समाचारं

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

✪ हुआंग गुई, जू झेनी, वांग सिटोंग, यान यू

सन यात-सेन विश्वविद्यालय प्रबन्धन विद्यालय

✪ फू चुंगुआंग

मार्क्सवादस्य विद्यालयः, सन यात-सेन् विश्वविद्यालयः

【आमुख】चीनस्य आधिकारिकतासंस्कृतिः मन्यते यत् उत्तमाः नेतारः प्रायः मौनम् एव भवन्ति। पदं यथा यथा उच्चतरं तथा वचनं बहुमूल्यं भवति।नेतृत्वकार्यस्य दृष्ट्या एतत् अधिकारस्य स्थापनायै, कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य संवर्धनार्थं च अनुकूलम् अस्ति । चीनदेशे एतादृशी आधिकारिकतासंस्कृतिः किमर्थम् प्रचलिता अस्ति ? तथाकथित"ऊर्ध्वं बोधः" ।किं यथार्थतया कर्मचारिणां प्रशिक्षणं सुदृढं कर्तुं शक्यते ?

४५ व्यावसायिकप्रबन्धननमूनानां साक्षात्कारद्वारा अस्मिन् लेखे ज्ञातं यत् कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं नेतृत्वमौनस्य अस्तित्वस्य आधारः मृत्तिका च अस्ति८०% अधिकाः जनाः मन्यन्ते यत् नेतारः मध्यममौनम् अवगन्तुं क्षमतां व्यायामं कर्तुं वा सुधारयितुम् वा शक्नुवन्ति ।परन्तु सर्वं नेतृत्वमौनम् कार्यप्रभावशीलतां सुधारयितुम् विचारेषु आधारितं न भवति। अस्मिन् लेखे नेतृत्वस्य मौनं पञ्चप्रकारेषु विभक्तम् अस्ति : प्रोसामाजिक, परीक्षणात्मकं, रक्षात्मकं, आधिकारिकं, मैकियावेलियनं च ।प्रोसामाजिक नेतृत्व मौनइदं परोपकारी अथवा सहकारी प्रयोजनेषु आधारितं भवति, मुख्यतया "अधीनस्थानां मतं श्रेष्ठतया श्रवणं", "अधीनस्थानां प्रशिक्षणं प्रशिक्षणं च" तथा "अधीनस्थेषु विश्वासं प्रतिबिम्बयितुं" च प्रकटितं भवतिनेतृत्वस्य मौनस्य परीक्षणम्एतत् कर्मचारिणां निरीक्षणस्य परीक्षणस्य च तुल्यकालिकं गुप्तं मार्गं अभ्यासयति, तथा च अधीनस्थनियुक्त्यर्थं आधारेषु अन्यतमरूपेण तस्य उपयोगं करोति;रक्षात्मक नेतृत्व मौन"अनावश्यकदायित्वपरिहारः", "स्वस्य कृते अहितविग्रहान् परिहरितुं" इत्यादीनि अभिप्रेतम्;आधिकारिकं नेतृत्वं मौनम् अस्तितेषां निराशाजनकानाम् अधीनस्थानां प्रति "अति आलस्यं" मौनव्यवहारः एव मौनम् "आलोचना" "दण्ड" च भूमिकां कर्तुं शक्नोति;मैकियावेलियन नेतृत्वं मौनम् अस्तिव्यक्तिगतशक्तिं गौरवं च निर्वाहयितुम् नेतारः स्वीकृतं मौनव्यवहारं निर्दिशति मुख्यं प्रेरणा नियन्त्रणं त्यक्त्वा अधिकारं निर्वाहयितुम् भयम् ।

अयं लेखः दर्शयति यत् कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं नेतारस्य मौनं अपि प्रभावितं करिष्यति, तावत् अधिकं कर्मचारिणः स्वयमेव अवगन्तुं प्रवृत्ताः भवन्तिकर्मचारिणः यथा यथा अधिकं बुद्धिमान् भवन्ति तथा तथा नेतारः मौनस्य सम्भावना अधिका भविष्यन्ति।उच्चशक्तिदूरतायुक्तेषु संस्थासु, २.यदि वर्चस्वस्य प्रवृत्तिः प्रचलति तथा च नेता सर्वेषु कार्येषु स्वस्य अग्रणीः अनुसरणं करोति तर्हि कर्मचारीः स्वस्य मुख्यशक्तिं अवगमनं च नेतारं स्थापयिष्यन्ति।. अस्मिन् सन्दर्भे ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं न केवलं संस्थायाः कार्यक्षमतां वर्धयितुं असफलं भवति, अपितु व्यापारिकवरिष्ठानां मध्ये स्पर्धां अपि प्रेरयितुं शक्नोति ।अतः संस्थासु नेतारः कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधस्य सकारात्मकपक्षं प्रोत्साहयितुं तस्य नकारात्मकपक्षं च दमनार्थं मौनस्य समुचितरूपेण उपयोगं कुर्वन्तु।

नेतृत्वमौनस्य कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य च सम्बन्धस्य विषये शोधः

▍ आमुख

हुआङ्ग गुई इत्यस्य शोधकार्य्ये ज्ञातं यत् मम देशस्य प्रबन्धनव्यवहारे सामान्यतया निगमनेतारः मौनरूपेण वर्तन्ते, अस्य आधारेण च सः नेतृत्वमौनस्य शोधसंकल्पनाम् प्रस्तावितवान् अस्य आधारेण लियू जुन् नेतृत्वस्य मौनस्य (नेतृषु कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिविश्वासः तथा च कर्मचारिणां निन्दनीयता), मध्यस्थकारककारकाणां (नेतृणां आत्म-प्रभावशीलता तथा नेतारस्य मनोवैज्ञानिकसुरक्षा) तथा च संचालककारकाणां (लिंगस्य) अन्वेषणं कृतवान् परन्तु नेतृत्वमौनस्य परिणामचरानाम्, विशेषतः कर्मचारिणां उपरि तस्य प्रभावस्य विषये सम्प्रति प्रासंगिकं शोधं नास्ति । नेतृत्वस्य मौनस्य कर्मचारिणां उपरि किं प्रभावः भविष्यति?

चीनीजनाः सर्वदा भाषणे "व्यक्तिवादस्य अन्तर्निहिततायाः च" मूल्यं ददति, तथा च पारस्परिकसञ्चारस्य मध्ये स्वस्य अभिप्रायं परपक्षं प्रति प्रसारयितुं अस्पष्टपरोक्षमार्गाणां प्रयोगं कुर्वन्तिअतः परस्य गुप्तार्थान्, अस्पष्टव्यञ्जनानि च श्रोतुं शक्नुवन् उत्तमः पारस्परिकसम्बन्धस्थापनस्य आधारः भवति ।वरिष्ठानां अधीनस्थानां च अन्तरक्रियासु एतादृशस्य संचारस्य अर्थः अस्ति यत् नेतारः प्रत्यक्षतया स्वस्य इच्छां मतं च न प्रकटयन्ति, अपितु अधीनस्थेभ्यः स्वस्य "सद्भावना" प्रशंसितुं अवश्यं ददतिचीनीसंस्कृतेः आधारेण पितृसत्तात्मकनेतृत्वस्य विषये अपि एतादृशाः निष्कर्षाः प्राप्ताः येन चीनीयनेतारः प्रायः स्वस्य अधीनस्थैः सह एतादृशेन प्रकारेण संवादं कुर्वन्ति यत् ते सूचनां सुलभतया न विमोचयन्ति, अस्पष्टानि अभिप्रायं न कुर्वन्ति, स्वस्य यथार्थं अभिप्रायं न वदन्ति, अधीनस्थैः च अपेक्षन्ते"पार्श्वतः पार्श्वे विषयान् आक्षेपं कृत्वा, तस्य पृष्ठतः अर्थं च अवगत्य।"

अनुयायित्वस्य सत्यापनसंशोधने घरेलुविद्वांसः चीनीयसन्दर्भे पश्चिमदेशात् भिन्नानि निम्नलिखितलक्षणानि आविष्कृतवन्तः, यथा "संज्ञानात्मकबोधः" "इच्छयाबोधः" च संयोगवशः हुआङ्ग गुई इत्यनेन अपि ज्ञातं यत् मौनव्यवहारयुक्ताः नेतारः प्रायः अधीनस्थैः सह व्यवहारे "संकेतानां" अथवा बिन्दुतः बिन्दुपर्यन्तं पद्धतीनां उपयोगं कुर्वन्ति, कदाचित् स्वमतं विना स्वमतं अपि प्रकटयन्ति चीनीजनानाम् अधिकार-अभिमुखीकरणं, अन्य-अभिमुखीकरणं, सम्बन्ध-अभिमुखीकरणं, उच्चशक्ति-दूरता-संस्कृतिः च अपि सन्तिकर्मचारिणां अवगमनस्य निश्चितस्तरः आवश्यकः भवति । कर्मचारिणः नेतारस्य अधिकारस्य आज्ञां पालनं कुर्वन्ति, पूजयन्ति च, नेतारः "सर्वशक्तिमान्" इति विश्वासं कुर्वन्ति, नेतारस्य मुखस्य अवज्ञां कर्तुं अपि न साहसं कुर्वन्ति, अतः ते नेतारस्य मौनं "अवगन्तुं" तस्य अनुकूलतां च कर्तुं इच्छन्तिअतः चीनीयनेतारः प्रायः नेतृत्वक्रियासु बिन्दुतः बिन्दुपर्यन्तं दृष्टिकोणं स्वीकुर्वन्ति, तेषां आकस्मिकवचनानि कर्माणि च तेषां अधीनस्थानां कार्याणां मार्गदर्शकरूपेण अपि कार्यं कर्तुं शक्नुवन्ति

यद्यपि उपर्युक्ताः शोधपरिणामाः कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य शोधसंकल्पनाम् स्पष्टतया न प्रस्तावितवन्तः, न च नेतृत्वस्य मौनस्य कर्मचारिणां अवगमनस्य च सम्बन्धं स्पष्टतया सूचयन्ति, तथापि ते निम्नलिखितत्रयं महत्त्वपूर्णसूचनाः दर्शयन्ति।प्रथमं, उद्यमेषु नेतारः स्वस्थानं स्पष्टतया न प्रकटयन्ति इत्यादयः व्यवहारघटनानि नेतृत्वमौनस्य वर्गे पतन्ति;द्वितीयं संज्ञानात्मकं अवगमनं अभिप्रायग्रहणं च, यत् मोटेन...कर्मचारी ऊपर की ओर समझदार सिल्हूट, अर्थात् "नेतृत्वस्य अभिप्रायं अवगन्तुं निष्पादयितुं च कर्मचारिणां क्षमता" तृतीयम्, नेतारः अधीनस्थानां अवगमनाय प्रबलाः स्पष्टाः च आवश्यकताः सन्तिनेतारस्य मौनम्, कर्मचारीबोधः च परस्परं निर्भराः सन्ति. अस्य आधारेण वयं मन्यामहे यत् संस्थासु नेतृत्वमौनम् अस्ति यतोहि कर्मचारीः नेतृत्वमौनम् स्वीकुर्वितुं शक्नुवन्ति।

कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं नेतृत्वमौनस्य अस्तित्वस्य आधारः मृत्तिका च इति वक्तुं शक्यते । नेतृत्वमौनस्य कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य च सम्बन्धस्य विषये शोधं न केवलं नेतृत्वमौनस्य तन्त्रस्य उन्नयनार्थं साहाय्यं करिष्यति, अपितु नेतृत्वमौनस्य प्रभावशीलतां निर्धारयितुं अपि अस्मान् साहाय्यं करिष्यति अस्य किञ्चित् सैद्धान्तिकं व्यावहारिकं च महत्त्वम् अस्ति । कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनि अवगमने नेतृत्वमौनस्य प्रभावस्य व्यवस्थितरूपेण अध्ययनार्थं वयं प्रथमं साक्षात्कारं कृतवन्तः, साक्षात्काराधारितं युग्मितं प्रश्नावलीं च कृतवन्तः।

▍साहित्य समीक्षा

मौनस्य विषये शैक्षणिकसंशोधनं केवलं कर्मचारीमौनतायां संगठनात्मकमौनवातावरणे च केन्द्रितं भवति इति तथ्यं दृष्ट्वा हुआङ्गगुई इत्यनेन नेतृत्वमौनस्य अवधारणा प्रस्ताविता तथा च नेतृत्वमौनस्य परिभाषा कृता यत् “अधीनजनैः सह औपचारिकसम्पर्ककाले अधीनस्थेभ्यः स्वभावनाः स्पष्टतया व्यक्तं कर्तुं नेता जानी-बुझकर असफलता ” अभिप्रायः, आरक्षणेन व्यक्तः व्यवहारः वा घटना वा” इति । नेतृत्वस्य मौनं पञ्चसु आयामेषु विभज्य रक्षात्मकं, प्रोसामाजिकं, परीक्षणं, मैकियावेलियनं, आज्ञाकारी च। लियू जुन् नेतृत्वमौनम् "सङ्गठने व्यवहारः अथवा घटना यस्मिन् नेतारः कर्मचारिभिः सह रचनात्मकसञ्चारद्वारा वर्तमानसाङ्गठनिकस्थितौ सुधारं कर्तुं शक्नुवन्ति स्म, परन्तु मौनं कर्तुं चयनं कुर्वन्ति" इति परिभाषयति तथा च नेतृत्वमौनं सहमतिमौनम् उदासीनता च मौनस्य ३ आयामेषु विभजति तथा च रक्षात्मकं मौनम् । वस्तुतः द्वयोः परिभाषायोः मध्ये कोऽपि अत्यावश्यकः अन्तरः नास्ति आयामाः, यथा परीक्षणम्। अतः अयं लेखः हुआङ्ग गुई इत्यस्य नेतृत्वमौनस्य परिभाषां तस्य आयामविभाजनं च स्वीकुर्वति ।

यतो हि नेता मौनं नूतनं शोधनिर्माणं भवति, अतः नेता मौनस्य परिणामचरविषये अल्पाः एव अध्ययनाः सन्ति । हुआङ्ग गुई नेतृत्वस्य मौनस्य गुणात्मकसंशोधनस्य किञ्चित् संलग्नः आसीत्, तथा च तस्य मतं आसीत् यत् नेतृत्वस्य मौनस्य सकारात्मकप्रभावाः सन्ति, यथा संगठनात्मकसौहार्दं निर्वाहयितुं, त्रुटिनां प्रतिकूलप्रभावानाम् परिहारः, कर्मचारिणां क्षमतायाः प्रयोगः, कर्मचारिणां मतं च उत्तमरीत्या प्राप्तुं च नकारात्मकप्रभावाः, यथा कर्मचारिणां चिन्ताशङ्का च जनयति, संचारदक्षतां न्यूनीकरोति, वरिष्ठानां अधीनस्थानां च मध्ये दूरं विस्तारयति इत्यादयः।

अद्यपर्यन्तं कस्यापि शोधस्य नेता मौनस्य परिणामचरानाम्, विशेषतः कर्मचारिणां उपरि प्रभावस्य, सम्बोधनं न कृतम् । उच्च-सन्दर्भ-संस्कृतेः, सामाजिक-अभिमुखीकरणस्य, शक्ति-दूरता-अभिमुखीकरणस्य, पितृसत्तात्मक-नेतृत्वस्य, अनुयायित्वस्य च अध्ययने सम्बद्धाः स्पष्टाः अथवा अप्रत्यक्ष-सूचकाः अस्माकं शोधस्य प्रेरणाम् अयच्छन्ति चीनदेशे पारस्परिकसञ्चारस्य अवगमनं अत्यावश्यकं कौशलम् अस्ति ।

पारम्परिकचीनीसंस्कृतौ (कन्फ्यूशियसधर्मः, बौद्धधर्मः, ताओधर्मः च) अवगमनस्य अवगमनस्य, दैनन्दिनभाषायाः अस्पष्टतायाः अमूर्तव्यञ्जनस्य च अनेकानि वर्णनानि सन्ति अतः ग्राहकस्य संवेदनशीलता, अन्तर्निहितशब्दार्थबोधस्य क्षमता च विशेषतया महत्त्वपूर्णा भवति । सूर्य लोङ्गजी इत्यस्य अपि अस्य विषये एतादृशी अवगमनम् अस्ति,प्रत्यक्षतया परपक्षस्य स्मरणं कृत्वा बहवः विषयाः समाधानं कर्तुं शक्यन्ते, परन्तु चीनदेशीयाः तत् स्वहृदये एव स्थापयन्ति, एतत् वरिष्ठानां अधीनस्थानां च मध्ये अन्तरक्रियासु प्रतिबिम्बितम् अस्ति, परिवर्तनार्थं कदापि स्वकामनाम् स्पष्टं न कर्तव्यम् , अधीनस्थानां स्वनेतृणां “सद्भावना” इत्यस्य प्रशंसा अवश्यं करणीयम् ।

पितृसत्तात्मकनेतृत्वं एकः नेतृत्वशैली अस्ति या मानवशासनस्य वातावरणे कठोरअनुशासनं अधिकारं च, पितृसदृशं दयालुतां नैतिकं अखण्डतां च दर्शयति अस्य निरङ्कुशनेतृत्वं, परोपकारी नेतृत्वं, सद्गुणयुक्तं नेतृत्वं च इति त्रयः आयामाः सन्ति सिलिन् प्रथमवारं चीनीयव्यापारनेतृणां पञ्च प्रमुखलक्षणानाम् चर्चां कृतवान् कठिननियन्त्रणं विविधनियन्त्रणप्रविधिनाम् उपयोगं कुर्वन्तः नेतारः इति निर्दिशति, यथा तेषां अभिप्रायस्य अस्पष्टरूपेण सूचनं। वेस्टवुड् इत्यनेन चीनीयनेतृणां ७ प्रमुखाः लक्षणानि आविष्कृतानि तेषु दूरतां पालयितुम् अस्य अर्थः अस्ति यत् नेता जानी-बुझकर स्वस्य अधीनस्थेभ्यः दूरं धारयति, स्वस्य अभिप्रायं न वदति, परन्तु अधीनस्थेभ्यः "आक्षेपं कर्तुं, किं प्रचलति इति अवगन्तुं च" समर्थः भवेत् " " .

सामाजिकाभिमुखीकरणं उच्चशक्तिदूरता च कर्मचारिणां ज्ञानस्य सांस्कृतिकपरिस्थितयः सन्ति। सामाजिकाभिमुखीकरणे अधिकाराभिमुखीकरणं, अन्याभिमुखीकरणं, सम्बन्धाभिमुखीकरणं च अन्तर्भवति । तेषु अधिकाराभिमुखीकरणे अधिकारसंवेदनशीलता, अधिकारपूजा, अधिकारनिर्भरता च अन्तर्भवति चीनीजनाः न केवलं अधिकारस्य प्रति संवेदनशीलाः सन्ति, अपितु "अन्धपूजायाः" मानसिकता अपि सन्ति, ते च सहजतया "सर्वशक्तिमान् अधिकारस्य" मानसिकतां निर्मातुम् अर्हन्ति मनोवैज्ञानिकं जनयति, चीनीजनाः अधिकारस्य सम्मुखे पूर्णतया प्रबलतया च अधिकारस्य उपरि निर्भराः भवन्ति। तदतिरिक्तं अधीनस्थानां नेतारः आज्ञापालनं चीनीयजनानाम् अन्येषां चिन्ता, सम्बन्धेषु केन्द्रीकरणं च इति सामाजिकाभिमुखीकरणेन सह अपि सम्बद्धम् अस्तिजनाः स्वपरस्परक्रियासु अन्येषां भावनानां विषये अतिशयेन विचारं करिष्यन्ति, जनानां मध्ये सम्बन्धं स्थापयितुं ध्यानं दास्यन्ति, अन्येषां अपराधं कर्तुं न इच्छन्ति च नेताभिः सह व्यवहारे "निष्ठा-आज्ञापालने" प्रकट्यते ।

अनुयायित्वस्य अर्थः अस्ति यत् नेतारस्य व्यवहारः अनुयायिनां प्रभावं करोति, अनुयायिभिः मनोवृत्तिः, कार्यसहभागिता इत्यादीनां दृष्ट्या दत्ता प्रतिक्रियासूचना नेतारस्य व्यवहारं परिवर्तयिष्यति, प्रभावितं च करिष्यति। चीनीयविद्वांसः ज्ञातवन्तः यत् चीनीयसन्दर्भे अनुयायिनां घटकाः सन्ति ये पश्चिमेषु अनुयायिभ्यः भिन्नाः सन्ति, यथा "संज्ञानात्मकबोधः" तथा "निष्पादनकौशलम्" तथा च "सक्रियनिष्पादनक्षमता" इति be good at cognition and स्वतन्त्रतया चिन्तनस्य क्षमता निष्पादनकौशलं मुख्यतया नेतारस्य निर्णयनिर्माणनिर्देशानां लचीलेनिष्पादने प्रतिबिम्बितम् अस्ति अभिप्रायस्य अवगमनं मुख्यतया नेतारस्य नियुक्तकार्यस्य सम्भाव्यं अभिप्रायं पूर्णतया अवगन्तुं क्षमतायां प्रतिबिम्बितम् अस्ति विस्तृतव्याख्यानं विना नेतारस्य कार्याणि अवगन्तुं सक्रियनिष्पादनम् is नेतृत्वनिर्देशानां निष्पादनस्य प्रक्रियायां कठिनतानां निवारणे उत्कृष्टतायै प्रयत्नस्य च अनुयायिनां विविधव्यवहारं निर्दिशति गुओ यान्होङ्गः चीनीयसंस्कृतेः आधारेण अनुयायित्वस्य पञ्चविमीयपरिमाणं विकसितवान् यत् पाश्चात्य-अनुयायित्वात् भिन्नम् अस्ति, यथा परिश्रमः, आज्ञापालनम्, उद्यमशीलता, भावनात्मकबुद्धिः, नागरिकताव्यवहारः च

यद्यपि उपर्युक्तेषु अध्ययनेषु नेता मौनस्य, कर्मचारीज्ञानस्य च अवधारणाः स्पष्टतया न दर्शिताः तथापि एतयोः अवधारणायोः सम्बन्धस्य गहनतया अध्ययनं न कृतम् परन्तु उपर्युक्तं शोधं प्रतिबिम्बयति यत् कर्मचारिणां व्यवहाराः क्षमताश्च कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य निर्माणरूपेण सारांशतः वक्तुं शक्यन्ते यत् नेतारस्य अस्पष्टा रुखः सामान्यतया नेतारस्य मौनस्य श्रेण्यां पततियथा, नेतारः अस्पष्टाः अभिप्रायः, अधीनस्थानां च अवगमनं, अवगमनं च वस्तुतः नेतारस्य मौनस्य कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य च सम्बन्धस्य स्पष्टं प्रमाणम् अस्ति. विशेषतः मौनप्रवृत्तानां वरिष्ठानां दृष्टौ, अवगमनं, नेतारस्य नेत्रेषु पश्यितुं च शक्नुवन् योग्यस्य अधीनस्थस्य लक्षणम् अस्तिकर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधस्य उपरि नेतृत्वस्य मौनस्य प्रभावस्य अधिकसटीकरूपेण अध्ययनार्थं तथा च द्वयोः मध्ये सम्बन्धस्य अध्ययनार्थं वयं साक्षात्कारस्य कोडिंग् इत्यस्य च आधारेण युग्मितप्रश्नावलीसर्वक्षणं कृतवन्तः तथा च आँकडासंसाधनार्थं fsqca सॉफ्टवेयरस्य उपयोगं कृतवन्तः।

▍परिणामेषु नेतारमौनस्य प्रभावस्य विषये साक्षात्कारस्य अध्ययनम्

अस्मिन् अध्ययने ५७ साक्षात्कारविषयाः आसन्, येषु १२ कनिष्ठकर्मचारिणः, १५ कनिष्ठप्रबन्धकाः, १३ मध्यमप्रबन्धकाः, १७ वरिष्ठप्रबन्धकाः च आसन् । यतो हि कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं मुख्यतया प्रबन्धकानां आवश्यकतानां, कर्मचारिणां विषये धारणानां च आधारेण भवति, अतः वयं केवलं ४५ प्रबन्धकानां नमूनानि एव धारयामः । आयुःवितरणं विस्तृतं भवति, उद्योगाः विविधाः सन्ति (कमप्रतिस्पर्धायाः तीव्रतायुक्तानां उद्योगानां नमूनानि बहिष्कृतानि सन्ति); कार्यकालः मुख्यतया ३ तः २१ वर्षाणां मध्ये भवति शैक्षणिकयोग्यताः सर्वाणि स्नातक/महाविद्यालयस्य उपाधिः वा ततः अधिकानि सन्ति;

अयं अध्ययनं मुख्यतया निम्नलिखितविषयेषु केन्द्रितः अस्ति : नेतृत्वस्य मौनस्य काः घटनाः सन्ति नेतृत्वस्य मौनस्य व्यवहारः कथं करणीयः इति कनिष्ठ-मध्यम-स्तरीय-प्रबन्धकानां उप-वरिष्ठ-प्रबन्धकानां च कृते तान् पृच्छन्तु यत् वरिष्ठानां मौनस्य सम्मुखे ते कथं अनुभवन्ति तथा च वरिष्ठ-प्रबन्धकानां कृते अधीनस्थानां सम्मुखे मौनेन व्यवहारं करिष्यन्ति वा इति, तान् पृच्छन्तु यत् ते अधीनस्थानां सम्मुखे मौनेन व्यवहारं करिष्यन्ति वा इति

४५ साक्षात्कारेषु सर्वेषां साक्षात्कारिणां कथनमस्ति यत् तेषां दैनन्दिनकार्य्ये नेतृत्वमौनम् प्रचलति, तेषां सर्वेषां नेतृत्वमौनस्य विषये पूर्णा अवगतिः, अवगमनं च अस्ति ४५ उत्तरदातृषु २४ (५३.३%) जनानां नेतृत्वमौनस्य परिणामेषु सकारात्मकदृष्टिकोणः, ८ (१७.८%) तटस्थदृष्टिकोणः, १३ (२८.९%) जनानां मतं यत् तस्य नकारात्मकप्रभावः अधिकः अस्ति

कोडिंग्-दत्तांशैः ज्ञातं यत् नेतृत्वस्य मौनस्य प्रत्येकं आयामं कर्मचारिणां अवगमनस्य आवश्यकताः तथा च कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य अवधारणायाः सीमां व्याप्तिः च अन्तर्भवति अस्य आधारेण वयं "कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य अवगमनस्य" अवधारणाम् निष्कासितवन्तः, अर्थात् "कर्मचारिणां नेतृत्वस्य अभिप्रायं अवगन्तुं कार्यान्वितुं च क्षमता", यस्मिन् मुख्यतया द्वौ पक्षौ समाविष्टौ स्तः: अभिप्रायग्रहणं कुशलं कार्यं च। अभिप्रायस्य ग्रहणे नेतृत्वशैल्याः नेतृत्वस्य आवश्यकतानां च अवगमनं भवति, यस्य अर्थः अस्ति यत् अधीनस्थाः न केवलं नेतारस्य प्राधान्यानि आवश्यकताश्च परिचिताः भवेयुः, अवगन्तुं च अर्हन्ति, अपितु नेतारस्य सम्भाव्यप्रत्याशानां आवश्यकतानां च अवगमने अपि उत्तमाः भवेयुः कुशलकार्यं न केवलं अधीनस्थानां नेतारस्य अभिप्रायं अवगन्तुं तान् कार्यान्वितुं च क्षमता, अपितु स्वस्य कार्यक्षमतायां निरन्तरं सुधारं कर्तुं क्षमता अपि अन्तर्भवति

नेतृत्वस्य मौनस्य अनुकूलनं तस्य सामना च कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य मुख्यकारणम् अस्ति is different from the acumen that emphasize employees' ability to seise opunities. कर्मचारी ऊर्ध्वगामिनी जागरूकता एकः नूतनः स्वतन्त्रः शोधसंकल्पना अस्ति।

साक्षात्कारस्य दत्तांशैः तत् ज्ञातम्८०% अधिकाः साक्षात्कारिणः मन्यन्ते यत् नेतारः मध्यमः मौनः तेषां अवगमनक्षमतां व्यायामं कर्तुं वा सुधारयितुं वा शक्नोति तथा च तेषां नेतारेण सह मौनसमझं प्राप्तुं अधिकं साहाय्यं कर्तुं शक्नोति।नेतारस्य मौनस्य सम्मुखे अधीनस्थाः प्रथमं अनुमानं करिष्यन्ति, प्रत्यक्षतया प्रश्नं सत्यापयितुं च स्थाने स्वस्य "व्यक्तिगतपरिकल्पनस्य" उपयोगं करिष्यन्ति।

सामाजिकनेतृत्वस्य मौनम् एकः मौनव्यवहारः अस्ति यः संगठनात्मकसौहार्दस्य तथा कर्मचारीहितस्य दृष्ट्या परोपकारी अथवा सहकारीप्रयोजनार्थं प्रासंगिकसूचनाः मतं च धारयति तथा “अधीनेषु विश्वासं प्रदर्शयति” इति ।यतो हि प्रोसामाजिकनेतृत्वस्य मौनं नेतारस्य चेतनं अज्ञानं अर्थात् स्वमतानि जानी-बुझकर त्यक्त्वा कर्मचारिणः स्वस्य व्यक्तिपरक-उपक्रमं कर्तुं प्रोत्साहयति इति मौन-व्यवहारः, अतः स्पष्टतया कर्मचारिणां आत्म-प्रभावशीलतां वर्धयितुं अनुकूलः भवति

नेतृत्वमौनस्य परीक्षणं कर्मचारिणां निरीक्षणस्य परीक्षणस्य च अधिकसूक्ष्ममार्गः अस्ति ।नेतारः केषुचित् घटनासु स्वस्थानं स्पष्टतया न व्यक्तं करिष्यन्ति यत् परीक्षितुं शक्नुवन्ति यत् कर्मचारिणां नेतारणा अपेक्षिता उपक्रमः, उत्साहः, निष्ठा च अस्ति वा, तथा च तेषां नेतारस्य अभिप्रायं ग्रहीतुं क्षमता अस्ति वा इति, तथा च एतस्य उपयोगं अधीनस्थनियुक्त्यर्थं आधारेषु अन्यतमरूपेण करिष्यन्ति। एवं सति .नेतारेण प्रशंसितुं कार्यकार्यं सफलतया सम्पन्नं कर्तुं कर्मचारिणः नेतारस्य शैल्याः आवश्यकताश्च निरन्तरं परिचिताः भवेयुः, अवगन्तुं च, नेतारस्य अभिप्रायं गृह्णीयुः, परिश्रमं कर्तुं, कार्यक्षमतायां सचेतनतया सुधारं कर्तुं च भवितुमर्हन्ति।

रक्षात्मकनेतृत्वमौनम् मुख्यतया स्वहितस्य हानिः न भवति इति रक्षणार्थं नेतारः मौनव्यवहारः भवति, तथा च "अनावश्यकदायित्वं परिहरितुं", "स्वस्य कृते अहितकरं विग्रहं परिहरितुं" इत्यादीनि उद्दिष्टम् अस्तिसर्वप्रथमं विशिष्टप्रबन्धनप्रथासु बहुषु सन्दर्भेषु नेतारणाम् आकस्मिकवचनानि अपि अधीनस्थानां मार्गदर्शकविचारधारा भवितुम् अर्हन्ति । द्वितीयं, स्वाधिकारं निर्वाहयितुम्, अधीनस्थेभ्यः दूरीकृत्य च नेतारः स्वमतं सहजतया प्रकाशयितुं न इच्छन्ति, अन्ते, स्वस्य कृते अहितकरं विरोधं, विग्रहं च परिहरितुं नेतारः प्रायः मौनं कृत्वा विग्रहान् परिहरन्ति, ; which requires subordinates to नेतृत्वस्य मौनस्य भिन्नाः अभिप्रायाः सावधानीपूर्वकं भेदनीयाः येन नियमैः अथवा अवाच्यनियमैः हानिः न भवति।

आधिकारिकनेतृत्वमौनं तेषां नेतारणाम् मौनव्यवहारः अस्ति ये "अति आलस्यं कुर्वन्ति" तेषां अधीनस्थानां ये तान् निराशं कुर्वन्ति।अस्य मुख्यसामग्री अस्ति : अधीनस्थाः नेतारस्य अभिप्रायं "चिन्तयितुं" "अवगन्तुं" च समर्थाः भवेयुः, मौनं च "आलोचना" "दण्डस्य" च भूमिकां कर्तुं शक्नोति सामान्यतया एतादृशस्य मौनस्य सम्मुखे दण्डिताः कर्मचारीः प्रथमं नेतारस्य अभिप्रायस्य अनुमानं चिन्तनं च कर्तुं प्रयतन्ते, नेतारस्य मौनव्यवहारस्य अनुकूलतां कर्तुं, अन्ते च नेतारस्य अभिप्रायं अवगन्तुं च प्रयतन्तेएतादृशस्य मौनस्य न केवलं चेतावनी, दण्डात्मकः प्रभावः भविष्यति ये कर्मचारिणः एतादृशदण्डं प्राप्नुवन्ति, अपितु तेषां परितः सहकारिणां उपरि अपि अनुकरणीयः प्रभावः भविष्यतिएतेन निःसंदेहं अधीनस्थाः नेतृत्वस्य अभिप्रायस्य लाभं सक्रियरूपेण अधिकस्पष्टतया च अवगच्छन्ति, अधीनस्थाः च सक्रियरूपेण ऊर्ध्वगामी अवगमनस्य विकासाय प्रोत्साहयन्ति

मैकियावेलियन नेतृत्वमौनम् इति व्यक्तिगतशक्तिं गौरवं च निर्वाहयितुम् नेतारः स्वीकृतवन्तः मौनव्यवहारं तस्य मुख्यं प्रेरणा नियन्त्रणं त्यक्त्वा अधिकारं निर्वाहयितुम् भयम् अस्ति ।मैकियावेलियननेतृत्वस्य मौनस्य कारणात् कर्मचारिणः समये एव स्वस्य अवगमनं दर्शयितुं प्रवृत्ताः भवन्ति, कदाचित् च कर्मचारिणां उच्चा अवगतिः आवश्यकी भवति येन नेता कर्मचारिणः किञ्चित् अकथनीयं कार्यं कर्तुं प्रेरयितुं शक्नोति।कदाचित्, मैकियावेलियन-मौनम् कर्मचारिणां अवगमनं सीमितं करोति, तेषां अतिप्रबुद्धतां, स्वस्य कथानकं च न पश्यितुं च निवारयति ।कोडिंग्-आँकडा-परिणामानां अधिकं सत्यापनार्थं वयं प्रश्नावली-आँकडानां संग्रहणं कृत्वा fsqca इत्यस्य उपयोगेन तस्य विश्लेषणं कृतवन्तः ।

▍नेतृत्वमौनस्य कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य च सम्बन्धस्य अध्ययनम्अध्ययनम्‌

(1) विश्लेषण प्रौद्योगिकी

अस्मिन् अध्ययने उपर्युक्तपरिकल्पनायाः परीक्षणार्थं फजीसेट् (संक्षेपेण fsqca) इत्यस्य उपयोगेन गुणात्मकतुलनात्मकविश्लेषणस्य उपयोगः भवति । fsqca एकः शोधविधिः अस्ति या परिमाणात्मकं गुणात्मकं च अभिमुखीकरणं एकीकृत्य भवति । अस्पष्टमूल्यांकनं अस्पष्टमूल्यांकनवस्तूनाम् संसाधनार्थं सटीकसंख्यात्मकसाधनानाम् उपयोगं करोति, तथा च दत्तांशस्य अधिकं वैज्ञानिकं, उचितं, यथार्थं च परिमाणात्मकं मूल्याङ्कनं कर्तुं शक्नोति यस्मिन् अस्पष्टसूचना भवति चाङ्ग इत्यनेन सूचितं यत् प्रायः सर्वे सामाजिकविज्ञानसिद्धान्ताः निर्धारितसम्बन्धानाम् आधारेण निर्मिताः भवन्ति। fsqca एकं उपयुक्तं साधनं यस्य उपयोगेन वास्तविकजगति घटमानानां कारणप्रभावसम्बन्धानां निर्धारणं कर्तुं शक्यते ।

fsqca इत्यस्य मूलभूतसिद्धान्ताः सेट् सिद्धान्तः, औपचारिकतर्कः, बूलियन-सञ्चालनम्, फजी-फंक्शन् च सन्ति । मूल्याङ्कनफलं सदिशः भवति, न तु बिन्दुमूल्यं, समृद्धतरसूचना च समाविष्टा भवति । बृहत् नमूनानां आधारेण सांख्यिकीय-अनुमानात् भिन्ना qca-पद्धतिः लघुनमूना-अध्ययनस्य कृते अपि उपयुक्ता अस्ति । यतो हि अयं अध्ययनः जीवनस्य प्रति कर्मचारिणां सकारात्मकदृष्टिकोणेषु नेतृत्वमौनस्य पञ्च आयामानां प्रभावस्य अन्वेषणं करोति, अतः fsqca अस्माकं परिकल्पनानां परीक्षणार्थं उपयुक्तं साधनम् अस्ति।

(2) चरमापनम्

सर्वेषां चरानाम् मापनं ५-बिन्दुयुक्तस्य लाइकर्ट-मापदण्डस्य उपयोगेन भवति, यत्र "१" दृढतया असहमतस्य प्रतिनिधित्वं करोति, "५" च दृढतया सहमतस्य प्रतिनिधित्वं करोति, तावत् अधिका सहमतिः भवति

नेतृत्वमौनमापने अधिकं उन्नतं ५-आयामी नेतृत्वमौनमापदण्डं (कर्मचारिसंस्करणं) उपयुज्यते, तथा च स्केलस्य क्रोनबैचस्य अल्फा गुणांकः ०.८६५>०.७० अस्ति स्केलस्य कुलम् २१ प्रश्नाः सन्ति, येषु ३ प्रोसामाजिकप्रश्नाः, ४ परीक्षणप्रश्नाः, ४ रक्षात्मकाः प्रश्नाः, ५ मैकियावेलियनप्रश्नाः, ५ आज्ञाकारी मौनप्रश्नाः च सन्ति, “कदाचित्, नेतारः स्वमतं न प्रकटयन्ति, ये अधीनस्थाः प्रेरिताः सन्ति ideas to "चिन्तनम्"; "; " कदाचित्, नेतारः अन्तर्निहितरूपेण अधीनस्थेभ्यः किमपि कर्तुं संकेतं ददति येन ते अग्रे गन्तुं स्वतन्त्रतया पश्चात्तापं कर्तुं च शक्नुवन्ति।" "नेतारः तान् निराशं कुर्वन्तः अधीनस्थानां आलोचनां न कुर्वन्ति।

कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं हुआङ्ग गुई इत्यनेन संकलितं स्केलम् अङ्गीकुर्वति, तथा च स्केलस्य क्रॉन्बैच् आल्फा गुणांकः ०.८७३>०.७० अस्ति । अस्मिन् स्केल-मध्ये कुलम् ४ वस्तूनि सन्ति, यथा "सः/सा मम बहु चिन्ताम् अकुर्वन् कार्यं सम्पन्नं कर्तुं शक्नोति"; can "सः/सा शीघ्रं अवगन्तुं समर्थः अस्ति यत् अहं कथं कार्याणि करोमि तथा च कार्यं सुचारुतया सम्पन्नं करोति";

(3) प्रश्नावलीवितरणं पुनर्प्राप्तिः च

अस्मिन् अध्ययने कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिषु धारणासु नेतारः मौनव्यवहारस्य प्रभावः अन्वेष्टुं प्रयतते। सामान्यविधिविचरणं (cmv) परिहरितुं तथा च शोधकार्य्ये संगठनसम्बद्धनियन्त्रणचरानाम् हस्तक्षेपं न्यूनीकर्तुं, लघुनमूनानां कृते उपयुक्तस्य qca इत्यस्य विशेषताभिः सह मिलित्वा, अस्मिन् अध्ययने एकस्याः विद्युत् उपकरणनिर्माणकम्पन्योः प्रबन्धकानां कर्मचारिणां च आँकडानां संग्रहणं कृतम् a certain city युग्मितनमूनानि। अस्याः कम्पनीयाः सम्पूर्णा संगठनात्मकसंरचना अस्ति तथा च तस्याः कर्मचारिणां समग्रगुणवत्ता उच्चा अस्ति । प्रश्नावली स्थले एव वितरिता प्रथमं वयं विश्वविद्यालयस्य संसाधनानाम् उपयोगेन कम्पनीयाः वरिष्ठप्रबन्धकानां समर्थनं प्राप्तवन्तः येन सर्वेक्षणे भागं ग्रहीतुं शक्नुवन्ति विभागानां कर्मचारिणां च सूचीं निर्धारितवन्तः। प्रत्येकं प्रबन्धकस्य अनुरूपं अधीनस्थानां संख्या भिन्ना भवति वयं विभागे जनानां संख्यायाः आधारेण नमूनाकरणसिद्धान्तानुसारं प्रत्येकस्य विभागप्रबन्धकस्य कृते अधीनस्थानां तेषां संख्यां च चयनं कुर्मः।

अन्वेषणप्रक्रियायाः कालखण्डे वयं प्रथमं प्रबन्धकान् "प्रबन्धकप्रश्नावली" भर्तुं पृष्टवन्तः तथा च तेषां मूल्याङ्कितानां अधीनस्थानां नामानि सूचयन्तु ततः वयं तत्सम्बद्धान् अधीनस्थेभ्यः "कर्मचारिप्रश्नावली" भर्तुं पृष्टवन्तः तथा च सुनिश्चितं कृतवन्तः यत् अधीनस्थाः न जानन्ति तेषां प्रत्यक्षवरिष्ठानां मूल्याङ्कनम् . दत्तांशस्य वैधतां अधिकं सुनिश्चित्य प्रश्नावलीं पूरयितुं प्रश्नावलीयाः निर्देशेषु च वयं "प्रश्नावली अनामिका अस्ति, सर्वेक्षणपरिणामाः केवलं शैक्षणिकसंशोधनार्थं उपयुज्यन्ते, सर्वा सूचनाः इति गारण्टीं दद्मः" इति you provide will be kept strictly confidential." निर्देशान् प्रतीक्ष्यताम्। वितरणप्रक्रियायाः कालखण्डे प्रत्येकं विषयस्य कृते उपहारं सज्जीकृतं भवति स्म यदा प्रत्येकं प्रबन्धकस्य कर्मचारिणां च युग्मितप्रश्नावली एकत्रिता भवति स्म तदा प्रश्नावलीयाः मुखपृष्ठस्य उपरि दक्षिणकोणे तस्याः संख्या भवति स्म, येन मेलस्य सटीकता सुनिश्चिता भवति स्म

प्रश्नावलीसंग्रहणपदे अमान्यप्रश्नावलीः समाप्ताः, यथा "अनिश्चित"विकल्पानां आर्धाधिकाः, रिक्तप्रश्नानां आर्धाधिकाः, अथवा उत्तरेषु स्पष्टनियमिततायुक्ताः, येन वैधप्रश्नावलीणां ४५ युग्मानि अवशिष्टानि तेषु ४५ प्रबन्धकप्रश्नावली, १७८ कर्मचारीप्रश्नावली च आसीत् । कर्मचारीनमूनायाः मूलभूतस्थितिः अस्ति यत् ४८.९% पुरुषाः ५१.१% महिलाः च सन्ति; तथा ७८.७% उच्चविद्यालय/तकनीकी माध्यमिकविद्यालयाः सन्ति, यत्र स्नातकोत्तरपदवीः १.७% भवन्ति; प्रबन्धकस्य नमूनायाः स्थितिः : ६०% पुरुषाः ४०% महिलाः च सन्ति; तथा ११.१% स्नातकोत्तरपदवी अस्ति ।

(4) दत्तांशविश्लेषणं परिणामश्च

प्रत्येकस्य चरस्य स्केलविश्वसनीयता, औसतं, मानकविचलनं, सहसंबन्धगुणकं च सारणी 3 मध्ये विस्तरेण दर्शितम् अस्ति । कुलनेतृमौनपरिमाणस्य विश्वसनीयता प्रत्येकस्य आयामस्य उपपरिमाणानां च उत्तमम् अस्ति, तथा च कर्मचारी ऊर्ध्वगामिबोधपरिमाणस्य विश्वसनीयता उत्तमम् अस्ति।

कारणता अनुमानं कर्तुं fsqca इत्यस्य उपयोगाय सर्वेषां शोधचरानाम् आँकडान् अस्पष्टसमूहेषु परिवर्तयितुं आवश्यकं भवति यत् 5-बिन्दुयुक्तानि लाइकर्ट-परिमाण-अङ्कान् अस्पष्ट-समूह-सदस्यता-अङ्केषु परिवर्तयितुं चरानाम् सदस्यतायाः डिग्रीपर्यन्तं मापनं करणीयम् 0.00 तः 1.00 पर्यन्तं श्रेणीं प्राप्तुं फजी सेट् स्कोरः सेट् कृतः । वयं "दृढतया असहमतः", "असहमतः", "अनिश्चितः", "सहमतः" तथा "दृढतया सहमतः" इति क्रमशः 0, 0.25, 0.5, 0.75 तथा 1 इति मापनं कुर्मः ।

अस्पष्टसमूहविश्लेषणस्य आवश्यकतानुसारं पर्याप्तशर्तविश्लेषणात् पूर्वं आवश्यकस्थितिविश्लेषणं करणीयम् । आवश्यकस्य शर्तस्य अर्थः अस्ति यत् यदि क शर्तः अस्ति तर्हि ख शर्तः अवश्यमेव अस्ति, परन्तु ख शर्तस्य अस्तित्वेन क शर्तस्य अस्तित्वस्य गारण्टी न भवति, तर्हि क शर्तः ख शर्तस्य आवश्यकः शर्तः अस्ति फजी सेट् सत्यतासारणीकार्यक्रमस्य विश्लेषणात् पूर्वं आवश्यकशर्तानाम् स्थिरतादहलीजं 0.8 इति सेट् भवति, अर्थात् यदि परिणामचरस्य 80% अधिकं भागचरस्य कस्यचित् शर्तचरस्य भवति, तर्हि एषः शर्तचरः परिणाम चर। विशिष्टविश्लेषणपरिणामाः सारणी 4 मध्ये दर्शिताः सन्ति।

यथा उपरिष्टात् सारणीतः दृश्यते, सामाजिकता-परीक्षणयोः स्थिरता-अङ्काः द्वौ अपि 0.8 तः अधिकौ स्तः, यत् सूचयति यत् नेता-मौनस्य एतौ आयामौ कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामि-अवगमनाय आवश्यकौ शर्तौ स्तः, कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामि-अवगमने च सकारात्मकः प्रभावः भवति

विन्यासविश्लेषणं बहुविधसमवर्तीकारणसम्बन्धानां अन्वेषणं भवति प्रत्येकं विन्यासः कारणमार्गः अस्ति, यस्य अर्थः अस्ति यत् एकस्मिन् परिणामे भिन्नाः, परस्परं अ-अनन्यव्याख्याः भवितुम् अर्हन्ति यदा वयं विन्यासविश्लेषणं कुर्मः तदा वयं rihoux तथा ragin अनुसरणं कुर्मः एकस्मिन् प्रकरणे दृश्यन्ते इति विलोपनीयम्, तथा च अवशिष्टाः वैधविन्यासाः ९५% प्रकरणानाम् आच्छादनं कुर्वन्ति, न्यूनातिन्यूनं ७५% प्रकरणानाम् आच्छादनस्य आवश्यकतां पूरयन्ति qca विश्लेषणकार्यक्रमः त्रयः प्रकाराः समाधानं उत्पादयति: जटिलसमाधानं, मितव्ययीसमाधानं तथा च मध्यवर्तीसमाधानं सामान्यतया जटिलसमाधानस्य मितव्ययसमाधानस्य च अपेक्षया मध्यवर्तीसमाधानं श्रेष्ठम् अस्ति। विशिष्टानि सॉफ्टवेयरविश्लेषणपरिणामाः सारणी 5 मध्ये दर्शितानि सन्ति:

उपर्युक्तसारणीतः द्रष्टुं शक्यते यत् षट् विन्यासानां स्थिरता ०.८ सीमायाः अपेक्षया अधिका अस्ति, यत् सूचयति यत् षट् विन्यासाः कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं प्रवर्धयितुं पर्याप्ताः परिस्थितयः सन्ति सर्वेषां विन्यासानां समग्रं स्थिरता ०.८ इत्यस्य सीमायाः अपेक्षया अधिका भवति, समग्रं कवरेजं च ०.८८ यावत् भवति, यत् षट् विन्यासानां परिणामान् व्याख्यातुं प्रबलक्षमता अस्ति इति सूचयति अवश्यं, नेतृत्वस्य मौनम् एव कर्मचारिणां अवगमनस्य प्रवर्धनस्य एकमात्रं शर्तं नास्ति, परन्तु नेतृत्वस्य मौनं कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनां अवगमनस्य प्रवर्धनं करिष्यति।

m5 इत्यस्मात् द्रष्टुं शक्यते यत् ये नेतारः एकस्मिन् समये सामाजिकता, परीक्षणं, मैकियावेलियनमौनं च प्रदर्शयन्ति ते कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं प्रवर्धयिष्यन्ति। m6 तः द्रष्टुं शक्यते यत् ये नेतारः एकत्रैव रक्षात्मकं मौनं, मैकियावेलियनमौनं, आधिकारिकमौनं च प्रदर्शयन्ति, तथा च प्रोसामाजिकमौनं न प्रदर्शयन्ति, ते कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं प्रवर्धयिष्यन्ति, यत् तत् दर्शयतिरक्षात्मकं मौनं, मैकियावेलियनमौनं, आधिकारिकमौनम् च कतिपयानां शर्तानाम् पूर्तये आवश्यकं यदा ते कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं सकारात्मकरूपेण प्रभावितं कर्तुं शक्नुवन्ति।

▍चर्चा तथा प्रबन्धन निहितार्थ

विद्यमानसंशोधनेषु नेतृत्वमौनस्य, कर्मचारीबोधस्य च विषये बहवः आँकडा: सन्ति, तयोः सम्बन्धस्य विषये अपि शोधखण्डाः सन्ति यद्यपि विद्यमानं शोधं नेता मौनस्य अवधारणायाः स्पष्टीकरणस्य आधारेण तथा च कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य अवधारणायाः आधारेण न कृतं तथापि एतेषां अध्ययनानाम् अस्माकं अग्रे संशोधनार्थं उपयोगी प्रेरणा अपि प्राप्ता अस्ति।

साहित्यसमीक्षायाः साक्षात्कारसङ्केतनस्य च आधारेण वयं पश्यामः यत् नेतृत्वमौनस्य प्रत्येकं आयामः कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं सकारात्मकरूपेण प्रभावितं करिष्यति। अस्माभिः एकत्रितानां युग्मितप्रश्नावलीनां विश्लेषणार्थं fsqca सॉफ्टवेयरस्य उपयोगेन अस्माभिः ज्ञातं यत् प्रोसामाजिकं परीक्षणं च नेतृत्वमौनम् कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधस्य कृते आवश्यकाः शर्ताः सन्ति तथा च कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं सकारात्मकरूपेण प्रभावितं करिष्यन्ति। यदा नेतारः एकस्मिन् समये प्रोसामाजिकं, परीक्षणं, मैकियावेलियनं च मौनं प्रदर्शयन्ति तदा तत् कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं प्रवर्धयति । ये नेतारः एकस्मिन् समये रक्षात्मकं, मैकियावेलियनं, आधिकारिकं च मौनं प्रदर्शयन्ति, तथा च प्रोसामाजिकमौनं न प्रदर्शयन्ति, ते कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधं प्रवर्धयिष्यन्ति। साक्षात्कारपद्धतिः fsqca शोधपद्धतिः च द्वयोः नेतृत्वस्य मौनस्य कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामित्वस्य च सम्बन्धस्य सत्यापनम् अभवत्, तथा च प्राप्ताः निष्कर्षाः सुसंगताः आसन्

यद्यपि कर्मचारिणां ज्ञानं बहुधा तुल्यकालिकं सकारात्मकं लक्षणं भवति तथापि ज्ञानी कर्मचारी न केवलं पारस्परिकसम्बन्धेषु कार्यकार्येषु च संवेदनशीलाः तीक्ष्णाः च भवन्ति, अपितु समस्यानां सारांशं परिष्कारं च कर्तुं कुशलाः भवन्ति, उपमानि आकर्षयितुं च उत्तमाः भवन्तिपरन्तु उच्चशक्तिदूरतायुक्ते सङ्गठने वर्चस्वस्य प्रवृत्तिः प्रचलति, सर्वं च नेतारस्य आदेशेषु निर्भरं भवति, कर्मचारिणः नेतारस्य वचनेषु, कर्मसु च अतिसंवेदनशीलाः भविष्यन्ति, तेषां मुख्यशक्तिं, अवगमनं च नेतारं प्रति केन्द्रीक्रियन्ते। अस्मिन् समये कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं न केवलं संस्थायाः कार्यक्षमतां सुधारयितुम् असफलं भविष्यति, अपितु संस्थायां प्रबन्धनस्य वरिष्ठानां मध्ये स्पर्धां अपि प्रेरयितुं शक्नोतिअतः संस्थायां नेता इति नाम्ना कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिबोधस्य सकारात्मकपक्षं प्रोत्साहयितुं नकारात्मकपक्षं च दमनार्थं मौनस्य समुचितरूपेण उपयोगः करणीयः।

अवश्यं, अयं अध्ययनः केवलं कर्मचारिव्यवहारस्य उपरि नेतृत्वव्यवहारस्य प्रभावस्य दृष्ट्या एव कृतः, तथा च नेतृत्वव्यवहारस्य उपरि कर्मचारिव्यवहारस्य प्रभावस्य दृष्ट्या शोधं न कृतवान्वयं मन्यामहे यत् कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिनी अवगमनं नेताराणां मौनं अपि प्रभावितं करिष्यति, यथा यथा अधिकं कर्मचारिणः स्वयमेव अवगन्तुं प्रवृत्ताः भवन्ति तथा च कर्मचारिणः यथा यथा जागरूकाः भवन्ति तथा तथा नेतारः मौनस्य सम्भावनाः भवन्ति।भविष्ये नेता मौनस्य कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिज्ञानस्य च अन्तरक्रियायाः विषये शोधं सुदृढं कर्तुं शक्यते । तत्सह कर्मचारिणां ऊर्ध्वगामिज्ञानस्य उत्पत्तिः, उत्पादनं, प्रभावः च इति विषये संशोधनं अपि अधिकं सुदृढं कर्तुं आवश्यकम् अस्ति ।