νέα

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

✪ huang gui, xu zhenyi, wang sitong, yan yue

sun yat-sen university school of management

✪ fu chunguang

σχολή μαρξισμού, πανεπιστήμιο sun yat-sen

【εισαγωγή】η επίσημη κουλτούρα της κίνας πιστεύει ότι οι καλοί ηγέτες είναι συχνά λιγομίλητοι. όσο υψηλότερη είναι η θέση, τόσο πιο πολύτιμα είναι τα λόγια.από την άποψη της ηγετικής εργασίας, αυτό συμβάλλει στην εδραίωση της εξουσίας και στην καλλιέργεια της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων. γιατί επικρατεί αυτό το είδος επίσημης κουλτούρας στην κίνα; τα λεγόμενα«ανοδική κατανόηση»μπορεί πραγματικά να βελτιωθεί η εκπαίδευση των εργαζομένων;

μέσα από συνεντεύξεις με 45 δείγματα διοίκησης επιχειρήσεων, αυτό το άρθρο διαπίστωσε ότι η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων είναι η προϋπόθεση και το έδαφος για την ύπαρξη σιωπής ηγεσίας.περισσότερο από το 80% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η μέτρια σιωπή από τους ηγέτες μπορεί να ασκήσει ή να βελτιώσει την ικανότητά τους να κατανοούν.ωστόσο, δεν βασίζεται όλη η σιωπή της ηγεσίας σε σκέψεις για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της εργασίας. αυτό το άρθρο χωρίζει τη σιωπή της ηγεσίας σε πέντε τύπους: προκοινωνική, δοκιμαστική, αμυντική, έγκυρη και μακιαβελική.προκοινωνική ηγετική σιωπήβασίζεται σε αλτρουιστικούς ή συνεργατικούς σκοπούς, οι οποίοι εκδηλώνονται κυρίως με την «καλύτερη ακρόαση των απόψεων των υφισταμένων», «εκπαίδευση και εκπαίδευση υφισταμένων» και «αντανακλώντας την εμπιστοσύνη στους υφισταμένους».δοκιμάζοντας τη σιωπή της ηγεσίαςασκεί έναν σχετικά κρυφό τρόπο επιθεώρησης και δοκιμής των εργαζομένων και τον χρησιμοποιεί ως μία από τις βάσεις για το διορισμό υφισταμένων.αμυντική ηγετική σιωπήαποσκοπεί στην «αποφυγή περιττών ευθυνών», «αποφυγή συγκρούσεων που δεν είναι ωφέλιμες για τον εαυτό του», κ.λπ.η έγκυρη ηγεσία σιωπάείναι η «πολύ τεμπέλης για να αντιμετωπίσεις» τη σιωπηλή συμπεριφορά προς αυτούς τους απογοητευτικούς υφισταμένους η σιωπή μπορεί να παίξει το ρόλο της «κριτικής» και της «τιμωρίας».η μακιαβελική ηγεσία σιωπάαναφέρεται στη σιωπηλή συμπεριφορά που υιοθετούν οι ηγέτες για να διατηρήσουν την προσωπική δύναμη και την αξιοπρέπεια. το κύριο κίνητρο είναι ο φόβος της απώλειας του ελέγχου και της διατήρησης της εξουσίας.

αυτό το άρθρο επισημαίνει ότι η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων θα επηρεάσει επίσης τη σιωπή του ηγέτη.όσο πιο έξυπνοι είναι οι εργαζόμενοι, τόσο πιο πιθανό είναι να σιωπήσουν οι ηγέτες.σε οργανισμούς με μεγάλη απόσταση ισχύος,εάν επικρατήσει η τάση της υπεροχής και ο ηγέτης ακολουθεί το παράδειγμά του σε όλα, οι εργαζόμενοι θα βάλουν την κύρια ενέργεια και την κατανόησή τους στον ηγέτη.. σε αυτή την περίπτωση, η ανοδική κατανόηση όχι μόνο αποτυγχάνει να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού, αλλά μπορεί επίσης να προκαλέσει ανταγωνισμό μεταξύ των ανωτέρων επιχειρήσεων.επομένως, οι ηγέτες σε οργανισμούς θα πρέπει να χρησιμοποιούν κατάλληλα τη σιωπή για να ενθαρρύνουν τις θετικές πτυχές της ανοδικής διαφώτισης των εργαζομένων και να καταστείλουν τις αρνητικές της πτυχές.

έρευνα για τη σχέση μεταξύ της σιωπής της ηγεσίας και της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων

▍ εισαγωγή

η έρευνα του huang gui διαπίστωσε ότι στη διοικητική πρακτική της χώρας μου, οι εταιρικοί ηγέτες γενικά συμπεριφέρονται σιωπηλά και με βάση αυτό, πρότεινε την ερευνητική έννοια της σιωπής ηγεσίας. σε αυτή τη βάση, ο liu jun διερεύνησε τους παράγοντες που επηρεάζουν τη σιωπή της ηγεσίας (ανοδική εμπιστοσύνη των εργαζομένων στους ηγέτες και τον κυνισμό των εργαζομένων), τους μεσολαβητικούς παράγοντες (αυτο-αποτελεσματικότητα και ψυχολογική ασφάλεια του ηγέτη) και τους παράγοντες μετριασμού (φύλο). ωστόσο, επί του παρόντος δεν υπάρχει σχετική έρευνα σχετικά με τις μεταβλητές αποτελέσματος της σιωπής της ηγεσίας, ειδικά τον αντίκτυπό της στους εργαζόμενους. τι αντίκτυπο θα έχει η ηγετική σιωπή στους εργαζόμενους θεωρίες όπως η κουλτούρα υψηλού πλαισίου, ο κοινωνικός προσανατολισμός, ο προσανατολισμός στην απόσταση εξουσίας και η πατερναλιστική ηγεσία μπορούν να μας βοηθήσουν να εξερευνήσουμε την απάντηση στην ερώτηση;

οι κινέζοι ανέκαθεν εκτιμούσαν τον «ευφημισμό και τη σιωπηρή» στην ομιλία και τείνουν να χρησιμοποιούν σκοτεινούς και έμμεσους τρόπους για να μεταφέρουν τις προθέσεις τους στο άλλο μέρος στη διαπροσωπική επικοινωνία.επομένως, το να μπορείς να ακούς τα κρυμμένα νοήματα και τις ασαφείς εκφράσεις των άλλων είναι η βάση για τη δημιουργία καλών διαπροσωπικών σχέσεων.στις αλληλεπιδράσεις μεταξύ ανωτέρων και υφισταμένων, αυτού του είδους η επικοινωνία σημαίνει ότι οι ηγέτες δεν εκφράζουν άμεσα τις επιθυμίες και τις απόψεις τους, αλλά πρέπει να αφήνουν τους υφισταμένους να εκτιμήσουν τις «καλές προθέσεις» τους.η έρευνα για την πατερναλιστική ηγεσία που βασίζεται στην κινεζική κουλτούρα έχει επίσης βρει παρόμοια ευρήματα οι κινέζοι ηγέτες συχνά αλληλεπιδρούν με τους υφισταμένους τους με τρόπο που δεν αποκαλύπτουν εύκολα πληροφορίες, έχουν ασαφείς προθέσεις, δεν δηλώνουν τις πραγματικές τους προθέσεις και απαιτούν από τους υφισταμένους τους.«υπονοώντας τα πράγματα από τη μία πλευρά στην άλλη και την κατανόηση του νοήματος πίσω από αυτό».

στην έρευνα επαλήθευσης της ακολούθησης, εγχώριοι μελετητές ανακάλυψαν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά που είναι διαφορετικά από τη δύση στο κινεζικό πλαίσιο, όπως η «γνωστική κατανόηση» και η «σκόπιμη κατανόηση». συμπτωματικά, ο huang gui διαπίστωσε επίσης ότι οι ηγέτες με σιωπηλή συμπεριφορά συνήθως χρησιμοποιούν «υπαινιγμούς» ή μεθόδους από σημείο σε σημείο στην αντιμετώπιση των υφισταμένων και μερικές φορές ακόμη και εκφράζουν τις απόψεις τους χωρίς να εκφράζουν τις απόψεις τους. ο προσανατολισμός της εξουσίας του κινέζου λαού, ο άλλος προσανατολισμός, ο προσανατολισμός στις σχέσεις και η κουλτούρα της απόστασης υψηλής ισχύος είναι επίσηςοι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν ένα ορισμένο επίπεδο κατανόησης. οι εργαζόμενοι υπακούουν και λατρεύουν την εξουσία του ηγέτη, πιστεύοντας ότι ο ηγέτης είναι «παντοδύναμος» και δεν τολμούν να παρακούσουν τον ηγέτη, συνήθως φροντίζουν το πρόσωπο του ηγέτη, έτσι είναι πρόθυμοι να «καταλάβουν» τη σιωπή του ηγέτη και να προσαρμοστούν σε αυτό.ως εκ τούτου, οι κινέζοι ηγέτες συχνά υιοθετούν μια προσέγγιση από σημείο σε σημείο στις ηγετικές δραστηριότητες και τα περιστασιακά λόγια και οι πράξεις τους μπορούν επίσης να χρησιμεύσουν ως οδηγοί για τις ενέργειες των υφισταμένων τους.

αν και τα παραπάνω ερευνητικά αποτελέσματα δεν προτείνουν ξεκάθαρα την ερευνητική έννοια της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων, ούτε υποδεικνύουν ξεκάθαρα τη σχέση μεταξύ της σιωπής της ηγεσίας και της κατανόησης των εργαζομένων, δείχνουν τις ακόλουθες τρεις σημαντικές ενδείξεις:πρώτον, τα φαινόμενα συμπεριφοράς όπως οι ηγέτες σε επιχειρήσεις που δεν εκφράζουν ξεκάθαρα τη στάση τους εμπίπτουν σαφώς στην κατηγορία της σιωπής ηγεσίας.το δεύτερο είναι η γνωστική κατανόηση και η σύλληψη της πρόθεσης, η οποία σκιαγραφεί χονδρικά τοεργαζόμενος προς τα πάνω καταλαβαίνω σιλουέτα, δηλαδή, «η ικανότητα των εργαζομένων να κατανοούν και να εκτελούν τις προθέσεις της ηγεσίας», τρίτον, οι ηγέτες έχουν ισχυρές και προφανείς απαιτήσεις για την κατανόηση των υφισταμένων.η σιωπή του ηγέτη και η κατανόηση των εργαζομένων είναι αλληλένδετα. με βάση αυτό, πιστεύουμε ότι η ηγετική σιωπή υπάρχει στους οργανισμούς επειδή οι εργαζόμενοι μπορούν να αποδεχτούν τη σιωπή της ηγεσίας.

μπορεί να ειπωθεί ότι η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων είναι η προϋπόθεση και το έδαφος για την ύπαρξη της σιωπής της ηγεσίας. η έρευνα σχετικά με τη σχέση μεταξύ της σιωπής ηγεσίας και της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων όχι μόνο θα βοηθήσει στη βελτίωση του μηχανισμού της σιωπής ηγεσίας, αλλά θα μας βοηθήσει επίσης να προσδιορίσουμε την αποτελεσματικότητα της σιωπής ηγεσίας. έχει κάποια θεωρητική και πρακτική σημασία. προκειμένου να μελετήσουμε συστηματικά τον αντίκτυπο της σιωπής της ηγεσίας στην ανοδική κατανόηση των εργαζομένων, πρώτα πραγματοποιήσαμε συνεντεύξεις και πραγματοποιήσαμε ένα ερωτηματολόγιο σε ζευγάρια με βάση τις συνεντεύξεις.

▍ανασκόπηση λογοτεχνίας

δεδομένου του γεγονότος ότι η ακαδημαϊκή έρευνα για τη σιωπή επικεντρώνεται μόνο στη σιωπή των εργαζομένων και στην ατμόσφαιρα οργανωτικής σιωπής, ο huang gui πρότεινε την έννοια της σιωπής ηγεσίας και όρισε την ηγετική σιωπή ως «η σκόπιμη αποτυχία ενός ηγέτη να εκφράσει τα συναισθήματά του ξεκάθαρα στους υφισταμένους κατά την επίσημη επαφή με τους υφισταμένους. πρόθεση ή συμπεριφορά ή φαινόμενο που εκφράζεται με επιφύλαξη." διαχωρίστε τη σιωπή της ηγεσίας σε πέντε διαστάσεις: αμυντική, φιλοκοινωνική, δοκιμαστική, μακιαβελική και επιβλητική. ο liu jun ορίζει τη σιωπή της ηγεσίας ως «τη συμπεριφορά ή το φαινόμενο σε έναν οργανισμό στο οποίο οι ηγέτες θα μπορούσαν να βελτιώσουν την τρέχουσα οργανωτική κατάσταση μέσω εποικοδομητικής επικοινωνίας με τους υπαλλήλους, αλλά επιλέγουν να παραμείνουν σιωπηλοί» και διαιρεί τη σιωπή της ηγεσίας σε σιωπή συναίνεσης και αδιαφορία αμυντική σιωπή. στην πραγματικότητα, δεν υπάρχει ουσιαστική διαφορά μεταξύ των δύο ορισμών διαστάσεις, όπως δοκιμή. επομένως, αυτό το άρθρο υιοθετεί τον ορισμό του huang gui για τη σιωπή της ηγεσίας και τη διαίρεση των διαστάσεων της.

δεδομένου ότι η σιωπή του ηγέτη είναι μια νέα ερευνητική κατασκευή, υπάρχουν λίγες μελέτες σχετικά με τις μεταβλητές αποτελέσματος της σιωπής του ηγέτη. ο huang gui συμμετείχε ελαφρώς στην ποιοτική έρευνα για τη σιωπή της ηγεσίας και πίστευε ότι η ηγετική σιωπή έχει θετικά αποτελέσματα, όπως η διατήρηση της οργανωτικής αρμονίας, η αποφυγή των αρνητικών επιπτώσεων των γκάφες, η άσκηση των ικανοτήτων των εργαζομένων και η καλύτερη απόκτηση απόψεων των εργαζομένων αρνητικές επιπτώσεις, όπως η πρόκληση ανησυχιών και υποψιών στους υπαλλήλους, η μείωση της αποτελεσματικότητας της επικοινωνίας και η διεύρυνση της απόστασης μεταξύ ανωτέρων και υφισταμένων κ.λπ.

καμία έρευνα μέχρι σήμερα δεν έχει ασχοληθεί με τις μεταβλητές του αποτελέσματος της σιωπής του ηγέτη, ιδιαίτερα τον αντίκτυπο στους εργαζόμενους. οι ρητές ή σιωπηρές ενδείξεις που εμπλέκονται στη μελέτη της κουλτούρας υψηλού πλαισίου, του κοινωνικού προσανατολισμού, του προσανατολισμού της απόστασης εξουσίας, της πατερναλιστικής ηγεσίας και της ακολούθησης παρέχουν έμπνευση για την έρευνά μας. στην κίνα, η κατανόηση είναι μια βασική δεξιότητα στη διαπροσωπική επικοινωνία.

στον παραδοσιακό κινεζικό πολιτισμό (κομφουκιανισμός, βουδισμός και ταοϊσμός), υπάρχουν πολλές περιγραφές της κατανόησης της κατανόησης και της ασάφειας και της αφηρημένης έκφρασης της καθημερινής γλώσσας. ως εκ τούτου, η ευαισθησία και η ικανότητα του δέκτη να κατανοεί την άρρητη σημασιολογία γίνεται ιδιαίτερα κρίσιμη. ο sun longji έχει επίσης παρόμοια αντίληψη για αυτό,πολλά πράγματα μπορούν να λυθούν υπενθυμίζοντας απευθείας στο άλλο μέρος, αλλά οι κινέζοι το κρατούν κρυφά στην καρδιά τους και είναι κρυφά θυμωμένοι , πρέπει να επιτρέπεται στους υφισταμένους να εκτιμούν τις «καλές προθέσεις» των ηγετών τους.

η πατερναλιστική ηγεσία είναι ένα στυλ ηγεσίας που δείχνει αυστηρή πειθαρχία και εξουσία, πατρική καλοσύνη και ηθική ακεραιότητα σε μια ατμόσφαιρα ανθρώπινης διακυβέρνησης. αποτελείται από τρεις διαστάσεις: αυταρχική ηγεσία, καλοπροαίρετη ηγεσία και ενάρετη ηγεσία. ο σίλιν συζήτησε για πρώτη φορά τα πέντε κύρια χαρακτηριστικά των κινέζων ηγετών επιχειρήσεων ο αυστηρός έλεγχος αναφέρεται σε ηγέτες που χρησιμοποιούν διάφορες τεχνικές ελέγχου, όπως η ασαφής ένδειξη των προθέσεων τους. ο westwood ανακάλυψε 7 βασικά χαρακτηριστικά των κινέζων ηγετών μεταξύ αυτών, η διατήρηση μιας απόστασης σημαίνει ότι ο ηγέτης κρατά σκόπιμα απόσταση από τους υφισταμένους του και δεν δηλώνει τις προθέσεις του, αλλά απαιτεί από τους υφισταμένους να μπορούν να «κάνουν υπαινιγμούς και να καταλάβουν τι συμβαίνει. "

ο κοινωνικός προσανατολισμός και η μεγάλη απόσταση ισχύος είναι οι πολιτιστικές προϋποθέσεις για την έμπνευση των εργαζομένων. ο κοινωνικός προσανατολισμός περιλαμβάνει τον προσανατολισμό προς την εξουσία, τον άλλο προσανατολισμό και τον προσανατολισμό σχέσεων. μεταξύ αυτών, ο προσανατολισμός της αυθεντίας περιλαμβάνει την ευαισθησία της εξουσίας, τη λατρεία της εξουσίας και την εξάρτηση από την αυθεντία οδηγεί σε ψυχολογικά, οι κινέζοι εξαρτώνται πλήρως και έντονα από την εξουσία, ενώπιον της εξουσίας, οι άνθρωποι θα υποφέρουν ακόμη και από ένα προσωρινό σύμπτωμα «ψυχολογικής ανικανότητας» και θα υπακούουν πλήρως στις οδηγίες και τις ιδέες της αρχής. επιπλέον, η υπακοή των υφισταμένων στους ηγέτες σχετίζεται επίσης με τον κοινωνικό προσανατολισμό του κινεζικού λαού να νοιάζεται για τους άλλους και να επικεντρώνεται στις σχέσεις.οι άνθρωποι εξετάζουν υπερβολικά τα συναισθήματα των άλλων στις αλληλεπιδράσεις τους, δίνουν προσοχή στη διατήρηση των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων και δεν είναι πρόθυμοι να προσβάλλουν τους άλλους. εκδηλώνεται με «πίστη και υπακοή» στις συναλλαγές με τους ηγέτες.

ακολούθηση σημαίνει ότι η συμπεριφορά του ηγέτη επηρεάζει τους οπαδούς και οι πληροφορίες ανατροφοδότησης που δίνονται από τους ακόλουθους όσον αφορά τη στάση, τη συμμετοχή στην εργασία κ.λπ. θα αλλάξουν και θα επηρεάσουν τη συμπεριφορά του ηγέτη. οι κινέζοι μελετητές έχουν διαπιστώσει ότι οι οπαδοί στο κινεζικό πλαίσιο έχουν στοιχεία που είναι διαφορετικά από εκείνα στη δύση, όπως η «γνωστική κατανόηση» και η «κατανόηση της πρόθεσης» και η «ενεργητική κατανόηση» αναφέρεται στην ικανότητα να είναι καλοί στη γνώση και η ικανότητα να σκέφτεται ανεξάρτητα οι δεξιότητες εκτέλεσης αντανακλώνται κυρίως στην ευέλικτη εκτέλεση των οδηγιών λήψης αποφάσεων του ηγέτη, η κατανόηση της πρόθεσης αντανακλάται κυρίως στην ικανότητα να κατανοεί πλήρως τις πιθανές προθέσεις της εργασίας που έχει ανατεθεί. η κατανόηση των καθηκόντων του ηγέτη χωρίς λεπτομερείς επεξηγήσεις είναι η ενεργή εκτέλεση αναφέρεται στις διάφορες συμπεριφορές των οπαδών στην υπέρβαση των δυσκολιών και στην προσπάθεια για αριστεία στη διαδικασία εκτέλεσης των οδηγιών ηγεσίας. ο guo yanhong ανέπτυξε μια πενταδιάστατη κλίμακα ακολούθησης που βασίζεται στην κινεζική κουλτούρα που διαφέρει από τη δυτική ακολούθηση, δηλαδή επιμέλεια, υπακοή, επιχειρηματικότητα, συναισθηματική νοημοσύνη και συμπεριφορά υπηκοότητας.

αν και οι έννοιες της σιωπής του ηγέτη και της γνώσης των εργαζομένων δεν επισημάνθηκαν με σαφήνεια στις προαναφερθείσες μελέτες, η σχέση μεταξύ αυτών των δύο εννοιών δεν μελετήθηκε σε βάθος. ωστόσο, η προαναφερθείσα έρευνα αντικατοπτρίζει ότι οι συμπεριφορές και οι ικανότητες των εργαζομένων μπορούν να συνοψιστούν ως το κατασκεύασμα της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων η ασαφής στάση του ηγέτη γενικά εμπίπτει στην κατηγορία της σιωπής.για παράδειγμα, οι ασαφείς προθέσεις των ηγετών και η κατανόηση και κατανόηση των υφισταμένων είναι στην πραγματικότητα σαφής απόδειξη της σχέσης μεταξύ της σιωπής του ηγέτη και της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων.. ειδικά στα μάτια των ανωτέρων που τείνουν να είναι σιωπηλοί, η κατανόηση και η ικανότητα να κοιτάζουν τα μάτια του ηγέτη είναι σημάδια ενός καταρτισμένου υφισταμένου.προκειμένου να μελετήσουμε με μεγαλύτερη ακρίβεια τον αντίκτυπο της σιωπής ηγεσίας στην ανοδική κατανόηση των εργαζομένων και τη σχέση μεταξύ των δύο, πραγματοποιήσαμε μια έρευνα ερωτηματολογίου σε ζευγάρια βασισμένη σε συνεντεύξεις και κωδικοποίηση και χρησιμοποιήσαμε λογισμικό fsqca για επεξεργασία δεδομένων.

▍μια μελέτη συνέντευξης σχετικά με τον αντίκτυπο της σιωπής του ηγέτη στα αποτελέσματα

σε αυτή τη μελέτη συμμετείχαν 57 άτομα, συμπεριλαμβανομένων 12 κατώτερων υπαλλήλων, 15 κατώτερων στελεχών, 13 μεσαίων στελεχών και 17 ανώτερων στελεχών. δεδομένου ότι η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων βασίζεται κυρίως στις απαιτήσεις και τις αντιλήψεις των διευθυντών για τους υπαλλήλους, διατηρήσαμε μόνο ένα δείγμα 45 στελεχών. η ηλικιακή κατανομή είναι ευρεία, που κυμαίνεται από 25 έως 50 ετών, οι βιομηχανίες είναι ποικίλες (εξαιρούνται τα δείγματα από τις βιομηχανίες με χαμηλή ένταση ανταγωνισμού). η διάρκεια εργασίας είναι κυρίως μεταξύ 3 και 21 ετών.

αυτή η μελέτη εστιάζει κυρίως στα ακόλουθα ζητήματα: ποια είναι τα περιστατικά της σιωπής της ηγεσίας. για τους κατώτερους και μεσαίου επιπέδου διευθυντές και τους αναπληρωτές ανώτερους διευθυντές, ρωτήστε τους πώς αισθάνονται όταν έρχονται αντιμέτωποι με τη σιωπή των ανωτέρων και εάν θα συμπεριφέρονται σιωπηλά όταν αντιμετωπίζουν τους υφισταμένους τους, ρωτήστε τους εάν θα συμπεριφέρονται σιωπηλά όταν αντιμετωπίζουν υφισταμένους.

στις 45 συνεντεύξεις, όλοι οι ερωτηθέντες δήλωσαν ότι η ηγετική σιωπή κυριαρχεί στην καθημερινή τους εργασία και όλοι έχουν πλήρη κατανόηση και κατανόηση της ηγετικής σιωπής. από τους 45 ερωτηθέντες, οι 24 (σε ποσοστό 53,3%) έχουν θετική στάση απέναντι στις συνέπειες της σιωπής της ηγεσίας, οι 8 (17,8%) έχουν ουδέτερη στάση και οι 13 (28,9%) πιστεύουν ότι ο αρνητικός αντίκτυπός της είναι περισσότεροι.

τα δεδομένα κωδικοποίησης έδειξαν ότι κάθε διάσταση της σιωπής ηγεσίας περιλαμβάνει τις απαιτήσεις για την κατανόηση των εργαζομένων και τη σιωπή του ηγέτη και τα όρια και το εύρος της έννοιας της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων. με βάση αυτό, εξάγαμε την έννοια της «ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων», δηλαδή της «ικανότητας των εργαζομένων να κατανοούν και να υλοποιούν τις προθέσεις ηγεσίας», η οποία περιλαμβάνει κυρίως δύο πτυχές: την κατανόηση της πρόθεσης και την αποτελεσματική εργασία. η κατανόηση των προθέσεων περιλαμβάνει την κατανόηση του στυλ ηγεσίας και των απαιτήσεων ηγεσίας, πράγμα που σημαίνει ότι οι υφιστάμενοι πρέπει όχι μόνο να είναι εξοικειωμένοι και να κατανοούν τις προτιμήσεις και τις απαιτήσεις του ηγέτη, αλλά και να είναι καλοί στην κατανόηση των πιθανών προσδοκιών και απαιτήσεων του ηγέτη. η αποτελεσματική εργασία περιλαμβάνει όχι μόνο την ικανότητα των υφισταμένων να κατανοούν τις προθέσεις του ηγέτη και να τις εφαρμόζουν, αλλά και την ικανότητα να βελτιώνουν συνεχώς τις δικές τους εργασιακές ικανότητες.

η προσαρμογή και η αντιμετώπιση της σιωπής της ηγεσίας είναι ο κύριος λόγος για την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων είναι διαφορετική από την οξυδέρκεια που δίνει έμφαση στην ικανότητα των εργαζομένων να εκμεταλλεύονται τις ευκαιρίες. η ανοδική ευαισθητοποίηση των εργαζομένων είναι μια νέα ανεξάρτητη ερευνητική ιδέα.

τα στοιχεία της συνέντευξης έδειξαν ότιπερισσότερο από το 80% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η μέτρια σιωπή του ηγέτη μπορεί να ασκήσει ή να βελτιώσει την ικανότητα κατανόησης και να τους βοηθήσει να φτάσουν καλύτερα σε μια σιωπηρή κατανόηση με τον ηγέτη.αντιμέτωποι με τη σιωπή του ηγέτη, οι υφιστάμενοι θα κάνουν πρώτα εικασίες και θα χρησιμοποιήσουν την «υποκειμενική τους πρωτοβουλία» αντί να αμφισβητούν και να επαληθεύουν άμεσα.

η σιωπή υπέρ της ηγεσίας είναι μια σιωπηλή συμπεριφορά που διατηρεί σχετικές πληροφορίες και απόψεις για αλτρουιστικούς ή συνεργατικούς σκοπούς από την οπτική γωνία της οργανωτικής αρμονίας και των συμφερόντων των εργαζομένων. και «επιδεικνύει εμπιστοσύνη στους υφισταμένους».εφόσον η προκοινωνική ηγετική σιωπή είναι η συνειδητή άγνοια του ηγέτη, δηλαδή μια σιωπηλή συμπεριφορά που παραμερίζει σκόπιμα τις δικές του απόψεις και ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να ασκήσουν την υποκειμενική τους πρωτοβουλία, προφανώς συμβάλλει στην αύξηση της αυτο-αποτελεσματικότητας των εργαζομένων.

η δοκιμή της σιωπής της ηγεσίας είναι ένας πιο λεπτός τρόπος επιθεώρησης και δοκιμής των εργαζομένων.οι ηγέτες δεν θα εκφράσουν ξεκάθαρα τη θέση τους σε ορισμένα γεγονότα για να ελέγξουν εάν οι εργαζόμενοι έχουν την πρωτοβουλία, τον ενθουσιασμό και την πίστη που αναμένεται από τον ηγέτη και εάν έχουν την ικανότητα να κατανοήσουν τις προθέσεις του ηγέτη, και να το χρησιμοποιήσουν ως βάση για το διορισμό υφισταμένων. σε αυτή την περίπτωση,προκειμένου να εκτιμηθούν από τον ηγέτη και να ολοκληρώσουν με επιτυχία τις εργασιακές τους εργασίες, οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι συνεχώς εξοικειωμένοι και να κατανοούν το στυλ και τις απαιτήσεις του ηγέτη, να κατανοούν τις προθέσεις του, να εργάζονται σκληρά και να βελτιώνουν συνειδητά την εργασιακή τους ικανότητα.

η αμυντική σιωπή ηγεσίας είναι κυρίως η σιωπηλή συμπεριφορά των ηγετών για την προστασία των συμφερόντων τους από το να πληγωθούν και αποσκοπεί στην «αποφυγή περιττών ευθυνών», «αποφυγή συγκρούσεων που δεν είναι ωφέλιμες για τον εαυτό τους» κ.λπ.πρώτα απ 'όλα, σε συγκεκριμένες πρακτικές διαχείρισης, σε πολλές περιπτώσεις τα περιστασιακά λόγια των ηγετών μπορούν επίσης να γίνουν η καθοδηγητική ιδεολογία των υφισταμένων προκειμένου να αποφευχθούν περιττές ευθύνες, οι ηγέτες διστάζουν να μιλήσουν επιπόλαια για να εμποδίσουν τους υφισταμένους να "πάρουν τα φτερά του κοτόπουλου ως βέλη". δεύτερον, για να διατηρήσουν την εξουσία τους και να αποστασιοποιηθούν από τους υφισταμένους τους, οι ηγέτες δεν είναι πρόθυμοι να αποκαλύψουν εύκολα τις απόψεις τους, προκειμένου να αποφύγουν τις αντιφάσεις και τις συγκρούσεις που δεν είναι ωφέλιμες για τον εαυτό τους, που απαιτεί υφισταμένους να οι διαφορετικές προθέσεις της σιωπής ηγεσίας πρέπει να διακρίνονται προσεκτικά για να αποφευχθεί η βλάβη από κανόνες ή άρρητους κανόνες.

η έγκυρη ηγετική σιωπή είναι η σιωπηλή συμπεριφορά των ηγετών που είναι «πολύ τεμπέληδες για να αντιμετωπίσουν» αυτούς τους υφισταμένους που τους απογοητεύουν.το κύριο περιεχόμενό του είναι: οι υφιστάμενοι θα πρέπει να είναι σε θέση να «καταλάβουν» και να «κατανοήσουν» τις προθέσεις του ηγέτη και η σιωπή μπορεί να παίξει το ρόλο της «κριτικής» και της «τιμωρίας». αντιμέτωποι με αυτό το είδος σιωπής, γενικά μιλώντας, οι τιμωρημένοι υπάλληλοι θα προσπαθήσουν πρώτα να μαντέψουν και να συλλογιστούν τις προθέσεις του ηγέτη, να προσαρμοστούν στη σιωπηλή συμπεριφορά του ηγέτη και τελικά να κατανοήσουν τις προθέσεις του ηγέτη.αυτό το είδος σιωπής δεν θα έχει μόνο προειδοποιητικό και τιμωρητικό αποτέλεσμα για τους υπαλλήλους που υπόκεινται σε τέτοια τιμωρία, αλλά θα έχει και υποδειγματική επίδραση στους γύρω συναδέλφους τους.αυτό αναμφίβολα κάνει τους υφισταμένους να κατανοούν ενεργά και πιο ξεκάθαρα τα οφέλη των προθέσεων ηγεσίας και ενθαρρύνει τους υφισταμένους να αναπτύξουν ενεργά την ανοδική κατανόηση.

η μακιαβελική σιωπή ηγεσίας αναφέρεται στη σιωπηλή συμπεριφορά που υιοθετούν οι ηγέτες για να διατηρήσουν την προσωπική της δύναμη και αξιοπρέπεια.η σιωπή της μακιαβελικής ηγεσίας απαιτεί από τους εργαζόμενους να δείξουν την κατανόησή τους έγκαιρα και μερικές φορές απαιτεί από τους εργαζόμενους να έχουν υψηλή κατανόηση, ώστε ο ηγέτης να μπορεί να παρακινήσει τους υπαλλήλους να κάνουν κάποια ανείπωτη δουλειά.μερικές φορές, η μακιαβελική σιωπή περιορίζει την κατανόηση των εργαζομένων, εμποδίζοντάς τους να είναι πολύ διαφωτισμένοι και να δουν μέσα από τις δικές τους πλοκές.για να επαληθεύσουμε περαιτέρω τα αποτελέσματα των δεδομένων κωδικοποίησης, συλλέξαμε δεδομένα ερωτηματολογίου και τα αναλύσαμε χρησιμοποιώντας fsqca.

▍μια μελέτη για τη σχέση μεταξύ της σιωπής της ηγεσίας και της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένωνμελέτη

(1) τεχνολογία ανάλυσης

αυτή η μελέτη χρησιμοποιεί ποιοτική συγκριτική ανάλυση χρησιμοποιώντας fuzzysets (fsqca για συντομία) για να ελέγξει την παραπάνω υπόθεση. η fsqca είναι μια ερευνητική μέθοδος που ενσωματώνει τόσο ποσοτικούς όσο και ποιοτικούς προσανατολισμούς. η ασαφής αξιολόγηση χρησιμοποιεί ακριβή αριθμητικά μέσα για την επεξεργασία αντικειμένων ασαφούς αξιολόγησης και μπορεί να κάνει μια πιο επιστημονική, λογική και ρεαλιστική ποσοτική αξιολόγηση των δεδομένων που περιέχει διφορούμενες πληροφορίες. το fsqca είναι ένα κατάλληλο εργαλείο που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον προσδιορισμό των σχέσεων αιτίου και αποτελέσματος που εμφανίζονται στον πραγματικό κόσμο.

οι βασικές αρχές του fsqca είναι η θεωρία συνόλων, η τυπική λογική, οι πράξεις boolean και οι ασαφείς συναρτήσεις. το αποτέλεσμα της αξιολόγησης είναι ένα διάνυσμα, όχι μια τιμή σημείου και περιέχει πλουσιότερες πληροφορίες. διαφορετικά από τα στατιστικά συμπεράσματα που βασίζονται σε μεγάλα δείγματα, η μέθοδος qca είναι επίσης κατάλληλη για μικρές δειγματοληπτικές μελέτες. δεδομένου ότι αυτή η μελέτη διερευνά τον αντίκτυπο των πέντε διαστάσεων της σιωπής ηγεσίας στη θετική στάση των εργαζομένων απέναντι στη ζωή, το fsqca είναι ένα κατάλληλο εργαλείο για να ελέγξουμε τις υποθέσεις μας.

(2) μεταβλητή μέτρηση

όλες οι μεταβλητές μετρώνται χρησιμοποιώντας μια κλίμακα likert 5 βαθμών, με το "1" να αντιπροσωπεύει απόλυτα διαφωνώ και το "5" να αντιπροσωπεύει απόλυτα συμφωνώ.

η κλίμακα σιωπής ηγεσίας χρησιμοποιεί την περαιτέρω βελτιωμένη 5-διάστατη κλίμακα σιωπής ηγεσίας (έκδοση εργαζομένων) και ο συντελεστής άλφα cronbach της κλίμακας είναι 0,865>0,70. η κλίμακα έχει συνολικά 21 ερωτήσεις, συμπεριλαμβανομένων 3 ερωτήσεων υπέρ της κοινωνικής δικτύωσης, 4 ερωτήσεων δοκιμών, 4 αμυντικών ερωτήσεων, 5 ερωτήσεων μακιαβελισμού και 5 επιβλητικών ερωτήσεων σιωπής περιλαμβάνουν: «μερικές φορές, οι ηγέτες δεν εκφράζουν τις απόψεις τους, παρακινώντας τους υφισταμένους που έχουν. ιδέες για «σκέφτομαι» «μερικές φορές, ο ηγέτης δεν εκφράζει ξεκάθαρα τη θέση του για να μάθει ποιος μπορεί να κατανοήσει καλά τις προθέσεις του» "; " μερικές φορές, οι ηγέτες δίνουν σιωπηρά σήμα στους υφισταμένους να κάνουν κάτι ώστε να μπορούν να προχωρήσουν και να υποχωρήσουν ελεύθερα." "οι ηγέτες δεν επικρίνουν πλέον τους υφισταμένους που τους απογοητεύουν."

η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων υιοθετεί την κλίμακα που συνέταξε ο huang gui και ο συντελεστής άλφα cronbach της κλίμακας είναι 0,873>0,70. αυτή η κλίμακα έχει συνολικά 4 στοιχεία, δηλαδή "μπορεί να ολοκληρώσει την εργασία χωρίς να χρειάζεται να ανησυχώ πολύ" "μπορεί να διακρίνει τις αλλαγές στο περιβάλλον και να κατανοήσει την καταλληλότητα του να κάνει πράγματα". μπορεί "είναι σε θέση να καταλάβει γρήγορα πώς κάνω τα πράγματα και να ολοκληρώσει τη δουλειά ομαλά" "είναι καλός στο να καταλάβω τις προθέσεις μου και να κατανοήσω τις πιθανές μου προθέσεις".

(3) διανομή και ανάκτηση ερωτηματολογίων

αυτή η μελέτη επιχειρεί να διερευνήσει τον αντίκτυπο της σιωπηλής συμπεριφοράς των ηγετών στις ανοδικές αντιλήψεις των εργαζομένων. προκειμένου να αποφευχθεί η διακύμανση της κοινής μεθόδου (cmv) και να μειωθεί η παρέμβαση των μεταβλητών ελέγχου που σχετίζονται με τον οργανισμό στην έρευνα, σε συνδυασμό με τα χαρακτηριστικά του qca που είναι κατάλληλο για μικρά δείγματα, αυτή η μελέτη συνέλεξε δεδομένα από διευθυντές και υπαλλήλους μιας εταιρείας κατασκευής ηλεκτρικών συσκευών στην μια συγκεκριμένη πόλη. αυτή η εταιρεία έχει πλήρη οργανωτική δομή και η συνολική ποιότητα του προσωπικού της είναι υψηλή. το ερωτηματολόγιο διανεμήθηκε επί τόπου πρώτα, χρησιμοποιήσαμε πανεπιστημιακούς πόρους για να λάβουμε την υποστήριξη των ανώτερων στελεχών της εταιρείας για να καθορίσουμε τη λίστα των τμημάτων και του προσωπικού που θα μπορούσαν να συμμετάσχουν στην έρευνα. ο αριθμός των υφισταμένων που αντιστοιχεί σε κάθε διευθυντή είναι διαφορετικός επιλέγουμε τους υφισταμένους και τον αριθμό τους για κάθε διευθυντή τμήματος σύμφωνα με την αρχή της δειγματοληψίας με βάση τον αριθμό των ατόμων στο τμήμα.

κατά τη διαδικασία έρευνας, πρώτα ζητήσαμε από τους διευθυντές να συμπληρώσουν το "ερωτηματολόγιο διευθυντή" και να αναφέρουν τα ονόματα των υφισταμένων που αξιολόγησαν, στη συνέχεια ζητήσαμε από τους αντίστοιχους υφισταμένους να συμπληρώσουν το "ερωτηματολόγιο υπαλλήλων" και βεβαιωθήκαμε ότι οι υφισταμένοι δεν γνώριζαν το αξιολόγηση των άμεσων προϊσταμένων τους. προκειμένου να διασφαλίσουμε περαιτέρω την εγκυρότητα των δεδομένων, πριν συμπληρώσουμε το ερωτηματολόγιο και τις οδηγίες του ερωτηματολογίου, τονίσαμε ότι «το ερωτηματολόγιο είναι ανώνυμο, τα αποτελέσματα της έρευνας χρησιμοποιούνται μόνο για ακαδημαϊκή έρευνα και εγγυόμαστε ότι όλες οι πληροφορίες θα τηρηθεί αυστηρά απόρρητο." περιμένετε οδηγίες. κατά τη διαδικασία διανομής, ετοιμαζόταν ένα δώρο για κάθε θέμα κάθε φορά που συγκεντρώνονταν ένα ερωτηματολόγιο σε ζευγάρια ενός διευθυντή και ενός υπαλλήλου, θα αριθμείτο στην επάνω δεξιά γωνία της αρχικής σελίδας του ερωτηματολογίου για να διασφαλιστεί η ακρίβεια της αντιστοίχισης.

στο στάδιο της συλλογής ερωτηματολογίων, εξαλείφθηκαν τα άκυρα ερωτηματολόγια, όπως αυτά με περισσότερες από τις μισές «αβέβαιες» επιλογές, περισσότερες από τις μισές κενές ερωτήσεις ή εκείνα με εμφανή κανονικότητα στις απαντήσεις, αφήνοντας 45 ζεύγη έγκυρων ερωτηματολογίων. μεταξύ αυτών, υπήρχαν 45 ερωτηματολόγια μάνατζερ και 178 ερωτηματολόγια εργαζομένων. η βασική κατάσταση του δείγματος είναι ότι το 48,9% είναι άνδρες και το 51,1% είναι γυναίκες ηλικίας κάτω των 30 ετών, το 33,7% είναι ηλικίας 31-40 ετών και το 78,7% είναι άνω των 40 ετών και το 78,7% έχει σχολές γυμνασίου/τεχνικής δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης το 19,6%, με τα μεταπτυχιακά να αντιπροσωπεύουν το 1,7% των ζευγών δειγμάτων. η κατάσταση του δείγματος του διευθυντή: 60% είναι άνδρες και 40% γυναίκες, 11,1% είναι 25-30 ετών, 53,3% είναι 31-40 ετών και 35,6% είναι άνω των 40 ετών και το 11,1% έχει μεταπτυχιακό.

(4) ανάλυση δεδομένων και αποτελέσματα

η αξιοπιστία της κλίμακας, ο μέσος όρος, η τυπική απόκλιση και ο συντελεστής συσχέτισης κάθε μεταβλητής περιγράφονται λεπτομερώς στον πίνακα 3. η αξιοπιστία της συνολικής κλίμακας σιωπής ηγέτη και των υποκλιμάκων κάθε διάστασης είναι καλή και η αξιοπιστία της κλίμακας ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων είναι καλή.

για να χρησιμοποιήσετε το fsqca για να συναγάγετε την αιτιότητα, τα δεδομένα όλων των ερευνητικών μεταβλητών πρέπει να μετατραπούν σε ασαφή σύνολα για να μετατραπούν οι βαθμολογίες της κλίμακας likert 5 βαθμών σε βαθμολογίες μέλους ασαφούς συνόλου, οι μεταβλητές πρέπει να βαθμονομηθούν στο βαθμό συμμετοχής. ρυθμίστε την περίπτωση για να λάβετε τη βαθμολογία του ασαφούς συνόλου από 0,00 έως 1,00. βαθμονόμηση "διαφωνώ απόλυτα", "διαφωνώ", "αβέβαιο", "συμφωνώ" και "συμφωνώ απόλυτα" σε 0, 0,25, 0,5, 0,75 και 1 αντίστοιχα.

σύμφωνα με τις απαιτήσεις της ανάλυσης ασαφούς συνόλου, η απαραίτητη ανάλυση συνθηκών πρέπει να πραγματοποιηθεί πριν από την ανάλυση επαρκών συνθηκών. απαραίτητη προϋπόθεση σημαίνει ότι εάν υπάρχει συνθήκη α, πρέπει να υπάρχει η συνθήκη β, αλλά η ύπαρξη της συνθήκης β δεν εγγυάται απαραίτητα την ύπαρξη της συνθήκης α, τότε η συνθήκη α είναι απαραίτητη προϋπόθεση της συνθήκης β. πριν από την ανάλυση του προγράμματος του πίνακα αληθείας ασαφούς συνόλου, το όριο συνέπειας των απαραίτητων συνθηκών ορίζεται στο 0,8, δηλαδή, εάν περισσότερο από το 80% της μεταβλητής αποτελέσματος ανήκει σε μια συγκεκριμένη μεταβλητή συνθήκης, τότε αυτή η μεταβλητή συνθήκης είναι απαραίτητη προϋπόθεση της μεταβλητή αποτελέσματος. τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης ανάλυσης φαίνονται στον πίνακα 4.

όπως φαίνεται από τον παραπάνω πίνακα, οι βαθμολογίες συνέπειας της κοινωνικότητας και των δοκιμών είναι και οι δύο μεγαλύτερες από 0,8, υποδεικνύοντας ότι αυτές οι δύο διαστάσεις της σιωπής του ηγέτη είναι απαραίτητες προϋποθέσεις για την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων και έχουν θετικό αντίκτυπο στην ανοδική κατανόηση των εργαζομένων.

η ανάλυση διαμόρφωσης είναι η διερεύνηση πολλαπλών ταυτόχρονων αιτιακών σχέσεων. κάθε διαμόρφωση είναι μια αιτιακή διαδρομή, πράγμα που σημαίνει ότι το ίδιο αποτέλεσμα μπορεί να έχει διαφορετικές, αμοιβαία μη αποκλειστικές εξηγήσεις εμφανίζεται σε μία περίπτωση θα πρέπει να διαγραφεί και οι διατηρούμενες έγκυρες διαμορφώσεις καλύπτουν το 95% των περιπτώσεων, πληρώντας την απαίτηση κάλυψης τουλάχιστον 75% των περιπτώσεων. το πρόγραμμα ανάλυσης qca παράγει τρεις τύπους λύσεων: σύνθετες λύσεις, φειδωλές λύσεις και ενδιάμεσες λύσεις γενικά, οι ενδιάμεσες λύσεις είναι καλύτερες από τις σύνθετες λύσεις και τις φειδωλές λύσεις. τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης ανάλυσης λογισμικού φαίνονται στον πίνακα 5:

μπορεί να φανεί από τον παραπάνω πίνακα ότι η συνέπεια των έξι διαμορφώσεων είναι μεγαλύτερη από το όριο 0,8, υποδεικνύοντας ότι οι έξι διαμορφώσεις αποτελούν επαρκείς προϋποθέσεις για την προώθηση της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων. η συνολική συνέπεια όλων των διαμορφώσεων είναι μεγαλύτερη από το όριο του 0,8 και η συνολική κάλυψη φτάνει το 0,88, υποδεικνύοντας ότι οι έξι διαμορφώσεις έχουν ισχυρή ικανότητα να εξηγούν τα αποτελέσματα. φυσικά, η σιωπή της ηγεσίας δεν είναι η μόνη προϋπόθεση για την προώθηση της κατανόησης των εργαζομένων, αλλά η σιωπή της ηγεσίας θα προωθήσει την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων.

μπορεί να φανεί από το m5 ότι οι ηγέτες που επιδεικνύουν κοινωνικότητα, δοκιμές και μακιαβελική σιωπή ταυτόχρονα θα προωθήσουν την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων. μπορεί να φανεί από το m6 ότι οι ηγέτες που επιδεικνύουν ταυτόχρονα αμυντική σιωπή, μακιαβελική σιωπή και εξουσιαστική σιωπή και δεν επιδεικνύουν φιλοκοινωνική σιωπή, θα προωθήσουν την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων, κάτι που δείχνει ότιη αμυντική σιωπή, η μακιαβελική σιωπή και η εξουσιαστική σιωπή πρέπει να πληρούν ορισμένες προϋποθέσεις όταν μπορούν να επηρεάσουν θετικά την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων.

▍συζήτηση και επιπτώσεις διαχείρισης

στην υπάρχουσα έρευνα, υπάρχουν πολλά στοιχεία σχετικά με τη σιωπή της ηγεσίας και την κατανόηση των εργαζομένων, και υπάρχουν επίσης ερευνητικά τμήματα για τη σχέση μεταξύ των δύο. αν και η υπάρχουσα έρευνα δεν έχει διεξαχθεί με βάση την αποσαφήνιση της έννοιας της σιωπής του ηγέτη και της έννοιας της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων, αυτές οι μελέτες έχουν επίσης προσφέρει χρήσιμη έμπνευση για την περαιτέρω έρευνά μας.

με βάση την ανασκόπηση της βιβλιογραφίας και την κωδικοποίηση των συνεντεύξεων, διαπιστώσαμε ότι κάθε διάσταση της σιωπής ηγεσίας θα επηρεάσει θετικά την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων. χρησιμοποιώντας το λογισμικό fsqca για την ανάλυση των ζευγών ερωτηματολογίων που συλλέξαμε, διαπιστώσαμε ότι η προκοινωνική και δοκιμαστική ηγετική σιωπή είναι απαραίτητες προϋποθέσεις για την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων και θα επηρεάσει θετικά την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων. όταν οι ηγέτες επιδεικνύουν φιλοκοινωνική, δοκιμαστική και μακιαβελική σιωπή ταυτόχρονα, προωθεί την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων. οι ηγέτες που επιδεικνύουν αμυντική, μακιαβελική και εξουσιαστική σιωπή ταυτόχρονα, και δεν επιδεικνύουν φιλοκοινωνική σιωπή, θα προωθήσουν την ανοδική κατανόηση των εργαζομένων. τόσο η μέθοδος συνέντευξης όσο και η μέθοδος έρευνας fsqca επαλήθευσαν τη σχέση μεταξύ της σιωπής της ηγεσίας και της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων και τα συμπεράσματα που προέκυψαν ήταν συνεπή.

αν και η γνώση των εργαζομένων είναι ένα σχετικά θετικό χαρακτηριστικό σε μεγάλο βαθμό, οι έμπειροι υπάλληλοι δεν είναι μόνο ευαίσθητοι και οξυδερκείς στις διαπροσωπικές σχέσεις και τα εργασιακά καθήκοντα, αλλά είναι επίσης καλοί στη σύνοψη και τη βελτίωση των προβλημάτων και είναι καλοί στο να σχεδιάζουν αναλογίες.ωστόσο, σε έναν οργανισμό με μεγάλη απόσταση ισχύος, επικρατεί η τάση της υπεροχής και τα πάντα εξαρτώνται από τις εντολές του ηγέτη. αυτή τη στιγμή, η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων όχι μόνο θα αποτύχει να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού, αλλά μπορεί επίσης να προκαλέσει ανταγωνισμό μεταξύ των ανώτερων στελεχών του οργανισμού.ως εκ τούτου, ως ηγέτης σε έναν οργανισμό, η σιωπή θα πρέπει να χρησιμοποιείται κατάλληλα για να ενθαρρύνει τις θετικές πτυχές της ανοδικής κατανόησης των εργαζομένων και να καταστείλει τις αρνητικές πτυχές.

φυσικά, αυτή η μελέτη διεξήχθη μόνο από την άποψη του αντίκτυπου της ηγετικής συμπεριφοράς στη συμπεριφορά των εργαζομένων και δεν διεξήγαγε έρευνα από την άποψη της επίδρασης της συμπεριφοράς των εργαζομένων στην ηγετική συμπεριφορά.πιστεύουμε ότι η ανοδική κατανόηση των εργαζομένων θα επηρεάσει επίσης τη σιωπή των ηγετών.στο μέλλον, η έρευνα σχετικά με την αλληλεπίδραση μεταξύ της σιωπής του ηγέτη και της ανοδικής γνώσης των εργαζομένων μπορεί να ενισχυθεί. ταυτόχρονα, η έρευνα για την προέλευση, την παραγωγή και τον αντίκτυπο της ανοδικής ικανότητας των εργαζομένων πρέπει επίσης να ενισχυθεί περαιτέρω.