições necessárias para 0,8, ou seja, se mais de 80% da variável de resultado pertencer a uma determinada variável de condição, então esta variável de condição é uma condição necessária da variável de resultado . os resultados da análise específica são mostrados na tabela 4.

como pode ser visto na tabela acima, as pontuações de consistência da pró-socialidade e dos testes são ambas superiores a 0,8, indicando que estas duas dimensões do silêncio do líder são condições necessárias para a compreensão ascendente dos funcionários e têm um impacto positivo na compreensão ascendente dos funcionários.

a análise de configuração consiste em explorar múltiplas relações causais simultâneas. cada configuração é um caminho causal, o que significa que o mesmo resultado pode ter explicações diferentes e mutuamente não exclusivas. ao conduzir a análise de configuração, seguimos rihoux e ragin. aparecem em um caso devem ser excluídos, e as configurações válidas retidas cobrem 95% dos casos, atendendo ao requisito de cobrir pelo menos 75% dos casos. o programa de análise qca produz três tipos de soluções: soluções complexas, soluções parcimoniosas e soluções intermediárias. de modo geral, soluções intermediárias são melhores que soluções complexas e soluções parcimoniosas. os resultados específicos da análise de software são mostrados na tabela 5:

como pode ser visto na tabela acima, a consistência das seis configurações é superior ao limite de 0,8, indicando que as seis configurações constituem condições suficientes para promover a compreensão ascendente dos funcionários. a consistência global de todas as configurações é superior ao limiar de 0,8, e a cobertura global atinge 0,88, indicando que as seis configurações têm uma forte capacidade de explicar os resultados. é claro que o silêncio da liderança não é a única condição para promover a compreensão dos empregados, mas o silêncio da liderança promoverá a compreensão ascendente dos empregados.

pode-se observar no m5 que os líderes que demonstram pró-socialidade, testes e silêncio maquiavélico ao mesmo tempo promoverão a compreensão ascendente dos funcionários. pode-se observar no m6 que os líderes que demonstram simultaneamente silêncio defensivo, silêncio maquiavélico e silêncio autoritário, e não demonstram silêncio pró-social, promoverão a compreensão ascendente dos funcionários, o que mostra queo silêncio defensivo, o silêncio maquiavélico e o silêncio autoritário precisam atender a certas condições quando podem afetar positivamente a compreensão ascendente dos funcionários.

▍discussão e implicações de gestão

nas pesquisas existentes, há muitos números sobre o silêncio da liderança e a compreensão dos funcionários, e também há fragmentos de pesquisas sobre a relação entre os dois. embora a investigação existente não tenha sido conduzida com base na clarificação do conceito de silêncio do líder e do conceito de compreensão ascendente dos funcionários, estes estudos também forneceram inspiração útil para a nossa investigação futura.

com base na revisão da literatura e na codificação das entrevistas, descobrimos que cada dimensão do silêncio da liderança afetará positivamente a compreensão ascendente dos funcionários. usando o software fsqca para analisar os questionários emparelhados que coletamos, descobrimos que o silêncio pró-social e de teste da liderança são condições necessárias para a compreensão ascendente dos funcionários e afetarão positivamente a compreensão ascendente dos funcionários. quando os líderes exibem silêncio pró-social, desafiador e maquiavélico ao mesmo tempo, isso promove a compreensão ascendente dos funcionários. os líderes que demonstram silêncio defensivo, maquiavélico e autoritário ao mesmo tempo, e não demonstram silêncio pró-social, promoverão a compreensão ascendente dos funcionários. tanto o método de entrevista quanto o método de pesquisa fsqca verificaram a relação entre o silêncio da liderança e a compreensão ascendente dos funcionários, e as conclusões alcançadas foram consistentes.

embora o conhecimento dos funcionários seja, em grande medida, uma característica relativamente positiva, os funcionários experientes não são apenas sensíveis e perspicazes nas relações interpessoais e nas tarefas de trabalho, mas também são bons em resumir e refinar problemas, e são bons em fazer analogias.porém, numa organização com elevada distância ao poder, prevalece a tendência de supremacia, e tudo depende das ordens do líder. os colaboradores serão demasiado sensíveis às palavras e acções do líder, e concentrarão a sua principal energia e compreensão no líder. neste momento, a compreensão ascendente dos funcionários não só não conseguirá melhorar a eficiência da organização, mas também poderá desencadear a concorrência entre os superiores de gestão da organização.portanto, como líder de uma organização, o silêncio deve ser usado de forma adequada para encorajar os aspectos positivos da compreensão ascendente dos funcionários e suprimir os aspectos negativos.

é claro que a pesquisa neste artigo foi conduzida apenas na perspectiva do impacto do comportamento da liderança no comportamento dos funcionários, e não conduziu pesquisas na perspectiva do impacto do comportamento dos funcionários no comportamento da liderança.acreditamos que a compreensão ascendente dos funcionários também afetará o silêncio dos líderes. quanto mais silencioso for um líder, mais os funcionários precisarão compreender por si próprios e quanto mais conscientes estiverem os funcionários, maior será a probabilidade de os líderes permanecerem em silêncio.no futuro, a investigação sobre a interação entre o silêncio do líder e o conhecimento ascendente dos colaboradores poderá ser reforçada. ao mesmo tempo, a investigação sobre a origem, a produção e o impacto do conhecimento ascendente dos trabalhadores também precisa de ser reforçada.