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✪ ファン・グイ、シュウ・ジェンイー、ワン・シトン、ヤン・ユエ

中山大学経営学部

✪傅春光

中山大学マルクス主義学部

【導入】中国の官制文化では、優れた指導者は沈黙することが多いと信じられている。立場が上がれば上がるほど、言葉は大切になります。リーダーシップの仕事の観点から見ると、これは権限を確立し、従業員の上向きの理解を促進するのに役立ちます。なぜ中国ではこのような官制文化が蔓延しているのでしょうか？いわゆる「上向きの理解」本当に社員教育は改善できるのでしょうか？

この記事は、45 の経営者サンプルへのインタビューを通じて、従業員の上向きの理解がリーダーの沈黙の存在の前提および土壌であることを発見しました。回答者の 80% 以上が、リーダーが適度に沈黙することで、理解力が発揮され、向上する可能性があると考えています。ただし、リーダーの沈黙のすべてが仕事の効率性の向上を考慮したものであるわけではありません。この記事では、リーダーシップの沈黙を、向社会的、テスト的、防御的、権威的、マキャベリ的の 5 つのタイプに分類します。向社会的リーダーシップの沈黙それは利他的または協力的な目的に基づいており、主に「部下の意見をよりよく聞く」、「部下を訓練し訓練する」、「部下への信頼を反映する」という形で現れます。リーダーの沈黙を試す同社は従業員の検査とテストを比較的隠された方法で実施しており、それを部下の任命基準の 1 つとして利用している。守備的なリーダーシップの沈黙「不必要な責任を避ける」「自分にとって不利益な争いを避ける」などを目的としています。権威あるリーダーは沈黙するそれは、失望した部下に対する「対処するのが面倒すぎる」沈黙の行動であり、沈黙は「批判」と「罰」の役割を果たすことができます。マキャベリ的指導者は沈黙しているこれは、個人の力と尊厳を維持するためにリーダーが採用する沈黙の行動を指します。主な動機は、コントロールを失い権威を維持することです。

この記事は、従業員の理解がリーダーの沈黙にも影響することを指摘しています。リーダーが沈黙すればするほど、従業員は自分自身で理解する必要があります。従業員の知識が豊富であればあるほど、リーダーは沈黙する可能性が高くなります。パワーディスタンスが高い組織では、至上主義の風潮が蔓延し、リーダーが何事においてもリーダーの指示に従う場合、従業員は主なエネルギーと理解をリーダーに注ぐでしょう。。この場合、上向きの理解は組織の効率を改善できないだけでなく、上司間の競争を引き起こす可能性があります。したがって、組織のリーダーは、沈黙を適切に利用して、従業員の向上啓発のポジティブな側面を促進し、そのネガティブな側面を抑制する必要があります。

リーダーの沈黙と従業員の上昇理解との関係に関する研究

▍ 導入

黄貴氏の研究は、我が国の経営実践において、企業のリーダーは一般に沈黙して行動することを発見し、これに基づいて、彼はリーダーシップの沈黙という研究概念を提案した。これに基づいて、liu jun は、リーダーの沈黙の影響要因 (リーダーに対する従業員の上向きの信頼と従業員の皮肉)、仲介要因 (リーダーの自己効力感とリーダーの心理的安全性)、および緩和要因 (ジェンダー) を調査しました。しかし、リーダーの沈黙の結果変数、特に従業員への影響については、現在、関連する研究はありません。リーダーシップの沈黙は従業員にどのような影響を与えるのでしょうか? ハイコンテキスト文化、社会的指向、権力距離指向、パターナリズム的リーダーシップなどの理論は、この質問に対する答えを探るのに役立ちます。

中国人は常に話し言葉における「婉曲性と暗黙性」を重視しており、対人コミュニケーションにおいては曖昧で間接的な方法で相手に自分の意図を伝える傾向があります。したがって、他人の隠された意味や曖昧な表現を聞き取ることができることは、良好な人間関係を築くための基礎となります。上司と部下のコミュニケーションにおいて、リーダーは自分の要望や意見を直接言うのではなく、部下にその「善意」を認めてもらう必要があります。中国文化に基づいたパターナリスティックなリーダーシップに関する研究でも、中国の指導者は情報を容易に公開せず、意図が曖昧で、真の意図を述べず、部下に要求するような態度で部下と接することが多いことが同様の結果として判明している。「物事を横から見てほのめかし、その背後にある意味を理解する。」

国内の学者らは、フォロワーシップの検証研究において、中国の文脈において「認知的理解」と「意図的理解」といった西洋とは異なる次のような特徴を発見した。偶然にも、ファン・グイ氏はまた、寡黙な態度をとるリーダーは、通常、部下に対処する際に「ヒント」または要点を絞った方法を使用し、時には自分の意見を言わずに自分の意見を表明することさえあることも発見しました。中国人の権威指向、他者指向、関係指向、ハイパワー・ディスタンス文化も同様です。従業員には一定の理解力が求められます。従業員はリーダーが「全能」であると信じ、リーダーの権威を崇拝し、服従し、あえてリーダーに逆らうことはしません。また、習慣的にリーダーのメンツを気にするので、リーダーの沈黙を「理解」してそれに適応しようとします。そのため、中国の指導者は指導活動において点と点のアプローチをとることが多く、彼らの何気ない言動が部下の行動の指針となることもあります。

上記の研究結果は、従業員の上向きの理解という研究コンセプトを明確に提案しているわけではなく、また、リーダーの沈黙と従業員の理解との関係を明確に示しているわけでもありませんが、次の 3 つの重要な手がかりを示しています。まず、企業のリーダーが自分の立場を明確に表明しないなどの行動現象は、リーダーの沈黙のカテゴリーに明確に分類されます。2 つ目は、認知的理解と意図把握です。従業員の上向きの精通したシルエット、つまり「リーダーの意図を理解し、実行する従業員の能力」 第三に、リーダーは部下の理解に対して強力かつ明白な要件を持っています。リーダーの沈黙と従業員の理解は相互依存している。これに基づいて、従業員がリーダーシップの沈黙を受け入れることができるため、リーダーシップの沈黙が組織に存在すると考えられます。

従業員の上向きの理解は、リーダーの沈黙が存在する前提であり、土壌であると言えます。リーダーシップの沈黙と従業員の上向きの理解との関係に関する研究は、リーダーシップの沈黙のメカニズムを改善するだけでなく、リーダーシップの沈黙の有効性を判断するのにも役立ちます。これには理論的かつ実践的な重要性があります。リーダーの沈黙が従業員の上向きの理解に及ぼす影響を体系的に研究するために、私たちはまずインタビューを実施し、インタビューに基づいて一対のアンケートを実施しました。

▍文献レビュー

沈黙に関する学術研究が従業員の沈黙と組織の沈黙の雰囲気のみに焦点を当てているという事実を考慮して、黄貴氏はリーダーシップの沈黙の概念を提案し、リーダーシップの沈黙を「リーダーが部下との正式な接触中に自分の感情を明確に表現しないことを意図的に怠っていること」と定義しました。留保を伴って表現される意図、または行動または現象。」リーダーシップの沈黙を、防御的、向社会的、テスト的、マキャベリ的、指揮的という 5 つの側面に分けます。 liu jun は、リーダーシップの沈黙を「リーダーが従業員との建設的なコミュニケーションを通じて現在の組織状況を改善できるにもかかわらず、沈黙を続けることを選択する組織内の行動または現象」と定義し、リーダーシップの沈黙を黙認の沈黙と無関心の 3 つの側面に分けます。防御的な沈黙。実際、黄貴氏らによって議論されたリーダーシップの沈黙には、向社会性などの肯定的な側面と、防衛やマキャベリズムなどの否定的な側面の両方が存在するが、これらの定義には本質的な違いはない。テストなどの寸法。したがって、この記事では、リーダーシップの沈黙とその次元区分に関する黄貴氏の定義を採用します。

リーダーの沈黙は新しい研究概念であるため、リーダーの沈黙の結果変数に関する研究はほとんどありません。 huang gui 氏は、リーダーの沈黙に関する定性的研究に少し関わっており、リーダーの沈黙には、組織の調和を維持し、失言による悪影響を回避し、従業員の能力を発揮し、従業員の意見をよりよく得るなどのプラスの効果があると信じていました。従業員に不安や疑念を与え、コミュニケーション効率の低下、上司と部下の距離が広がるなどの悪影響が生じます。

これまでのところ、リーダーの沈黙の結果変数、特に従業員への影響を扱った研究はありません。ハイコンテキスト文化、社会的指向、権力距離指向、パターナリスティックなリーダーシップ、フォロワーシップの研究に含まれる明示的または暗黙的な手がかりは、私たちの研究にインスピレーションを与えます。中国では、理解することは対人コミュニケーションにおいて不可欠なスキルです。

中国の伝統文化（儒教、仏教、道教）では、理解の理解や日常言語の曖昧で抽象的な表現についての記述が多くあります。したがって、受信者の感受性と暗黙的なセマンティクスを理解する能力が特に重要になります。 sun longji もこれについて同様の理解を持っています。多くのことは相手に直接注意することで解決できますが、中国人はそれを心の中に秘めており、それが上司と部下のやり取りに反映されます。 、部下がリーダーの「善意」を理解できるようにしなければなりません。

パターナリスティック・リーダーシップは、人間の支配の雰囲気の中で、厳格な規律と権威、父親のような優しさと道徳的誠実さを示すリーダーシップ・スタイルであり、権威主義的リーダーシップ、慈悲深いリーダーシップ、高潔なリーダーシップの3つの側面で構成されています。シリン氏は中国のビジネスリーダーの５大特徴について初めて論じた 厳格な管理とは、意図を不明確にするなど、さまざまな管理手法を使用するリーダーを指す。ウェストウッド氏はその中で、中国の指導者の7つの主要な特徴を発見した。距離を置くということは、指導者が意図的に部下と距離を置き、自分の意図を表明しないが、部下に「ほのめかしをして、何が起こっているのかを理解する」ことができることを意味する。 」

社会的志向とハイパワーディスタンスは、従業員が知識を身につけるための文化的条件です。社会的指向には、権威指向、その他の指向、関係指向が含まれます。このうち、権威志向には、権威敏感性、権威崇拝、権威依存性が含まれます。中国人は権威に敏感であるだけでなく、「盲目的崇拝」のメンタリティを持ち、この種の「全能の権威崇拝」のメンタリティを形成しやすいのです。中国人は権威に完全かつ強く依存しており、権威に直面すると一時的な「心理的無能」の症状にさえ苦しみ、権威の指示や考えに完全に従うことになる。さらに、部下がリーダーに従順であることは、他人を気遣い、人間関係を重視するという中国人の社会的指向とも関連しています。人々は交流の中で他人の感情を過度に考慮し、人間関係を維持することに注意を払い、他人を怒らせようとはしません。それは指導者に対する「忠誠心と従順さ」に表れます。

フォロワーシップとは、リーダーの行動がフォロワーに影響を与えることを意味し、フォロワーからの態度やタスクへの参加などのフィードバック情報がリーダーの行動を変化させ、影響を与えます。中国の学者らは、中国の文脈におけるフォロワーには、「認知的理解」や「実行スキル」などの要素があり、「認知的理解」とは、以下の能力を指します。認識力が高く、独立して考える能力は主にリーダーの意思決定の指示を柔軟に実行することに反映され、意図の理解は主にリーダーに割り当てられた仕事の潜在的な意図と能力を完全に理解する能力に反映されます。詳細な説明なしでリーダーのタスクを理解すること。積極的な実行とは、リーダーの指示を実行する過程で困難を克服し、卓越性を追求するフォロワーのさまざまな行動を指します。郭燕紅は、西洋のフォロワーシップとは異なる中国文化に基づいた、勤勉さ、従順さ、進取の気性、心の知性、市民としての行動という5次元のフォロワーシップのスケールを開発しました。

リーダーの沈黙と従業員の精通という概念は上記の研究では明確に指摘されていませんでしたが、これら 2 つの概念の関係については深く研究されていませんでした。しかし、上記の研究は、従業員の行動と能力は、従業員の上向きの理解の構造として要約できることを反映しています。リーダーの不明確なスタンスは、一般的にリーダーの沈黙のカテゴリーに分類されます。たとえば、リーダーの漠然とした意図と部下の理解と理解は、実はリーダーの沈黙と従業員の上向きの理解との関係を示す明確な証拠です。。特に、沈黙しがちな上司にとって、理解力があり、リーダーの目を見られることは、有能な部下の証です。リーダーの沈黙が従業員の上向き理解に及ぼす影響と両者の関係をより正確に研究するために、インタビューとコーディングに基づく一対のアンケート調査を実施し、データ処理には fsqca ソフトウェアを使用しました。

▍リーダーの沈黙が成果に与える影響に関するインタビュー研究

この研究では、若手社員 12 名、若手マネージャー 15 名、中間マネージャー 13 名、上級マネージャー 17 名を含む 57 名の面接対象者が対象でした。従業員の上向きの理解は主にマネージャーの要件と従業員に対する認識に基づいているため、マネージャーのサンプルは 45 名のみ保持しました。年齢分布は 25 歳から 50 歳までと幅広く、業界は多岐にわたります (競争の激しい業界のサンプルは除外されています)。勤続年数は主に 3 年から 21 年であり、学歴はすべて学部卒以上です。

この研究は主に次の問題に焦点を当てています: リーダーシップの沈黙の出来事とは何ですか; リーダーシップの沈黙の中でリーダーが行動する際の考慮事項は何ですか; リーダーシップの沈黙の行動をより良く利用し、対処する方法。中堅、中堅の管理職、副管理職の場合は、上司の沈黙に直面したときにどう思うか、部下に対して沈黙した態度を取るかどうか、上級管理職の場合は、部下に対して沈黙した態度をとるかどうかを尋ねます。

45回のインタビューでは、インタビュー対象者全員が、リーダーシップの沈黙が日常業務の中で蔓延しており、全員がリーダーシップの沈黙について十分に理解し、理解していると述べました。回答者 45 名のうち、24 名 (53.3%) はリーダーの沈黙がもたらす結果に対して肯定的な態度をとり、8 名 (17.8%) は中立的な態度をとり、13 名 (28.9%) はマイナスの影響のほうが多いと考えています。

コーディングデータは、リーダーの沈黙の各側面には、従業員の理解の要件、従業員の理解とリーダーの沈黙の関係、および従業員の上向きの理解の概念の境界と範囲が含まれていることを示しました。これをもとに、「従業員の上向き理解」、すなわち「従業員のリーダーシップの意図を理解し実行する能力」という概念を抽出し、主に意図の把握と効率的な業務の2つの側面を含んでいます。意図の把握には、リーダーシップのスタイルとリーダーシップの要件の理解が含まれます。つまり、部下はリーダーの好みや要件を熟知して理解するだけでなく、リーダーの潜在的な期待や要件を理解するのにも優れている必要があります。効率的な仕事には、部下がリーダーの意図を理解し、実行する能力だけでなく、自らの仕事能力を継続的に向上させる能力も含まれます。

リーダーの沈黙に適応し、対処することは、従業員が上向きの理解を得る主な理由です。これは、リーダーと共通の組織目標を達成するためにリーダーに従うことによって引き起こされる認知的理解、実行スキル、意図の理解、および積極的な実行とは異なります。従業員がチャンスを掴む能力を重視する洞察力、学位、思考プロセスに焦点を当てる知覚的思考、感情に焦点を当てる感情的知性、個人的な利益のために上司を喜ばせる上向きの恩寵などの研究概念はすべて異なります。従業員の向上意識は、新しい独自の研究コンセプトです。

インタビューデータは次のことを示しましたインタビュー対象者の 80% 以上が、リーダーの適度な沈黙が理解力を鍛えたり改善したり、リーダーとの暗黙の了解をより良く得るのに役立つと信じています。リーダーの沈黙に直面すると、部下は直接質問したり検証したりするのではなく、まず推測し、「主観的な主導権」を行使します。

向社会的リーダーシップの沈黙とは、組織の調和や従業員の利益の観点から、利他的または協力的な目的で関連する情報や意見を保持する沈黙の行動であり、主に「部下の意見をよく聞くこと」や「部下の育成・育成」に現れます。そして「部下への信頼を示す」。向社会的リーダーシップの沈黙は、リーダーの意識的な無知、つまり、自分の意見を意図的に脇に置き、従業員に主観的な自発性を発揮させるよう促す沈黙の行動であるため、明らかに従業員の自己効力感を高めるのに役立ちます。

リーダーの沈黙をテストすることは、従業員を検査しテストするより巧妙な方法です。行事によってはリーダーが自らの立場を明確に表明せず、リーダーが期待する主体性、熱意、忠誠心、リーダーの意図を汲み取る能力があるかどうかをテストし、部下の任命の根拠の一つとします。この場合、リーダーに感謝され、仕事をうまく遂行するためには、従業員は常にリーダーのスタイルと要求を熟知し、理解し、リーダーの意図を把握し、懸命に働き、意識的に仕事能力を向上させる必要があります。

防衛的リーダーの沈黙とは、主に自らの利益が損なわれないようにリーダーが沈黙する行動であり、「不必要な責任を回避する」「自分にとって不利益な衝突を回避する」などを目的としています。まず、具体的な経営実践においては、リーダーの何気ない言葉が、部下の指導理念となる場合も多く、不要な責任を回避するために、部下が「鶏の羽を矢にとる」ことを防ぐために、リーダーは遠慮して言葉を発することがある。 ; 第二に、リーダーは自分の権威を維持し、部下と距離を置くために、自分の意見を簡単には明らかにしません。最後に、リーダーは自分にとって利益にならない矛盾や対立を避けるために、沈黙を守ることで対立を避けることがよくあります。ルールや暗黙のルールによって害されることを避けるために、リーダーの沈黙のさまざまな意図を注意深く区別する必要があります。

権威あるリーダーの沈黙とは、失望させた部下に「対処するのが面倒」なリーダーの沈黙のことです。その主な内容は、部下はリーダーの意図を「察知」「理解」できなければならない、沈黙は「批判」と「懲罰」の役割を果たすことができる、というものだ。この種の沈黙に直面すると、一般的に、懲罰を受けた従業員は、まずリーダーの意図を推測して熟考し、リーダーの沈黙の行動に適応し、最終的にリーダーの意図を理解しようとします。この種の沈黙は、そのような懲罰を受ける従業員に警告と懲罰の効果をもたらすだけでなく、周囲の同僚にも模範的な効果をもたらします。これは間違いなく、部下がリーダーシップの意図の利点を積極的かつより明確に理解できるようになり、部下が積極的に上向きの理解を促進するようになります。

マキャベリ的リーダーシップの沈黙とは、個人の権力と尊厳を維持するためにリーダーが採用する沈黙の行動を指し、その主な動機は、コントロールを失い権威を維持することへの恐怖です。マキャベリ的リーダーシップの沈黙は、従業員にタイムリーに理解を示すことを要求し、時にはリーダーが従業員に口では言えない仕事をさせるために高い理解力を要求することもあります。場合によっては、マキャベリ的な沈黙が従業員の理解を制限し、啓発されすぎて自分の陰謀を見破ることができなくなります。コーディングデータの結果をさらに検証するために、アンケートデータを収集し、fsqca を使用して分析しました。

▍リーダーの沈黙と従業員の上昇理解との関係に関する研究勉強

(1) 解析技術

この研究では、ファジーセット (略して fsqca) を使用した定性比較分析を使用して、上記の仮説を検証します。 fsqca は、定量的方向性と定性的方向性の両方を統合した研究手法です。ファジー評価は、正確な数値的手段を使用してファジー評価オブジェクトを処理し、曖昧な情報を含むデータをより科学的、合理的、かつ現実的な定量的評価を行うことができるとチャン氏は指摘し、ほとんどすべての社会科学理論は設定された関係に基づいて定式化されていると指摘しました。 fsqca は、現実世界で発生する因果関係を判断するために使用できる適切なツールです。

fsqca の基本原理は、集合論、形式論理、ブール演算、およびファジー関数です。評価結果は点値ではなくベクトルであり、より豊富な情報が含まれます。大規模なサンプルに基づく統計的推論とは異なり、qca 手法は小規模なサンプルの研究にも適しています。この研究では、リーダーシップの沈黙の 5 つの側面が従業員の人生に対する前向きな姿勢に及ぼす影響を調査しているため、fsqca は仮説を検証するのに適したツールです。

(2) 変動測定

すべての変数は 5 ポイントのリッカート スケールを使用して測定され、「1」は強く同意しないことを表し、「5」は強く同意することを表します。数値が大きいほど、一致度が高くなります。

リーダーシップ沈黙スケールは、さらに改良された 5 次元リーダーシップ沈黙スケール (従業員バージョン) を使用しており、このスケールのクロンバックのアルファ係数は 0.865 > 0.70 です。この尺度には、向社会的質問 3 つ、テスト的質問 4 つ、防御的質問 4 つ、マキャベリ的質問 5 つ、命令的沈黙の質問 5 つを含む合計 21 の質問があります。 「リーダーは、自分の意図をうまく理解できる人を見極めるために、自分の立場を明確に表現しないことがあります。」 "; " 時々、リーダーは、部下が自由に前進したり後退したりできるように、部下に何かをするよう暗黙に合図することがあります。" "リーダーは、失望させた部下を批判しなくなりました。"

従業員の上向きの理解は、huang gui によって作成されたスケールを採用しており、スケールのクロンバックのアルファ係数は 0.873>0.70 です。この尺度は、「あまり心配せずに仕事をやり遂げることができる」「環境の変化を察知し、物事の適切性を把握できる」「彼女は」の合計4つの項目から構成されています。 「彼/彼女は私のやり方をすぐに理解し、スムーズに仕事を終えることができます。」「彼/彼女は私の意図を理解し、潜在的な意図を理解するのが上手です。」

(3) アンケートの配布・回収

この研究は、リーダーの沈黙の行動が従業員の上向きの認識に及ぼす影響を調査することを試みています。共通法差異 (cmv) を回避し、研究に対する組織関連の制御変数の干渉を軽減するために、少量のサンプルに適した qca の特性と組み合わせて、この研究では、電気機器製造会社のマネージャーと従業員からデータを収集しました。とある都市のペアサンプル。この会社は完全な組織構造を持ち、従業員の全体的な質が高いです。アンケートは現場で配布されました。まず、大学のリソースを活用して、会社の上級管理職の協力を得て、アンケートに参加できる部門と担当者のリストを決定しました。各部長に対応する部下の数は異なります。部門の人数に基づく抽出原則に従って、部門長ごとに部下とその数を選択します。

調査の過程では、まず管理者に「管理者アンケート」に記入してもらい、評価した部下の名前を記入してもらい、次に該当する部下に「従業員アンケート」に記入してもらい、部下がその事実を知らないことを確認しました。直属の上司の評価。データの有効性をさらに保証するために、アンケートに記入する前とアンケートの指示で、「アンケートは匿名であり、アンケート結果は学術研究のみに使用され、すべての情報が保証されることを保証します」と強調しました。あなたが提供した情報は極秘に保管されます。」指示を待ちます。配布プロセスでは、管理者と従業員のペアのアンケートが収集されるたびに、対象者ごとにプレゼントが用意され、照合の正確性を確保するためにアンケートのホームページの右上隅に番号が付けられました。

アンケート収集段階では、半数以上の選択肢が「不確実」であるもの、半数以上が空白の質問、回答に明らかな規則性があるものなど、無効なアンケートが除外され、45組の有効なアンケートが残りました。そのうち、管理者アンケートは 45 件、従業員アンケートは 178 件ありました。従業員サンプルの基本的な状況は、48.9% が男性、51.1% が女性で、45.6% が 30 歳未満、33.7% が 31 ～ 40 歳、20.7% が 40 歳以上です。 78.7% が高校/工業中等教育学校を持っており、19.6% が修士号を取得しており、このうち 1.7% は機能部門と研究開発部門の出身者です。マネージャーサンプルの状況: 60% が男性、40% が女性、11.1% が 25 ～ 30 歳、53.3% が 31 ～ 40 歳、35.6% が 40 歳以上で、88.9% が学士号を取得しています。 11.1% が修士号を取得しています。

(4) データ分析と結果

各変数のスケール信頼性、平均、標準偏差、および相関係数の詳細を表 3 に示します。総リーダー沈黙尺度および各次元の下位尺度の信頼性は良好であり、従業員上向き理解度尺度の信頼性も良好である。

fsqca を使用して因果関係を推論するには、すべての研究変数のデータをファジー セットに変換する必要があります。5 点リッカート スケール スコアをファジー セット メンバーシップ スコアに変換するには、変数をメンバーシップの程度に調整する必要があります。 0.00 ～ 1.00 の範囲のファジー セット スコアを取得するケース セット。 「強く反対」、「反対」、「不確か」、「同意」、「強く同意」をそれぞれ 0、0.25、0.5、0.75、1 に調整します。

ファジィ集合分析の要件によれば、十分条件分析の前に必要条件分析を実行する必要があります。必要条件とは、条件 a が存在する場合には条件 b が存在する必要がありますが、条件 b の存在は必ずしも条件 a の存在を保証するものではなく、条件 a は条件 b の必要条件であることを意味します。ファジィ集合真理値表プログラムを分析する前に、必要条件の整合性しきい値は 0.8 に設定されます。つまり、結果変数の 80% 以上が特定の条件変数に属する場合、この条件変数はその条件変数の必要条件になります。結果変数。具体的な分析結果を表4に示します。

上の表からわかるように、向社会性とテストの一貫性スコアは両方とも 0.8 を超えており、リーダーの沈黙のこれら 2 つの側面が従業員の理解向上に必要な条件であり、従業員の理解向上にプラスの影響を与えていることを示しています。

構成分析は、複数の同時因果関係を調査することです。つまり、同じ結果が、相互に排他的ではない異なる説明を持つ可能性があることを意味します。 1 つのケースに表示される構成は削除する必要があり、保持される有効な構成はケースの 95% をカバーし、ケースの少なくとも 75% をカバーするという要件を満たします。 qca 分析プログラムは、複雑な解決策、節約的な解決策、および中間的な解決策の 3 つのタイプの解決策を生成します。一般に、中間的な解決策は、複雑な解決策や節約的な解決策よりも優れています。特定のソフトウェア分析結果を表 5 に示します。

上記の表から、6 つの構成の一貫性が閾値 0.8 を超えていることがわかり、6 つの構成が従業員の理解向上を促進するのに十分な条件であることがわかります。すべての構成の全体的な一貫性はしきい値 0.8 を超え、全体のカバレッジは 0.88 に達し、6 つの構成が結果を説明する強力な能力を持っていることを示しています。もちろん、リーダーの沈黙だけが従業員の理解を促進する唯一の条件ではありませんが、リーダーの沈黙は従業員の上向きの理解を促進します。

m5 からは、向社交性、テスト、マキャベリ的沈黙を同時に示すリーダーが、従業員の上向きの理解を促進することがわかります。 m6 からは、防御的な沈黙、マキャベリ的な沈黙、権威的な沈黙を同時に示し、向社会的な沈黙を示さないリーダーは、従業員の上向きの理解を促進することがわかります。防御的な沈黙、マキャベリ的な沈黙、権威的な沈黙が従業員の理解向上にプラスの影響を与えるには、特定の条件を満たす必要があります。

▍議論と管理への影響

既存の研究では、リーダーの沈黙と従業員の理解に関する多くの数字があり、両者の関係に関する研究の断片もあります。既存の研究は、リーダーの沈黙の概念と従業員の上向きの理解の概念を明らかにすることに基づいて行われていませんでしたが、これらの研究も私たちのさらなる研究に有益なインスピレーションを提供しました。

文献レビューとインタビューコーディングに基づいて、リーダーの沈黙の各側面が従業員の理解向上にプラスの影響を与えることがわかりました。 fsqca ソフトウェアを使用して収集した一対のアンケートを分析したところ、社交的でテスト的なリーダーシップの沈黙は従業員の理解向上に必要な条件であり、従業員の理解向上にプラスの影響を与えることがわかりました。リーダーが社交的で、テスト的で、マキャベリ的な沈黙を同時に示すと、従業員の理解を促進します。防衛的、マキャベリ的、そして権威的な沈黙を同時に示し、向社会的な沈黙を示さないリーダーは、従業員の上向きの理解を促進します。インタビュー方法と fsqca 調査方法の両方で、リーダーの沈黙と従業員の上向きの理解との関係が検証され、到達した結論は一貫していました。

従業員の知識の豊富さは比較的好ましい特性ですが、知識の豊富な従業員は、対人関係や仕事のタスクに対して敏感で鋭いだけでなく、問題を要約して洗練するのが上手で、類推するのも得意です。しかし、権力の距離が大きい組織では、優位性の傾向が蔓延し、すべてがリーダーの命令に依存するため、従業員はリーダーの言動に過敏になり、主なエネルギーと理解をリーダーに集中させます。このとき、従業員の上向き理解は組織の効率化につながらないだけでなく、組織内の管理職上司間の競争を引き起こす可能性もあります。したがって、組織のリーダーとして、沈黙を適切に活用して、従業員の上向きの理解のポジティブな側面を促進し、ネガティブな側面を抑制する必要があります。

もちろん、この研究はリーダーシップ行動が従業員行動に与える影響という観点から行われたものであり、従業員行動がリーダーシップ行動に与える影響という観点から研究を行ったものではない。私たちは、リーダーが沈黙するほど、従業員が自ら理解する必要があり、リーダーが沈黙する可能性が高くなります。将来的には、リーダーの沈黙と従業員の上昇志向との相互作用に関する研究が強化される可能性があります。同時に、従業員の上昇志向の起源、生成、影響に関する研究もさらに強化する必要があります。