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novos funcionários recém-formados estão ingressando um após o outro. muitas empresas estão ocupadas com o treinamento e integração de novos funcionários, mas muitas vezes se concentram apenas nos primeiros 15 dias, resultando no pico da taxa de rotatividade de funcionários da nova geração que aparece no dia 6. ao primeiro mês de trabalho, custando muito dinheiro às empresas. o período de treinamento da huawei para novos funcionários dura 180 dias. os novos funcionários geralmente estão bem integrados à empresa e trabalham como funcionários regulares dentro de três meses após ingressarem na empresa. combinar treinamento com combate e combinar treinamento com combate são características do treinamento dos funcionários da huawei.

01

carta da huawei para novos funcionários

(versão 2015 de ren zhengfei)

você tem sorte de ter ingressado na huawei e nós também temos sorte de ter a oportunidade de cooperar com você. passaremos seus anos trabalhando na empresa com você com base no respeito mútuo, compreensão mútua e confiança mútua. este tipo de respeito, compreensão e confiança é a ponte e o vínculo para uma feliz luta conjunta.

o sistema de valores comuns da huawei é estabelecer uma cultura corporativa que contribua conjuntamente para o mundo, a sociedade e a pátria. esta cultura é aberta e inclusiva, absorvendo constantemente a melhor cultura e gestão do mundo. se esta cultura for fechada, dominada por uma auto-estima e um orgulho estreitos, e excluir outras culturas avançadas, então a huawei irá definitivamente falhar. esta cultura corporativa obriga todos os funcionários a se unirem e cooperarem e a seguirem o caminho da luta de grupo. com esta plataforma, seus talentos podem ser bem aproveitados e você pode conseguir algo.aqueles que não têm sentido de responsabilidade, não têm espírito de autocrítica, não são bons em cooperação e não conseguem trabalhar em grupo perderão a oportunidade de progredir na huawei e perderão o seu precioso tempo.

a gestão da empresa é um sistema matricial, que funciona como uma rede de ajuda. espero que você se torne um subsistema aberto neste grande sistema, peça ajuda de outras pessoas de forma ativa e eficaz e, ao mesmo tempo, forneça suporte a outras pessoas. dessa forma, você poderá aproveitar ao máximo os recursos da empresa e aproveitar. com base nos fundamentos fornecidos por outros e absorver a sabedoria dos outros. com experiência, você pode assumir a função rapidamente e progredir rapidamente.não há nada de desonroso em pedir ajuda, apenas fazer coisas ruins é desonroso. pedir ajuda é a melhor forma de participar das lutas do grupo.

a prática é a base para melhorar o seu nível. ela testa completamente suas deficiências. somente quando elas são expostas você pode progredir. pratique continuamente, especialmente para jovens estudantes. somente quando você for bom em usar a teoria para resumir após a prática você poderá fazer um grande progresso. somente posicionando-se corretamente e não tendo medo de desempenhar um papel pequeno você poderá desempenhar um grande papel.

apelamos aos heróis e evitamos que lei feng sofra. isto por si só cria condições para que heróis de todas as esferas da vida se destaquem. a essência central do espírito e do comportamento heróico de lei feng é a luta e a dedicação. nem lei feng nem os heróis são pessoas superpuras e não têm padrões fixos. seus padrões mudam com o tempo. na huawei, fazer o seu trabalho meticulosamente exige dedicação, comportamento heróico e espírito lei feng.

a prática transformou e criou uma geração de pessoas da huawei. "você quer ser um especialista? comece na base" está profundamente enraizado na empresa. tudo se baseia na capacidade real e no sentido de responsabilidade. a sua avaliação pessoal e as recompensas que merece dependem principalmente da sua contribuição. na huawei, você acrescenta um tijolo à empresa e a empresa fornece uma escada para o sucesso. espero que você aceite o desafio do destino e siga em frente inflexivelmente. você pode receber muito sangue, mas sem sofrimento, como poderá ter sucesso!existem apenas duas maneiras de mudar o seu destino na huawei: primeiro, trabalhar duro; segundo, fazer boas contribuições;

a empresa exige que todos os funcionários amem a sua pátria e a nossa nação, que apenas começa a revitalizar-se. somente carregando a esperança da nação poderemos lutar arduamente e sem arrependimentos. um dia ocuparemos um lugar no cenário mundial. mas em qualquer momento e em qualquer lugar, não faça nada que seja indigno da pátria ou da nação. não seja alguém que sente pena de sua família, de seus colegas ou da carreira que você almeja. devemos modelar o cumprimento das leis e da ética social do país onde estamos localizados e cumprir rigorosamente os diversos sistemas e regulamentos de gestão da empresa. sistemas irracionais só podem ser desobedecidos após modificação.ninguém pode transcender as leis e os sistemas e não deve desviar, roubar ou corromper. seja rigoroso consigo mesmo e ajude os outros.

às vezes você pode sentir que a empresa não é tão justa quanto você pensava. não existe justiça absoluta e você não pode esperar muito a esse respeito. mas diante daqueles que trabalham duro, as oportunidades são sempre iguais, e aqueles que podem se dar ao luxo de fazer boas ações serão injustiçados. “um pássaro que não pode ser queimado até a morte é uma fênix.” esta é a atitude do pessoal da huawei em relação às queixas e contratempos e aos critérios de seleção de quadros. sem um certo grau de resistência, como poderemos ser líderes no futuro? na verdade, o destino de uma pessoa está em suas próprias mãos. haverá erros na avaliação da vida, mas nunca será errada ou errada. esteja convencido de que o sol sempre nascerá, mesmo que por enquanto ainda esteja abaixo do horizonte. você pode não entender a empresa e sair temporariamente, nós o recebemos de volta.

existem muitos casos de “a pressa gera desperdício” no mundo. espero que você abandone a ilusão do sucesso rápido e aprenda com o profissionalismo prático dos japoneses e com o profissionalismo meticuloso dos alemães. na vida real, é muito difícil ser proficiente em um determinado negócio. você não precisa tentar todos os aspectos para tornar isso ainda mais difícil. faça um bom trabalho, ame um bom trabalho e seja o melhor no que faz. se quiser melhorar a sua eficiência e remuneração, tem que concentrar a sua energia numa área de trabalho limitada, caso contrário será difícil aperfeiçoar com a prática. se você sabe tudo e quer fazer tudo, significa que não é proficiente em nada. tudo o que você faz é uma oportunidade para aprender e melhorar. nada é redundante. devemos cultivar um grupo de quadros que sejam proficientes no trabalho, movidos pelo pensamento e que tenham verdadeiras capacidades práticas e de gestão. as oportunidades favorecem os trabalhadores realistas.

uma empresa nunca promoverá alguém para um cargo de gerência sênior que não tenha experiência de base.siga o princípio do passo a passo. cada link tem um grande significado para sua vida. você deve levar muito a sério qualquer trabalho em suas mãos e cada passo de sua carreira.você tem que respeitar seu líder direto, mesmo que você também seja capaz, ou até mais forte, caso contrário seus subordinados não irão respeitá-lo no futuro.as ondas atrás do rio yangtze sempre empurram as ondas para frente. você deve apresentar suas sugestões de forma sistemática e analítica. você é uma pessoa educada. sugestões precipitadas são irresponsáveis ​​para você e uma perda de tempo de outras pessoas. especialmente para os recém-chegados, não desça do ônibus e fique impressionado a cada passo. é necessário fazer uma análise aprofundada e minuciosa, identificar o problema em um link, encontrar uma solução e fazê-lo passo a passo com os pés no chão, e não tentar impressionar os outros.

para ajudar os funcionários a se superarem continuamente, a empresa estabeleceu vários centros de treinamento. o treinamento é muito importante. é um meio importante para implementar as intenções estratégicas da empresa, promover o progresso da gestão e formar quadros. para o futuro e amanhã. você deve aproveitar ao máximo esta "grande plataforma" e trabalhar duro para aprender ciência e tecnologia avançadas, habilidades de gerenciamento, métodos de pensamento científico e métodos de trabalho. o treinamento também é sua escada para o sucesso. é claro que o seu desejo de obter formação não é isento de condições.

os recursos materiais acabarão por se esgotar e só a cultura poderá continuar a prosperar. uma empresa de alta tecnologia não pode existir sem cultura. só a cultura pode apoiar o seu desenvolvimento sustentável. a cultura da huawei é uma cultura de luta. todas as suas conotações culturais vêm do mundo, de todas as nacionalidades, parceiros... e até mesmo de concorrentes. peças. se a huawei tem a sua própria cultura central, então o espírito de luta e sacrifício é nosso! na verdade, a luta e o sacrifício também são copiados de outros. alguém me perguntou: você poderia descrever vividamente a cultura da huawei? não consigo descrever vividamente o que é a cultura huawei. depois de assistir ao filme “kekexili” e ao “guanyin das mil mãos” interpretado por pessoas com deficiência, acho que seu espírito se chama cultura huawei! para um novo funcionário, a integração à cultura da huawei requer um processo árduo. cada funcionário deve ser proativo, prático e compreender constantemente os valores fundamentais da cultura da huawei durante o processo prático, de modo a identificar e digerir. e aceitar os valores da huawei, para que você possa se tornar uma pessoa da huawei que não apenas se identifique com a cultura da huawei, mas também possa criar valor. somente quando cada novo grupo de funcionários puder aceitar e promover a cultura da huawei o mais cedo possível, a cultura da huawei poderá continuar a florescer; .

a característica da cultura da huawei é a cultura de serviço, e a questão de quem serve quem deve ser resolvida. o significado de serviço é muito amplo. de modo geral, é servir aos usuários, mas especificamente, o próximo passo é o usuário, que é o seu “deus”. você deve levar a sério cada processo e cada usuário. a qualquer hora, em qualquer lugar, a huawei significa alta qualidade. espero que você sempre tenha isso em mente.

as conquistas da huawei ao longo dos anos têm apenas duas palavras: integridade é a base da sobrevivência e a fonte do desenvolvimento. a cultura de integridade é o ativo intangível mais importante da empresa. a integridade também é o ativo mais valioso de cada funcionário.

você pode organizar algum tempo de lazer em seu tempo livre, mas ainda assim deve ler alguns livros de forma planejada e não se envolver em atividades de entretenimento inadequadas. para se tornar uma pessoa nobre, espero que seja autodisciplinado.

não concordamos com você em apontar o país e inspirar palavras.actualmente, sob a liderança do partido comunista da china, o país tem estabilidade política e prosperidade económica, o que proporciona um bom ambiente social para o desenvolvimento de empresas, que devemos valorizar muito. o século xxi é uma rara oportunidade de revitalização dada pela história à nação chinesa. esta oportunidade não deve ser desperdiçada ou nunca mais surgirá. “a quem pertence o século xxi?” a essência desta questão é uma disputa de poder nacional. em última análise, a competição internacional ocorre entre grandes empresas e grandes empresas. o reforço da força nacional abrangente do país requer o apoio de grupos industriais compostos por inúmeras grandes empresas. a única forma de uma empresa manter a sua vantagem na concorrência internacional durante muito tempo é ter a sua própria competitividade. como melhorar a competitividade das empresas, o artigo espera por você.

espero que você acelere seu treinamento e prospere, e juntos aguentaremos o sol de amanhã.

02

plano de treinamento de 180 dias para novos funcionários

que métodos sistemáticos de treinamento de funcionários a huawei oferece para novos funcionários durante os primeiros 180 dias de trabalho?

etapa 1: integrar o novo funcionário e informá-lo sobre o que ele está aqui para fazer (3 a 7 dias)

para permitir que os funcionários se integrem rapidamente à empresa em 7 dias, os gestores precisam seguir os sete pontos a seguir:

1. organizar assentos e mesas para os recém-chegados, ter seu próprio lugar e apresentar o cargo aos colegas uns aos outros (o tempo de apresentação para cada pessoa não deve ser inferior a 1 minuto);

2. realizar uma festa de boas-vindas ou jantar para apresentar todos do departamento e se conhecerem;

3. comunique-se individualmente com o seu supervisor direto: deixe-o compreender a cultura da empresa, a estratégia de desenvolvimento, etc., e compreender as capacidades profissionais, antecedentes familiares, planos de carreira e interesses do recém-chegado;

4. o gestor de rh informa aos novos colaboradores as suas responsabilidades profissionais e o espaço de desenvolvimento e valor que eles proporcionam a si próprios;

5. o supervisor direto organiza claramente as tarefas de trabalho para a primeira semana, incluindo: o que fazer todos os dias, como fazer e quem são os colegas e chefes de departamento relacionados com a tarefa;

6. descobrir e corrigir problemas no trabalho diário em tempo hábil (sem críticas), e dar afirmações e elogios oportunos (princípio do feedback verificar a carga de trabalho diária e onde estão as dificuldades);

7. deixe que os colegas antigos (que trabalham há mais de 1 ano) tenham o máximo de contato possível com novas pessoas para eliminar a sensação de estranheza das novas pessoas e deixá-las integrar-se à equipe o mais rápido possível.

principais conclusões: almocem juntos, conversem mais e não falem muito sobre metas de trabalho e estresse no trabalho na primeira semana.

etapa 2: transição para novos funcionários e deixá-los saber como se sair bem (8 a 30 dias)

a transição costuma ser dolorosa, mas é necessária. os gerentes precisam ajudar os novos funcionários a fazer a transição para suas funções em um curto período de tempo.

1. levar os novos funcionários a se familiarizarem com o ambiente da empresa e com as pessoas dos diversos departamentos, deixá-los saber como escrever e-mails padronizados da empresa, como enviar faxes, quem contatar em caso de problema no computador, como atender chamadas internas, etc. .;

2. é melhor colocar os novos funcionários perto dos antigos colegas para facilitar a observação e orientação;

3. observe seu estado emocional a tempo, faça ajustes oportunos e descubra se estão estressados ​​perguntando;

4. ensine-lhe sua experiência em tempo hábil e deixe-o aprender no combate real. aprender fazendo e aprender fazendo são muito importantes para novos funcionários;

5. afirme e elogie prontamente seu crescimento e progresso e aumente as expectativas. pontos-chave: 4c, habilidades de feedback.

etapa 3: permitir que os novos funcionários aceitem tarefas desafiadoras (31 a 60 dias)

fornecer a pressão adequada no momento apropriado pode muitas vezes promover o crescimento de novos funcionários, mas a maioria dos gestores escolhe a forma errada de aplicar pressão.

1. compreender os pontos fortes e competências dos novos colaboradores e explicar-lhes claramente os requisitos do trabalho e os indicadores de avaliação;

2. realizar mais atividades da equipe da empresa, observar seus pontos fortes e habilidades e usar seus pontos fortes para melhorar seus pontos fracos;

3. dê-lhes a oportunidade de melhorar quando cometem erros, observe a sua mentalidade ao enfrentar as adversidades, observe o seu comportamento e veja o valor do seu treino;

4. se você realmente não está qualificado para o cargo atual, veja se ele é adequado para outros departamentos e dê a eles mais oportunidades. um erro comum que os gestores cometem é criar um tamanho único.

etapa 4: elogiar e incentivar, estabelecer uma relação de confiança mútua (61 a 90 dias)

é fácil para os gestores serem mesquinhos com a linguagem dos seus elogios ou não terem as competências para elogiar. geralmente, os elogios seguem três princípios: oportunidade, diversidade e abertura.

1. quando novos funcionários concluem tarefas desafiadoras ou progridem, elogie-os e recompense-os prontamente, e elogie-os e incentive-os em tempo hábil;

2. ofereça várias formas de elogio e incentivo, dê-lhe mais surpresas, crie mais diferentes sentimentos de surpresa e forneça diversidade de elogios e incentivo;

3. mostre as conquistas dos subordinados aos colegas da empresa, compartilhe experiências de sucesso, elogie e incentive a abertura.

etapa 5: permitir que novos funcionários se integrem à equipe e concluam ativamente o trabalho (91 a 120 dias)

para a nova geração de funcionários, não lhes falta criatividade. na maioria das vezes, os gestores precisam orientá-los pacientemente sobre como cooperar em equipe e como se integrar nela.

1. incentive os subordinados a participar ativamente nas reuniões da equipe e a falar nas reuniões, e elogie-os e incentive-os após falarem;

2. realizar mais reuniões para discutir e compartilhar mecanismos de incentivo, formação de equipes, processos de tarefas, crescimento e boas experiências;

3. discutir com os novos funcionários métodos e sugestões para lidar com as tarefas e reconhecer os subordinados quando eles fizerem boas sugestões;

4. se surgirem conflitos com antigos colegas, resolva-os imediatamente.

etapa 6: dar missão aos funcionários e delegação moderada (121 a 179 dias)

após os primeiros três meses, os novos funcionários geralmente se tornarão funcionários em tempo integral e com eles surgirão novos desafios.

claro, também se pode dizer que quando novos funcionários se tornam verdadeiramente parte da empresa, o centro de tarefas do gestor também deve mudar para os seguintes cinco pontos:

1. ajude os subordinados a se reposicionarem, deixe-os re-compreender o valor do trabalho, o significado do trabalho, a responsabilidade do trabalho, a missão do trabalho, a altura do trabalho e encontrar seus próprios objetivos e direções;

2. sempre preste atenção aos novos subordinados. quando os subordinados têm emoções negativas, eles devem se ajustar a tempo e ser sensíveis a todos os aspectos dos subordinados. quando os subordinados fazem perguntas negativas ou ingênuas, eles devem mudar sua abordagem e começar do lado positivo. resolver seus problemas, o pensamento do gestor muda;

3. permitir que os funcionários sintam a missão da empresa, amplifiquem a visão e o valor cultural da empresa, amplifiquem as decisões estratégicas e as intenções de liderança, etc., concentrem-se em reunir o coração das pessoas e na implementação cultural, concentrem-se na direção correta e na comunicação eficiente, concentrem-se na melhoria do desempenho e qualidade profissional;

4. quando a empresa tiver alguma notícia importante ou empolgante, oriente todos a compartilhá-la. motivar os subordinados a qualquer hora e em qualquer lugar;

5. comece a delegar autoridade moderadamente aos subordinados para que concluam o trabalho por conta própria, descubram o valor do trabalho e desfrutem da alegria trazida pelos resultados. não é apropriado delegar autoridade em uma única etapa.

etapa 7: resumo e plano de desenvolvimento (180 dias)

seis meses se passaram e é hora de ajudar seus subordinados a fazer uma avaliação formal e um plano de desenvolvimento. uma entrevista de desempenho completa geralmente inclui as seis etapas a seguir:

1. garantir pelo menos 1 a 2 entrevistas formais de desempenho com duração superior a uma hora por trimestre. realizar investigações suficientes antes das entrevistas e garantir que as entrevistas sejam razoáveis, bem fundamentadas e legais;

2. as entrevistas de desempenho devem: esclarecer o propósito, autoavaliação dos funcionários (o que foi feito, quais resultados foram alcançados, quais esforços foram feitos para os resultados, quais aspectos foram insuficientes e quais aspectos apresentam lacunas com outros colegas );

3. a avaliação da liderança inclui: resultados, habilidades e desempenho diário. é preciso primeiro afirmar os resultados e depois falar das deficiências. ao falar das deficiências, deve haver exemplos reais para apoiá-lo (ainda é uma técnica de feedback);

4. auxiliar os subordinados a estabelecer metas e medidas, solicitar que assumam compromissos, supervisionar e verificar o andamento das metas e auxiliá-los no alcance das metas estabelecidas;

5. esforçar-se por oportunidades de desenvolvimento e promoção para os subordinados, discutir com eles o desenvolvimento futuro e avaliar os subordinados pelo menos a cada 3-6 meses;

6. dê aos subordinados a oportunidade de participar de treinamentos e incentive-os a estudar mais e ler mais livros. cada pessoa desenvolverá um plano de crescimento e o verificará em etapas.

etapa 8: preste total atenção ao crescimento dos subordinados (todos os dias)

após os primeiros 90 dias, os novos colaboradores geralmente se tornarão funcionários regulares, o que trará novos desafios. é claro que também se pode dizer que os novos funcionários passam a fazer realmente parte da empresa.

1. preste atenção à vida de seu novo subordinado e forneça mais apoio, comunicação, cuidado e ajuda quando ele for atingido, adoecer, se separar no amor, encontrar mudanças em sua vida ou ficar confuso psicologicamente;

2. lembrar o aniversário de cada colega do departamento e celebrá-lo coletivamente no aniversário; registrar os principais eventos do departamento e as conquistas de cada colega, elogiar e recompensar cada progresso;

3. organize diversas formas de atividades coletivas da equipe uma vez por mês para aumentar a coesão da equipe.

03

medidas de gestão provisórias para avaliação abrangente dos funcionários durante o período probatório (exemplo)

capítulo 1 disposições gerais

【propósito】

artigo 1: melhorar o sistema de avaliação existente, esclarecer a orientação de valor da empresa e melhorar continuamente a competitividade central geral da empresa.

artigo 2.º: através da avaliação e comunicação dos colaboradores em período probatório, ajudá-los a compreender a empresa o mais rapidamente possível, esclarecer os requisitos do trabalho, integrar-se na cultura da empresa e fornecer uma base para decidir se devem reter novos colaboradores e regularizá-los.

【escopo de aplicação】

artigo 3º: este regime aplica-se a todos os colaboradores em estágio probatório da sede, dos escritórios no exterior e das unidades de negócios da empresa.

【definição】

artigo 4º: o período de experiência refere-se a um período de experiência especificado dentro da vigência do contrato de trabalho. durante este período, o empregador analisará ainda se os empregados contratados realmente atendem às condições de emprego e se podem se adaptar às exigências e necessidades de trabalho da empresa. da mesma forma, os trabalhadores também podem saber mais sobre se as condições de trabalho do empregador estão em conformidade com as condições fornecidas durante o recrutamento e se são adequados ou qualificados para o trabalho que realizam, de modo a decidir se continuam a manter a relação laboral. o período de experiência é geralmente de três a seis meses, com máximo de seis meses. o período probatório estipulado pela empresa refere-se ao período de fiscalização de três meses para o funcionário exercer a função após a conclusão do treinamento na brigada ou esquadrão, que não poderá ultrapassar no máximo seis meses (incluindo o tempo de treinamento).

【princípios básicos】

artigo 5º: princípio da busca da verdade nos fatos: a avaliação deve ser baseada em observações e registros na gestão diária, combinando aspectos quantitativos e qualitativos, enfatizando o uso de dados e fatos.

artigo 6.º: princípio do tratamento diferenciado: em comparação com a avaliação da melhoria do desempenho dos trabalhadores regulares, a avaliação dos trabalhadores estagiários é uma avaliação abrangente, que requer uma avaliação abrangente da sua situação profissional, atitude laboral e desempenho profissional.

artigo 7º: princípio da combinação de avaliação e avaliação: para a avaliação dos colaboradores durante o período de estágio, será realizada uma avaliação abrangente combinando a avaliação diária mensal com a avaliação final no final do período de estágio, procurando ser objetiva, justo e abrangente.

artigo 8.º: princípio da eficiência em primeiro lugar: para os trabalhadores cujos resultados da avaliação comprovem que não satisfazem as condições de emprego ou cujas capacidades não são obviamente adequadas às necessidades de trabalho, ou que não tenham responsabilidade e iniciativa no seu trabalho, o seu período de estágio será imediatamente suspenso e o contrato de trabalho será rescindido de acordo com a regulamentação. se os gestores demitirem funcionários à vontade, sem cumprir os regulamentos da empresa ou não apresentarem sugestões de demissão oportunas se atenderem às condições de demissão da empresa, resultando em consequências adversas ou efeitos adversos, o pessoal relevante deverá assumir as responsabilidades correspondentes.

capítulo 2 formulário de avaliação, período e conteúdo

[formulário e ciclo de avaliação]

artigo 9º: a avaliação dos empregados durante o período probatório divide-se em duas modalidades: avaliação mensal e avaliação final ao final do período probatório. as avaliações mensais são realizadas, em princípio, uma vez por mês, as avaliações finais são realizadas no final do período probatório através de provas escritas, defesas, etc.

【conteúdo de avaliação】

artigo 10: os elementos da avaliação mensal dos empregados durante o período probatório são divididos em três grandes itens: atitude para o trabalho, capacidade para o trabalho e desempenho no trabalho.

1. atitude de trabalho: incluindo responsabilidade, cooperação, iniciativa, disciplina, entusiasmo pelo autoaperfeiçoamento, código básico de conduta, etc.

2. capacidade operacional: refere-se principalmente à capacidade empresarial, incluindo: capacidade de aprendizagem e aceitação, capacidade de resolução de problemas, criatividade aplicada, capacidade de coordenação e outras habilidades necessárias para o cargo.

3. desempenho no trabalho: se os funcionários conseguem concluir o trabalho atribuído ou as tarefas de aprendizagem no prazo, com alta qualidade e quantidade, e atingir metas mensais de melhoria.

artigo 11: a avaliação final será combinada com os padrões de trabalho para avaliar de forma abrangente as qualificações dos funcionários durante o período probatório: caráter moral, qualidade, capacidade (o que devem saber e saber), desempenho e experiência.

métodos de implementação específicos e formulários de avaliação podem ser definidos por cada departamento (departamento) de acordo com circunstâncias específicas.

capítulo 3 responsabilidades relacionadas

【responsabilidade de avaliação】

artigo 12.º: o mentor ideológico, o supervisor e o colaborador assumem conjuntamente a responsabilidade pela avaliação. em princípio, o mentor ideológico é o avaliador de primeiro nível e o responsável pela equidade e racionalidade dos resultados da avaliação é o supervisor do colaborador; avaliador e é responsável pelas responsabilidades de supervisão e orientação. se o avaliador de segundo nível modificar os resultados da avaliação do avaliador de primeiro nível, deverá fornecer feedback ao avaliador de primeiro nível e tomar uma decisão em conjunto através de consulta.

【responsabilidade de feedback】

artigo 13: o avaliador de primeiro nível ou o avaliador principal deve fornecer comunicação formal de feedback presencial ao avaliado sobre os resultados da avaliação, incluindo afirmar conquistas, apontar deficiências e medidas de melhoria, e formular conjuntamente as próximas metas de aprendizagem/trabalho ou plano de melhoria. o feedback é bidirecional e o avaliador deve prestar atenção em deixar tempo suficiente para que a pessoa que está sendo avaliada expresse suas opiniões. tanto o avaliador quanto o avaliado são responsáveis ​​pelo feedback e pela comunicação dos resultados da avaliação.

[responsabilidade por reclamações]

artigo 14: ao dar feedback, o avaliado deverá assinar o formulário de avaliação, independentemente de concordar com o resultado da avaliação. a assinatura representa apenas conhecimento dos resultados da avaliação e não representa necessariamente aprovação.

artigo 15: se a pessoa avaliada não concordar com os resultados da avaliação do avaliador e ainda não conseguir chegar a um consenso após comunicar com o avaliador, poderá reclamar ao supervisor superior do avaliador, ao departamento de quadros (departamento) ou ao departamento de recursos humanos . a pessoa que aceita a reclamação deverá tratá-la no prazo de 10 dias úteis a contar da data de aceitação e transmitir os pareceres de tratamento ao reclamante.

capítulo 4 procedimentos operacionais

【procedimento operacional】

artigo 16.º as etapas para a avaliação integral dos trabalhadores durante o período probatório são as seguintes:

capítulo 5 preparação para avaliação e aplicação de resultados

[preparação de informações de avaliação]

artigo 17: mentores e supervisores ideológicos coletam de forma abrangente informações de avaliação de todos os aspectos para avaliar os funcionários de forma objetiva e justa. as fontes de informação geralmente incluem o seguinte:

1. o supervisor registra os principais comportamentos ou eventos durante o processo de trabalho dos funcionários.

2. histórico de treinamentos anteriores dos funcionários.

3. resumos regulares de trabalho e materiais de relatórios diários para os funcionários.

4. opiniões de avaliação ou materiais de apoio de membros da mesma equipe.

5. feedback ou materiais de apoio de departamentos ou indivíduos relevantes.

6. informações relevantes acumuladas durante o processo de comunicação entre supervisores e funcionários.

【resultados da avaliação】

artigo 18.º: quer se trate de avaliação mensal, avaliação final ou avaliação global, os resultados da avaliação incluem duas partes: comentários e notas (a, b, c, d).

artigo 19.º: as definições das notas de avaliação (a, b, c, d) são as seguintes:

r: excelente. comparado com os empregados em período probatório, seu desempenho é excelente em todos os aspectos, principalmente no desempenho profissional, que supera em muito as exigências dos empregados em período probatório.

b: bom. exceder os requisitos-alvo para funcionários em estágio probatório em todos os aspectos.

c: aprovado. atender ou atender basicamente aos requisitos básicos para funcionários em estágio probatório.

d: não qualificado. não cumprimento dos requisitos básicos para funcionários em estágio probatório.

[a relação entre avaliação mensal e avaliação final]

artigo 20.º: a avaliação mensal integral e os resultados da avaliação final determinam a regularização do trabalhador (regularização antecipada, regularização normal, regularização diferida), classificação e despedimento.

1. os colaboradores em período probatório que receberem “d” por dois meses consecutivos serão, em princípio, desclassificados do período probatório e deixarão de participar da avaliação final.

2. aqueles que obtiverem nota “a” por dois meses consecutivos e apresentarem excelente desempenho poderão ser convocados pelo departamento para participar antecipadamente da avaliação final. aqueles que são avaliados como "excelentes" podem ser promovidos para cargos de tempo integral antecipadamente, após o departamento enviar uma inscrição e reportar ao departamento de recursos humanos para aprovação.

3. nos restantes casos, em princípio, é obrigado a participar na avaliação final no final do período probatório. a nota final será determinada com base no desempenho da avaliação final e da avaliação mensal.

【regularização】

artigo 21.º: exceto a regularização antecipada e o despedimento antecipado previstos no artigo 20.º, a promoção dos trabalhadores durante o período probatório depende principalmente dos resultados da sua avaliação abrangente.

1. aqueles com avaliação abrangente de “d” serão, em princípio, desqualificados do período probatório e não serão mais empregados da empresa.

2. aqueles com avaliação abrangente de “c” receberão status normal ou diferido de acordo com a situação real. aqueles que foram diferidos para regularização serão reavaliados com base no desempenho de seu trabalho dentro do prazo. o conteúdo e os procedimentos da avaliação são os mesmos dos regulamentos pertinentes acima mencionados.

3. aqueles cuja avaliação global seja a ou b terão o estatuto normal da empresa.

【classificação】

artigo 22.º: o cargo e o nível salarial dos colaboradores durante o período probatório são determinados principalmente com base nos resultados da avaliação das suas qualificações, com referência à descrição do cargo da empresa, tabela de correspondência de cargos e níveis salariais, e correspondentes padrões de qualificação e medidas de gestão.

capítulo 6 disposições complementares

【interpretação, revisão e revogação】

artigo 23: o direito de interpretar, alterar e abolir estas medidas provisórias pertence ao departamento de gestão de recursos humanos.

04

novos métodos de treinamento e gerenciamento de orientação de funcionários (exemplo)

1. objetivo

para tornar a gestão de novos colaboradores padronizada e baseada em evidências, estas medidas são especialmente formuladas e são utilizadas como documento complementar às “medidas provisórias para implementação de avaliação integral de colaboradores em período probatório” para orientar o processo. implementação específica da gestão de novos funcionários.

2. âmbito de aplicação

este método se aplica a todos os novos funcionários. os primeiros três meses de gestão de novos colaboradores são o período de coaching, que é também o período de estágio para colaboradores recém-recrutados. o período de estágio para colaboradores recém-recrutados é geralmente de três a seis meses, e o mais longo não ultrapassa seis meses; últimos três meses os meses são o período de rastreamento. para o âmbito de aplicação específico, consulte os sistemas relevantes e as regras de implementação.

3. ideologia e propósito orientadores

a fim de permitir que os novos funcionários se familiarizem com o ambiente de trabalho o mais rápido possível, integrem-se à cultura da huawei o mais rápido possível e passem com sucesso o período de adaptação pré-emprego, essas medidas incluirão uma série de sistemas e gestão relevantes regulamentos, que serão complementados e revisados ​​​​pelo departamento de quadros de acordo com as mudanças na situação.

4. avaliação de novos colaboradores

a avaliação dos novos colaboradores durante o período de coaching baseia-se principalmente no pbc mensal. para funcionários destacados internamente, as avaliações trimestrais do pbc podem ser usadas diretamente quando as condições estiverem maduras, enquanto os funcionários recém-recrutados apenas preencherão o pbc mensalmente durante o período probatório e serão submetidos às avaliações correspondentes; para métodos de avaliação específicos consulte as “medidas de implementação para avaliação de melhoria de desempenho do departamento de engenharia de gestão”.

5. sistema de tutoria ideológica

o sistema de mentor ideológico é um método eficaz de treinamento de talentos comprovado na prática. por um lado, ajuda os novos funcionários a integrarem-se na atmosfera cultural da huawei o mais rapidamente possível, a familiarizarem-se com o ambiente de trabalho e os processos de trabalho do departamento de engenharia de gestão e, por outro lado, a assumirem o cargo e a assumirem as suas funções com sucesso; também cultiva um grupo de funcionários bem treinados para a empresa, que são ao mesmo tempo a espinha dorsal dos negócios e líderes organizacionais. uma equipe reserva de quadros com qualidades de liderança.

a divisão de quadros do departamento de engenharia de gestão é responsável pela gestão dos mentores ideológicos, incluindo trabalhos de orientação e fiscalização, revisão de qualificação, incentivos e avaliação de novos colaboradores após o estágio.

1. requisitos para o trabalho do tutor

(1) supervisor ou espinha dorsal de negócios do departamento, com contatos comerciais próximos, amplos contatos de trabalho e capacidade de fornecer orientação comercial a novos funcionários.

(2) identificar-se com a cultura da huawei, ter um forte sentido de responsabilidade, uma boa atitude, um estilo ideológico decente, vontade de ajudar os outros e a capacidade de fornecer orientação ideológica aos novos funcionários.

(3) ter fortes habilidades de planejamento, organização, gestão e comunicação, e ser bom em orientar e motivar. capacidade de formular planos razoáveis ​​e organizar tarefas de trabalho correspondentes para novos funcionários.

2. responsabilidades do tutor

(1) fornecer orientação e ajuda ideológica, orientar novos funcionários para que se identifiquem e se integrem à cultura da huawei o mais rápido possível e cumpram rigorosamente as diversas regras e regulamentos formulados pela empresa. tomar a iniciativa de compreender e ajudar os novos colaboradores a resolver as suas dificuldades no trabalho, no estudo, na vida, etc., para que possam estabilizar a sua mente e integrar-se no grupo de trabalho o mais rapidamente possível.

(2) ao formular um plano de formação (incluindo a organização de conteúdos de estudo e trabalho para novos funcionários), fornecer orientação empresarial aos novos funcionários e transmitir experiência e métodos de trabalho para melhorar as competências profissionais dos novos funcionários. deve-se prestar atenção à organização de novos funcionários para aprenderem fazendo, e a carga de trabalho deve ser suficiente.

(3) orientar os novos funcionários que precisam se defender para regularização e ajudá-los a passar na defesa.

3. processo e métodos de implementação do sistema de tutoria

(1) determinar mentores: no primeiro dia em que um novo funcionário entra no departamento, o supervisor do departamento selecionará e designará um mentor ideológico do conjunto de recursos de mentores ideológicos e, ao mesmo tempo, fornecerá feedback ao departamento de quadros para arquivamento. para garantir a eficácia, em princípio, um mentor não deve liderar mais do que dois novos colaboradores ao mesmo tempo.

(2) desenvolver metas de treinamento de novos funcionários e planos de trabalho mensais: após a confirmação do mentor, ele deve se comunicar cuidadosamente com o novo funcionário o mais rápido possível para compreender sua estrutura de conhecimento profissional com base nas necessidades do departamento e na situação real de. o novo funcionário, ele deverá consultar o supervisor do departamento para formular em conjunto um plano detalhado para ele. no prazo de três dias, os objectivos de formação dos novos colaboradores devem ser esclarecidos sob a forma de pbc mensal. no primeiro mês, os novos colaboradores devem ser esclarecidos sobre a sua posição profissional e responsabilidades; o plano de formação deverá ser feito em triplicado, com um exemplar para mentores ideológicos, novos colaboradores e quadros.

(3) coaching e comunicação: durante o período de coaching, o mentor fornecerá orientação aos novos funcionários. geralmente, eles devem comunicar-se formalmente pelo menos uma vez por semana. outros podem se comunicar informalmente após o trabalho, apontar seus pontos fortes e áreas de melhoria. ajudá-los a progredir. devem ser mantidos registros correspondentes das situações de comunicação e dos problemas relatados.

(4) resumo e avaliação: ao final de cada mês do plano, os mentores e novos colaboradores devem resumir a implementação do plano os mentores e supervisores devem realizar avaliações mensais dos novos colaboradores. o responsável pela avaliação deve reportar formalmente. os resultados da avaliação ao avaliado a comunicação de feedback presencial inclui a afirmação de conquistas, a indicação de deficiências e medidas de melhoria e a formulação conjunta do próximo pbc mensal.

(5) após o período de coaching, o mentor e o escritório de quadros acompanharão e inspecionarão o trabalho do novo funcionário dentro do período de acompanhamento de três meses seguinte.

(6) a carga horária e a eficácia do coaching para novos colaboradores serão utilizadas como uma das referências para a avaliação trimestral de desempenho dos mentores ideológicos.

(7) o departamento de quadros organiza semestralmente a seleção de mentores ideológicos de destaque e concede prêmios honorários. os critérios de atribuição dos mentores ideológicos devem ser que os novos funcionários que eles orientam tenham progresso e crescimento relativamente óbvios.

6. sistema de comunicação do presidente

o cadre office é responsável pela organização de reuniões de comunicação entre os novos colaboradores e o presidente e o vice-presidente do departamento de engenharia de gestão. os acordos flexíveis são feitos com base no número de novos colaboradores. em princípio, cada novo colaborador participará em pelo menos uma reunião de comunicação. com o presidente do departamento.

7. regras de implementação para novos funcionários se tornarem funcionários regulares

1. objectivo: com o objectivo de reforçar a avaliação e gestão dos novos colaboradores durante o período probatório, a avaliação dos colaboradores durante o período probatório divide-se em duas formas: avaliação mensal e avaliação final no final do período probatório . a avaliação mensal é realizada uma vez por mês. em princípio, a avaliação final é realizada no final do período probatório através de provas escritas, defesas, etc. a avaliação final do departamento de engenharia de gestão adota o método de avaliação de defesa. a defesa de regularização também é um processo secundário de seleção de novos funcionários.

2. pedido de regularização:

(1) os resultados da avaliação mensal abrangente e da avaliação final determinam a regularização do trabalhador (regularização antecipada, regularização normal, regularização diferida), classificação e despedimento. se o empregado durante o período probatório obtiver nota “d” por dois meses consecutivos, sua qualificação probatória será cancelada, e ele não participará mais da defesa para promoção em tempo integral. dois meses consecutivos e com excelente desempenho podem ser contratados pelo departamento para participar da defesa para promoção em tempo integral com antecedência.

(2) ao se inscrever, você deve primeiro preencher o “formulário de solicitação de defesa de regularização de novo funcionário”, resumir seu desempenho durante o período probatório, melhoria de habilidades profissionais, atitude profissional, etc., e expressar suas opiniões sobre pontos fortes pessoais e formação de equipe . o conteúdo acima servirá como principal declaração durante a defesa, e o novo funcionário responderá adequadamente às perguntas dos juízes. o mentor ideológico deve orientar o novo colaborador no preenchimento do formulário de candidatura com base no plano de trabalho e resumo do novo colaborador.

(3) os novos colaboradores preencherão o “formulário de solicitação de defesa de regularização de novos funcionários” completo, terão seus mentores ideológicos e supervisores diretos assinando seus pareceres e encaminhando-os ao departamento de quadros, que aprovará o pedido de defesa.

3. defesa:

(1) comitê de revisão de defesa de regularização: cada departamento comercial estabelece um comitê de revisão de defesa de regularização para novos funcionários. o departamento do funcionário tem pelo menos três revisores (em princípio, composto pelo chefe do departamento, diretor do escritório administrativo e supervisor direto), e o presidente do comitê de avaliação o chefe do departamento atuará como diretor, e o pessoal relevante do departamento de quadros participará do comitê de avaliação.

(2) pessoal que participa na reunião de defesa: novos funcionários que se candidatam a empregos a tempo inteiro, mentores ideológicos e membros do comité de revisão.

(3) todo o processo de defesa inclui três partes: a declaração do novo funcionário, as perguntas dos juízes e seus comentários.

(4) organização da reunião de defesa: após a aprovação do pedido de defesa pelo cadre office, o departamento ao qual pertence o novo funcionário é responsável por organizar a reunião de revisão da defesa. o pessoal relevante do cadre office participará e arquivará os materiais de defesa e. resultados.

4. pedido de regularização:

(1) após a aprovação do novo funcionário na defesa, seu departamento, em conjunto com a diretoria de cadre, preencherá o “formulário de solicitação de conversão e classificação salarial de novo funcionário” para aqueles que atenderem às condições de regularização com base na avaliação do funcionário e resultados da defesa durante o período probatório e submetê-los à aprovação da gestão de recursos humanos do ministério.

(2) para os novos empregados que tenham mau desempenho durante o período probatório, ou que não tenham passado na defesa, e não sejam elegíveis para regularização, seu período probatório deverá ser adequadamente prorrogado ou eliminado na parte inferior, de acordo com a situação real.

8. disposições complementares

estas medidas entrarão em vigor a partir da data de emissão oficial. se os documentos emitidos anteriormente forem inconsistentes com estes regulamentos, estes regulamentos prevalecerão. a interpretação e revisão deste regulamento cabe ao departamento de quadros.