nachricht

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nach und nach kommen neue mitarbeiter hinzu, die frischgebackene hochschulabsolventen sind. viele unternehmen sind mit der schulung und integration neuer mitarbeiter beschäftigt, konzentrieren sich jedoch oft nur auf die ersten 15 tage, was dazu führt, dass die fluktuationsrate der neuen mitarbeitergeneration im sechsten tag am höchsten ist bis zum ersten monat der beschäftigung, was unternehmen viel geld kostet. die einarbeitungszeit von huawei für neue mitarbeiter beträgt 180 tage. neue mitarbeiter sind in der regel gut in das unternehmen integriert und arbeiten innerhalb von drei monaten nach ihrem eintritt in das unternehmen wie normale mitarbeiter. die kombination von training und kampf und die kombination von training und kampf sind merkmale der mitarbeiterschulung von huawei.

01

huawei-brief an neue mitarbeiter

(version 2015 von ren zhengfei)

sie haben das glück, sich huawei angeschlossen zu haben, und wir haben auch das glück, die gelegenheit zu haben, mit ihnen zusammenzuarbeiten. wir werden ihre langjährige zusammenarbeit mit ihnen im unternehmen auf der grundlage gegenseitigen respekts, gegenseitigen verständnisses und gegenseitigen vertrauens verbringen. diese art von respekt, verständnis und vertrauen ist die brücke und das band für einen glücklichen gemeinsamen kampf.

das gemeinsame wertesystem von huawei besteht darin, eine unternehmenskultur zu etablieren, die gemeinsam einen beitrag zur welt, zur gesellschaft und zum mutterland leistet. diese kultur ist offen und integrativ und übernimmt ständig die beste kultur und das beste management der welt. wenn diese kultur verschlossen ist, von beschränktem selbstwertgefühl und beschränktem stolz dominiert wird und andere fortgeschrittene kulturen ausschließt, dann wird huawei definitiv scheitern. diese unternehmenskultur verpflichtet alle mitarbeiter dazu, sich zusammenzuschließen und zusammenzuarbeiten und den weg des gruppenkampfs zu gehen. mit dieser plattform können sie ihre talente sinnvoll einsetzen und etwas erreichen.wer kein verantwortungsbewusstsein hat, keinen geist der selbstkritik hat, nicht gut in der zusammenarbeit ist und nicht in einer gruppe arbeiten kann, wird die möglichkeit verlieren, bei huawei voranzukommen, und sie werden ihre kostbare zeit verschwenden.

die unternehmensführung ist ein matrixsystem, das wie ein hilfenetzwerk funktioniert. ich hoffe, dass sie zu einem offenen subsystem in diesem großen system werden, andere aktiv und effektiv um hilfe bitten und gleichzeitig andere unterstützen können. auf diese weise können sie die ressourcen des unternehmens voll ausschöpfen und schöpfen auf der von anderen bereitgestellten grundlage aufbauen und die weisheit anderer aufnehmen. mit erfahrung können sie sich schnell in die rolle einarbeiten und schnell fortschritte machen.es ist nichts unehrenhaftes daran, um hilfe zu bitten. nur schlechte dinge zu tun ist unehrenhaft. um hilfe zu bitten, ist die beste art, sich an gruppenkämpfen zu beteiligen.

übung ist die grundlage für die verbesserung ihres niveaus. nur wenn diese aufgedeckt werden, können sie fortschritte machen. üben sie immer wieder, besonders für junge studenten. nur wenn sie gut darin sind, die theorie nach der praxis zusammenzufassen, können sie große fortschritte machen. nur wer sich richtig positioniert und keine angst davor hat, eine kleine rolle zu spielen, kann eine große rolle spielen.

wir rufen nach helden und verhindern, dass lei feng leidet. dies schafft an sich die voraussetzungen dafür, dass helden aus allen gesellschaftsschichten hervorstechen. der kern von lei fengs geist und heldenhaftem verhalten ist kampf und hingabe. weder lei feng noch helden sind superreine menschen und sie haben keine festen standards. ihre standards ändern sich mit der zeit. bei huawei ist die sorgfältige ausführung ihrer arbeit hingabe, heldenhaftes verhalten und der geist von lei feng.

die praxis hat eine generation von huawei-leuten verändert und hervorgebracht. „möchten sie ein experte sein? von der basis aus beginnen“ ist tief im unternehmen verankert. alles basiert auf tatsächlichen fähigkeiten und verantwortungsbewusstsein. ihre persönliche bewertung und die belohnung, die sie verdienen, hängen hauptsächlich von ihrem beitrag ab. bei huawei fügen sie dem unternehmen einen baustein hinzu, und das unternehmen bietet ihnen eine leiter zum erfolg. ich hoffe, dass sie die herausforderung des schicksals annehmen und unnachgiebig voranschreiten. sie bekommen vielleicht viel blut, aber wie können sie erfolgreich werden, ohne zu leiden?es gibt nur zwei möglichkeiten, ihr schicksal bei huawei zu ändern: erstens hart arbeiten und zweitens gute beiträge leisten.

das unternehmen verlangt von jedem mitarbeiter, dass er sein vaterland und unsere nation liebt, die gerade erst begonnen hat, sich zu erholen. nur wenn wir die hoffnung der nation in uns tragen, können wir ohne reue hart kämpfen. eines tages werden wir einen platz auf der weltbühne einnehmen. aber tun sie zu keiner zeit und an keinem ort etwas, das des vaterlandes oder der nation unwürdig ist. seien sie nicht jemand, dem ihre familie, ihre kollegen oder die karriere, die sie anstreben, leid tun. wir müssen die einhaltung der gesetze und der sozialethik des landes, in dem wir ansässig sind, vorleben und uns strikt an die verschiedenen systeme und managementvorschriften des unternehmens halten. unangemessene systeme können nur nach änderung missachtet werden.niemand kann gesetze und systeme überschreiten und darf nicht unterschlagen, stehlen oder korrumpieren. seien sie streng mit sich selbst und helfen sie anderen.

möglicherweise haben sie manchmal das gefühl, dass das unternehmen nicht so fair ist, wie sie dachten. absolute fairness gibt es nicht und in dieser hinsicht kann man auch nicht zu viel erwarten. aber vor denen, die hart arbeiten, sind die chancen immer gleich, und denen, die es sich leisten können, gute taten zu vollbringen, wird unrecht zugefügt. „ein vogel, der nicht verbrannt werden kann, ist ein phönix.“ das ist die haltung der huawei-leute gegenüber missständen und rückschlägen und die kriterien für die auswahl von kadern. wie können wir ohne ein gewisses maß an ausdauer in zukunft führend sein? tatsächlich liegt das schicksal eines menschen in seinen eigenen händen. es wird fehler bei der bewertung des lebens geben, aber es wird niemals falsch oder falsch sein. seien sie überzeugt, dass die sonne immer aufgehen wird, auch wenn sie vorerst noch unter dem horizont steht. möglicherweise verstehen sie das unternehmen nicht und gehen vorübergehend. wir heißen sie wieder willkommen.

es gibt viele fälle von „eile macht verschwendung“ auf der welt. ich hoffe, dass sie die illusion eines schnellen erfolgs aufgeben und von der bodenständigen professionalität der japaner und der akribischen professionalität der deutschen lernen. im wirklichen leben ist es sehr schwierig, in einem bestimmten geschäft kompetent zu sein. man muss nicht jeden aspekt ausprobieren, um es noch schwieriger zu machen. machen sie einen guten job, lieben sie einen guten job und seien sie der beste in dem, was sie tun. wenn sie ihre effizienz und vergütung verbessern möchten, müssen sie ihre energie auf einen begrenzten arbeitsbereich konzentrieren, sonst wird es schwierig, mit übung den perfektionismus zu erreichen. wenn sie alles wissen und alles tun wollen, bedeutet das, dass sie nichts beherrschen. alles, was sie tun, ist eine gelegenheit für sie, zu lernen und sich zu verbessern. wir müssen eine gruppe von kadern heranbilden, die arbeitsfähig sind, von gedanken geleitet sind und über echte praktische fähigkeiten und managementfähigkeiten verfügen. die chancen liegen zugunsten bodenständiger arbeitnehmer.

ein unternehmen wird niemals jemanden in eine führungsposition befördern, der keine erfahrung auf der basisebene hat.befolgen sie den grundsatz „schritt für schritt“. jeder schritt hat eine große bedeutung für ihr leben. sie müssen jeden job sehr ernst nehmen und jeden schritt ihrer karriere sehr ernst nehmen.sie müssen ihren direkten vorgesetzten respektieren, auch wenn sie ebenfalls fähig oder sogar stärker sind, sonst werden ihre untergebenen sie in zukunft nicht mehr respektieren.die wellen hinter dem jangtsekiang treiben die wellen immer voran. sie müssen ihre vorschläge systematisch und analytisch machen. sie sind eine gebildete person. übereilte vorschläge sind ihnen gegenüber unverantwortlich und verschwenden die zeit anderer. besonders für neulinge: steigen sie nicht aus dem bus und werden sie auf schritt und tritt begeistert sein. es ist notwendig, eine gründliche und gründliche analyse durchzuführen, das problem in einem link zu identifizieren, eine lösung zu finden und diese schritt für schritt auf bodenständige weise durchzuführen und nicht zu versuchen, andere zu beeindrucken.

um den mitarbeitern zu helfen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, hat das unternehmen verschiedene schulungszentren eingerichtet. sie sind ein wichtiges mittel, um die strategischen absichten des unternehmens umzusetzen, den fortschritt des managements zu fördern und kader auszubilden auf die zukunft und das morgen. sie sollten diese „große plattform“ voll ausnutzen und hart daran arbeiten, fortgeschrittene wissenschaft und technologie, managementfähigkeiten, wissenschaftliche denkmethoden und arbeitsmethoden zu erlernen. ausbildung ist auch ihre leiter zum erfolg. natürlich ist ihr wunsch nach einer ausbildung nicht ohne bedingungen.

die materiellen ressourcen werden irgendwann erschöpft sein und nur die kultur kann weiter gedeihen. ein high-tech-unternehmen kann nicht ohne kultur sein. die kultur von huawei ist eine kultur des kampfes. alle ihre kulturellen konnotationen kommen von allen nationalitäten, partnern ... und sogar von konkurrenten teile. wenn huawei eine eigene kernkultur hat, dann ist der geist des kampfes und der aufopferung unser! tatsächlich werden kampf und aufopferung auch von anderen kopiert. jemand fragte mich: könnten sie die kultur von huawei anschaulich beschreiben? ich kann nicht anschaulich beschreiben, was die huawei-kultur ist, nachdem ich den film „kekexili“ und das von behinderten menschen aufgeführte „tausend-hand-guanyin“ gesehen habe, denke ich, dass ihr geist huawei-kultur genannt wird! für einen neuen mitarbeiter ist die integration in die huawei-kultur ein mühsamer prozess. jeder mitarbeiter muss proaktiv und bodenständig sein und die grundwerte der huawei-kultur während des praktischen prozesses ständig verstehen, um sie zu erkennen, zu verdauen und zu akzeptieren die werte von huawei, damit sie eine huawei-person werden können, die sich nicht nur mit der kultur von huawei identifiziert, sondern auch werte schaffen kann. nur wenn jede neue gruppe von mitarbeitern die kultur von huawei so früh wie möglich akzeptieren und fördern kann, kann die kultur von huawei weiter gedeihen.

charakteristisch für die kultur von huawei ist die servicekultur, und die frage, wer wen bedient, muss geklärt werden. die bedeutung von dienst ist sehr weit gefasst. im allgemeinen geht es darum, den benutzern zu dienen, aber im speziellen ist der nächste schritt der benutzer, der ihr „gott“ ist. sie müssen jeden prozess und jeden benutzer ernst nehmen. jederzeit und an jedem ort – huawei steht für hohe qualität. ich hoffe, sie werden es immer im hinterkopf behalten.

die erfolge von huawei im laufe der jahre bestehen aus nur zwei worten: integrität ist die grundlage des überlebens und die quelle der entwicklung. integrität ist auch das wertvollste gut jedes mitarbeiters.

sie können in ihrer freizeit etwas freizeit verbringen, aber sie sollten trotzdem einige bücher auf geplante weise lesen und sich nicht auf unangemessene unterhaltungsaktivitäten einlassen. um ein edler mensch zu werden, wünsche ich ihnen selbstdisziplin.

wir stimmen nicht mit ihnen überein, das land hervorzuheben und mit worten zu inspirieren.unter der führung der kommunistischen partei chinas verfügt das land derzeit über politische stabilität und wirtschaftlichen wohlstand, was ein gutes soziales umfeld für die entwicklung von unternehmen bietet, das wir sehr schätzen müssen. das 21. jahrhundert ist eine seltene gelegenheit zur wiederbelebung, die die geschichte der chinesischen nation bietet. diese gelegenheit darf nicht verpasst werden, sonst wird sie nie wieder kommen. „wem gehört das 21. jahrhundert?“ der kern dieser frage ist ein wettbewerb nationaler macht. letztlich findet der internationale wettbewerb zwischen großen unternehmen statt. die stärkung der umfassenden nationalen stärke des landes erfordert die unterstützung von industriekonzernen, die aus unzähligen großunternehmen bestehen. die einzige möglichkeit für ein unternehmen, seinen vorsprung im internationalen wettbewerb langfristig zu behaupten, ist die eigene wettbewerbsfähigkeit. wie sie die wettbewerbsfähigkeit von unternehmen verbessern können, der artikel wartet auf sie.

ich hoffe, dass sie ihr training beschleunigen und erfolgreich sein werden, und gemeinsam werden wir die sonne von morgen hochhalten.

02

180-tägiger schulungsplan für neue mitarbeiter

welche systematischen mitarbeiterschulungsmethoden bietet huawei für neue mitarbeiter während der ersten 180 arbeitstage an?

phase 1: integrieren sie den neuen mitarbeiter und teilen sie ihm mit, was er hier tun soll (3–7 tage).

um den mitarbeitern eine schnelle integration innerhalb von 7 tagen zu ermöglichen, müssen führungskräfte die folgenden sieben punkte erfüllen:

1. ordnen sie sitzplätze und schreibtische für die neuankömmlinge an, haben sie einen eigenen platz und stellen sie die kollegen rund um die stelle einander vor (die einführungszeit für jede person sollte nicht weniger als 1 minute betragen);

2. veranstalten sie eine willkommensparty oder ein abendessen, um alle mitarbeiter der abteilung vorzustellen und sich kennenzulernen;

3. kommunizieren sie individuell mit ihrem direkten vorgesetzten: lassen sie ihn die unternehmenskultur, entwicklungsstrategie usw. verstehen und die beruflichen fähigkeiten, den familiären hintergrund, die karrierepläne und interessen des neuankömmlings verstehen;

4. der personalmanager informiert neue mitarbeiter über ihre beruflichen verantwortlichkeiten und den entwicklungsspielraum und den wert, den sie sich selbst bieten.

5. der direkte vorgesetzte legt die arbeitsaufgaben für die erste woche klar fest, einschließlich: was jeden tag zu tun ist, wie es zu tun ist und wer die kollegen und abteilungsleiter sind, die mit der aufgabe zu tun haben;

6. probleme in der täglichen arbeit rechtzeitig (ohne kritik) entdecken und beheben sowie rechtzeitig bestätigung und lob aussprechen (feedback-prinzip);

7. lassen sie alte kollegen (die seit mehr als einem jahr arbeiten) so viel kontakt wie möglich mit neuen leuten haben, um das fremdheitsgefühl der neuen leute zu beseitigen und sie so schnell wie möglich in das team zu integrieren.

wichtige erkenntnisse: essen sie gemeinsam zu mittag, reden sie mehr und reden sie in der ersten woche nicht zu viel über arbeitsziele und stress bei der arbeit.

phase 2: übergang für neue mitarbeiter und aufklärung über gute leistungen (8–30 tage)

der übergang ist oft schmerzhaft, aber es ist notwendig, neuen mitarbeitern den übergang in ihre rolle in kurzer zeit zu erleichtern. hier sind fünf schlüsselmethoden:

1. führen sie neue mitarbeiter dazu, sich mit der unternehmensumgebung und den menschen in verschiedenen abteilungen vertraut zu machen. machen sie ihnen klar, wie man standardisierte unternehmens-e-mails schreibt, wie man faxe verschickt, an wen man sich bei computerproblemen wenden kann, wie man interne anrufe entgegennimmt usw .;

2. es ist am besten, neue mitarbeiter in der nähe alter kollegen unterzubringen, um die beobachtung und anleitung zu erleichtern.

3. beobachten sie rechtzeitig ihren emotionalen zustand, nehmen sie rechtzeitig anpassungen vor und finden sie durch nachfragen heraus, ob sie gestresst sind.

4. bringen sie ihm ihre erfahrungen rechtzeitig bei und lassen sie ihn im tatsächlichen kampf lernen. „learning by doing“ und „learning by doing“ sind für neue mitarbeiter sehr wichtig.

5. bestätigen und loben sie umgehend ihr wachstum und ihre fortschritte und wecken sie höhere erwartungen: 4c, feedbackfähigkeiten.

stufe 3: lassen sie neue mitarbeiter herausfordernde aufgaben annehmen (31–60 tage)

das ausüben angemessenen drucks zum richtigen zeitpunkt kann oft das wachstum neuer mitarbeiter fördern, aber die meisten manager wählen den falschen weg, druck auszuüben.

1. verstehen sie die stärken und fähigkeiten neuer mitarbeiter und erklären sie ihnen klar die stellenanforderungen und bewertungsindikatoren;

2. führen sie mehr teamaktivitäten im unternehmen durch, beobachten sie deren stärken und fähigkeiten und nutzen sie ihre stärken, um ihre schwächen zu verbessern.

3. geben sie ihnen die chance, sich zu verbessern, wenn sie fehler machen, beobachten sie ihre mentalität im angesicht von widrigkeiten, beobachten sie ihr verhalten und erkennen sie den wert ihres trainings;

4. wenn sie für die aktuelle position wirklich nicht qualifiziert sind, prüfen sie, ob sie für andere abteilungen geeignet ist, und geben sie ihnen mehr möglichkeiten. ein häufiger fehler, den manager machen, besteht darin, eine einheitslösung zu finden.

stufe 4: loben und ermutigen, gegenseitiges vertrauen aufbauen (61–90 tage)

es kommt leicht vor, dass manager mit der sprache ihres lobes geizig sind oder nicht über die nötigen fähigkeiten zum loben verfügen. lob folgt im allgemeinen drei prinzipien: aktualität, vielfalt und offenheit.

1. wenn neue mitarbeiter herausfordernde aufgaben erledigen oder fortschritte machen, loben und belohnen sie sie rechtzeitig und loben und ermutigen sie sie rechtzeitig.

2. geben sie ihm verschiedene formen des lobes und der ermutigung, bereiten sie ihm mehr überraschungen, wecken sie mehr unterschiedliche gefühle der überraschung und bieten sie vielfältiges lob und ermutigung.

3. zeigen sie den kollegen im unternehmen die leistungen ihrer untergebenen, teilen sie erfolgreiche erfahrungen und loben sie und fördern sie offenheit.

stufe 5: neue mitarbeiter in das team integrieren und die arbeit aktiv abschließen (91–120 tage)

der neuen generation von mitarbeitern mangelt es nicht an kreativität. oftmals müssen führungskräfte sie geduldig bei der zusammenarbeit im team und bei der integration in das team anleiten.

1. ermutigen sie ihre untergebenen, aktiv an teambesprechungen teilzunehmen und in besprechungen zu sprechen, und loben und ermutigen sie sie, nachdem sie gesprochen haben;

2. halten sie mehr meetings ab, um anreizmechanismen, teambildung, aufgabenprozesse, wachstum und gute erfahrungen zu besprechen und auszutauschen.

3. besprechen sie mit neuen mitarbeitern methoden und vorschläge zur aufgabenbewältigung und würdigen sie die untergebenen, wenn sie gute vorschläge machen.

4. wenn konflikte mit alten kollegen auftreten, klären sie diese umgehend.

stufe 6: geben sie den mitarbeitern eine mission und moderieren sie die delegation (121–179 tage)

nach den ersten drei monaten werden neue mitarbeiter in der regel zu vollzeitkräften und mit ihnen kommen neue herausforderungen.

natürlich lässt sich auch sagen: wenn neue mitarbeiter wirklich teil des unternehmens werden, muss sich der aufgabenschwerpunkt der führungskraft auch auf die folgenden fünf punkte verlagern:

1. helfen sie den untergebenen, sich neu zu positionieren, lassen sie sie den wert der arbeit, die bedeutung der arbeit, die verantwortung der arbeit, die mission der arbeit, die höhe der arbeit neu verstehen und ihre eigenen ziele und richtungen finden;

2. achten sie immer auf neue untergebene. sie müssen sich rechtzeitig anpassen und auf alle aspekte der untergebenen reagieren. sie müssen ihre herangehensweise ändern und von der positiven seite ausgehen seine probleme lösen, ändert sich das denken des managers;

3. lassen sie die mitarbeiter die mission des unternehmens spüren, stärken sie die vision und den kulturellen wert des unternehmens, verstärken sie strategische entscheidungen und führungsabsichten usw., konzentrieren sie sich darauf, die herzen der menschen und die kulturelle umsetzung zu gewinnen, konzentrieren sie sich auf die richtige richtung und effiziente kommunikation und konzentrieren sie sich auf leistungsverbesserung und professionelle qualität;

4. wenn das unternehmen eine wichtige oder aufregende neuigkeit hat, fordern sie alle auf, diese mitzuteilen. motivieren sie ihre untergebenen jederzeit und überall;

5. beginnen sie damit, die autorität mäßig an ihre untergebenen zu delegieren, um die arbeit selbst zu erledigen, den wert der arbeit zu entdecken und die freude an den ergebnissen zu genießen. es ist nicht angebracht, autorität in einem schritt zu delegieren.

stufe 7: zusammenfassung und entwicklungsplan (180 tage)

sechs monate sind vergangen und es ist an der zeit, ihren untergebenen bei der erstellung eines formellen bewertungs- und entwicklungsplans zu helfen. ein vollständiges leistungsgespräch umfasst im allgemeinen die folgenden sechs schritte:

1. stellen sie sicher, dass jedes quartal mindestens ein bis zwei formelle vorstellungsgespräche stattfinden, die länger als eine stunde dauern. führen sie vor den vorstellungsgesprächen ausreichende untersuchungen durch und stellen sie sicher, dass die vorstellungsgespräche angemessen, fundiert und rechtmäßig sind.

2. leistungsinterviews sollten: den zweck klären, die selbsteinschätzung der mitarbeiter durchführen (was getan wurde, welche ergebnisse erzielt wurden, welche anstrengungen unternommen wurden, um die ergebnisse zu erzielen, welche aspekte unzureichend waren und welche aspekte sich von denen anderer kollegen unterscheiden). );

3. die führungsbewertung umfasst: ergebnisse, fähigkeiten und tägliche leistung. es ist notwendig, zuerst die ergebnisse zu bestätigen und dann über die mängel zu sprechen. wenn über die mängel gesprochen wird, muss es reale beispiele geben, die dies untermauern (es handelt sich immer noch um eine feedback-technik).

4. untergebene bei der festlegung von zielen und maßnahmen unterstützen, sie auffordern, verpflichtungen einzugehen, den fortschritt der ziele zu überwachen und zu überprüfen und sie bei der erreichung festgelegter ziele zu unterstützen;

5. streben sie nach entwicklungs- und beförderungsmöglichkeiten für ihre untergebenen, besprechen sie mit ihnen die zukünftige entwicklung und bewerten sie die untergebenen mindestens alle 3-6 monate.

6. geben sie ihren untergebenen die möglichkeit, an schulungen teilzunehmen, und ermutigen sie sie, mehr zu lernen und mehr bücher zu lesen. jede person wird einen wachstumsplan entwickeln und ihn schrittweise überprüfen.

stufe 8: achten sie voll und ganz auf die entwicklung ihrer untergebenen (jeden tag)

nach den ersten 90 tagen werden neue mitarbeiter in der regel zu regulären mitarbeitern, was neue herausforderungen mit sich bringt. natürlich kann man auch sagen, dass die neuen mitarbeiter wirklich teil des unternehmens werden.

1. achten sie auf das leben ihres neuen untergebenen und bieten sie mehr unterstützung, kommunikation, fürsorge und hilfe, wenn er angeschlagen, krank, in der liebe zerbrochen ist, veränderungen in seinem leben erlebt oder psychisch verwirrt ist.

2. erinnern sie sich an den geburtstag jedes kollegen in der abteilung und feiern sie ihn gemeinsam an diesem geburtstag. halten sie die wichtigsten ereignisse der abteilung und den durchbruch jedes kollegen fest und loben und belohnen sie jeden fortschritt.

3. organisieren sie einmal im monat verschiedene formen gemeinsamer teamaktivitäten, um den teamzusammenhalt zu stärken.

03

interimsmanagementmaßnahmen zur umfassenden beurteilung von mitarbeitern während der probezeit (beispiel)

kapitel 1 allgemeine bestimmungen

【zweck】

artikel 1: verbesserung des bestehenden bewertungssystems, klärung der wertorientierung des unternehmens und kontinuierliche verbesserung der allgemeinen wettbewerbsfähigkeit des unternehmens.

artikel 2: helfen sie ihnen durch beurteilung und kommunikation mit den mitarbeitern während der probezeit, das unternehmen so schnell wie möglich zu verstehen, klären sie die arbeitsanforderungen, integrieren sie sie in die unternehmenskultur und schaffen sie eine grundlage für die entscheidung, ob neue mitarbeiter sowie deren mitarbeiter eingestellt werden sollen regularisierung und einstufung.

【anwendungsbereich】

artikel 3: dieses system gilt für alle mitarbeiter auf probe am hauptsitz des unternehmens, in den auslandsbüros und in den geschäftseinheiten.

【definition】

artikel 4: die probezeit bezieht sich auf eine probezeit, die in der laufzeit des arbeitsvertrags festgelegt ist. während dieser zeit wird der arbeitgeber weiter prüfen, ob die eingestellten arbeitnehmer die arbeitsbedingungen tatsächlich erfüllen und ob sie sich an die anforderungen und arbeitsbedürfnisse des unternehmens anpassen können. ebenso können arbeitnehmer mehr darüber erfahren, ob die arbeitsbedingungen des arbeitgebers mit den bei der einstellung vorgegebenen bedingungen übereinstimmen und ob sie für die von ihnen geleistete arbeit geeignet oder qualifiziert sind, um so entscheiden zu können, ob das arbeitsverhältnis weiterhin aufrechterhalten werden soll. die probezeit beträgt in der regel drei bis sechs monate, maximal jedoch sechs monate. unter der vom unternehmen vorgegebenen probezeit versteht man die dreimonatige einarbeitungszeit des arbeitnehmers nach abschluss der ausbildung in der brigade oder staffel, die jedoch höchstens sechs monate (einschließlich ausbildungszeit) überschreiten darf.

【grundprinzipien】

artikel 5: der grundsatz, die wahrheit anhand von fakten zu suchen: die bewertung sollte auf beobachtungen und aufzeichnungen im täglichen management basieren, quantitative und qualitative aspekte kombinieren und den schwerpunkt auf die verwendung von daten und fakten legen.

artikel 6: grundsatz der differenzierten behandlung: im vergleich zur leistungsverbesserungsbewertung regulärer mitarbeiter handelt es sich bei der bewertung von mitarbeitern auf probe um eine umfassende bewertung, die eine umfassende bewertung ihres beschäftigungsstatus, ihrer arbeitseinstellung und ihrer arbeitsleistung erfordert.

artikel 7: prinzip der kombination von beurteilung und beurteilung: für die beurteilung von mitarbeitern während der probezeit wird eine umfassende beurteilung durchgeführt, bei der tägliche monatliche beurteilungen mit der abschließenden beurteilung am ende der probezeit kombiniert werden, wobei darauf geachtet wird, objektiv und fair zu sein und umfassend.

artikel 8: grundsatz der effizienz zuerst: für arbeitnehmer, deren beurteilungsergebnisse belegen, dass sie die beschäftigungsbedingungen nicht erfüllen oder deren fähigkeiten offensichtlich nicht für die arbeitsanforderungen geeignet sind oder denen es bei der arbeit an verantwortung und initiative mangelt, wird die probezeit unverzüglich ausgesetzt der arbeitsvertrag wird ordnungsgemäß gekündigt. wenn vorgesetzte mitarbeiter nach belieben entlassen, ohne sich an die vorschriften des unternehmens zu halten, oder es versäumen, rechtzeitig entlassungsvorschläge zu machen, wenn sie die entlassungsbedingungen des unternehmens erfüllen, was zu nachteiligen konsequenzen oder nachteiligen auswirkungen führt, müssen die entsprechenden mitarbeiter entsprechende verantwortung tragen.

kapitel 2: form, zeitraum und inhalt der beurteilung

[bewertungsform und -zyklus]

artikel 9: die beurteilung von arbeitnehmern während der probezeit gliedert sich in zwei formen: die monatliche beurteilung und die abschließende beurteilung am ende der probezeit. die monatlichen beurteilungen erfolgen grundsätzlich einmal im monat, die abschlussbeurteilungen erfolgen am ende der probezeit durch schriftliche prüfungen, verteidigungen etc.

【bewertungsinhalt】

artikel 10: die elemente der monatlichen beurteilung von arbeitnehmern während der probezeit sind in drei hauptpunkte unterteilt: arbeitseinstellung, arbeitsfähigkeit und arbeitsleistung.

1. arbeitseinstellung: einschließlich verantwortung, zusammenarbeit, initiative, disziplin, begeisterung für selbstverbesserung, grundlegender verhaltenskodex usw.

2. operative fähigkeiten: bezieht sich hauptsächlich auf geschäftsfähigkeiten, einschließlich: lern- und akzeptanzfähigkeit, fähigkeit zur problemlösung, angewandte kreativität, koordinationsfähigkeit und andere für die position erforderliche fähigkeiten.

3. arbeitsleistung: ob mitarbeiter zugewiesene arbeits- oder lernaufgaben pünktlich, in hoher qualität und quantität erledigen und monatliche verbesserungsziele erreichen können.

artikel 11: die abschlussbeurteilung muss mit arbeitsstandards kombiniert werden, um die qualifikationen der mitarbeiter während der probezeit umfassend zu bewerten: moralischer charakter, qualität, fähigkeit (was sie wissen und wissen sollten), leistung und erfahrung.

spezifische umsetzungsmethoden und bewertungsformulare können von jeder kaderabteilung (abteilung) entsprechend den spezifischen umständen festgelegt werden.

kapitel 3 verwandte verantwortlichkeiten

【bewertungsverantwortung】

artikel 12: der ideologische mentor, der vorgesetzte und der mitarbeiter tragen gemeinsam die verantwortung für die beurteilung. grundsätzlich ist der ideologische mentor der beurteiler der ersten ebene und der vorgesetzte des mitarbeiters ist der beurteiler der zweiten ebene prüfer und ist für die überwachungs- und beratungsaufgaben verantwortlich. wenn der prüfer der zweiten ebene die bewertungsergebnisse des prüfers der ersten ebene ändert, sollte er dem prüfer der ersten ebene feedback geben und gemeinsam durch konsultation eine entscheidung treffen.

【feedback-verantwortung】

artikel 13: der erstbeurteiler oder die hauptbeurteilungsperson muss dem beurteilten eine formelle persönliche rückmeldung zu den bewertungsergebnissen geben, einschließlich der bestätigung der ergebnisse, dem hinweis auf mängel und verbesserungsmaßnahmen und der gemeinsamen formulierung der nächsten lern-/ergebnisse. arbeitsziele oder verbesserungsplan. das feedback erfolgt in beide richtungen, und der gutachter sollte darauf achten, der zu beurteilenden person genügend zeit zu geben, ihre meinung zu äußern. sowohl der prüfer als auch der prüfling sind für die rückmeldung und kommunikation der prüfergebnisse verantwortlich.

[verantwortung für beschwerden]

artikel 14: bei der abgabe von feedback muss die zu bewertende person das bewertungsformular unterzeichnen, unabhängig davon, ob sie mit den bewertungsergebnissen einverstanden ist. die unterzeichnung stellt lediglich die kenntnisnahme des prüfergebnisses dar und stellt nicht zwangsläufig eine zustimmung dar.

artikel 15: wenn die zu beurteilende person mit den beurteilungsergebnissen des gutachters nicht einverstanden ist und nach der kommunikation mit dem gutachter immer noch keinen konsens erzielen kann, kann sie sich beim vorgesetzten des gutachters, bei der kaderabteilung (abteilung) oder der personalabteilung beschweren . die person, die die beschwerde annimmt, muss diese innerhalb von 10 arbeitstagen ab dem datum der annahme bearbeiten und dem beschwerdeführer die bearbeitungsmeinungen mitteilen.

kapitel 4 betriebsabläufe

【vorgehensweise】

artikel 16: die schritte zur umfassenden beurteilung von arbeitnehmern während der probezeit sind wie folgt:

kapitel 5 vorbereitung auf die bewertung und anwendung der ergebnisse

[erstellung der bewertungsinformationen]

artikel 17: ideologische mentoren und vorgesetzte sammeln umfassend beurteilungsinformationen aus allen aspekten, um mitarbeiter objektiv und fair zu bewerten. zu den informationsquellen gehören im allgemeinen die folgenden:

1. der vorgesetzte zeichnet wichtige verhaltensweisen oder ereignisse während des arbeitsprozesses der mitarbeiter auf.

2. bisherige schulungsunterlagen der mitarbeiter.

3. regelmäßige arbeitszusammenfassungen und tägliche berichtsmaterialien für mitarbeiter.

4. bewertungsmeinungen oder unterstützende materialien von mitgliedern desselben teams.

5. feedback oder unterstützende materialien von relevanten abteilungen oder einzelpersonen.

6. relevante informationen, die während des kommunikationsprozesses zwischen vorgesetzten und mitarbeitern gesammelt werden.

【bewertungsergebnisse】

artikel 18: unabhängig davon, ob es sich um eine monatliche beurteilung, eine abschlussbeurteilung oder eine umfassende beurteilung handelt, bestehen die beurteilungsergebnisse aus zwei teilen: kommentaren und noten (a, b, c, d).

artikel 19: die definitionen der bewertungsnoten (a, b, c, d) lauten wie folgt:

a: hervorragend. ihre leistungen sind im vergleich zu mitarbeitern in der probezeit in allen belangen herausragend, insbesondere in der arbeitsleistung, die weit über die anforderungen an mitarbeiter in der probezeit hinausgeht.

b: gut. übertreffen sie die zielanforderungen an mitarbeiter in der probezeit in allen belangen.

c: bestanden. die grundvoraussetzungen für mitarbeiter auf probe erfüllen oder grundsätzlich erfüllen.

d: unqualifiziert. nichterfüllung der grundvoraussetzungen für mitarbeiter auf probe.

[die beziehung zwischen monatlicher bewertung und abschlussbewertung]

artikel 20: eine umfassende monatliche beurteilung und die ergebnisse der abschlussbewertung bestimmen die regularisierung des arbeitnehmers (frühzeitige regularisierung, normale regularisierung, verzögerte regularisierung), die einstufung und die entlassung.

1. mitarbeiter, die während der probezeit zwei aufeinanderfolgende monate lang die note „d“ erhalten, werden grundsätzlich von der probezeit ausgeschlossen und nehmen nicht mehr an der abschlussbeurteilung teil.

2. wer in zwei aufeinanderfolgenden monaten die note „a“ erhalten hat und hervorragende leistungen erbracht hat, kann vom fachbereich vorab zur teilnahme an der abschlussevaluation arrangiert werden. diejenigen, die als „hervorragend“ bewertet werden, können im voraus auf vollzeitstellen befördert werden, nachdem die abteilung einen antrag eingereicht und sich zur genehmigung bei der personalabteilung gemeldet hat.

3. in anderen fällen besteht grundsätzlich die pflicht zur teilnahme an der abschlussevaluation am ende der probezeit. die endgültige note wird auf der grundlage der leistung der abschlussbewertung und der monatlichen beurteilung ermittelt.

【regularisierung】

artikel 21: mit ausnahme der vorzeitigen regularisierung und vorzeitigen entlassung gemäß artikel 20 hängt die beförderung von arbeitnehmern während der probezeit hauptsächlich von ihren umfassenden bewertungsergebnissen ab.

1. personen mit einer gesamtbewertung von „d“ werden grundsätzlich von der bewährungszeit ausgeschlossen und dürfen nicht mehr im unternehmen beschäftigt werden.

2. personen mit einer gesamtbewertung von „c“ erhalten je nach tatsächlicher situation den normalen oder verzögerten status. diejenigen, deren regularisierung zurückgestellt wurde, werden auf der grundlage ihrer fristgerechten arbeitsleistung erneut bewertet. die bewertungsinhalte und -verfahren entsprechen den oben genannten einschlägigen vorschriften.

3. diejenigen, deren umfassende bewertung a oder b ist, erhalten vom unternehmen den normalstatus.

【bewertung】

artikel 22: die position und das gehaltsniveau der mitarbeiter während der probezeit werden hauptsächlich auf der grundlage der bewertungsergebnisse ihrer qualifikationen unter bezugnahme auf die positionsbeschreibung des unternehmens, die entsprechungstabelle für position und gehaltsniveau sowie entsprechende qualifikationsstandards und managementmaßnahmen bestimmt.

kapitel 6 ergänzende bestimmungen

【auslegung, überarbeitung und aufhebung】

artikel 23: das recht, diese einstweiligen maßnahmen auszulegen, zu ändern und aufzuheben, liegt bei der personalverwaltung.

04

neue schulungs- und managementmethoden für mitarbeiter-mentoring (beispiel)

1. zweck

um das management neuer mitarbeiter standardisiert und evidenzbasiert zu gestalten, werden diese maßnahmen speziell formuliert und dienen als ergänzung zu den „interimsmaßnahmen zur umsetzung einer umfassenden beurteilung von mitarbeitern auf probe“ als leitfaden für die konkrete umsetzung neue mitarbeiterführung.

2. geltungsbereich

diese methode gilt für alle neuen mitarbeiter. die ersten drei monate der führung neuer mitarbeiter sind die coaching-zeit, die auch die probezeit für neu eingestellte mitarbeiter ist. die probezeit für neu eingestellte mitarbeiter beträgt in der regel drei bis sechs monate, die längste beträgt maximal sechs monate letzte drei monate monate sind der tracking-zeitraum. den konkreten anwendungsbereich entnehmen sie bitte den jeweiligen systemen und durchführungsbestimmungen.

3. leitideologie und zweck

um es neuen mitarbeitern zu ermöglichen, sich so schnell wie möglich mit der arbeitsumgebung vertraut zu machen, sich so schnell wie möglich in die huawei-kultur zu integrieren und die einarbeitungsphase vor der einstellung erfolgreich zu bestehen, umfassen diese maßnahmen eine reihe relevanter systeme und management regelungen, die von der kaderabteilung je nach veränderter lage ergänzt und überarbeitet werden.

4. beurteilung neuer mitarbeiter

die beurteilung neuer mitarbeiter während des coachingzeitraums basiert hauptsächlich auf dem monatlichen pbc. für intern eingesetzte mitarbeiter können die vierteljährlichen pbc-bewertungen direkt bei vorliegen der voraussetzungen genutzt werden, während neu eingestellte mitarbeiter nur während der probezeit die monatlichen pbc-bewertungen ausfüllen und sich entsprechenden bewertungen unterziehen. spezifische bewertungsmethoden entnehmen sie bitte den „umsetzungsmaßnahmen zur leistungsverbesserungsbewertung der abteilung management engineering“.

5. ideologisches nachhilfesystem

das ideologische mentorensystem ist eine wirksame und praxiserprobte methode der talentförderung. einerseits hilft es neuen mitarbeitern, sich schnellstmöglich in das kulturelle umfeld von huawei zu integrieren, sich mit der arbeitsumgebung und den arbeitsabläufen der management-engineering-abteilung vertraut zu machen und andererseits den job erfolgreich zu übernehmen. außerdem wird eine gruppe gut ausgebildeter mitarbeiter für das unternehmen herangezogen, die sowohl das rückgrat des unternehmens bilden als auch über organisatorische fähigkeiten verfügen. ein reserveteam von kadern mit führungsqualitäten.

die kaderabteilung der management-engineering-abteilung ist für die verwaltung ideologischer mentoren verantwortlich, einschließlich beratungs- und inspektionsarbeiten, qualifikationsüberprüfung, anreize und bewertung neuer mitarbeiter nach ihrem praktikum.

1. anforderungen an die stelle als tutor

(1) geschäftsrückgrat oder vorgesetzter der abteilung mit engen geschäftskontakten und umfangreichen arbeitskontakten sowie der fähigkeit, neuen mitarbeitern geschäftliche beratung zu bieten.

(2) identifizieren sie sich mit der huawei-kultur, haben sie ein starkes verantwortungsbewusstsein, eine gute einstellung, einen anständigen ideologischen stil, die bereitschaft, anderen zu helfen, und die fähigkeit, neuen mitarbeitern ideologische orientierung zu geben.

(3) sie verfügen über ausgeprägte planungs-, organisations-, management- und kommunikationsfähigkeiten und können gut anleiten und motivieren. fähigkeit, sinnvolle pläne zu formulieren und entsprechende arbeitsaufgaben für neue mitarbeiter zu arrangieren.

2. pflichten des tutors

(1) bieten sie ideologische orientierung und hilfe, leiten sie neue mitarbeiter an, sich so schnell wie möglich mit der huawei-kultur zu identifizieren und sich in sie zu integrieren, und halten sie sich strikt an verschiedene vom unternehmen formulierte regeln und vorschriften. ergreifen sie die initiative, um neue mitarbeiter zu verstehen und ihnen bei der lösung ihrer schwierigkeiten bei der arbeit, im studium, im leben usw. zu helfen, damit sie ihren geist stabilisieren und sich so schnell wie möglich in die arbeitsgruppe integrieren können.

(2) durch die formulierung eines schulungsplans (einschließlich der gestaltung von studien- und arbeitsinhalten für neue mitarbeiter) bieten sie neuen mitarbeitern geschäftliche orientierung und vermitteln berufserfahrung und arbeitsmethoden, um die arbeitsfähigkeiten neuer mitarbeiter zu verbessern. auf die lernfähigkeit neuer mitarbeiter sollte geachtet werden und der arbeitsaufwand sollte ausreichend sein.

(3) bieten sie neuen mitarbeitern, die sich für die regularisierung verteidigen müssen, orientierung und helfen sie ihnen, die verteidigung zu bestehen.

3. prozess und methoden zur implementierung des tutorialsystems

(1) mentoren bestimmen: am ersten tag, an dem ein neuer mitarbeiter in die abteilung eintritt, wählt und benennt der abteilungsleiter einen ideologischen mentor aus dem ressourcenpool für ideologische mentoren und übermittelt der kaderabteilung feedback zur einreichung. um die wirksamkeit sicherzustellen, sollte ein mentor grundsätzlich nicht mehr als zwei neue mitarbeiter gleichzeitig führen.

(2) entwickeln sie schulungsziele für neue mitarbeiter und monatliche arbeitspläne: nachdem der mentor bestätigt wurde, sollte er so schnell wie möglich sorgfältig mit dem neuen mitarbeiter kommunizieren, um dessen berufliche wissensstruktur basierend auf den bedürfnissen der abteilung und den tatsächlichen anforderungen des neuen mitarbeiters zu verstehen in dieser situation sollte er sich mit dem abteilungsleiter beraten, um gemeinsam einen plan für ihn/sie zu erstellen. innerhalb von drei tagen sollten die schulungsziele für neue mitarbeiter in form eines monatlichen pbc geklärt werden; innerhalb des ersten monats sollten neue mitarbeiter über ihre berufliche positionierung und verantwortlichkeiten informiert werden. der schulungsplan sollte in dreifacher ausfertigung erstellt werden, mit jeweils einer kopie für ideologische mentoren, neue mitarbeiter und kader.

(3) beratung und kommunikation: während der beratungsphase gibt der mentor neue mitarbeiter an die hand. im allgemeinen sollten sie sich nach der arbeit informell verständigen und auf ihre stärken und verbesserungspotenziale hinweisen helfen sie ihnen, fortschritte zu machen. über kommunikationssituationen und gemeldete probleme sind entsprechende aufzeichnungen zu führen.

(4) zusammenfassung und bewertung: am ende jedes monats des plans müssen mentoren und neue mitarbeiter die umsetzung des plans zusammenfassen. mentoren und vorgesetzte müssen monatliche bewertungen neuer mitarbeiter durchführen die weitergabe der beurteilungsergebnisse an den prüfling umfasst die bestätigung von erfolgen, das aufzeigen von mängeln und verbesserungsmaßnahmen sowie die gemeinsame formulierung des nächsten monatlichen pbc.

(5) im anschluss an die coachingphase wird der/die neue mitarbeiter/in innerhalb der darauffolgenden dreimonatigen nachbeobachtungszeit durch den mentor und die kaderstelle nachbeobachtet und überprüft.

(6) der arbeitsaufwand und die wirksamkeit des coachings für neue mitarbeiter werden als eine der referenzen für die vierteljährliche leistungsbewertung von ideologischen mentoren verwendet.

(7) die kaderabteilung organisiert halbjährlich die auswahl herausragender weltanschaulicher mentoren und vergibt ehrenpreise. die auszeichnungskriterien für ideologische mentoren müssen darin bestehen, dass die neuen mitarbeiter, die sie anleiten, relativ offensichtliche fortschritte und wachstum aufweisen.

6. kommunikationssystem des präsidenten

das kaderbüro ist für die organisation von kommunikationsgesprächen zwischen neuen mitarbeitern und dem präsidenten und vizepräsidenten der abteilung management engineering verantwortlich. je nach anzahl der neuen mitarbeiter wird grundsätzlich an mindestens einem kommunikationsgespräch teilgenommen mit dem abteilungspräsidenten.

7. durchführungsbestimmungen für die umwandlung neuer mitarbeiter in reguläre mitarbeiter

1. zweck: um die beurteilung und das management neuer mitarbeiter während der probezeit zu stärken, wird die beurteilung von mitarbeitern während der probezeit in zwei formen unterteilt: monatliche beurteilung und abschlussbewertung am ende der probezeit . die monatliche beurteilung erfolgt grundsätzlich einmal im monat, die abschlussbeurteilung erfolgt am ende der probezeit durch schriftliche prüfungen, verteidigungen usw. die abschlussbeurteilung der abteilung management engineering erfolgt nach der verteidigungsbeurteilungsmethode. die regularisierungsverteidigung ist auch ein sekundäres auswahlverfahren für neue mitarbeiter.

2. antrag auf regularisierung:

(1) eine umfassende monatliche beurteilung und die ergebnisse der abschlussbewertung bestimmen die regularisierung des arbeitnehmers (frühzeitige regularisierung, normale regularisierung, verzögerte regularisierung), die einstufung und die entlassung. wenn ein mitarbeiter während der probezeit zwei aufeinanderfolgende monate lang die note „d“ erhält, werden seine probequalifikationen annulliert und er wird nicht mehr an der regulären verteidigung teilnehmen bei herausragenden leistungen kann die teilnahme an der regulären verteidigung vorab durch die abteilung angeordnet werden.

(2) bei der bewerbung müssen sie zunächst das „antragsformular zur verteidigung der regularisierung neuer mitarbeiter“ ausfüllen, seine leistung während der probezeit, die verbesserung der arbeitsfähigkeiten, die arbeitseinstellung usw. zusammenfassen und seine meinung zu persönlichen stärken und teambildung äußern . der obige inhalt wird als hauptaussage während der verteidigung dienen und der neue mitarbeiter wird die fragen der richter entsprechend beantworten. der ideologische mentor sollte den neuen mitarbeiter beim ausfüllen des bewerbungsformulars auf der grundlage des arbeitsplans und der zusammenfassung des neuen mitarbeiters anleiten.

(3) neue mitarbeiter füllen das vollständige „antragsformular zur verteidigung der regularisierung neuer mitarbeiter“ aus, lassen die meinungen ihrer ideologischen mentoren und direkten vorgesetzten unterzeichnen und reichen es bei der kaderabteilung ein, die den verteidigungsantrag genehmigt.

3. verteidigung:

(1) überprüfungsausschuss für die regularisierungsverteidigung: jede unternehmensabteilung richtet für neue mitarbeiter einen überprüfungsausschuss für die regularisierungsverteidigung ein. die abteilung des mitarbeiters verfügt über mindestens drei prüfer (im prinzip bestehend aus dem abteilungsleiter, dem direktor des verwaltungsbüros und dem direkten vorgesetzten). der vorsitzende des prüfungsausschusses der abteilungsleiter fungiert als direktor, und relevante mitarbeiter der kaderabteilung nehmen am bewertungsausschuss teil.

(2) an der verteidigungssitzung teilnehmendes personal: neue mitarbeiter, die sich um eine vollzeitbeschäftigung bewerben, ideologische mentoren und mitglieder des prüfungsausschusses.

(3) der gesamte verteidigungsprozess besteht aus drei teilen: der stellungnahme des neuen mitarbeiters, den fragen der richter und ihren kommentaren.

(4) organisation der verteidigungsbesprechung: nachdem der verteidigungsantrag vom kaderbüro genehmigt wurde, ist die abteilung, der der neue mitarbeiter angehört, für die organisation der verteidigungsbesprechung verantwortlich. das zuständige personal des kaderbüros wird teilnehmen und die verteidigungsmaterialien einreichen ergebnisse.

4. antrag auf regularisierung:

(1) nachdem ein neuer mitarbeiter die verteidigung bestanden hat, füllt seine abteilung zusammen mit dem kaderbüro das „antragsformular für die gehaltsumwandlung und einstufung neuer mitarbeiter“ für diejenigen aus, die auf der grundlage der bewertung des mitarbeiters die voraussetzungen für die regularisierung erfüllen verteidigungsergebnisse während der probezeit und legen sie diese der genehmigung des personalministeriums vor.

(2) für neue mitarbeiter, die während der probezeit schlechte leistungen erbringen oder die verteidigung nicht bestehen und keinen anspruch auf eine regularisierung haben, sollte ihre probezeit entsprechend der tatsächlichen situation angemessen verlängert oder nach unten gestrichen werden.

8. ergänzende bestimmungen

diese maßnahmen treten ab dem datum der offiziellen ausstellung in kraft. sollten zuvor ausgestellte dokumente nicht mit diesen vorschriften vereinbar sein, haben diese vorschriften vorrang. die auslegung und überarbeitung dieser vorschriften obliegt der kaderabteilung.