berita

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

karyawan baru yang merupakan freshgraduate bergabung silih berganti. banyak perusahaan yang sibuk dengan pelatihan dan integrasi karyawan baru, namun seringkali hanya fokus pada 15 hari pertama, sehingga puncak tingkat turnover karyawan generasi baru muncul pada hari ke-6. hingga bulan pertama bekerja. tahun, menghabiskan banyak uang bagi perusahaan. masa pelatihan huawei bagi karyawan baru berlangsung selama 180 hari. karyawan baru umumnya sudah terintegrasi dengan baik ke dalam perusahaan dan bekerja seperti karyawan biasa dalam waktu tiga bulan setelah bergabung dengan perusahaan. menggabungkan pelatihan dengan pertarungan dan menggabungkan pelatihan dengan pertarungan adalah karakteristik pelatihan karyawan huawei.

01

surat huawei untuk karyawan baru

(versi 2015 oleh ren zhengfei)

anda beruntung telah bergabung dengan huawei, dan kami juga beruntung mendapat kesempatan bekerja sama dengan anda. kami akan menghabiskan tahun-tahun anda bekerja di perusahaan bersama anda atas dasar rasa saling menghormati, saling pengertian, dan saling percaya. rasa hormat, pengertian dan kepercayaan seperti inilah yang menjadi jembatan dan pengikat bagi perjuangan bersama yang bahagia.

sistem nilai umum huawei adalah membangun budaya perusahaan yang bersama-sama memberikan kontribusi kepada dunia, masyarakat, dan tanah air. budaya ini terbuka dan inklusif, senantiasa menyerap budaya dan manajemen terbaik di dunia. jika budaya ini tertutup, didominasi oleh harga diri yang sempit dan kebanggaan yang sempit, serta mengecualikan budaya maju lainnya, maka huawei pasti akan gagal. budaya perusahaan ini mengikat seluruh karyawan untuk bersatu dan bekerjasama serta menempuh jalur perjuangan kelompok. dengan platform ini, bakat anda dapat dimanfaatkan dengan baik dan anda dapat mencapai sesuatu.mereka yang tidak memiliki rasa tanggung jawab, kurang memiliki semangat mengkritik diri sendiri, tidak pandai bekerja sama, dan tidak dapat bekerja dalam kelompok akan kehilangan kesempatan untuk maju di huawei, dan anda akan membuang-buang waktu anda yang berharga.

manajemen perusahaan adalah sistem matriks, yang beroperasi seperti jaringan bantuan. saya berharap anda menjadi subsistem terbuka dalam sistem besar ini, secara aktif dan efektif meminta bantuan orang lain, dan pada saat yang sama memberikan dukungan kepada orang lain. dengan cara ini, anda dapat memanfaatkan sepenuhnya sumber daya perusahaan, dan anda dapat memanfaatkan atas dasar yang diberikan oleh orang lain dan menyerap kebijaksanaan orang lain. dengan pengalaman, anda dapat memasuki peran tersebut dengan cepat dan membuat kemajuan dengan cepat.tidak ada yang tidak terhormat dalam meminta bantuan, hanya melakukan hal buruk saja yang tidak terhormat.

latihan adalah dasar untuk meningkatkan level anda, ini sepenuhnya menguji kekurangan anda, barulah anda dapat membuat kemajuan. berlatihlah berulang kali, terutama bagi siswa muda. hanya jika anda pandai menggunakan teori untuk meringkas setelah latihan, anda dapat membuat kemajuan besar. hanya dengan memposisikan diri dengan benar dan tidak takut memainkan peran kecil barulah anda mampu memainkan peran besar.

kami menyerukan para pahlawan dan mencegah lei feng menderita. hal ini dengan sendirinya menciptakan kondisi bagi para pahlawan dari semua lapisan masyarakat untuk menonjol. esensi inti dari semangat dan perilaku heroik lei feng adalah perjuangan dan dedikasi. baik lei feng maupun pahlawan bukanlah orang yang super murni, dan mereka tidak memiliki standar tetap yang berubah seiring waktu. di huawei, melakukan pekerjaan anda dengan cermat adalah sebuah dedikasi, perilaku heroik, dan semangat lei feng.

praktik ini telah mengubah dan menciptakan generasi manusia huawei. “apakah anda ingin menjadi ahli? mulai dari tingkat akar rumput” telah mengakar kuat di perusahaan. semuanya didasarkan pada kemampuan aktual dan rasa tanggung jawab. evaluasi pribadi anda dan penghargaan yang layak anda terima terutama bergantung pada kontribusi anda. di huawei, anda menambahkan batu bata ke dalam perusahaan, dan perusahaan akan memberi anda tangga menuju kesuksesan. saya harap anda menerima tantangan takdir dan terus maju dengan pantang menyerah. anda mungkin mendapatkan banyak darah, tetapi tanpa penderitaan, bagaimana anda bisa sukses!hanya ada dua cara untuk mengubah nasib anda di huawei: pertama, bekerja keras; kedua, memberikan kontribusi yang baik.

perusahaan menuntut setiap karyawannya untuk mencintai tanah air dan bangsa kita yang baru saja mulai bangkit. hanya dengan membawa harapan bangsa kita bisa berjuang keras tanpa penyesalan. suatu hari kita akan menempati tempat di panggung dunia. namun kapan pun dan di mana pun, jangan melakukan hal-hal yang tidak bermanfaat bagi ibu pertiwi dan bangsa. jangan menjadi orang yang kasihan pada keluarga, rekan kerja, atau karier yang sedang anda perjuangkan. kita harus mencontohkan kepatuhan terhadap hukum dan etika sosial di negara tempat kita berada, dan secara ketat mematuhi berbagai sistem dan peraturan manajemen perusahaan. sistem yang tidak masuk akal hanya dapat tidak ditaati setelah dimodifikasi.tidak seorang pun dapat melampaui hukum dan sistem dan tidak boleh menggelapkan, mencuri, atau merusak. bersikaplah tegas pada diri sendiri dan bantu orang lain.

terkadang anda mungkin merasa bahwa perusahaan tidak seadil yang anda kira. tidak ada keadilan yang mutlak, dan anda tidak bisa berharap terlalu banyak dalam hal ini. namun di hadapan mereka yang bekerja keras, peluang selalu sama, dan mereka yang mampu berbuat baik akan dirugikan. “burung yang tidak bisa dibakar sampai mati adalah burung phoenix.” ini adalah sikap masyarakat huawei terhadap keluhan dan kemunduran serta kriteria pemilihan kader. tanpa daya tahan tertentu, bagaimana kita bisa menjadi pemimpin di masa depan? padahal, nasib seseorang ada di tangannya sendiri. akan ada kesalahan dalam penilaian hidup, tapi tidak akan pernah salah atau salah. yakinlah bahwa matahari akan selalu terbit, meski untuk sementara waktu masih berada di bawah ufuk. anda mungkin tidak memahami perusahaan dan pergi sementara, kami menyambut anda kembali.

ada banyak kasus "tergesa-gesa membuat sampah" di dunia. saya harap anda meninggalkan ilusi kesuksesan yang cepat dan belajar dari profesionalisme orang jepang yang rendah hati dan profesionalisme orang jerman yang sangat teliti. dalam kehidupan nyata, sangat sulit untuk menjadi mahir dalam suatu bisnis tertentu. anda tidak perlu mencoba setiap aspek untuk menjadikannya lebih sulit lagi. lakukan pekerjaan dengan baik, cintai pekerjaan yang baik, dan jadilah yang terbaik dalam apa yang anda lakukan. jika anda ingin meningkatkan efisiensi dan remunerasi, anda harus memfokuskan energi anda pada area kerja yang terbatas, jika tidak maka akan sulit untuk mencapai kesempurnaan dengan latihan. jika anda mengetahui segalanya dan ingin melakukan segalanya, berarti anda tidak mahir dalam segala hal. apa pun yang anda lakukan adalah kesempatan bagi anda untuk belajar dan berkembang. kita harus membina sekelompok kader yang cakap dalam bekerja, didorong oleh pemikiran, dan memiliki kemampuan praktis dan manajemen yang nyata. peluang berpihak pada pekerja yang membumi.

sebuah perusahaan tidak akan pernah mempromosikan seseorang ke posisi manajemen senior yang tidak memiliki pengalaman di tingkat akar rumput.ikuti prinsip langkah demi langkah. setiap tautan memiliki arti penting bagi hidup anda. anda harus mengambil pekerjaan apa pun dengan sangat serius dan mengambil setiap langkah dalam karier anda dengan sangat serius.anda harus menghormati pemimpin langsung anda, meskipun anda juga mampu, atau bahkan lebih kuat, jika tidak, bawahan anda tidak akan menghormati anda di kemudian hari.ombak di belakang sungai yangtze selalu mendorong ombak ke depan. anda harus memberikan saran secara sistematis dan analitis. anda adalah orang yang terpelajar. saran yang tergesa-gesa tidak bertanggung jawab dan membuang-buang waktu orang lain. khusus bagi pendatang baru, jangan turun dari bus dan terkagum-kagum di setiap belokan. perlu dilakukan analisa yang mendalam dan menyeluruh, mengidentifikasi permasalahan dalam satu mata rantai, mencari solusinya, dan melakukannya selangkah demi selangkah dengan cara yang membumi, dan tidak berusaha membuat orang lain terkesan.

untuk membantu karyawan terus melampaui diri mereka sendiri, perusahaan telah mendirikan berbagai pusat pelatihan. pelatihan merupakan sarana penting untuk melaksanakan tujuan strategis perusahaan, mendorong kemajuan manajemen dan melatih kader ke masa depan dan hari esok. anda harus memanfaatkan sepenuhnya "platform besar" ini dan bekerja keras untuk mempelajari ilmu pengetahuan dan teknologi canggih, keterampilan manajemen, metode berpikir ilmiah, dan metode kerja juga merupakan tangga menuju kesuksesan. tentu saja keinginan anda untuk mendapatkan pelatihan bukan tanpa syarat.

sumber daya material pada akhirnya akan habis, dan hanya kebudayaan yang dapat terus berkembang. perusahaan teknologi tinggi tidak bisa lepas dari budaya. hanya budaya yang dapat mendukung pembangunan berkelanjutan. budaya huawei adalah budaya perjuangan. semua konotasi budayanya berasal dari seluruh dunia, dari semua negara, mitra... dan bahkan pesaing bagian. jika huawei memiliki budaya intinya sendiri, maka semangat perjuangan dan pengorbanan adalah milik kita! faktanya, perjuangan dan pengorbanan juga ditiru dari orang lain. seseorang bertanya kepada saya, bisakah anda menggambarkan budaya huawei dengan jelas? saya tidak bisa menjelaskan secara gamblang apa itu budaya huawei. setelah menonton film "kekexili" dan "seribu tangan guanyin" yang dibawakan oleh para penyandang disabilitas, saya rasa semangat mereka disebut budaya huawei! bagi karyawan baru, melakukan integrasi ke dalam budaya huawei memerlukan proses yang sulit. setiap karyawan harus proaktif, rendah hati, dan terus-menerus memahami nilai-nilai inti budaya huawei selama proses praktik, sehingga dapat mengidentifikasi, mencerna, dan menerima. nilai-nilai huawei, sehingga anda dapat menjadi insan huawei yang tidak hanya mengidentifikasi diri dengan budaya huawei namun juga dapat menciptakan nilai; hanya ketika setiap angkatan karyawan baru dapat menerima dan mempromosikan budaya huawei sedini mungkin, budaya huawei dapat terus berkembang.

karakteristik budaya huawei adalah budaya layanan, dan pertanyaan tentang siapa yang melayani siapa harus diselesaikan. arti pelayanan sangat luas, secara umum melayani pengguna, namun secara khusus langkah selanjutnya adalah pengguna yang merupakan "tuhan" anda. anda harus menganggap serius setiap proses dan setiap pengguna. kapan pun, di mana pun, huawei berarti kualitas tinggi. saya harap anda akan selalu mengingatnya.

pencapaian huawei selama bertahun-tahun hanya memiliki dua kata - integritas adalah fondasi kelangsungan hidup dan sumber pengembangan. integritas juga merupakan aset paling berharga yang dimiliki setiap karyawan.

anda dapat mengatur waktu luang di waktu luang anda, namun anda tetap harus membaca beberapa buku secara terencana dan tidak melakukan kegiatan hiburan yang tidak patut. untuk menjadi orang yang mulia, saya harap anda disiplin.

kami tidak setuju dengan anda untuk menunjukkan negara dan kata-kata yang menginspirasi.saat ini, di bawah kepemimpinan partai komunis tiongkok, negara ini memiliki stabilitas politik dan kemakmuran ekonomi, yang menyediakan lingkungan sosial yang baik untuk pengembangan perusahaan, yang harus sangat kita hargai. abad ke-21 adalah kesempatan langka untuk revitalisasi yang diberikan oleh sejarah kepada bangsa tiongkok. kesempatan ini tidak boleh dilewatkan atau tidak akan pernah terulang kembali. “abad ke-21 ini milik siapa?” ​​inti dari pertanyaan ini adalah persaingan kekuatan nasional. pada analisa terakhir, persaingan internasional adalah antara perusahaan besar dan perusahaan besar. peningkatan kekuatan nasional suatu negara memerlukan dukungan kelompok industri yang terdiri dari perusahaan-perusahaan besar yang tak terhitung jumlahnya. satu-satunya cara bagi suatu perusahaan untuk mempertahankan keunggulannya dalam persaingan internasional untuk waktu yang lama adalah dengan memiliki daya saingnya sendiri. bagaimana meningkatkan daya saing perusahaan, artikelnya menunggu anda.

saya harap anda akan mempercepat pelatihan anda dan berkembang, dan bersama-sama kita akan mempertahankan masa depan.

02

rencana pelatihan 180 hari untuk karyawan baru

metode pelatihan karyawan sistematis apa yang diterapkan huawei bagi karyawan baru selama 180 hari pertama mereka bekerja?

tahap 1: menerima karyawan baru dan memberi tahu dia apa yang harus dia lakukan di sini (3-7 hari)

agar karyawan dapat dengan cepat berintegrasi ke dalam perusahaan dalam waktu 7 hari, manajer perlu melakukan tujuh poin berikut:

1. mengatur tempat duduk dan meja bagi pendatang baru, mempunyai tempat masing-masing, dan saling memperkenalkan rekan-rekan di sekitar posisinya (waktu perkenalan setiap orang minimal 1 menit);

2. mengadakan pesta selamat datang atau makan malam untuk memperkenalkan semua orang di departemen dan saling mengenal;

3. berkomunikasi dengan atasan langsung anda secara individu: biarkan dia memahami budaya perusahaan, strategi pengembangan, dll., dan memahami kemampuan profesional, latar belakang keluarga, rencana karier, dan minat pendatang baru;

4. manajer sdm memberi tahu karyawan baru tanggung jawab pekerjaan mereka dan ruang pengembangan serta nilai yang mereka berikan kepada diri mereka sendiri;

5. atasan langsung menyusun dengan jelas tugas-tugas pekerjaan pada minggu pertama, antara lain: apa yang harus dilakukan setiap hari, bagaimana cara melakukannya, serta siapa rekan kerja dan kepala departemen yang terkait dengan tugas tersebut;

6. menemukan dan memperbaiki permasalahan dalam pekerjaan sehari-hari secara tepat waktu (tanpa kritik), serta memberikan afirmasi dan pujian tepat waktu (prinsip umpan balik);

7. biarkan rekan-rekan lama (yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun) sebanyak-banyaknya berhubungan dengan orang baru untuk menghilangkan rasa keanehan orang baru dan membiarkan mereka berintegrasi ke dalam tim secepatnya.

poin penting: makan siang bersama, ngobrol lebih banyak, dan jangan terlalu banyak bicara tentang tujuan pekerjaan dan stres tentang pekerjaan di minggu pertama.

tahap 2: transisi untuk karyawan baru dan memberi tahu mereka cara melakukannya dengan baik (8~30 hari)

transisi sering kali menyakitkan, namun penting. manajer perlu membantu transisi karyawan baru ke peran mereka dalam waktu singkat.

1. pimpin karyawan baru untuk mengenal lingkungan perusahaan dan orang-orang di berbagai departemen, beri tahu mereka cara menulis email standar perusahaan, cara mengirim faks, siapa yang harus dihubungi jika ada masalah komputer, cara menjawab panggilan internal, dll. .;

2. sebaiknya menempatkan karyawan baru di dekat rekan kerja lama untuk memudahkan observasi dan bimbingan;

3. amati keadaan emosi mereka tepat waktu, lakukan penyesuaian tepat waktu, dan cari tahu apakah mereka stres dengan bertanya;

4. ajari dia pengalaman anda tepat waktu dan biarkan dia belajar dalam pertarungan sebenarnya. belajar sambil melakukan dan belajar sambil melakukan sangat penting bagi karyawan baru;

5. segera tegaskan dan puji pertumbuhan dan kemajuan mereka, dan tingkatkan ekspektasi yang lebih tinggi. poin-poin penting: 4c, keterampilan umpan balik.

tahap 3: biarkan karyawan baru menerima tugas yang menantang (31~60 hari)

memberikan tekanan yang tepat pada waktu yang tepat sering kali dapat mendorong pertumbuhan karyawan baru, namun sebagian besar manajer memilih cara yang salah dalam menerapkan tekanan.

1. memahami kekuatan dan keterampilan karyawan baru, dan menjelaskan kepada mereka dengan jelas persyaratan pekerjaan dan indikator penilaian;

2. lebih banyak melakukan aktivitas tim perusahaan, mengamati kekuatan dan kemampuannya, dan menggunakan kekuatan mereka untuk memperbaiki kelemahan mereka;

3. memberi mereka kesempatan untuk memperbaiki diri ketika melakukan kesalahan, mengamati mentalitas mereka ketika menghadapi kesulitan, mengamati perilaku mereka, dan melihat nilai latihan mereka;

4. jika anda benar-benar tidak memenuhi syarat untuk posisi saat ini, lihat apakah posisi tersebut cocok untuk departemen lain dan beri mereka lebih banyak peluang. kesalahan umum yang dilakukan manajer adalah membuat satu ukuran untuk semua.

tahap 4: puji dan dorong, jalin hubungan saling percaya (61~90 hari)

sangat mudah bagi manajer untuk menjadi pelit dengan bahasa pujian mereka, atau tidak memiliki keterampilan untuk memuji. pujian umumnya mengikuti tiga prinsip: ketepatan waktu, keberagaman dan keterbukaan.

1. ketika karyawan baru menyelesaikan tugas yang menantang atau membuat kemajuan, puji dan berikan penghargaan kepada mereka tepat waktu, serta puji dan dorong mereka tepat waktu;

2. memberikan berbagai bentuk pujian dan dorongan, memberinya lebih banyak kejutan, menciptakan lebih banyak rasa terkejut yang berbeda, dan memberikan keberagaman pujian dan dorongan;

3. menunjukkan prestasi bawahan kepada rekan-rekan di perusahaan, berbagi pengalaman sukses, dan memuji serta mendorong keterbukaan.

tahap 5: biarkan karyawan baru berintegrasi ke dalam tim dan menyelesaikan pekerjaan secara aktif (91~120 hari)

bagi karyawan generasi baru, mereka tidak kekurangan kreativitas. seringkali, manajer perlu dengan sabar membimbing mereka tentang cara bekerja sama dalam tim dan cara berintegrasi ke dalam tim.

1. mendorong bawahan untuk berpartisipasi aktif dalam rapat tim dan berbicara dalam rapat, serta memuji dan menyemangati mereka setelah mereka berbicara;

2. mengadakan lebih banyak pertemuan untuk membahas dan berbagi mekanisme insentif, pembentukan tim, proses tugas, pertumbuhan, dan pengalaman baik;

3. mendiskusikan dengan karyawan baru metode dan saran dalam menangani tugas, dan memberi penghargaan kepada bawahan ketika mereka memberikan saran yang baik;

4. jika timbul konflik dengan rekan kerja lama, segera selesaikan.

tahap 6: memberikan misi kepada karyawan dan delegasi moderat (121~179 hari)

setelah tiga bulan pertama, karyawan baru umumnya akan menjadi karyawan tetap, dan tantangan baru akan muncul bersama mereka.

tentu bisa juga dikatakan bahwa ketika karyawan baru benar-benar menjadi bagian dari perusahaan, maka pusat tugas manajer juga harus bergeser pada lima poin berikut:

1. membantu bawahan memposisikan kembali dirinya, membiarkan mereka memahami kembali nilai kerja, makna kerja, tanggung jawab kerja, misi kerja, ketinggian kerja, dan menemukan tujuan dan arahnya sendiri;

2. selalu memperhatikan bawahan baru. ketika bawahan memiliki emosi negatif, mereka harus menyesuaikan diri pada waktunya dan peka terhadap semua aspek bawahan; ketika bawahan mengajukan pertanyaan negatif atau naif, mereka harus mengubah pendekatannya dan memulai dari sisi positif menyelesaikan masalahnya, pemikiran manajer berubah;

3. biarkan karyawan merasakan misi perusahaan, memperkuat visi dan nilai budaya perusahaan, memperkuat keputusan strategis dan niat kepemimpinan, dll., fokus pada pengumpulan hati masyarakat dan implementasi budaya, fokus pada arah yang benar dan komunikasi yang efisien, fokus pada peningkatan kinerja dan kualitas profesional;

4. ketika perusahaan mempunyai berita penting atau menarik, pandu semua orang untuk membagikannya. memotivasi bawahan kapanpun dan dimanapun;

5. mulailah mendelegasikan wewenang secara moderat kepada bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan sendiri, menemukan nilai pekerjaan dan menikmati kegembiraan yang didapat dari hasilnya. tidaklah tepat untuk mendelegasikan wewenang dalam satu langkah.

tahap 7: ringkasan dan rencana pengembangan (180 hari)

enam bulan telah berlalu, dan inilah waktunya untuk membantu bawahan anda membuat evaluasi formal dan rencana pengembangan. wawancara kinerja yang lengkap umumnya mencakup enam langkah berikut:

1. menjamin setidaknya 1 hingga 2 wawancara kinerja formal yang berlangsung lebih dari satu jam setiap kuartal. melakukan investigasi yang memadai sebelum wawancara dan memastikan bahwa wawancara tersebut wajar, beralasan, dan sah;

2. wawancara kinerja hendaknya: memperjelas tujuan, evaluasi diri pegawai (apa yang sudah dilakukan, hasil apa yang sudah dicapai, upaya apa yang dilakukan agar hasilnya, aspek apa saja yang kurang, dan aspek apa saja yang berbeda dengan rekan kerja lainnya );

3. evaluasi kepemimpinan meliputi: hasil, kemampuan, dan kinerja sehari-hari. perlu ditegaskan dulu hasilnya, baru dibicarakan kekurangannya. kalau bicara kekurangannya, harus ada contoh nyata yang mendukungnya (masih teknik feedback);

4. membantu bawahan untuk menetapkan tujuan dan ukuran, meminta mereka membuat komitmen, mengawasi dan memeriksa kemajuan tujuan, serta membantu mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan;

5. mengupayakan peluang pengembangan dan promosi bagi bawahan, berdiskusi dengan mereka tentang perkembangan masa depan, dan mengevaluasi bawahan minimal 3-6 bulan sekali;

6. memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam pelatihan dan mendorong mereka untuk belajar lebih banyak dan membaca lebih banyak buku. setiap orang akan mengembangkan rencana pertumbuhan dan memeriksanya secara bertahap.

tahap 8 : memperhatikan penuh pertumbuhan bawahan (setiap hari)

setelah 90 hari pertama, umumnya karyawan baru akan menjadi karyawan tetap, yang tentunya akan membawa tantangan baru.

1. perhatikan kehidupan bawahan baru anda, dan berikan lebih banyak dukungan, komunikasi, perhatian, dan bantuan ketika dia tertabrak, sakit, putus cinta, menghadapi perubahan hidup, atau menjadi bingung secara psikologis;

2. mengingat ulang tahun setiap kolega di departemen, dan merayakannya secara kolektif pada hari ulang tahun tersebut; mencatat peristiwa besar departemen dan terobosan setiap kolega, serta memuji dan menghargai setiap kemajuan;

3. menyelenggarakan berbagai bentuk kegiatan kolektif tim sebulan sekali untuk meningkatkan kekompakan tim.

03

tindakan manajemen interim untuk penilaian komprehensif karyawan selama masa percobaan (contoh)

bab 1 ketentuan umum

【tujuan】

pasal 1: memperbaiki sistem evaluasi yang ada, memperjelas orientasi nilai perusahaan, dan terus meningkatkan daya saing inti perusahaan secara keseluruhan.

pasal 2: melalui penilaian dan komunikasi dengan karyawan selama masa percobaan, bantu mereka memahami perusahaan secepat mungkin, memperjelas persyaratan pekerjaan, mengintegrasikannya ke dalam budaya perusahaan, dan memberikan dasar untuk memutuskan apakah akan mempertahankan karyawan baru, serta karyawan mereka. regularisasi dan penilaian.

【lingkup aplikasi】

pasal 3: sistem ini berlaku untuk seluruh karyawan masa percobaan di kantor pusat perusahaan, kantor di luar negeri, dan unit bisnis.

【definisi】

pasal 4 masa percobaan adalah jangka waktu percobaan yang ditentukan dalam jangka waktu kontrak kerja. selama periode ini, pemberi kerja akan memeriksa lebih lanjut apakah karyawan yang dipekerjakan benar-benar memenuhi persyaratan kerja dan apakah mereka dapat beradaptasi dengan persyaratan dan kebutuhan kerja perusahaan. demikian pula, pekerja juga dapat mengetahui lebih lanjut tentang apakah kondisi kerja pemberi kerja sesuai dengan kondisi yang diberikan selama perekrutan, dan apakah mereka cocok atau memenuhi syarat untuk pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga dapat memutuskan apakah akan terus mempertahankan hubungan kerja. masa percobaan umumnya tiga sampai enam bulan, dengan maksimal enam bulan. masa percobaan yang ditetapkan oleh perusahaan mengacu pada masa pemeriksaan selama tiga bulan bagi karyawan untuk mengerjakan pekerjaan setelah menyelesaikan pelatihan di brigade atau skuadron, yang paling lama tidak melebihi enam bulan (termasuk waktu pelatihan).

【prinsip dasar】

pasal 5 prinsip mencari kebenaran dari fakta: penilaian harus didasarkan pada pengamatan dan catatan dalam pengelolaan sehari-hari, memadukan aspek kuantitatif dan kualitatif, menekankan penggunaan data dan fakta.

pasal 6: prinsip perlakuan berbeda: dibandingkan dengan penilaian peningkatan kinerja pegawai tetap, penilaian terhadap pegawai masa percobaan merupakan penilaian yang komprehensif, yang memerlukan evaluasi komprehensif terhadap status pekerjaan, sikap kerja dan prestasi kerja mereka.

pasal 7 prinsip kombinasi penilaian dan evaluasi: terhadap penilaian pegawai pada masa percobaan, dilakukan evaluasi menyeluruh dengan menggabungkan penilaian harian bulanan dengan penilaian akhir pada akhir masa percobaan, dengan mengupayakan objektif, adil dan komprehensif.

pasal 8 prinsip efisiensi pertama: bagi pegawai yang hasil penilaiannya terbukti tidak memenuhi syarat kerja atau kemampuannya jelas-jelas tidak sesuai dengan kebutuhan kerja, atau kurang tanggung jawab dan inisiatif dalam bekerja, masa percobaannya segera dihentikan dan kontrak kerja akan diputus sesuai dengan peraturan. jika manajer memecat karyawan sesuka hati tanpa mematuhi peraturan perusahaan atau gagal memberikan saran pemecatan tepat waktu jika mereka memenuhi persyaratan pemecatan perusahaan, yang mengakibatkan konsekuensi buruk atau dampak buruk, personel terkait harus memikul tanggung jawab yang sesuai.

bab 2 bentuk penilaian, periode dan isi

[bentuk dan siklus penilaian]

pasal 9 penilaian terhadap pegawai selama masa percobaan dibagi menjadi dua bentuk, yaitu penilaian bulanan dan penilaian akhir pada akhir masa percobaan. penilaian bulanan dilakukan sebulan sekali; pada prinsipnya penilaian akhir dilakukan pada akhir masa percobaan melalui ujian tertulis, ujian, dll.

【konten penilaian】

pasal 10 unsur penilaian bulanan terhadap pegawai dalam masa percobaan dibagi menjadi tiga hal besar, yaitu sikap kerja, kemampuan kerja, dan prestasi kerja.

1. sikap kerja: meliputi tanggung jawab, kerjasama, inisiatif, disiplin, semangat pengembangan diri, dasar kode etik, dll.

2. kemampuan operasional: terutama mengacu pada kemampuan bisnis, meliputi: kemampuan belajar dan menerima, kemampuan memecahkan masalah, kreativitas terapan, kemampuan koordinasi dan kemampuan lain yang diperlukan untuk posisi tersebut.

3. prestasi kerja: apakah karyawan dapat menyelesaikan tugas pekerjaan atau pembelajaran tepat waktu, dengan kualitas dan kuantitas yang tinggi, serta mencapai tujuan peningkatan bulanan.

pasal 11: evaluasi akhir masa jabatan dipadukan dengan standar kerja untuk menilai secara komprehensif kualifikasi pekerja selama masa percobaan: karakter moral, kualitas, kemampuan (apa yang harus mereka ketahui dan ketahui), kinerja, dan pengalaman.

metode pelaksanaan dan bentuk penilaian yang spesifik dapat ditetapkan oleh masing-masing departemen kader (departemen) sesuai dengan keadaan tertentu.

bab 3 tanggung jawab terkait

【tanggung jawab penilaian】

pasal 12 : pembina ideologi, pengawas dan pegawai secara bersama-sama memikul tanggung jawab penilaian. pada prinsipnya pembimbing ideologi adalah penilai tingkat pertama dan bertanggung jawab atas keadilan dan rasionalitas hasil penilaian penilai dan bertanggung jawab atas hasil penilaian. apabila penilai tingkat kedua mengubah hasil penilaian penilai tingkat pertama, maka penilai tingkat pertama harus memberikan umpan balik kepada penilai tingkat pertama dan mengambil keputusan bersama melalui konsultasi.

【tanggung jawab umpan balik】

pasal 13 asesor tingkat pertama atau penilai utama wajib memberikan komunikasi umpan balik formal tatap muka kepada penilai mengenai hasil penilaian, termasuk menegaskan hasil, menunjukkan kekurangan dan langkah perbaikan, serta bersama-sama merumuskan pembelajaran/pembelajaran selanjutnya. tujuan kerja atau rencana peningkatan. umpan balik bersifat dua arah, dan penilai harus memperhatikan untuk memberikan waktu yang cukup bagi orang yang dinilai untuk mengungkapkan pendapatnya. baik penilai maupun penilai bertanggung jawab atas umpan balik dan komunikasi hasil penilaian.

[tanggung jawab atas pengaduan]

pasal 14: dalam memberikan umpan balik, orang yang dinilai harus menandatangani formulir penilaian tanpa memperhatikan apakah dia setuju dengan hasil penilaian. penandatanganan hanya mewakili pengetahuan atas hasil penilaian dan belum tentu mewakili persetujuan.

pasal 15 apabila yang dinilai tidak setuju dengan hasil penilaian penilai dan tetap tidak dapat mencapai kata sepakat setelah berkomunikasi dengan penilai, maka yang dinilai dapat mengadu kepada atasan atasan penilai, bagian kader (departemen) atau bagian sumber daya manusia. . orang yang menerima pengaduan harus menanganinya dalam waktu 10 hari kerja sejak tanggal penerimaan dan menyampaikan pendapat penanganannya kepada pelapor.

bab 4 prosedur pengoperasian

【prosedur operasi】

pasal 16 langkah-langkah penilaian menyeluruh terhadap pegawai dalam masa percobaan adalah sebagai berikut:

bab 5 persiapan penilaian dan penerapan hasil

[persiapan informasi penilaian]

pasal 17: pembina dan penyelia ideologis secara komprehensif mengumpulkan informasi penilaian dari seluruh aspek untuk mengevaluasi karyawan secara objektif dan adil. sumber informasi umumnya mencakup hal-hal berikut:

1. supervisor mencatat perilaku atau peristiwa penting selama proses kerja karyawan.

2. catatan pelatihan karyawan sebelumnya.

3. ringkasan pekerjaan rutin dan materi pelaporan harian untuk karyawan.

4. evaluasi pendapat atau bahan pendukung dari anggota tim yang sama.

5. umpan balik atau materi pendukung dari departemen atau individu terkait.

6. informasi relevan yang dikumpulkan selama proses komunikasi antara supervisor dan karyawan.

【hasil penilaian】

pasal 18: baik penilaian bulanan, penilaian akhir semester, atau penilaian komprehensif, hasil penilaian meliputi dua bagian: komentar dan nilai (a, b, c, d).

pasal 19 yang dimaksud dengan nilai penilaian (a, b, c, d) adalah sebagai berikut:

j: luar biasa. dibandingkan dengan pegawai dalam masa percobaan, kinerja mereka di segala aspek sangat baik, terutama dalam prestasi kerja, jauh melebihi persyaratan pegawai dalam masa percobaan.

b: bagus. melebihi persyaratan target untuk karyawan masa percobaan di semua aspek.

c: lulus. memenuhi atau pada dasarnya memenuhi persyaratan dasar pegawai masa percobaan.

d: tidak memenuhi syarat. kegagalan untuk memenuhi persyaratan dasar untuk karyawan masa percobaan.

[hubungan antara penilaian bulanan dan evaluasi akhir]

pasal 20 penilaian bulanan secara menyeluruh dan hasil evaluasi akhir masa jabatan menentukan regularisasi pegawai (regularisasi awal, regularisasi normal, regularisasi tertunda), penilaian dan pemberhentian.

1. karyawan dalam masa percobaan yang mendapat nilai “d” selama dua bulan berturut-turut pada prinsipnya akan didiskualifikasi dari masa percobaan dan tidak lagi mengikuti evaluasi akhir masa jabatan.

2. mereka yang telah menerima nilai "a" selama dua bulan berturut-turut dan memiliki kinerja luar biasa dapat diatur oleh departemen untuk berpartisipasi dalam evaluasi akhir semester terlebih dahulu. mereka yang dinilai "luar biasa" dapat dipromosikan ke posisi penuh waktu terlebih dahulu setelah departemen mengajukan lamaran dan melapor ke departemen sumber daya manusia untuk disetujui.

3. dalam kasus lain, pada prinsipnya, anda diharuskan untuk berpartisipasi dalam evaluasi akhir semester di akhir masa percobaan. nilai akhir akan ditentukan berdasarkan kinerja evaluasi akhir dan penilaian bulanan.

【regulerisasi】

pasal 21: kecuali regularisasi dini dan pemberhentian dini sebagaimana dimaksud dalam pasal 20, promosi pegawai dalam masa percobaan terutama bergantung pada hasil evaluasi menyeluruh.

1. mereka yang memiliki penilaian komprehensif "d" pada prinsipnya akan didiskualifikasi dari masa percobaan dan tidak lagi dipekerjakan oleh perusahaan.

2. mereka yang memiliki penilaian komprehensif "c" akan diberikan status normal atau tertunda sesuai dengan situasi sebenarnya. mereka yang ditangguhkan untuk diatur akan dievaluasi kembali berdasarkan kinerja mereka dalam batas waktu. isi dan prosedur evaluasi sama dengan peraturan terkait yang disebutkan di atas.

3. yang penilaian komprehensifnya a atau b akan diberikan status normal oleh perusahaan.

【penilaian】

pasal 22 jabatan dan tingkat gaji pegawai dalam masa percobaan ditentukan terutama berdasarkan hasil evaluasi kualifikasinya, dengan mengacu pada uraian jabatan perusahaan, tabel korespondensi jabatan dan tingkat gaji, serta standar kualifikasi dan tindakan manajemen yang sesuai.

bab 6 ketentuan tambahan

【interpretasi, revisi dan pencabutan】

pasal 23: hak untuk menafsirkan, mengubah dan menghapuskan tindakan sementara ini adalah milik departemen manajemen sumber daya manusia.

04

pelatihan dan metode manajemen mentoring karyawan baru (contoh)

1. tujuan

untuk menjadikan pengelolaan karyawan baru terstandarisasi dan berbasis bukti, langkah-langkah ini dirumuskan secara khusus; langkah-langkah ini digunakan sebagai dokumen tambahan pada "tindakan sementara untuk penerapan penilaian komprehensif karyawan masa percobaan" untuk memandu implementasi spesifik dari karyawan tersebut. manajemen karyawan baru.

2. ruang lingkup penerapan

cara ini berlaku untuk semua karyawan baru. tiga bulan pertama pengelolaan pegawai baru merupakan masa pembinaan, sekaligus masa percobaan bagi pegawai yang baru direkrut. masa percobaan bagi pegawai yang baru direkrut umumnya tiga sampai enam bulan, dan paling lama paling lama enam bulan; tiga bulan terakhir bulan adalah periode pelacakan. untuk cakupan penerapan yang spesifik, silakan mengacu pada sistem dan aturan penerapan yang relevan.

3. pedoman ideologi dan tujuan

agar karyawan baru dapat mengenal lingkungan kerja sesegera mungkin, berintegrasi ke dalam budaya huawei sesegera mungkin, dan berhasil melewati masa pra-pekerjaan, langkah-langkah ini akan mencakup serangkaian sistem dan manajemen yang relevan. peraturan, yang akan ditambah dan direvisi oleh departemen kader sesuai dengan perubahan situasi.

4. penilaian terhadap pegawai baru

penilaian pegawai baru pada masa pembinaan terutama didasarkan pada pbc bulanan. bagi pegawai yang dikerahkan secara internal, penilaian pbc triwulanan dapat langsung digunakan ketika kondisinya sudah matang; sedangkan pegawai yang baru direkrut hanya akan mengisi pbc bulanan selama masa percobaan dan menjalani penilaian yang sesuai. untuk metode penilaian secara spesifik, silakan merujuk pada “langkah implementasi penilaian peningkatan kinerja departemen teknik manajemen”.

5. sistem bimbingan ideologis

sistem mentor ideologis merupakan metode pelatihan bakat efektif yang telah terbukti dalam praktik. di satu sisi, hal ini membantu karyawan baru untuk berintegrasi ke dalam suasana budaya huawei secepat mungkin, mengenal lingkungan kerja dan proses kerja departemen teknik manajemen, dan di sisi lain berhasil mengambil alih pekerjaan dan memasuki peran mereka; itu juga membina sekelompok karyawan terlatih untuk perusahaan yang merupakan tulang punggung bisnis dan memiliki keterampilan organisasi. tim cadangan yang terdiri dari kader dengan kualitas kepemimpinan.

divisi kader departemen teknik manajemen bertanggung jawab atas pengelolaan mentor ideologis, termasuk bimbingan dan inspeksi terkait pekerjaan, review kualifikasi, insentif, dan evaluasi karyawan baru setelah magang.

1. persyaratan pekerjaan tutor

(1) tulang punggung atau supervisor bisnis departemen, dengan kontak bisnis yang dekat dan kontak kerja yang luas, serta kemampuan memberikan bimbingan bisnis kepada karyawan baru.

(2) mengidentifikasi dengan budaya huawei, memiliki rasa tanggung jawab yang kuat, sikap yang baik, gaya ideologis yang baik, kemauan membantu orang lain, dan kemampuan memberikan bimbingan ideologis kepada karyawan baru.

(3) memiliki keterampilan perencanaan, pengorganisasian, manajemen dan komunikasi yang kuat, serta pandai membimbing dan memotivasi. kemampuan untuk merumuskan rencana yang masuk akal dan mengatur tugas kerja yang sesuai untuk karyawan baru.

2. tanggung jawab guru

(1) memberikan bimbingan dan bantuan ideologis, membimbing karyawan baru untuk mengidentifikasi dan berintegrasi ke dalam budaya huawei sesegera mungkin, dan secara ketat mematuhi berbagai peraturan dan ketentuan yang dirumuskan oleh perusahaan. ambil inisiatif untuk memahami dan membantu karyawan baru memecahkan kesulitan mereka dalam pekerjaan, studi, kehidupan, dll, sehingga mereka dapat menstabilkan pikiran mereka dan berintegrasi ke dalam kelompok kerja sesegera mungkin.

(2) dengan menyusun rencana pelatihan (termasuk mengatur materi belajar dan bekerja bagi pegawai baru), memberikan bimbingan usaha kepada pegawai baru dan memberikan pengalaman kerja serta metode kerja untuk meningkatkan keterampilan kerja pegawai baru. perhatian harus diberikan untuk mengatur karyawan baru untuk belajar sambil bekerja, dan beban kerja harus mencukupi.

(3) memberikan bimbingan kepada pegawai baru yang perlu membela diri untuk regularisasi dan membantu mereka melewati pembelaan.

3. tutorial proses dan metode penerapan sistem

(1) menentukan mentor: pada hari pertama karyawan baru memasuki departemen, supervisor departemen akan memilih dan menunjuk seorang mentor ideologis dari kumpulan sumber mentor ideologis, dan memberikan umpan balik kepada departemen kader untuk diajukan. untuk menjamin efektivitas, pada prinsipnya seorang mentor tidak boleh memimpin lebih dari dua karyawan baru dalam waktu yang bersamaan.

(2) mengembangkan tujuan pelatihan karyawan baru dan rencana kerja bulanan: setelah mentor dikukuhkan, ia harus berkomunikasi secara hati-hati dengan karyawan baru tersebut sesegera mungkin untuk memahami struktur pengetahuan profesionalnya berdasarkan kebutuhan departemen dan aktual karyawan baru tersebut situasi, ia harus berkonsultasi dengan supervisor departemen untuk bersama-sama merumuskan rencana untuknya. dalam waktu tiga hari, tujuan pelatihan bagi karyawan baru harus diperjelas dalam bentuk pbc bulanan pada bulan pertama, karyawan baru harus dijelaskan posisi pekerjaan dan tanggung jawabnya. rencana pelatihan sebaiknya dibuat rangkap tiga, masing-masing satu rangkap untuk pembimbing ideologi, pegawai baru, dan kader.

(3) konseling dan komunikasi: selama masa konseling, mentor akan memberikan bimbingan kepada karyawan baru, umumnya mereka harus berkomunikasi secara formal minimal seminggu sekali. orang lain dapat berkomunikasi secara informal setelah bekerja, menunjukkan kekuatan mereka dan bidang yang perlu ditingkatkan, dan membantu mereka maju. catatan terkait harus disimpan mengenai situasi komunikasi dan permasalahan yang dilaporkan.

(4) ringkasan dan penilaian: pada setiap akhir bulan rencana, mentor dan karyawan baru harus merangkum pelaksanaan rencana. mentor dan supervisor harus melakukan penilaian bulanan terhadap karyawan baru hasil penilaian kepada penilai. komunikasi umpan balik secara tatap muka mencakup penegasan pencapaian, menunjukkan kekurangan dan langkah perbaikan, serta bersama-sama merumuskan pbc bulanan berikutnya.

(5) setelah masa pembinaan, mentor dan kantor kader akan menindaklanjuti dan memeriksa pekerjaan pegawai baru dalam jangka waktu tindak lanjut tiga bulan berikutnya.

(6) beban kerja dan efektivitas pembinaan pegawai baru akan dijadikan salah satu acuan evaluasi kinerja mentor ideologis setiap triwulan.

(7) departemen kader menyelenggarakan pemilihan pembimbing ideologi berprestasi setiap enam bulan dan memberikan penghargaan kehormatan. kriteria penghargaan untuk mentor ideologis haruslah karyawan baru yang mereka bimbing memiliki kemajuan dan pertumbuhan yang relatif jelas.

6. sistem komunikasi presiden

kantor kader bertanggung jawab menyelenggarakan pertemuan komunikasi antara pegawai baru dengan presiden dan wakil presiden departemen teknik manajemen. pengaturan yang fleksibel dibuat berdasarkan jumlah pegawai baru. pada prinsipnya setiap pegawai baru akan mengikuti minimal satu kali pertemuan komunikasi dengan presiden departemen.

7. aturan pelaksanaan bagi pegawai baru menjadi pegawai tetap

1. tujuan: dalam rangka memantapkan penilaian dan pengelolaan pegawai baru pada masa percobaan, maka penilaian terhadap pegawai pada masa percobaan dibagi menjadi dua bentuk yaitu penilaian bulanan dan evaluasi akhir semester pada akhir masa percobaan. . penilaian bulanan dilakukan sebulan sekali. pada prinsipnya penilaian akhir dilakukan pada akhir masa percobaan melalui ujian tertulis, ujian, dan lain-lain. penilaian akhir departemen teknik manajemen menggunakan metode penilaian pembelaan. pertahanan regularisasi juga merupakan proses seleksi sekunder bagi karyawan baru.

2. permohonan regularisasi:

(1) penilaian bulanan secara menyeluruh dan hasil evaluasi akhir masa jabatan menentukan regularisasi pegawai (regularisasi awal, regularisasi normal, regularisasi tertunda), penilaian dan pemberhentian. jika seorang karyawan selama masa percobaan memperoleh nilai "d" selama dua bulan berturut-turut, kualifikasi percobaannya akan dibatalkan, dan dia tidak akan lagi berpartisipasi dalam pembelaan reguler memiliki kinerja luar biasa dapat diatur oleh departemen untuk berpartisipasi dalam pertahanan reguler terlebih dahulu.

(2) saat melamar, anda harus terlebih dahulu mengisi "formulir permohonan pertahanan regularisasi pegawai baru", merangkum kinerjanya selama masa percobaan, peningkatan keterampilan kerja, sikap kerja, dll, dan menyampaikan pendapatnya tentang kekuatan pribadi dan pembangunan tim. . isi di atas akan menjadi pernyataan utama selama pembelaan, dan pegawai baru akan menjawab pertanyaan juri dengan sesuai. mentor ideologis harus membimbing karyawan baru untuk mengisi formulir lamaran berdasarkan rencana kerja dan ringkasan karyawan baru.

(3) pegawai baru akan mengisi "formulir permohonan pembelaan regularisasi pegawai baru" secara lengkap, meminta pembimbing ideologis dan atasan langsungnya menandatangani pendapatnya dan menyerahkannya ke departemen kader, yang akan menyetujui permohonan pembelaan.

3. pertahanan:

(1) komite peninjau pertahanan regularisasi: setiap departemen bisnis membentuk komite peninjau pertahanan regularisasi untuk karyawan baru. departemen karyawan memiliki setidaknya tiga peninjau (pada prinsipnya, terdiri dari kepala departemen, direktur kantor manajemen, dan atasan langsung), dan ketua komite peninjau kepala departemen akan bertindak sebagai direktur, dan personel terkait dari departemen kader akan berpartisipasi dalam komite evaluasi.

(2) personil yang berpartisipasi dalam pertemuan pertahanan: karyawan baru yang melamar pekerjaan penuh waktu, mentor ideologis, dan anggota komite peninjau.

(3) seluruh proses pembelaan mencakup tiga bagian: pernyataan pegawai baru, pertanyaan hakim, dan komentar mereka.

(4) penyelenggaraan rapat pembelaan: setelah permohonan pembelaan disetujui oleh kantor kader, departemen tempat pegawai baru tersebut berada bertanggung jawab untuk menyelenggarakan rapat peninjauan pembelaan hasil.

4. permohonan regularisasi:

(1) setelah pegawai baru lolos pembelaan, bagiannya bersama dengan kantor kader mengisi “formulir permohonan konversi gaji dan penilaian pegawai baru” bagi yang memenuhi persyaratan regularisasi berdasarkan penilaian dan penilaian pegawai. hasil pertahanan selama masa percobaan, dan menyerahkannya kepada manajemen sumber daya manusia untuk mendapat persetujuan.

(2) bagi pegawai baru yang kinerjanya buruk selama masa percobaan, atau tidak lulus pembelaan, dan tidak memenuhi syarat untuk regularisasi, masa percobaannya harus diperpanjang atau dieliminasi paling bawah sesuai dengan keadaan sebenarnya.

8. ketentuan tambahan

tindakan ini akan mulai berlaku sejak tanggal penerbitan resmi. jika dokumen yang diterbitkan sebelumnya tidak sesuai dengan peraturan ini, peraturan ini akan berlaku. penafsiran dan revisi peraturan ini menjadi tanggung jawab departemen kaderisasi.