νέα

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

οι νέοι υπάλληλοι που είναι νέοι απόφοιτοι εντάσσονται ο ένας μετά τον άλλον πολλές εταιρείες είναι απασχολημένες με την εκπαίδευση και την ενσωμάτωση νέων εργαζομένων, αλλά συχνά επικεντρώνονται μόνο στις πρώτες 15 ημέρες, με αποτέλεσμα το μέγιστο ποσοστό κύκλου εργασιών της νέας γενιάς να εμφανίζεται στην 6η. έως τον 1ο μήνα απασχόλησης, κοστίζοντας στις εταιρείες πολλά χρήματα. η περίοδος εκπαίδευσης της huawei για νέους υπαλλήλους διαρκεί 180 ημέρες οι νέοι υπάλληλοι είναι γενικά καλά ενσωματωμένοι στην εταιρεία και εργάζονται σαν κανονικοί υπάλληλοι εντός τριών μηνών από την ένταξή τους στην εταιρεία. ο συνδυασμός της εκπαίδευσης με τη μάχη και ο συνδυασμός της εκπαίδευσης με τη μάχη είναι χαρακτηριστικά της εκπαίδευσης των εργαζομένων της huawei.

01

επιστολή της huawei στους νέους υπαλλήλους

(έκδοση 2015 από τον ren zhengfei)

είστε τυχεροί που γίνατε μέλος της huawei και είμαστε επίσης τυχεροί που έχουμε την ευκαιρία να συνεργαστούμε μαζί σας. θα περάσουμε τα χρόνια σας δουλεύοντας στην εταιρεία μαζί σας με βάση τον αμοιβαίο σεβασμό, την αμοιβαία κατανόηση και την αμοιβαία εμπιστοσύνη. αυτού του είδους ο σεβασμός, η κατανόηση και η εμπιστοσύνη είναι η γέφυρα και ο δεσμός για έναν ευτυχισμένο κοινό αγώνα.

το κοινό σύστημα αξιών της huawei είναι η καθιέρωση μιας εταιρικής κουλτούρας που συμβάλλει από κοινού στον κόσμο, την κοινωνία και την πατρίδα. αυτή η κουλτούρα είναι ανοιχτή και περιεκτική, απορροφώντας συνεχώς την καλύτερη κουλτούρα και διαχείριση στον κόσμο. εάν αυτή η κουλτούρα είναι κλειστή, κυριαρχείται από στενή αυτοεκτίμηση και στενή υπερηφάνεια, και αποκλείει άλλες προηγμένες κουλτούρες, τότε η huawei σίγουρα θα αποτύχει. αυτή η εταιρική κουλτούρα δεσμεύει όλους τους εργαζόμενους να ενωθούν και να συνεργαστούν και να πάρουν το δρόμο του ομαδικού αγώνα. με αυτήν την πλατφόρμα, τα ταλέντα σας μπορούν να αξιοποιηθούν καλά και μπορείτε να πετύχετε κάτι.όσοι δεν έχουν αίσθημα ευθύνης, στερούνται το πνεύμα της αυτοκριτικής, δεν είναι καλοί στη συνεργασία και δεν μπορούν να εργαστούν ομαδικά, θα χάσουν την ευκαιρία να προχωρήσουν στη huawei και θα χάσετε τον πολύτιμο χρόνο σας.

η διαχείριση της εταιρείας είναι ένα σύστημα matrix, το οποίο λειτουργεί σαν ένα δίκτυο βοήθειας. ελπίζω ότι θα γίνετε ένα ανοιχτό υποσύστημα σε αυτό το μεγάλο σύστημα, θα ζητήσετε ενεργά και αποτελεσματικά βοήθεια από άλλους και ταυτόχρονα θα παρέχετε υποστήριξη σε άλλους στα θεμέλια που παρέχουν οι άλλοι και απορροφήστε τη σοφία των άλλων με την εμπειρία, μπορείτε να μπείτε γρήγορα στο ρόλο και να σημειώσετε πρόοδο.δεν υπάρχει τίποτα άτιμο στο να ζητάς βοήθεια, μόνο το να κάνεις άσχημα πράγματα είναι άτιμο το να ζητάς βοήθεια είναι ο καλύτερος τρόπος συμμετοχής σε ομαδικούς αγώνες.

η εξάσκηση είναι η βάση για τη βελτίωση του επιπέδου σας. ελέγχει πλήρως τις αδυναμίες σας. εξασκηθείτε ξανά και ξανά, ειδικά για νεαρούς μαθητές. μόνο όταν είστε καλοί στη χρήση της θεωρίας για να συνοψίσετε μετά την εξάσκηση, μπορείτε να σημειώσετε μεγάλη πρόοδο. μόνο αν τοποθετηθείς σωστά και μη φοβάσαι να παίξεις έναν μικρό ρόλο, μπορείς να παίξεις μεγάλο ρόλο.

κάνουμε έκκληση για ήρωες και εμποδίζουμε τον lei feng να υποφέρει από μόνο του. η βασική ουσία του πνεύματος και της ηρωικής συμπεριφοράς του lei feng είναι ο αγώνας και η αφοσίωση. ούτε ο lei feng ούτε οι ήρωες είναι σούπερ αγνοί άνθρωποι και δεν έχουν σταθερά πρότυπα αλλάζουν με την εποχή. στη huawei, το να κάνεις τη δουλειά σου σχολαστικά είναι αφοσίωση, ηρωική συμπεριφορά και πνεύμα lei feng.

η πρακτική έχει μεταμορφώσει και έχει δημιουργήσει μια γενιά ανθρώπων της huawei. "θέλετε να είστε ειδικός ξεκινήστε από το επίπεδο βάσης" έχει βαθιά ρίζα στην εταιρεία. όλα βασίζονται στην πραγματική ικανότητα και το αίσθημα ευθύνης η προσωπική σας αξιολόγηση και οι ανταμοιβές που σας αξίζουν εξαρτώνται κυρίως από τη συνεισφορά σας. στη huawei, προσθέτετε ένα τούβλο στην εταιρεία και η εταιρεία σας παρέχει μια σκάλα για την επιτυχία. ελπίζω να δεχτείς την πρόκληση της μοίρας και να προχωρήσεις ανυποχώρητα μπορεί να πάρεις πολύ αίμα, αλλά χωρίς να υποφέρεις, πώς μπορείς να γίνεις επιτυχημένος.υπάρχουν μόνο δύο τρόποι για να αλλάξετε τη μοίρα σας στη huawei: πρώτον, να εργαστείτε σκληρά, δεύτερον, να κάνετε καλές συνεισφορές.

η εταιρεία απαιτεί από κάθε εργαζόμενο να αγαπήσει την πατρίδα του και το έθνος μας, που μόλις άρχισε να αναζωογονείται. μόνο κουβαλώντας την ελπίδα του έθνους μπορούμε να πολεμήσουμε σκληρά χωρίς τύψεις. μια μέρα θα καταλάβουμε μια θέση στην παγκόσμια σκηνή. αλλά ανά πάσα στιγμή και σε κανένα μέρος, μην κάνετε τίποτα που είναι ανάξιο για την πατρίδα ή το έθνος. μην είστε κάποιος που λυπάται για την οικογένειά σας, τους συναδέλφους σας ή την καριέρα για την οποία προσπαθείτε. πρέπει να υποδείξουμε τη συμμόρφωση με τους νόμους και την κοινωνική ηθική της χώρας στην οποία βρισκόμαστε και να τηρούμε αυστηρά τα διάφορα συστήματα και τους κανονισμούς διαχείρισης της εταιρείας. τα παράλογα συστήματα μπορούν να μην υπακούν μόνο μετά από τροποποίηση.κανείς δεν μπορεί να υπερβεί τους νόμους και τα συστήματα και δεν πρέπει να υπεξαιρεί, να κλέβει ή να διαφθείρει. να είσαι αυστηρός με τον εαυτό σου και να βοηθάς τους άλλους.

μπορεί μερικές φορές να αισθάνεστε ότι η εταιρεία δεν είναι τόσο δίκαιη όσο νομίζατε. δεν υπάρχει τέτοιο πράγμα όπως η απόλυτη δικαιοσύνη, και δεν μπορείτε να περιμένετε πάρα πολλά από αυτή την άποψη. μπροστά όμως σε αυτούς που εργάζονται σκληρά, οι ευκαιρίες είναι πάντα ίσες και όσοι έχουν την οικονομική δυνατότητα να κάνουν καλές πράξεις θα αδικηθούν. «ένα πουλί που δεν μπορεί να καεί μέχρι θανάτου είναι φοίνικα. χωρίς κάποιο βαθμό αντοχής, πώς μπορούμε να είμαστε ηγέτης στο μέλλον; στην πραγματικότητα, η μοίρα ενός ανθρώπου είναι στα χέρια του. θα υπάρξουν λάθη στην αξιολόγηση της ζωής, αλλά ποτέ δεν θα είναι λάθος ή λάθος. να είστε πεπεισμένοι ότι ο ήλιος θα ανατέλλει πάντα, ακόμα κι αν είναι ακόμα κάτω από τον ορίζοντα προς το παρόν. μπορεί να μην καταλάβετε την εταιρεία και να φύγετε προσωρινά, σας καλωσορίζουμε πίσω.

υπάρχουν πολλές περιπτώσεις «βιασύνης κάνει σπατάλη» στον κόσμο, ελπίζω να εγκαταλείψετε την ψευδαίσθηση της γρήγορης επιτυχίας και να μάθετε από τον προσγειωμένο επαγγελματισμό των ιαπώνων και τον σχολαστικό επαγγελματισμό των γερμανών. στην πραγματική ζωή, είναι πολύ δύσκολο να είσαι ικανός σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση. κάντε καλή δουλειά, αγαπήστε μια καλή δουλειά και γίνετε ο καλύτερος σε αυτό που κάνετε. εάν θέλετε να βελτιώσετε την αποτελεσματικότητα και τις αποδοχές σας, πρέπει να εστιάσετε την ενέργειά σας σε έναν περιορισμένο χώρο εργασίας, διαφορετικά θα είναι δύσκολο να τελειοποιήσετε με την εξάσκηση. αν ξέρεις τα πάντα και θέλεις να κάνεις τα πάντα, σημαίνει ότι δεν είσαι ικανός σε τίποτα οτιδήποτε κάνεις είναι μια ευκαιρία για να μάθεις και να βελτιωθείς. πρέπει να καλλιεργήσουμε μια ομάδα στελεχών που να είναι ικανά στην εργασία, να οδηγούνται από τη σκέψη και να έχουν πραγματικές πρακτικές και διαχειριστικές ικανότητες. οι ευκαιρίες ευνοούν τους προσγειωμένους εργαζόμενους.

μια εταιρεία δεν θα προωθήσει ποτέ κάποιον σε ανώτερη διευθυντική θέση που δεν έχει εμπειρία σε επίπεδο βάσης.ακολουθήστε την αρχή του βήμα-βήμα κάθε σύνδεσμος έχει μεγάλη σημασία για τη ζωή σας πρέπει να πάρετε κάθε δουλειά στα χέρια σας πολύ σοβαρά.πρέπει να σέβεσαι τον άμεσο ηγέτη σου, παρόλο που είσαι επίσης ικανός, ή ακόμα πιο δυνατός, διαφορετικά οι υφισταμένοι σου δεν θα σε σεβαστούν στο μέλλον.τα κύματα πίσω από τον ποταμό yangtze σπρώχνουν πάντα τα κύματα μπροστά. πρέπει να κάνετε συστηματικά και αναλυτικά τις προτάσεις σας είστε μορφωμένοι οι βιαστικές προτάσεις είναι ανεύθυνες απέναντί ​​σας. ειδικά για τους νεοεισερχόμενους, μην κατεβείτε από το λεωφορείο και σας εντυπωσιάζουν σε κάθε στροφή. είναι απαραίτητο να διεξάγετε σε βάθος και ενδελεχή ανάλυση, να προσδιορίσετε το πρόβλημα σε έναν σύνδεσμο, να βρείτε μια λύση και να το κάνετε βήμα προς βήμα με τρόπο προσγειωμένο και να μην προσπαθήσετε να εντυπωσιάσετε τους άλλους.

προκειμένου οι εργαζόμενοι να ξεπερνούν συνεχώς τον εαυτό τους, η εταιρεία έχει δημιουργήσει διάφορα εκπαιδευτικά κέντρα για το μέλλον και το αύριο. θα πρέπει να κάνετε πλήρη χρήση αυτής της "μεγάλης πλατφόρμας" και να εργαστείτε σκληρά για να μάθετε προηγμένες επιστήμες και τεχνολογία, δεξιότητες διαχείρισης, μεθόδους επιστημονικής σκέψης και μεθόδους εργασίας. φυσικά, η επιθυμία σας να αποκτήσετε εκπαίδευση δεν είναι χωρίς προϋποθέσεις.

οι υλικοί πόροι θα εξαντληθούν τελικά και μόνο ο πολιτισμός μπορεί να συνεχίσει να ευδοκιμεί. μια επιχείρηση υψηλής τεχνολογίας δεν μπορεί να είναι χωρίς πολιτισμό. μόνο ο πολιτισμός της huawei είναι μια κουλτούρα αγώνα εξαρτήματα. εάν η huawei έχει τη δική της βασική κουλτούρα, τότε το πνεύμα του αγώνα και της θυσίας είναι δικό μας! στην πραγματικότητα, ο αγώνας και η θυσία αντιγράφονται και από άλλους. κάποιος με ρώτησε, θα μπορούσατε να περιγράψετε την κουλτούρα της huawei ζωντανά; δεν μπορώ να περιγράψω με σαφήνεια τι είναι η κουλτούρα της huawei αφού είδα την ταινία "kekexili" και το "thousand-hand guanyin" που ερμηνεύουν άτομα με ειδικές ανάγκες, νομίζω ότι το πνεύμα τους ονομάζεται κουλτούρα huawei. για έναν νέο υπάλληλο, η ενσωμάτωση στην κουλτούρα της huawei απαιτεί μια επίπονη διαδικασία. κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι προνοητικός, προσγειωμένος και να κατανοεί συνεχώς τις βασικές αξίες της κουλτούρας της huawei κατά τη διάρκεια της πρακτικής διαδικασίας, ώστε να αναγνωρίζει, να αφομοιώνει και να αποδέχεται. οι αξίες της huawei , ώστε να μπορείτε να γίνετε άτομο της huawei που όχι μόνο ταυτίζεται με την κουλτούρα της huawei, αλλά μπορεί επίσης να δημιουργήσει αξία μόνο όταν κάθε νέα παρτίδα εργαζομένων μπορεί να αποδεχθεί και να προωθήσει την κουλτούρα της huawei όσο το δυνατόν νωρίτερα.

το χαρακτηριστικό της κουλτούρας της huawei είναι η κουλτούρα των υπηρεσιών και το ερώτημα ποιος εξυπηρετεί ποιον πρέπει να λυθεί. η έννοια της υπηρεσίας είναι πολύ ευρεία μιλώντας, είναι να εξυπηρετεί τους χρήστες, αλλά συγκεκριμένα, το επόμενο βήμα είναι ο χρήστης, ο οποίος είναι ο «θεός» σας. πρέπει να λάβετε σοβαρά υπόψη κάθε διαδικασία και κάθε χρήστη. οποιαδήποτε στιγμή, οπουδήποτε, η huawei σημαίνει υψηλή ποιότητα. ελπίζω να το έχετε πάντα υπόψη σας.

τα επιτεύγματα της huawei όλα αυτά τα χρόνια έχουν μόνο δύο λέξεις - η ακεραιότητα είναι το θεμέλιο της επιβίωσης και η πηγή της ακεραιότητας είναι το πιο σημαντικό άυλο περιουσιακό στοιχείο της εταιρείας. η ακεραιότητα είναι επίσης το πιο πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο κάθε εργαζόμενου.

μπορείτε να κανονίσετε λίγο ελεύθερο χρόνο στον ελεύθερο χρόνο σας, αλλά θα πρέπει να διαβάσετε κάποια βιβλία με προγραμματισμένο τρόπο και να μην ασχολείστε με ακατάλληλες ψυχαγωγικές δραστηριότητες, για να γίνετε ευγενής, ελπίζω να είστε αυτοπειθαρχημένοι.

δεν συμφωνούμε μαζί σας να επισημαίνετε τη χώρα και να εμπνέετε λόγια.επί του παρόντος, υπό την ηγεσία του κομμουνιστικού κόμματος της κίνας, η χώρα έχει πολιτική σταθερότητα και οικονομική ευημερία, γεγονός που παρέχει ένα καλό κοινωνικό περιβάλλον για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων, το οποίο πρέπει να αγαπάμε πολύ. ο 21ος αιώνας είναι μια σπάνια ευκαιρία για αναζωογόνηση που έδωσε η ιστορία στο κινεζικό έθνος. αυτή η ευκαιρία δεν πρέπει να χαθεί αλλιώς δεν θα έρθει ποτέ ξανά. «σε ποιον ανήκει ο 21ος αιώνας;» η ουσία αυτού του ερωτήματος είναι ένας διαγωνισμός εθνικής ισχύος. η ενίσχυση της συνολικής εθνικής ισχύος της χώρας απαιτεί τη στήριξη βιομηχανικών ομίλων που αποτελούνται από αμέτρητες μεγάλες επιχειρήσεις. ο μόνος τρόπος για μια επιχείρηση να διατηρήσει το πλεονέκτημά της στον διεθνή ανταγωνισμό για μεγάλο χρονικό διάστημα είναι να έχει τη δική της ανταγωνιστικότητα. πώς να βελτιώσετε την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, το άρθρο σας περιμένει.

ελπίζω να επιταχύνετε την προπόνησή σας και να ευδοκιμήσετε, και μαζί θα κρατήσουμε τον ήλιο του αύριο.

02

πρόγραμμα εκπαίδευσης 180 ημερών για νέους εργαζόμενους

ποιες συστηματικές μεθόδους εκπαίδευσης εργαζομένων διαθέτει η huawei για νέους υπαλλήλους κατά τις πρώτες 180 ημέρες στην εργασία τους;

στάδιο 1: επιβιβαστείτε στον νέο υπάλληλο και ενημερώστε τον τι είναι εδώ να κάνει (3-7 ημέρες)

για να επιτραπεί στους εργαζόμενους να ενσωματωθούν γρήγορα στην εταιρεία εντός 7 ημερών, οι διευθυντές πρέπει να κάνουν τα ακόλουθα επτά σημεία:

1. τακτοποιήστε καθίσματα και γραφεία για τους νεοφερμένους, έχουν τη δική τους θέση και παρουσιάστε τους συναδέλφους γύρω από τη θέση μεταξύ τους (ο χρόνος εισαγωγής για κάθε άτομο δεν πρέπει να είναι μικρότερος από 1 λεπτό).

2. διοργανώστε ένα πάρτι καλωσορίσματος ή δείπνο για να παρουσιάσετε όλους στο τμήμα και να γνωριστείτε.

3. επικοινωνήστε με τον άμεσο προϊστάμενό σας ατομικά: αφήστε τον να κατανοήσει την εταιρική κουλτούρα, τη στρατηγική ανάπτυξης κ.λπ. και να κατανοήσει τις επαγγελματικές ικανότητες, το οικογενειακό υπόβαθρο, τα επαγγελματικά σχέδια και τα ενδιαφέροντα του νεοφερμένου.

4. ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού λέει στους νέους υπαλλήλους τις εργασιακές τους ευθύνες και τον χώρο ανάπτυξης και την αξία που παρέχουν οι ίδιοι.

5. ο άμεσος προϊστάμενος κανονίζει με σαφήνεια τα καθήκοντα εργασίας για την πρώτη εβδομάδα, συμπεριλαμβανομένων: τι να κάνετε κάθε μέρα, πώς να το κάνετε και ποιοι είναι οι συνάδελφοι και οι επικεφαλής των τμημάτων που σχετίζονται με την εργασία.

6. ανακαλύψτε και διορθώστε τα προβλήματα στην καθημερινή εργασία έγκαιρα (χωρίς κριτική) και δώστε έγκαιρη επιβεβαίωση και επαίνους (αρχή ανατροφοδότησης ελέγξτε τον καθημερινό φόρτο εργασίας και πού βρίσκονται οι δυσκολίες).

7. αφήστε τους παλιούς συναδέλφους (που έχουν εργαστεί για περισσότερο από 1 χρόνο) να έχουν όσο το δυνατόν περισσότερη επαφή με νέους ανθρώπους για να εξαλείψετε την αίσθηση παραξενιάς των νέων ανθρώπων και αφήστε τους να ενσωματωθούν στην ομάδα το συντομότερο δυνατό.

βασικά συμπεράσματα: φάτε μεσημεριανό μαζί, μιλήστε περισσότερο και μην μιλάτε πολύ για τους εργασιακούς στόχους και το άγχος για τη δουλειά την πρώτη εβδομάδα.

στάδιο 2: μετάβαση για νέους υπαλλήλους και ενημερώστε τους πώς να τα πάνε καλά (8~30 ημέρες)

η μετάβαση είναι συχνά επώδυνη, αλλά είναι απαραίτητο να βοηθήσουν τους νέους υπαλλήλους να μεταβούν στους ρόλους τους σε σύντομο χρονικό διάστημα.

1. οδηγήστε τους νέους υπαλλήλους να εξοικειωθούν με το περιβάλλον της εταιρείας και τους ανθρώπους σε διάφορα τμήματα, ενημερώστε τους πώς να γράφουν τυποποιημένα εταιρικά email, πώς να στέλνουν φαξ, με ποιον να επικοινωνούν εάν υπάρχει πρόβλημα υπολογιστή, πώς να απαντούν σε εσωτερικές κλήσεις κ.λπ. .;

2. είναι καλύτερο να τοποθετείτε νέους υπαλλήλους κοντά σε παλιούς συναδέλφους για να διευκολύνετε την παρατήρηση και την καθοδήγηση.

3. παρατηρήστε έγκαιρα τη συναισθηματική τους κατάσταση, κάντε έγκαιρες προσαρμογές και μάθετε εάν είναι αγχωμένοι ρωτώντας.

4. διδάξτε του την εμπειρία σας έγκαιρα και αφήστε τον να μάθει στην πραγματική μάχη.

5. επιβεβαιώστε και επαινέστε αμέσως την ανάπτυξη και την πρόοδό τους και αυξήστε τις προσδοκίες τους: 4c, δεξιότητες ανατροφοδότησης.

στάδιο 3: αφήστε τους νέους υπαλλήλους να αποδεχτούν δύσκολες εργασίες (31~60 ημέρες)

η παροχή της κατάλληλης πίεσης την κατάλληλη στιγμή μπορεί συχνά να προωθήσει την ανάπτυξη νέων εργαζομένων, αλλά οι περισσότεροι διευθυντές επιλέγουν τον λάθος τρόπο για να ασκήσουν πίεση.

1. κατανοήστε τα δυνατά σημεία και τις δεξιότητες των νέων εργαζομένων και εξηγήστε τους με σαφήνεια τις απαιτήσεις εργασίας και τους δείκτες αξιολόγησης.

2. εκτελέστε περισσότερες δραστηριότητες της ομάδας της εταιρείας, παρατηρήστε τα δυνατά σημεία και τις ικανότητές τους και χρησιμοποιήστε τα δυνατά τους σημεία για να βελτιώσετε τις αδυναμίες τους.

3. δώστε τους την ευκαιρία να βελτιωθούν όταν κάνουν λάθη, παρατηρήστε τη νοοτροπία τους όταν αντιμετωπίζουν αντιξοότητες, παρατηρήστε τη συμπεριφορά τους και δείτε την αξία της προπόνησής τους.

4. εάν πραγματικά δεν έχετε τα προσόντα για την τρέχουσα θέση, δείτε αν είναι κατάλληλη για άλλα τμήματα και δώστε τους περισσότερες ευκαιρίες.

στάδιο 4: έπαινος και ενθάρρυνση, δημιουργία σχέσης αμοιβαίας εμπιστοσύνης (61~90 ημέρες)

είναι εύκολο για τους διευθυντές να είναι τσιγκούνηδες με τη γλώσσα του επαίνου τους ή να μην έχουν τις ικανότητες να επαινούν. ο έπαινος ακολουθεί γενικά τρεις αρχές: επικαιρότητα, διαφορετικότητα και διαφάνεια.

1. όταν οι νέοι υπάλληλοι ολοκληρώνουν δύσκολες εργασίες ή σημειώνουν πρόοδο, τους επαινείτε και τους επιβραβεύετε έγκαιρα και τους επαινείτε και τους ενθαρρύνετε έγκαιρα.

2. παρέχετε διάφορες μορφές επαίνου και ενθάρρυνσης, δώστε του περισσότερες εκπλήξεις, δημιουργήστε περισσότερες διαφορετικές αισθήσεις έκπληξης και παρέχετε ποικιλομορφία επαίνου και ενθάρρυνσης.

3. δείξτε τα επιτεύγματα των υφισταμένων στους συναδέλφους της εταιρείας, μοιραστείτε επιτυχημένες εμπειρίες και επαινέστε και ενθαρρύνετε τη διαφάνεια.

στάδιο 5: αφήστε τους νέους υπαλλήλους να ενσωματωθούν στην ομάδα και να ολοκληρώσουν ενεργά την εργασία (91~120 ημέρες)

για τη νέα γενιά εργαζομένων, δεν τους λείπει η δημιουργικότητα τις περισσότερες φορές, οι διευθυντές πρέπει να τους καθοδηγούν υπομονετικά για το πώς να συνεργαστούν σε μια ομάδα και πώς να ενσωματωθούν στην ομάδα.

1. ενθαρρύνετε τους υφισταμένους να συμμετέχουν ενεργά στις συναντήσεις της ομάδας και να μιλούν στις συναντήσεις, και να τους επαινείτε και να τους ενθαρρύνετε αφού μιλήσουν.

2. πραγματοποιήστε περισσότερες συναντήσεις για να συζητήσετε και να μοιραστείτε μηχανισμούς κινήτρων, συγκρότηση ομάδας, διαδικασίες εργασιών, ανάπτυξη και καλές εμπειρίες.

3. συζητήστε με τους νέους υπαλλήλους μεθόδους και προτάσεις για το χειρισμό των εργασιών και αναγνωρίστε τους υφισταμένους όταν κάνουν καλές προτάσεις.

4. εάν προκύψουν συγκρούσεις με παλιούς συναδέλφους, αντιμετωπίστε τις αμέσως.

στάδιο 6: δώστε στους υπαλλήλους αποστολή και μετριοπαθή αντιπροσωπεία (121~179 ημέρες)

μετά τους πρώτους τρεις μήνες, οι νέοι υπάλληλοι θα γίνουν γενικά υπάλληλοι πλήρους απασχόλησης και μαζί τους θα έρθουν νέες προκλήσεις.

φυσικά, μπορεί επίσης να ειπωθεί ότι όταν οι νέοι υπάλληλοι γίνονται πραγματικά μέρος της εταιρείας, το κέντρο εργασιών του διευθυντή πρέπει επίσης να μετατοπιστεί στα ακόλουθα πέντε σημεία:

1. βοηθήστε τους υφισταμένους να επανατοποθετηθούν, αφήστε τους να καταλάβουν ξανά την αξία της εργασίας, το νόημα της εργασίας, την ευθύνη της εργασίας, την αποστολή της εργασίας, το ύψος της εργασίας και να βρουν τους δικούς τους στόχους και κατευθύνσεις.

2. πάντα να δίνετε προσοχή στους νέους υφισταμένους, όταν οι υφιστάμενοι έχουν αρνητικά συναισθήματα, πρέπει να προσαρμόζονται έγκαιρα και να είναι ευαίσθητοι σε όλες τις πτυχές των υφισταμένων, πρέπει να αλλάζουν την προσέγγισή τους και να ξεκινούν από τη θετική πλευρά λύσει τα προβλήματά του, αλλάζει η σκέψη του διευθυντή.

3. αφήστε τους εργαζόμενους να αισθανθούν την αποστολή της εταιρείας, να ενισχύσουν το όραμα και την πολιτιστική αξία της εταιρείας, να ενισχύσουν στρατηγικές αποφάσεις και προθέσεις ηγεσίας κ.λπ., να εστιάσουν στη συγκέντρωση των καρδιών των ανθρώπων και την πολιτιστική εφαρμογή, να εστιάσουν στη σωστή κατεύθυνση και την αποτελεσματική επικοινωνία, να εστιάσουν στη βελτίωση της απόδοσης και επαγγελματική ποιότητα?

4. όταν η εταιρεία έχει κάτι σημαντικό ή συναρπαστικό νέο, καθοδηγήστε όλους να το μοιραστούν. παρακινήστε τους υφισταμένους οποτεδήποτε και οπουδήποτε.

5. αρχίστε να εκχωρείτε με μέτρια εξουσία στους υφισταμένους για να ολοκληρώσουν την εργασία μόνοι τους, να ανακαλύψουν την αξία της εργασίας και να απολαύσουν τη χαρά που προσφέρουν τα αποτελέσματα.

στάδιο 7: περίληψη και σχέδιο ανάπτυξης (180 ημέρες)

έχουν περάσει έξι μήνες και ήρθε η ώρα να βοηθήσετε τους υφισταμένους σας να κάνουν ένα επίσημο σχέδιο αξιολόγησης και ανάπτυξης μια πλήρης συνέντευξη απόδοσης περιλαμβάνει γενικά τα ακόλουθα έξι βήματα:

1. εγγύηση τουλάχιστον 1 έως 2 επίσημων συνεντεύξεων απόδοσης που διαρκούν περισσότερο από μία ώρα κάθε τρίμηνο διεξάγετε επαρκείς έρευνες πριν από τις συνεντεύξεις και βεβαιωθείτε ότι οι συνεντεύξεις είναι εύλογες, βάσιμες και νόμιμες.

2. οι συνεντεύξεις απόδοσης θα πρέπει: να αποσαφηνίζουν τον σκοπό, την αυτοαξιολόγηση των εργαζομένων (τι πράγματα έχουν γίνει, ποια αποτελέσματα έχουν επιτευχθεί, ποιες προσπάθειες έχουν γίνει για τα αποτελέσματα, ποιες πτυχές ήταν ανεπαρκείς και ποιες πτυχές διαφέρουν από άλλους συναδέλφους )

3. η αξιολόγηση της ηγεσίας περιλαμβάνει: αποτελέσματα, ικανότητες και καθημερινή απόδοση. είναι απαραίτητο να επιβεβαιωθούν πρώτα τα αποτελέσματα και μετά να μιλήσουμε για τις ελλείψεις όταν μιλάμε για τις ελλείψεις, πρέπει να υπάρχουν πραγματικά παραδείγματα για να το υποστηρίξουμε (είναι ακόμα μια τεχνική ανατροφοδότησης).

4. βοηθήστε τους υφισταμένους να θέσουν στόχους και μέτρα, ζητήστε τους να αναλάβουν δεσμεύσεις, να επιβλέπουν και να ελέγχουν την πρόοδο των στόχων και να τους βοηθούν στην επίτευξη των τεθέντων στόχων.

5. προσπαθήστε για ευκαιρίες ανάπτυξης και προώθησης για τους υφισταμένους, συζητήστε μαζί τους τη μελλοντική εξέλιξη και αξιολογήστε τους υφισταμένους τουλάχιστον κάθε 3-6 μήνες.

6. δώστε στους υφισταμένους την ευκαιρία να συμμετέχουν στην εκπαίδευση και ενθαρρύνετέ τους να μελετήσουν περισσότερο και να διαβάσουν περισσότερα βιβλία κάθε άτομο θα αναπτύξει ένα σχέδιο ανάπτυξης και θα το ελέγξει σταδιακά.

στάδιο 8: δώστε πλήρη προσοχή στην ανάπτυξη των υφισταμένων (κάθε μέρα)

μετά τις πρώτες 90 ημέρες, οι νέοι υπάλληλοι θα γίνουν γενικά τακτικοί υπάλληλοι, γεγονός που θα φέρει νέες προκλήσεις, φυσικά, μπορεί επίσης να ειπωθεί ότι οι νέοι υπάλληλοι γίνονται πραγματικά μέρος της εταιρείας.

1. δώστε προσοχή στη ζωή του νέου υφισταμένου σας και παρέχετε περισσότερη υποστήριξη, επικοινωνία, φροντίδα και βοήθεια όταν χτυπιέται, αρρωσταίνει, έχει διαλυθεί στην αγάπη, αντιμετωπίζει αλλαγές στη ζωή ή μπερδεύεται ψυχολογικά.

2. θυμηθείτε τα γενέθλια κάθε συναδέλφου στο τμήμα και γιορτάστε τα συλλογικά στα γενέθλια, καταγράψτε τα σημαντικά γεγονότα του τμήματος και την ανακάλυψη κάθε συναδέλφου και επαινέστε και επιβραβεύστε κάθε πρόοδο.

3. οργανώστε διάφορες μορφές ομαδικών συλλογικών δραστηριοτήτων μία φορά το μήνα για να αυξήσετε τη συνοχή της ομάδας.

03

ενδιάμεσα μέτρα διαχείρισης για ολοκληρωμένη αξιολόγηση των εργαζομένων κατά την περίοδο δοκιμασίας (παράδειγμα)

κεφάλαιο 1 γενικές διατάξεις

【σκοπός】

άρθρο 1: βελτίωση του υπάρχοντος συστήματος αξιολόγησης, αποσαφήνιση του προσανατολισμού της εταιρείας προς την αξία και συνεχής ενίσχυση της συνολικής βασικής ανταγωνιστικότητας της εταιρείας.

άρθρο 2: μέσω αξιολόγησης και επικοινωνίας με τους υπαλλήλους κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, βοηθήστε τους να κατανοήσουν την εταιρεία όσο το δυνατόν γρηγορότερα, να αποσαφηνίσουν τις απαιτήσεις εργασίας, να ενσωματωθούν στην εταιρική κουλτούρα και να παρέχουν τη βάση για να αποφασίσουν εάν θα διατηρήσουν νέους υπαλλήλους, καθώς και τακτοποίηση και βαθμολόγηση.

【πεδίο εφαρμογής】

άρθρο 3: αυτό το σύστημα ισχύει για όλους τους δόκιμους υπαλλήλους στα κεντρικά γραφεία, τα γραφεία στο εξωτερικό και τις επιχειρηματικές μονάδες της εταιρείας.

【ορισμός】

άρθρο 4: η δοκιμαστική περίοδος αναφέρεται σε περίοδο δοκιμασίας που καθορίζεται εντός της διάρκειας της σύμβασης εργασίας. κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργοδότης θα εξετάσει περαιτέρω εάν οι προσλαμβανόμενοι εργαζόμενοι πληρούν πραγματικά τις συνθήκες απασχόλησης και εάν μπορούν να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις και τις εργασιακές ανάγκες της εταιρείας. ομοίως, οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να μάθουν περισσότερα για το εάν οι συνθήκες εργασίας του εργοδότη είναι σύμφωνες με τις συνθήκες που παρέχονται κατά την πρόσληψη και εάν είναι κατάλληλοι ή κατάλληλοι για την εργασία που αναλαμβάνουν, ώστε να αποφασίσουν εάν θα συνεχίσουν να διατηρήσουν τη σχέση εργασίας. η δοκιμαστική περίοδος είναι γενικά τρεις έως έξι μήνες, με μέγιστο έξι μήνες. η δοκιμαστική περίοδος που ορίζει η εταιρεία αναφέρεται στην τρίμηνη περίοδο επιθεώρησης των εργαζομένων για εργασία στην εργασία μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης στην ταξιαρχία ή τη μοίρα, η οποία δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες το πολύ (συμπεριλαμβανομένου του χρόνου εκπαίδευσης).

【βασικές αρχές】

άρθρο 5: η αρχή της αναζήτησης της αλήθειας από τα γεγονότα: η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε παρατηρήσεις και αρχεία στην καθημερινή διαχείριση, συνδυάζοντας ποσοτικές και ποιοτικές πτυχές, δίνοντας έμφαση στη χρήση δεδομένων και γεγονότων.

άρθρο 6: αρχή της διαφοροποιημένης μεταχείρισης: σε σύγκριση με την αξιολόγηση βελτίωσης της απόδοσης των τακτικών υπαλλήλων, η αξιολόγηση των δόκιμων υπαλλήλων είναι μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση, η οποία απαιτεί συνολική αξιολόγηση της εργασιακής τους κατάστασης, της εργασιακής στάσης και της εργασιακής τους απόδοσης.

άρθρο 7: αρχή του συνδυασμού αξιολόγησης και αξιολόγησης: για την αξιολόγηση των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, θα διενεργείται συνολική αξιολόγηση συνδυάζοντας τις ημερήσιες μηνιαίες αξιολογήσεις με την τελική αξιολόγηση στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, επιδιώκοντας να είναι αντικειμενική, δίκαιη και ολοκληρωμένη.

άρθρο 8: αρχή της αποτελεσματικότητας πρώτα: για τους εργαζομένους των οποίων τα αποτελέσματα αξιολόγησης αποδεικνύουν ότι δεν πληρούν τις προϋποθέσεις απασχόλησης ή των οποίων οι ικανότητες προφανώς δεν είναι κατάλληλες για εργασιακές ανάγκες ή που στερούνται ευθύνης και πρωτοβουλίας στην εργασία, η δοκιμαστική περίοδος τους αναστέλλεται αμέσως και η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με τους κανονισμούς. εάν οι διευθυντές απολύουν υπαλλήλους κατά βούληση χωρίς να συμμορφώνονται με τους κανονισμούς της εταιρείας ή δεν κάνουν έγκαιρες προτάσεις απόλυσης εάν πληρούν τις προϋποθέσεις απόλυσης της εταιρείας, με αποτέλεσμα δυσμενείς συνέπειες ή δυσμενείς επιπτώσεις, το αρμόδιο προσωπικό πρέπει να φέρει τις αντίστοιχες ευθύνες.

κεφάλαιο 2 μορφή, περίοδος και περιεχόμενο αξιολόγησης

[φόρμα και κύκλος αξιολόγησης]

άρθρο 9: η αξιολόγηση των εργαζομένων κατά τη δοκιμαστική περίοδο χωρίζεται σε δύο μορφές: μηνιαία αξιολόγηση και τελική αξιολόγηση στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. οι μηνιαίες αξιολογήσεις πραγματοποιούνται κατ' αρχήν μία φορά το μήνα, οι τελικές αξιολογήσεις πραγματοποιούνται στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου μέσω γραπτών εξετάσεων, υπεράσπισης κ.λπ.

【περιεχόμενο αξιολόγησης】

άρθρο 10: τα στοιχεία της μηνιαίας αξιολόγησης των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου χωρίζονται σε τρία κύρια σημεία: εργασιακή στάση, εργασιακή ικανότητα και εργασιακή απόδοση.

1. στάση εργασίας: συμπεριλαμβανομένης της υπευθυνότητας, της συνεργασίας, της πρωτοβουλίας, της πειθαρχίας, του ενθουσιασμού για αυτοβελτίωση, του βασικού κώδικα συμπεριφοράς κ.λπ.

2. λειτουργική ικανότητα: αναφέρεται κυρίως στην επιχειρησιακή ικανότητα, συμπεριλαμβανομένων: ικανότητα μάθησης και αποδοχής, ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, εφαρμοσμένη δημιουργικότητα, ικανότητα συντονισμού και άλλες ικανότητες απαραίτητες για τη θέση.

3. εργασιακή απόδοση: αν οι εργαζόμενοι μπορούν να ολοκληρώσουν εργασίες που τους έχουν ανατεθεί ή μαθησιακές εργασίες εγκαίρως, με υψηλή ποιότητα και ποσότητα, και να επιτύχουν μηνιαίους στόχους βελτίωσης.

άρθρο 11: η αξιολόγηση στο τέλος της περιόδου συνδυάζεται με πρότυπα εργασίας για την ολοκληρωμένη αξιολόγηση των προσόντων των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου: ηθικός χαρακτήρας, ποιότητα, ικανότητα (τι πρέπει να γνωρίζουν και να γνωρίζουν), απόδοση και εμπειρία.

συγκεκριμένες μέθοδοι υλοποίησης και έντυπα αξιολόγησης μπορούν να οριστούν από κάθε τμήμα στελεχών (τμήμα) ανάλογα με τις συγκεκριμένες περιστάσεις.

κεφάλαιο 3 σχετικές αρμοδιότητες

【ευθύνη αξιολόγησης】

άρθρο 12: ο ιδεολογικός μέντορας, ο προϊστάμενος και ο υπάλληλος φέρουν από κοινού την ευθύνη για την αξιολόγηση αξιολογητής και είναι υπεύθυνος για τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. ευθύνες επίβλεψης και καθοδήγησης. εάν ο αξιολογητής δεύτερου επιπέδου τροποποιήσει τα αποτελέσματα αξιολόγησης του αξιολογητή πρώτου επιπέδου, θα πρέπει να παράσχει ανατροφοδότηση στον αξιολογητή πρώτου επιπέδου και να λάβει μια απόφαση από κοινού μέσω διαβούλευσης.

【υπευθυνότητα σχολίων】

άρθρο 13: ο αξιολογητής πρώτου επιπέδου ή το κύριο πρόσωπο αξιολόγησης πρέπει να παρέχει επίσημη ενημέρωση πρόσωπο με πρόσωπο στον αξιολογούμενο σχετικά με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, συμπεριλαμβανομένης της επιβεβαίωσης των αποτελεσμάτων, της επισήμανσης ελλείψεων και μέτρων βελτίωσης και της από κοινού διαμόρφωσης της επόμενης μάθησης/ στόχους εργασίας ή σχέδιο βελτίωσης. η ανατροφοδότηση είναι αμφίδρομη και ο εκτιμητής πρέπει να δώσει προσοχή στο να αφήσει αρκετό χρόνο στο άτομο που αξιολογείται για να εκφράσει τις απόψεις του. τόσο ο αξιολογητής όσο και ο αξιολογούμενος είναι υπεύθυνοι για την ανατροφοδότηση και την κοινοποίηση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης.

[ευθύνη για καταγγελίες]

άρθρο 14: κατά την υποβολή σχολίων, το άτομο που αξιολογείται πρέπει να υπογράφει το έντυπο αξιολόγησης ανεξάρτητα από το αν συμφωνεί με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. η υπογραφή αντιπροσωπεύει μόνο γνώση των αποτελεσμάτων αξιολόγησης και δεν αντιπροσωπεύει απαραίτητα έγκριση.

άρθρο 15: εάν το άτομο που αξιολογείται δεν συμφωνεί με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης του αξιολογητή και εξακολουθεί να μην μπορεί να καταλήξει σε συναίνεση μετά την επικοινωνία με τον αξιολογητή, μπορεί να παραπονεθεί στον ανώτερο προϊστάμενο του αξιολογητή, στο τμήμα στελεχών (τμήμα) ή στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού . το άτομο που αποδέχεται το παράπονο πρέπει να το χειριστεί εντός 10 εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία αποδοχής και να ανατροφοδοτήσει τις γνωμοδοτήσεις χειρισμού στον καταγγέλλοντα.

κεφάλαιο 4 λειτουργικές διαδικασίες

【διαδικασία λειτουργίας】

άρθρο 16: τα βήματα για τη συνολική αξιολόγηση των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι τα εξής:

κεφάλαιο 5 προετοιμασία για την αξιολόγηση και την εφαρμογή των αποτελεσμάτων

[προετοιμασία πληροφοριών αξιολόγησης]

άρθρο 17: οι ιδεολογικοί μέντορες και οι επόπτες συλλέγουν ολοκληρωμένα πληροφορίες αξιολόγησης από όλες τις πλευρές για την αντικειμενική και δίκαιη αξιολόγηση των εργαζομένων οι πηγές πληροφοριών περιλαμβάνουν γενικά τα ακόλουθα:

1. ο προϊστάμενος καταγράφει βασικές συμπεριφορές ή γεγονότα κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας των εργαζομένων.

2. προηγούμενες επιμορφώσεις των εργαζομένων.

3. τακτικές περιλήψεις εργασίας και καθημερινό υλικό αναφοράς για τους εργαζόμενους.

4. γνωμοδοτήσεις αξιολόγησης ή υποστηρικτικό υλικό από μέλη της ίδιας ομάδας.

5. ανατροφοδότηση ή υποστηρικτικό υλικό από αρμόδια τμήματα ή άτομα.

6. σχετικές πληροφορίες που συσσωρεύονται κατά τη διαδικασία επικοινωνίας μεταξύ προϊσταμένων και εργαζομένων.

【αποτελέσματα αξιολόγησης】

άρθρο 18: είτε πρόκειται για μηνιαία αξιολόγηση, αξιολόγηση τέλους τριμήνου ή συνολική αξιολόγηση, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης περιλαμβάνουν δύο μέρη: σχόλια και βαθμούς (α, β, γ, δ).

άρθρο 19: οι ορισμοί των βαθμών αξιολόγησης (α, β, γ, δ) έχουν ως εξής:

α: εξαιρετική. σε σύγκριση με τους εργαζομένους στη δοκιμαστική περίοδο, η απόδοσή τους είναι εξαιρετική από όλες τις πλευρές, ειδικά στην απόδοση εργασίας, η οποία υπερβαίνει κατά πολύ τις απαιτήσεις για τους εργαζομένους κατά τη δοκιμαστική περίοδο.

β: καλά. υπέρβαση των απαιτήσεων-στόχων για τους δόκιμους υπαλλήλους σε όλες τις πτυχές.

γ: πέρασε. πληρούν ή βασικά πληρούν τις βασικές προϋποθέσεις για τους δόκιμους υπαλλήλους.

δ: χωρίς προσόντα. μη τήρηση των βασικών προϋποθέσεων για τους δόκιμους υπαλλήλους.

[η σχέση μεταξύ μηνιαίας αξιολόγησης και τελικής αξιολόγησης]

άρθρο 20: η συνολική μηνιαία αξιολόγηση και τα αποτελέσματα της τελικής αξιολόγησης καθορίζουν την τακτοποίηση του εργαζομένου (πρόωρη τακτοποίηση, κανονική τακτοποίηση, καθυστερημένη τακτοποίηση), βαθμολόγηση και απόλυση.

1. οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου που λαμβάνουν «δ» για δύο συνεχόμενους μήνες θα αποκλείονται κατ' αρχήν από τη δοκιμαστική περίοδο και δεν θα συμμετέχουν πλέον στην αξιολόγηση τέλους περιόδου.

2. όσοι έχουν λάβει «α» για δύο συνεχόμενους μήνες και έχουν εξαιρετικές επιδόσεις μπορούν να διευθετηθούν από το τμήμα για να συμμετάσχουν εκ των προτέρων στην αξιολόγηση τέλους περιόδου. όσοι αξιολογούνται ως «εξέχοντες» μπορούν να προαχθούν σε θέσεις πλήρους απασχόλησης εκ των προτέρων, αφού το τμήμα υποβάλει αίτηση και αναφέρει για έγκριση στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.

3. σε άλλες περιπτώσεις, καταρχήν, απαιτείται να συμμετάσχετε στην αξιολόγηση τέλους περιόδου στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. ο τελικός βαθμός θα καθοριστεί με βάση την απόδοση της τελικής αξιολόγησης και της μηνιαίας αξιολόγησης.

【τακτοποίηση】

άρθρο 21: εκτός από την πρόωρη τακτοποίηση και την πρόωρη απόλυση όπως ορίζεται στο άρθρο 20, η προαγωγή των εργαζομένων κατά τη δοκιμαστική περίοδο εξαρτάται κυρίως από τα αποτελέσματα της συνολικής αξιολόγησής τους.

1. όσοι έχουν συνολική αξιολόγηση «δ» θα αποκλείονται καταρχήν από τη δοκιμαστική περίοδο και δεν θα απασχολούνται πλέον στην εταιρεία.

2. όσοι έχουν συνολική αξιολόγηση «c» θα λάβουν κανονικό ή καθυστερημένο καθεστώς ανάλογα με την πραγματική κατάσταση. όσοι έχουν αναβληθεί για τακτοποίηση θα επαναξιολογηθούν με βάση την εργασιακή τους απόδοση εντός της προθεσμίας. το περιεχόμενο και οι διαδικασίες αξιολόγησης είναι οι ίδιες με τις προαναφερόμενες σχετικές ρυθμίσεις.

3. όσοι η συνολική αξιολόγηση τους είναι α ή β, θα λάβουν κανονικό καθεστώς από την εταιρεία.

【βαθμολογία】

άρθρο 22: η θέση και το μισθολογικό επίπεδο των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου καθορίζονται κυρίως με βάση τα αποτελέσματα αξιολόγησης των προσόντων τους, με αναφορά στην περιγραφή θέσης της εταιρείας, στον πίνακα αντιστοιχίας θέσεων και μισθολογικού επιπέδου και στα αντίστοιχα πρότυπα προσόντων και διαχειριστικά μέτρα.

κεφάλαιο 6 συμπληρωματικές διατάξεις

【ερμηνεία, αναθεώρηση και κατάργηση】

άρθρο 23: το δικαίωμα ερμηνείας, τροποποίησης και κατάργησης αυτών των προσωρινών μέτρων ανήκει στο τμήμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

04

νέες μέθοδοι εκπαίδευσης και διαχείρισης καθοδήγησης εργαζομένων (παράδειγμα)

1. σκοπός

προκειμένου να γίνει η διαχείριση των νέων εργαζομένων τυποποιημένη και βασισμένη σε στοιχεία, τα μέτρα αυτά χρησιμοποιούνται ειδικά ως συμπληρωματικό έγγραφο των «ενδιάμεσων μέτρων για την εφαρμογή ολοκληρωμένης αξιολόγησης δόκιμων υπαλλήλων» της εταιρείας για την καθοδήγηση της συγκεκριμένης εφαρμογής των νέα διοίκηση εργαζομένων.

2. πεδίο εφαρμογής

αυτή η μέθοδος ισχύει για όλους τους νέους εργαζόμενους. οι πρώτοι τρεις μήνες της διαχείρισης των νέων εργαζομένων είναι η περίοδος καθοδήγησης, η οποία είναι επίσης η δοκιμαστική περίοδος για τους νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλήλους τελευταίοι τρεις μήνες οι μήνες είναι η περίοδος παρακολούθησης. για το συγκεκριμένο πεδίο εφαρμογής, ανατρέξτε στα σχετικά συστήματα και τους κανόνες εφαρμογής.

3. καθοδηγητική ιδεολογία και σκοπός

για να μπορέσουν οι νέοι εργαζόμενοι να εξοικειωθούν με το εργασιακό περιβάλλον το συντομότερο δυνατό, να ενσωματωθούν στην κουλτούρα της huawei το συντομότερο δυνατό και να περάσουν με επιτυχία την περίοδο πριν από την εργασία, αυτά τα μέτρα θα περιλαμβάνουν μια σειρά από σχετικά συστήματα και διαχείριση κανονισμούς, οι οποίοι θα συμπληρώνονται και θα αναθεωρούνται από το τμήμα προσωπικού σύμφωνα με τις αλλαγές της κατάστασης.

4. αξιολόγηση νέων εργαζομένων

η αξιολόγηση των νέων εργαζομένων κατά τη διάρκεια της περιόδου καθοδήγησης βασίζεται κυρίως στη μηνιαία pbc. για τους εσωτερικά αποσπασμένους υπαλλήλους, οι τριμηνιαίες αξιολογήσεις pbc μπορούν να χρησιμοποιηθούν απευθείας όταν οι συνθήκες είναι ώριμες, ενώ οι νεοπροσληφθέντες υπάλληλοι θα συμπληρώνουν τη μηνιαία pbc μόνο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και θα υποβάλλονται σε αντίστοιχες αξιολογήσεις. για συγκεκριμένες μεθόδους αξιολόγησης, ανατρέξτε στα «μέτρα εφαρμογής για την αξιολόγηση βελτίωσης απόδοσης του τμήματος μηχανικών διοίκησης».

5. ιδεολογικό σύστημα φροντιστηρίου

το ιδεολογικό σύστημα μέντορα είναι μια αποτελεσματική μέθοδος εκπαίδευσης ταλέντων που έχει αποδειχθεί στην πράξη. αφενός, βοηθά τους νέους υπαλλήλους να ενσωματωθούν στην πολιτιστική ατμόσφαιρα της huawei όσο το δυνατόν γρηγορότερα, να εξοικειωθούν με το εργασιακό περιβάλλον και τις διαδικασίες εργασίας του τμήματος μηχανικών διοίκησης και, αφετέρου, να αναλάβουν με επιτυχία τη δουλειά και να εισέλθουν στους ρόλους τους. καλλιεργεί επίσης μια ομάδα καλά καταρτισμένων εργαζομένων για την εταιρεία που είναι και οι δύο ραχοκοκαλιές της επιχείρησης και διαθέτουν οργανωτικές δεξιότητες.

η διεύθυνση στελεχών του τμήματος μηχανικών διοίκησης είναι υπεύθυνη για τη διαχείριση ιδεολογικών μεντόρων, συμπεριλαμβανομένης της καθοδήγησης και των εργασιών που σχετίζονται με την επιθεώρηση, τον έλεγχο προσόντων, τα κίνητρα και την αξιολόγηση των νέων εργαζομένων μετά την πρακτική τους άσκηση.

1. απαιτήσεις εργασίας δασκάλου

(1) επιχειρησιακή ραχοκοκαλιά ή επόπτης του τμήματος, με στενές επιχειρηματικές επαφές και εκτεταμένες επαφές εργασίας, και δυνατότητα παροχής επιχειρηματικής καθοδήγησης σε νέους υπαλλήλους.

(2) ταυτιστείτε με την κουλτούρα της huawei, έχετε ισχυρό αίσθημα ευθύνης, καλή στάση, αξιοπρεπές ιδεολογικό στυλ, προθυμία να βοηθήσετε άλλους και ικανότητα να παρέχετε ιδεολογική καθοδήγηση στους νέους υπαλλήλους.

(3) να έχουν ισχυρές δεξιότητες σχεδιασμού, οργάνωσης, διαχείρισης και επικοινωνίας και να είναι καλοί στην καθοδήγηση και την παροχή κινήτρων. ικανότητα διαμόρφωσης λογικών σχεδίων και διευθέτησης αντίστοιχων εργασιακών καθηκόντων για νέους υπαλλήλους.

2. αρμοδιότητες εκπαιδευτή

(1) παρέχετε ιδεολογική καθοδήγηση και βοήθεια, καθοδηγήστε τους νέους υπαλλήλους ώστε να ταυτιστούν και να ενσωματωθούν στην κουλτούρα της huawei το συντομότερο δυνατό και να τηρούν αυστηρά διάφορους κανόνες και κανονισμούς που έχει διατυπώσει η εταιρεία. πάρτε την πρωτοβουλία να κατανοήσετε και να βοηθήσετε τους νέους εργαζόμενους να λύσουν τις δυσκολίες τους στην εργασία, τις σπουδές, τη ζωή κ.λπ., ώστε να σταθεροποιήσουν το μυαλό τους και να ενσωματωθούν στην ομάδα εργασίας το συντομότερο δυνατό.

(2) με τη διαμόρφωση ενός προγράμματος κατάρτισης (συμπεριλαμβανομένης της οργάνωσης περιεχομένου μελέτης και εργασίας για νέους υπαλλήλους), παρέχετε επιχειρηματική καθοδήγηση στους νέους υπαλλήλους και μεταδώστε εργασιακή εμπειρία και μεθόδους εργασίας για τη βελτίωση των εργασιακών δεξιοτήτων των νέων εργαζομένων. θα πρέπει να δοθεί προσοχή στη διευθέτηση των νέων εργαζομένων ώστε να μαθαίνουν κάνοντας πράξη και ο φόρτος εργασίας θα πρέπει να είναι επαρκής.

(3) παρέχετε καθοδήγηση στους νέους υπαλλήλους που πρέπει να υπερασπιστούν τον εαυτό τους για νομιμοποίηση και βοηθήστε τους να περάσουν την υπεράσπιση.

3. διαδικασία και μέθοδοι υλοποίησης συστήματος φροντιστηρίων

(1) καθορισμός μεντόρων: την πρώτη ημέρα που ένας νέος υπάλληλος εισέρχεται στο τμήμα, ο προϊστάμενος του τμήματος θα επιλέξει και θα ορίσει έναν ιδεολογικό μέντορα από τη δεξαμενή πόρων ιδεολογικού μέντορα και θα παρέχει ανατροφοδότηση στο τμήμα στελεχών για κατάθεση. για να διασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα, καταρχήν, ένας μέντορας δεν πρέπει να οδηγεί περισσότερους από δύο νέους υπαλλήλους ταυτόχρονα.

(2) αναπτύξτε νέους στόχους εκπαίδευσης εργαζομένων και μηνιαία σχέδια εργασίας: αφού επιβεβαιωθεί ο μέντορας, θα πρέπει να επικοινωνήσει προσεκτικά με τον νέο υπάλληλο το συντομότερο δυνατό για να κατανοήσει τη δομή της επαγγελματικής του γνώσης με βάση τις ανάγκες του τμήματος και την πραγματική κατάσταση του νέου υπαλλήλου στην περίπτωση αυτή, θα πρέπει να συμβουλευτεί τον προϊστάμενο του τμήματος για να διαμορφώσει από κοινού ένα σχέδιο για αυτόν/αυτήν. εντός τριών ημερών, οι στόχοι κατάρτισης για τους νέους υπαλλήλους θα πρέπει να αποσαφηνιστούν με τη μορφή μηνιαίων pbc, εντός του πρώτου μήνα, οι νέοι υπάλληλοι θα πρέπει να γίνουν σαφείς σχετικά με τη θέση εργασίας και τις ευθύνες τους. το σχέδιο εκπαίδευσης θα πρέπει να γίνει εις τριπλούν, με ένα αντίγραφο το καθένα για ιδεολογικούς μέντορες, νέους υπαλλήλους και στελέχη.

(3) συμβουλευτική και επικοινωνία: κατά τη διάρκεια της περιόδου παροχής συμβουλών, ο μέντορας θα παρέχει καθοδήγηση στους νέους υπαλλήλους γενικά, θα πρέπει να επικοινωνούν επίσημα τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα βοηθήστε τους να προχωρήσουν. πρέπει να τηρούνται αντίστοιχα αρχεία για καταστάσεις επικοινωνίας και αναφερόμενα ζητήματα.

(4) περίληψη και αξιολόγηση: στο τέλος κάθε μήνα του σχεδίου, οι μέντορες και οι νέοι υπάλληλοι πρέπει να συνοψίζουν την εφαρμογή του σχεδίου τα αποτελέσματα της αξιολόγησης στον αξιολογούμενο περιλαμβάνουν την επιβεβαίωση των επιτευγμάτων, την επισήμανση ελλείψεων και μέτρων βελτίωσης και την από κοινού διαμόρφωση του επόμενου μηνιαίου pbc.

(5) μετά την περίοδο καθοδήγησης, ο μέντορας και το γραφείο στελεχών θα παρακολουθήσουν και θα επιθεωρήσουν την εργασία του νέου υπαλλήλου εντός της επόμενης τρίμηνης περιόδου παρακολούθησης.

(6) ο φόρτος εργασίας και η αποτελεσματικότητα της καθοδήγησης για νέους υπαλλήλους θα χρησιμοποιηθούν ως μία από τις αναφορές για την τριμηνιαία αξιολόγηση της απόδοσης των ιδεολογικών μεντόρων.

(7) το τμήμα στελεχών οργανώνει την επιλογή εξαιρετικών ιδεολογικών μεντόρων κάθε έξι μήνες και απονέμει τιμητικά βραβεία. τα κριτήρια ανάθεσης για τους ιδεολόγους μέντορες πρέπει να είναι ότι οι νέοι υπάλληλοι που καθοδηγούν έχουν σχετικά εμφανή πρόοδο και ανάπτυξη.

6. σύστημα επικοινωνίας προέδρου

το γραφείο στελεχών είναι υπεύθυνο για την οργάνωση συναντήσεων επικοινωνίας μεταξύ των νέων εργαζομένων και του προέδρου και του αντιπροέδρου του τμήματος μηχανικών διοίκησης πραγματοποιούνται ευέλικτες ρυθμίσεις με βάση τον αριθμό των νέων εργαζομένων με τον πρόεδρο του τμήματος.

7. κανόνες εφαρμογής για τους νέους εργαζόμενους που γίνονται τακτικοί υπάλληλοι

1. σκοπός: προκειμένου να ενισχυθεί η αξιολόγηση και η διαχείριση των νέων εργαζομένων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, η αξιολόγηση των εργαζομένων κατά τη δοκιμαστική περίοδο χωρίζεται σε δύο μορφές: μηνιαία αξιολόγηση και αξιολόγηση στο τέλος του χρόνου στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. . η μηνιαία αξιολόγηση πραγματοποιείται μια φορά το μήνα κατ' αρχήν, η τελική αξιολόγηση πραγματοποιείται στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου μέσω γραπτών εξετάσεων, υπεράσπισης κ.λπ. η τελική αξιολόγηση του τμήματος μηχανικών διαχείρισης υιοθετεί τη μέθοδο αξιολόγησης της άμυνας. η υπεράσπιση νομιμοποίησης είναι επίσης μια δευτερεύουσα διαδικασία επιλογής για νέους υπαλλήλους.

2. αίτηση τακτοποίησης:

(1) η ολοκληρωμένη μηνιαία αξιολόγηση και τα αποτελέσματα της τελικής αξιολόγησης καθορίζουν την τακτοποίηση του υπαλλήλου (πρώιμη τακτοποίηση, κανονική τακτοποίηση, καθυστερημένη τακτοποίηση), βαθμολόγηση και απόλυση. εάν ένας υπάλληλος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου λάβει «δ» για δύο συνεχόμενους μήνες, τα δοκιμαστικά του προσόντα θα ακυρωθούν και δεν θα συμμετέχει πλέον στην τακτική υπεράσπιση όσοι αποκτήσουν «α» για δύο συνεχόμενους μήνες και έχουν εξαιρετικές επιδόσεις μπορεί να κανονιστεί από το τμήμα για να συμμετάσχει στην τακτική άμυνα εκ των προτέρων.

(2) κατά την υποβολή της αίτησης, πρέπει πρώτα να συμπληρώσετε το "new employee regularization defense application form", να συνοψίσετε την απόδοσή του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τη βελτίωση των εργασιακών δεξιοτήτων, τη στάση εργασίας κ.λπ., και να εκφράσετε τις απόψεις του σχετικά με τις προσωπικές δυνάμεις και τη δημιουργία ομάδας . το παραπάνω περιεχόμενο θα χρησιμεύσει ως κύρια δήλωση κατά την υπεράσπιση και ο νέος υπάλληλος θα απαντήσει ανάλογα στις ερωτήσεις των δικαστών. ο ιδεολόγος μέντορας θα πρέπει να καθοδηγήσει τον νέο υπάλληλο να συμπληρώσει την αίτηση με βάση το πρόγραμμα εργασίας και τη σύνοψη του νέου υπαλλήλου.

(3) οι νέοι υπάλληλοι θα συμπληρώσουν το πλήρες «έντυπο άμυνας τακτοποίησης νέων υπαλλήλων», θα υπογράψουν τις απόψεις τους οι ιδεολόγοι μέντορες και οι άμεσοι προϊστάμενοι και θα τις υποβάλουν στο τμήμα στελεχών, το οποίο θα εγκρίνει την αίτηση υπεράσπισης.

3. άμυνα:

(1) επιτροπή αναθεώρησης της άμυνας τακτοποίησης: κάθε επιχειρηματικό τμήμα δημιουργεί μια επιτροπή αναθεώρησης της άμυνας νομιμοποίησης για νέους υπαλλήλους το τμήμα του υπαλλήλου έχει τουλάχιστον τρεις αναθεωρητές (καταρχήν, που αποτελείται από τον επικεφαλής του τμήματος, τον διευθυντή γραφείου διαχείρισης και τον άμεσο επόπτη). ο πρόεδρος της αναθεωρητικής επιτροπής ο προϊστάμενος του τμήματος θα εκτελεί χρέη διευθυντή και στην επιτροπή αξιολόγησης θα συμμετέχει σχετικό προσωπικό από το τμήμα στελεχών.

(2) προσωπικό που συμμετέχει στη συνάντηση υπεράσπισης: νέοι υπάλληλοι που υποβάλλουν αίτηση για πλήρη απασχόληση, ιδεολογικοί μέντορες και μέλη της επιτροπής αναθεώρησης.

(3) η όλη διαδικασία υπεράσπισης περιλαμβάνει τρία μέρη: τη δήλωση του νέου υπαλλήλου, τις ερωτήσεις των δικαστών και τα σχόλιά τους.

(4) οργάνωση της συνάντησης υπεράσπισης: αφού εγκριθεί η αίτηση υπεράσπισης από το γραφείο στελεχών, το τμήμα στο οποίο ανήκει ο νέος υπάλληλος είναι υπεύθυνο για την οργάνωση της συνάντησης αναθεώρησης υπεράσπισης το σχετικό προσωπικό από το γραφείο στελεχών θα συμμετάσχει και θα καταθέσει το υλικό υπεράσπισης αποτελέσματα.

4. αίτηση τακτοποίησης:

(1) αφού ένας νέος υπάλληλος περάσει την υπεράσπιση, το τμήμα του/της, μαζί με το γραφείο στελεχών, θα συμπληρώσει το "έντυπο αίτησης μετατροπής και βαθμολόγησης μισθού νέου υπαλλήλου" για όσους πληρούν τις προϋποθέσεις για τακτοποίηση με βάση την αξιολόγηση του υπαλλήλου και τα αποτελέσματα της άμυνας κατά τη δοκιμαστική περίοδο, και να τα υποβάλει στην έγκριση του υπουργείου ανθρώπινου δυναμικού.

(2) για τους νέους υπαλλήλους που έχουν κακή απόδοση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ή αποτυγχάνουν να περάσουν την υπεράσπιση και δεν είναι επιλέξιμοι για νομιμοποίηση, η περίοδος δοκιμασίας τους θα πρέπει να παραταθεί κατάλληλα ή να καταργηθεί στο κάτω μέρος, σύμφωνα με την πραγματική κατάσταση.

8. συμπληρωματικές διατάξεις

αυτά τα μέτρα θα τεθούν σε ισχύ από την ημερομηνία της επίσημης έκδοσής τους, εάν τα έγγραφα που έχουν εκδοθεί προηγουμένως δεν συνάδουν με αυτούς τους κανονισμούς, θα υπερισχύουν. η ερμηνεία και η αναθεώρηση αυτών των κανονισμών ανήκει στο τμήμα στελεχών.