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nuovi dipendenti neolaureati si uniscono uno dopo l'altro. molte aziende sono impegnate nella formazione e nell'integrazione dei nuovi dipendenti, ma spesso si concentrano solo sui primi 15 giorni, con il risultato che il picco del tasso di turnover dei dipendenti di nuova generazione si registra nel 6° giorno. al 1° mese di lavoro, costando molto alle aziende. il periodo di formazione di huawei per i nuovi dipendenti dura 180 giorni. i nuovi dipendenti sono generalmente ben integrati nell'azienda e lavorano come dipendenti regolari entro tre mesi dall'ingresso nell'azienda. combinare la formazione con il combattimento e combinare la formazione con il combattimento sono caratteristiche della formazione dei dipendenti huawei.

01

lettera di huawei ai nuovi dipendenti

(versione 2015 di ren zhengfei)

sei fortunato ad essere entrato a far parte di huawei e anche noi siamo fortunati ad avere l'opportunità di collaborare con te. trascorreremo con voi i vostri anni di lavoro in azienda sulla base del rispetto reciproco, della comprensione reciproca e della fiducia reciproca. questo tipo di rispetto, comprensione e fiducia sono il ponte e il legame per una felice lotta comune.

il sistema di valori comuni di huawei è quello di stabilire una cultura aziendale che contribuisca congiuntamente al mondo, alla società e alla madrepatria. questa cultura è aperta e inclusiva e assorbe costantemente la migliore cultura e gestione del mondo. se questa cultura è chiusa, dominata da una ristretta autostima e da un meschino orgoglio, ed esclude altre culture avanzate, allora huawei fallirà sicuramente. questa cultura aziendale vincola tutti i dipendenti a unirsi, cooperare e intraprendere la via della lotta di gruppo. con questa piattaforma, i tuoi talenti possono essere messi a frutto e puoi ottenere qualcosa.chi non ha senso di responsabilità, manca di spirito di autocritica, non è bravo a cooperare e non sa lavorare in gruppo perderà l’opportunità di progredire in huawei e perderà tempo prezioso.

la gestione aziendale è un sistema a matrice, che funziona come una rete di aiuto. spero che diventerai un sottosistema aperto in questo grande sistema, chiederai aiuto attivamente ed efficacemente agli altri e allo stesso tempo fornirai supporto agli altri. in questo modo, potrai sfruttare appieno le risorse aziendali e potrai attingere sulle basi fornite dagli altri e assorbire la saggezza degli altri. con l'esperienza, puoi entrare rapidamente nel ruolo e fare progressi rapidamente.non c'è niente di disonorevole nel chiedere aiuto, solo fare cose cattive è disonorevole. chiedere aiuto è il modo migliore per partecipare alle lotte di gruppo.

la pratica è la base per migliorare il tuo livello. mette alla prova i tuoi difetti. solo quando vengono scoperti puoi fare progressi. esercitati ancora e ancora, soprattutto per i giovani studenti. solo quando sei bravo a usare la teoria per riassumere dopo la pratica puoi fare grandi progressi. solo posizionandoti correttamente e non avendo paura di interpretare un piccolo ruolo puoi essere in grado di svolgere un ruolo importante.

chiediamo agli eroi e impediamo a lei feng di soffrire. questo di per sé crea le condizioni affinché gli eroi di ogni ceto sociale possano distinguersi. l'essenza fondamentale dello spirito e del comportamento eroico di lei feng è la lotta e la dedizione. né lei feng né gli eroi sono persone super pure e non hanno standard fissi. i loro standard cambiano con i tempi. in huawei, svolgere meticolosamente il proprio lavoro richiede dedizione, comportamento eroico e spirito di lei feng.

la pratica ha trasformato e creato una generazione di persone huawei. "vuoi essere un esperto? inizia dal basso" è profondamente radicato nell'azienda. tutto si basa sulle reali capacità e sul senso di responsabilità. la tua valutazione personale e le ricompense che meriti dipendono principalmente dal tuo contributo. in huawei, aggiungi un mattone all'azienda e l'azienda ti fornisce una scala verso il successo. spero che accetterai la sfida del destino e andrai avanti senza cedimenti. potresti ricevere molto sangue, ma senza soffrire, come puoi avere successo?ci sono solo due modi per cambiare il proprio destino in huawei: primo, lavorare sodo, secondo, dare un buon contributo;

l'azienda richiede che ogni dipendente ami la propria patria e la nostra nazione, che ha appena iniziato a rivitalizzarsi. solo portando con noi la speranza della nazione possiamo lottare duramente senza rimpianti. un giorno occuperemo un posto sulla scena mondiale. ma in nessun momento e in nessun luogo non fate nulla che sia indegno della patria o della nazione. non essere qualcuno che è dispiaciuto per la tua famiglia, i tuoi colleghi o la carriera per cui stai lottando. dobbiamo modellare il rispetto delle leggi e dell'etica sociale del paese in cui operiamo e rispettare rigorosamente i vari sistemi e regolamenti di gestione dell'azienda. i sistemi irragionevoli possono essere disobbediti solo dopo la modifica.nessuno può trascendere le leggi e i sistemi e non deve appropriarsi indebitamente, rubare o corrompere. sii severo con te stesso e aiuta gli altri.

a volte potresti avere la sensazione che l'azienda non sia così giusta come pensavi. non esiste l’equità assoluta e non puoi aspettarti troppo a questo riguardo. ma di fronte a chi lavora duro, le opportunità sono sempre uguali, e chi può permettersi di compiere buone azioni subirà un torto. "un uccello che non può essere bruciato vivo è una fenice." questo è l'atteggiamento del popolo huawei nei confronti delle lamentele e degli insuccessi e dei criteri per la selezione dei quadri. senza un certo grado di resistenza, come possiamo essere leader in futuro? in effetti, il destino di una persona è nelle sue mani. ci saranno errori nella valutazione della vita, ma non sarà mai sbagliata o sbagliata. siate convinti che il sole sorgerà sempre, anche se per il momento è ancora sotto l'orizzonte. potresti non capire l'azienda e andartene temporaneamente, ti diamo il bentornato.

ci sono molti casi di "la fretta fa sprecare" nel mondo. spero che abbandonerete l'illusione di un successo rapido e imparerete dalla professionalità concreta dei giapponesi e dalla meticolosa professionalità dei tedeschi. nella vita reale, è molto difficile essere abili in un determinato settore. non devi provare ogni aspetto per renderlo ancora più difficile. fai un buon lavoro, ama un buon lavoro e sii il migliore in quello che fai. se vuoi migliorare la tua efficienza e la tua remunerazione, devi concentrare le tue energie su un'area di lavoro limitata, altrimenti sarà difficile arrivare alla perfezione con la pratica. se sai tutto e vuoi fare tutto, significa che non sei esperto in nulla. tutto ciò che fai è un'opportunità per imparare e migliorare. niente è superfluo. l'interesse verrà naturalmente dal duro lavoro. dobbiamo coltivare un gruppo di quadri che siano abili nel lavoro, guidati dal pensiero e dotati di reali capacità pratiche e gestionali. le opportunità favoriscono i lavoratori con i piedi per terra.

un'azienda non promuoverà mai qualcuno a una posizione di senior management che non abbia esperienza a livello di base.segui il principio passo dopo passo. ogni collegamento ha un grande significato per la tua vita. devi prendere molto sul serio qualsiasi lavoro che hai tra le mani e prendere molto sul serio ogni fase della tua carriera.devi rispettare il tuo leader diretto, anche se sei anche capace, o addirittura più forte, altrimenti i tuoi subordinati non ti rispetteranno in futuro.le onde dietro il fiume yangtze spingono sempre le onde in avanti. devi presentare i tuoi suggerimenti in modo sistematico e analitico. sei una persona istruita. i suggerimenti affrettati sono irresponsabili per te e fanno perdere tempo agli altri. soprattutto per i nuovi arrivati, non scendere dall'autobus e lasciarti stupire ad ogni svolta. è necessario condurre un'analisi approfondita e approfondita, identificare il problema in un collegamento, trovare una soluzione e farlo passo dopo passo in modo concreto e non cercare di impressionare gli altri.

per aiutare i dipendenti a superare costantemente se stessi, l'azienda ha creato diversi centri di formazione. la formazione è molto importante per implementare le intenzioni strategiche dell'azienda, promuovere il progresso della gestione e formare i quadri al futuro e al domani. dovresti sfruttare appieno questa "grande piattaforma" e lavorare duro per apprendere scienza e tecnologia avanzate, capacità di gestione, metodi di pensiero scientifico e metodi di lavoro. la formazione è anche la tua scala verso il successo. naturalmente, il vostro desiderio di ottenere una formazione non è senza condizioni.

le risorse materiali finiranno per esaurirsi e solo la cultura potrà continuare a prosperare. un'impresa high-tech non può fare a meno della cultura. solo la cultura può sostenere il suo sviluppo sostenibile. la cultura di huawei è una cultura di lotta. tutte le sue connotazioni culturali provengono dal mondo, da tutte le nazionalità, dai partner... e anche dai concorrenti parti. se huawei ha una propria cultura di base, allora lo spirito di lotta e sacrificio è nostro! infatti la lotta e il sacrificio vengono copiati anche dagli altri. qualcuno mi ha chiesto: potresti descrivere in modo vivido la cultura di huawei? non riesco a descrivere in modo vivido cosa sia la cultura huawei. dopo aver visto il film "kekexili" e la "guanyin dalle mille mani" eseguite da persone disabili, penso che il loro spirito si chiami cultura huawei! per un nuovo dipendente, l'integrazione nella cultura huawei richiede un processo arduo. ogni dipendente deve essere proattivo, con i piedi per terra e comprendere costantemente i valori fondamentali della cultura huawei durante il processo pratico, in modo da identificare e assimilare. e accettare i valori di huawei, in modo da poter diventare una persona huawei che non solo si identifica con la cultura di huawei ma può anche creare valore. solo quando ogni nuovo gruppo di dipendenti riuscirà ad accettare e promuovere la cultura di huawei il prima possibile, la cultura di huawei potrà continuare a prosperare .

la caratteristica della cultura di huawei è la cultura del servizio e la questione di chi serve chi deve essere risolta. il significato di servizio è molto ampio. in generale, è servire gli utenti, ma nello specifico il passo successivo è l'utente, che è il tuo "dio". devi prendere sul serio ogni processo e ogni utente. sempre e ovunque, huawei significa alta qualità. spero che lo terrai sempre a mente.

i risultati ottenuti da huawei nel corso degli anni hanno solo due parole: l'integrità è il fondamento della sopravvivenza e la fonte dello sviluppo. la cultura dell'integrità è il bene immateriale più importante dell'azienda. l’integrità è anche il bene più prezioso di ogni dipendente.

puoi organizzare un po' di tempo libero nel tuo tempo libero, ma dovresti comunque leggere alcuni libri in modo pianificato e non impegnarti in attività di intrattenimento improprie. per diventare una persona nobile, spero che sarai autodisciplinato.

non siamo d'accordo con te nel sottolineare il paese e ispirare parole.attualmente, sotto la guida del partito comunista cinese, il paese gode di stabilità politica e prosperità economica, che forniscono un buon ambiente sociale per lo sviluppo delle imprese, cosa che dobbiamo tenere molto a cuore. il 21° secolo è una rara opportunità di rivitalizzazione offerta dalla storia alla nazione cinese. questa opportunità non deve essere persa altrimenti non si ripresenterà mai più. "a chi appartiene il 21° secolo?" l'essenza di questa domanda è una competizione di potere nazionale. in ultima analisi, la concorrenza internazionale è tra grandi aziende e grandi aziende. il rafforzamento della forza nazionale complessiva del paese richiede il sostegno di gruppi industriali composti da innumerevoli grandi imprese. l’unico modo per un’impresa di mantenere a lungo il proprio vantaggio nella competizione internazionale è avere una propria competitività. come migliorare la competitività delle imprese, l'articolo ti sta aspettando.

spero che accelererai il tuo allenamento e prospererai, e insieme sosterremo il sole di domani.

02

piano di formazione di 180 giorni per i nuovi dipendenti

quali metodi sistematici di formazione dei dipendenti offre huawei ai nuovi dipendenti durante i primi 180 giorni di lavoro?

fase 1: inserimento del nuovo dipendente e fargli sapere cosa è qui per fare (3-7 giorni)

per consentire ai dipendenti di integrarsi rapidamente nell'azienda entro 7 giorni, i manager devono eseguire i seguenti sette punti:

1. disporre posti e scrivanie per i nuovi arrivati, avere il proprio posto e presentare tra loro i colleghi presenti nella posizione (il tempo di presentazione per ciascuna persona non deve essere inferiore a 1 minuto);

2. organizzare una festa o una cena di benvenuto per presentare tutti i membri del dipartimento e conoscersi meglio;

3. comunicare individualmente con il proprio supervisore diretto: fargli comprendere la cultura aziendale, la strategia di sviluppo, ecc., e comprendere le capacità professionali, il background familiare, i piani di carriera e gli interessi del nuovo arrivato;

4. il responsabile delle risorse umane comunica ai nuovi dipendenti le loro responsabilità lavorative, lo spazio di sviluppo e il valore che offrono a se stessi;

5. il supervisore diretto organizza chiaramente le attività lavorative per la prima settimana, includendo: cosa fare ogni giorno, come farlo e chi sono i colleghi e i capi dipartimento legati all'attività;

6. scoprire e correggere i problemi nel lavoro quotidiano in modo tempestivo (senza critiche) e dare affermazioni e lodi tempestive (principio del feedback), verificare il carico di lavoro quotidiano e dove sono le difficoltà;

7. lasciare che i vecchi colleghi (che hanno lavorato per più di 1 anno) abbiano più contatti possibili con nuove persone per eliminare il senso di estraneità delle nuove persone e farle integrare nel team il prima possibile.

punti chiave: pranzate insieme, parlate di più e non parlate troppo degli obiettivi di lavoro e dello stress lavorativo nella prima settimana.

fase 2: transizione per i nuovi dipendenti e far loro sapere come lavorare bene (8~30 giorni)

la transizione è spesso dolorosa, ma è necessaria. i manager devono aiutare i nuovi dipendenti a ricoprire il proprio ruolo in un breve periodo di tempo. ecco cinque metodi chiave:

1. portare i nuovi dipendenti a familiarizzare con l'ambiente aziendale e le persone dei vari reparti, far loro sapere come scrivere email aziendali standardizzate, come inviare fax, chi contattare in caso di problemi informatici, come rispondere alle chiamate interne, ecc. .;

2. è preferibile collocare i nuovi dipendenti vicino ai vecchi colleghi per facilitare l'osservazione e l'orientamento;

3. osserva il loro stato emotivo nel tempo, apporta modifiche tempestive e scopri se sono stressati chiedendo;

4. insegnagli la tua esperienza in modo tempestivo e lascialo imparare nel combattimento reale. imparare facendo e imparando facendo è molto importante per i nuovi dipendenti;

5. affermare e lodare tempestivamente la loro crescita e progresso e aumentare le aspettative. punti chiave: 4c, capacità di feedback.

fase 3: consentire ai nuovi dipendenti di accettare compiti impegnativi (31~60 giorni)

fornire la pressione adeguata al momento opportuno può spesso favorire la crescita di nuovi dipendenti, ma la maggior parte dei manager sceglie il modo sbagliato di esercitare la pressione.

1. comprendere i punti di forza e le competenze dei nuovi dipendenti e spiegare loro chiaramente i requisiti lavorativi e gli indicatori di valutazione;

2. svolgere più attività del team aziendale, osservare i propri punti di forza e abilità e utilizzare i propri punti di forza per migliorare i propri punti deboli;

3. dare loro la possibilità di migliorare quando commettono errori, osservare la loro mentalità quando affrontano le avversità, osservare il loro comportamento e vedere il loro valore formativo;

4. se non sei davvero qualificato per la posizione attuale, verifica se è adatta per altri dipartimenti e offri loro più opportunità. un errore comune commesso dai manager è quello di creare una soluzione unica per tutti.

fase 4: lodare e incoraggiare, stabilire una relazione di fiducia reciproca (61~90 giorni)

è facile per i manager essere avari nel linguaggio degli elogi o mancare delle capacità per elogiare. gli elogi generalmente seguono tre principi: tempestività, diversità e apertura.

1. quando i nuovi dipendenti completano compiti impegnativi o fanno progressi, lodarli e premiarli tempestivamente, nonché elogiarli e incoraggiarli in modo tempestivo;

2. fornire varie forme di lode e incoraggiamento, dargli più sorprese, creare più diversi sensi di sorpresa e fornire diversità di lode e incoraggiamento;

3. mostrare i risultati dei subordinati ai colleghi dell'azienda, condividere esperienze di successo e lodare e incoraggiare l'apertura.

fase 5: lasciare che i nuovi dipendenti si integrino nel team e completino attivamente il lavoro (91~120 giorni)

alla nuova generazione di dipendenti non manca la creatività. nella maggior parte dei casi, i manager devono guidarli pazientemente su come cooperare in un team e su come integrarsi nel team.

1. incoraggiare i subordinati a partecipare attivamente alle riunioni del team e a parlare nelle riunioni, e lodarli e incoraggiarli dopo aver parlato;

2. tenere più riunioni per discutere e condividere meccanismi di incentivazione, team building, processi di attività, crescita e buone esperienze;

3. discutere con i nuovi dipendenti metodi e suggerimenti per gestire le attività e riconoscere i subordinati quando danno buoni suggerimenti;

4. se sorgono conflitti con vecchi colleghi, affrontateli tempestivamente.

fase 6: assegnare ai dipendenti una missione e moderare la delega (121~179 giorni)

dopo i primi tre mesi, i nuovi dipendenti diventeranno generalmente dipendenti a tempo pieno e con loro arriveranno nuove sfide.

naturalmente si può anche dire che quando i nuovi dipendenti entrano veramente a far parte dell’azienda, anche il centro di lavoro del manager deve spostarsi sui seguenti cinque punti:

1. aiutare i subordinati a riposizionarsi, consentire loro di ricomprendere il valore del lavoro, il significato del lavoro, la responsabilità del lavoro, la missione del lavoro, l'altezza del lavoro e di trovare i propri obiettivi e direzioni;

2. prestare sempre attenzione ai nuovi subordinati. quando i subordinati hanno emozioni negative, devono adattarsi in tempo ed essere sensibili a tutti gli aspetti dei subordinati. quando i subordinati fanno domande negative o ingenue, devono cambiare il loro approccio e iniziare dal lato positivo risolve i suoi problemi, il pensiero del manager cambia;

3. lasciare che i dipendenti sentano la missione dell'azienda, amplificare la visione e il valore culturale dell'azienda, amplificare le decisioni strategiche e le intenzioni di leadership, ecc., concentrarsi sulla raccolta dei cuori delle persone e sull'implementazione culturale, concentrarsi sulla direzione corretta e sulla comunicazione efficiente, concentrarsi sul miglioramento delle prestazioni e qualità professionale;

4. quando l'azienda ha qualcosa di importante o entusiasmante, guida tutti a condividerlo. motivare i subordinati sempre e ovunque;

5. iniziare a delegare moderatamente l'autorità ai subordinati per completare il lavoro da soli, scoprire il valore del lavoro e godersi la gioia portata dai risultati. non è appropriato delegare l'autorità in un solo passaggio.

fase 7: riepilogo e piano di sviluppo (180 giorni)

sono trascorsi sei mesi ed è ora di aiutare i tuoi subordinati a elaborare un piano formale di valutazione e sviluppo. un colloquio completo sulle prestazioni generalmente comprende i seguenti sei passaggi:

1. garantire almeno 1 o 2 colloqui formali sulle prestazioni della durata di più di un'ora ogni trimestre. condurre indagini sufficienti prima dei colloqui e garantire che i colloqui siano ragionevoli, fondati e legali;

2. i colloqui sulle prestazioni dovrebbero: chiarire lo scopo, l'autovalutazione dei dipendenti (quali cose sono state fatte, quali risultati sono stati raggiunti, quali sforzi sono stati fatti per ottenere risultati, quali aspetti sono stati insufficienti e quali aspetti presentano lacune con altri colleghi );

3. la valutazione della leadership include: risultati, abilità e performance quotidiana. è necessario prima affermare i risultati e poi parlare delle carenze. quando si parla delle carenze, devono esserci esempi reali a supporto (è pur sempre una tecnica di feedback);

4. assistere i subordinati nella definizione di obiettivi e misure, chiedere loro di assumere impegni, supervisionare e verificare il progresso degli obiettivi e assisterli nel raggiungimento degli obiettivi stabiliti;

5. cercare opportunità di sviluppo e promozione per i subordinati, discutere con loro lo sviluppo futuro e valutare i subordinati almeno ogni 3-6 mesi;

6. dare ai subordinati l'opportunità di partecipare alla formazione e incoraggiarli a studiare di più e leggere più libri. ogni persona svilupperà un piano di crescita e lo verificherà per fasi.

fase 8: prestare la massima attenzione alla crescita dei subordinati (ogni giorno)

dopo i primi 90 giorni, i nuovi dipendenti diventeranno generalmente dipendenti regolari, il che comporterà nuove sfide. naturalmente si può anche dire che i nuovi dipendenti diventeranno veramente parte dell’azienda.

1. presta attenzione alla vita del tuo nuovo subordinato e fornisci maggiore supporto, comunicazione, cura e aiuto quando viene colpito, malato, separato dall'amore, incontra cambiamenti di vita o diventa confuso psicologicamente;

2. ricordare il compleanno di ogni collega del dipartimento e festeggiarlo collettivamente nel giorno del compleanno, registrare gli eventi più importanti del dipartimento e i progressi di ogni collega, e lodare e premiare ogni progresso;

3. organizzare varie forme di attività collettive di squadra una volta al mese per aumentare la coesione della squadra.

03

misure di gestione provvisoria per la valutazione globale dei dipendenti durante il periodo di prova (esempio)

capo 1 disposizioni generali

【scopo】

articolo 1: migliorare il sistema di valutazione esistente, chiarire l'orientamento ai valori dell'azienda e migliorare continuamente la competitività di base complessiva dell'azienda.

articolo 2: attraverso la valutazione e la comunicazione dei dipendenti in periodo di prova, aiutarli a comprendere l'azienda il più rapidamente possibile, a chiarire i requisiti lavorativi, a integrarsi nella cultura aziendale e a fornire una base per decidere se trattenere nuovi dipendenti e regolarizzarli.

【ambito di applicazione】

articolo 3: questo sistema si applica a tutti i dipendenti in prova presso la sede centrale, gli uffici esteri e le unità aziendali della società.

【definizione】

articolo 4: il periodo di prova si riferisce a un periodo di prova specificato nella durata del contratto di lavoro. durante questo periodo, il datore di lavoro esaminerà ulteriormente se i dipendenti assunti soddisfano effettivamente le condizioni di lavoro e se sono in grado di adattarsi alle esigenze dell'azienda e alle esigenze lavorative. allo stesso modo, i lavoratori possono anche conoscere meglio se le condizioni di lavoro del datore di lavoro sono in linea con quelle previste in fase di assunzione, e se sono idonei o qualificati per il lavoro che svolgono, in modo da decidere se continuare a mantenere il rapporto di lavoro. il periodo di prova dura generalmente da tre a sei mesi, con un massimo di sei mesi. il periodo di prova previsto dall'azienda si riferisce al periodo di ispezione di tre mesi affinché i dipendenti possano lavorare sul posto di lavoro dopo aver completato l'addestramento nella brigata o nello squadrone, che non deve superare i sei mesi al massimo (compreso il tempo di addestramento).

【principi fondamentali】

articolo 5: il principio di ricercare la verità nei fatti: la valutazione dovrebbe basarsi su osservazioni e registrazioni nella gestione quotidiana, combinando aspetti quantitativi e qualitativi, sottolineando l'uso di dati e fatti.

articolo 6: principio del trattamento differenziato: rispetto alla valutazione del miglioramento delle prestazioni dei dipendenti regolari, la valutazione dei dipendenti in prova è una valutazione globale, che richiede una valutazione completa del loro stato occupazionale, dell'attitudine al lavoro e delle prestazioni lavorative.

articolo 7: principio di combinazione di valutazione e valutazione: per la valutazione dei dipendenti durante il periodo di prova, verrà effettuata una valutazione globale combinando la valutazione mensile giornaliera con la valutazione finale alla fine del periodo di prova, cercando di essere obiettivi, giusto ed esaustivo.

articolo 8: principio di efficienza innanzitutto: per i dipendenti i cui risultati della valutazione dimostrano che non soddisfano le condizioni di lavoro o le cui capacità evidentemente non sono adatte alle esigenze lavorative, o che mancano di responsabilità e iniziativa nel loro lavoro, il loro periodo di prova sarà sospeso tempestivamente e il contratto di lavoro sarà risolto in conformità alle norme. se i manager licenziano i dipendenti a loro piacimento senza rispettare le normative aziendali o non riescono a fornire suggerimenti di licenziamento tempestivi se soddisfano le condizioni di licenziamento dell'azienda, con conseguenti conseguenze o effetti negativi, il personale interessato deve assumersi le responsabilità corrispondenti.

capitolo 2 modulo di valutazione, periodo e contenuto

[modulo e ciclo di valutazione]

articolo 9: la valutazione dei dipendenti durante il periodo di prova si articola in due forme: valutazione mensile e valutazione finale al termine del periodo di prova. le valutazioni mensili si svolgono una volta al mese; in linea di principio, le valutazioni finali vengono effettuate alla fine del periodo di prova attraverso esami scritti, difese, ecc.

【contenuto della valutazione】

articolo 10: gli elementi della valutazione mensile dei dipendenti durante il periodo di prova sono suddivisi in tre elementi principali: attitudine al lavoro, capacità lavorativa e prestazione lavorativa.

1. atteggiamento lavorativo: inclusa responsabilità, cooperazione, iniziativa, disciplina, entusiasmo per l'auto-miglioramento, codice di condotta di base, ecc.

2. capacità operativa: si riferisce principalmente alla capacità imprenditoriale, tra cui: capacità di apprendimento e accettazione, capacità di risoluzione dei problemi, creatività applicata, capacità di coordinamento e altre abilità necessarie per la posizione.

3. prestazioni lavorative: se i dipendenti riescono a completare il lavoro assegnato o le attività di apprendimento in tempo, con qualità e quantità elevate, e a raggiungere obiettivi di miglioramento mensili.

articolo 11: la valutazione di fine mandato deve essere combinata con gli standard lavorativi per valutare in modo completo le qualifiche dei dipendenti durante il periodo di prova: carattere morale, qualità, abilità (cosa dovrebbero sapere e sapere), prestazioni ed esperienza.

metodi di attuazione specifici e moduli di valutazione possono essere stabiliti da ciascun dipartimento dei quadri (dipartimento) in base alle circostanze specifiche.

capitolo 3 responsabilità correlate

【responsabilità della valutazione】

articolo 12: il mentore ideologico, il supervisore e il dipendente sono congiuntamente responsabili della valutazione. in linea di principio, il mentore ideologico è il valutatore di primo livello ed è responsabile dell'equità e della razionalità dei risultati della valutazione. il supervisore del dipendente è di secondo livello valutatore ed è responsabile dei risultati della valutazione. se il valutatore di secondo livello modifica i risultati della valutazione del valutatore di primo livello, dovrebbe fornire un feedback al valutatore di primo livello e prendere una decisione insieme attraverso la consultazione.

【responsabilità del feedback】

articolo 13: il valutatore di primo livello o la persona valutatrice principale deve fornire al valutatore una comunicazione formale di feedback faccia a faccia sui risultati della valutazione, compresa l'affermazione dei risultati, l'evidenziazione delle carenze e delle misure di miglioramento e la formulazione congiunta dei prossimi obiettivi di apprendimento/lavoro o piano di miglioramento. il feedback è bidirezionale e il valutatore dovrebbe prestare attenzione a lasciare tempo sufficiente alla persona valutata per esprimere le proprie opinioni. sia il valutatore che il valutato sono responsabili del feedback e della comunicazione dei risultati della valutazione.

[responsabilità per i reclami]

articolo 14: nel fornire un feedback, la persona valutata deve firmare il modulo di valutazione indipendentemente dal fatto che sia d'accordo con i risultati della valutazione. la firma rappresenta solo la conoscenza dei risultati della valutazione e non rappresenta necessariamente l'approvazione.

articolo 15: se la persona valutata non è d'accordo con i risultati della valutazione del valutatore e non riesce comunque a raggiungere un consenso dopo aver comunicato con il valutatore, può presentare un reclamo al supervisore superiore del valutatore, al dipartimento dei quadri (dipartimento) o al dipartimento delle risorse umane . la persona che accetta il reclamo deve gestirlo entro 10 giorni lavorativi dalla data di accettazione e restituire al reclamante le opinioni sulla gestione.

capitolo 4 procedure operative

【procedura operativa】

articolo 16: le fasi della valutazione complessiva dei dipendenti durante il periodo di prova sono le seguenti:

capitolo 5 preparazione per la valutazione e applicazione dei risultati

[preparazione delle informazioni sulla valutazione]

articolo 17: mentori e supervisori ideologici raccolgono in modo completo informazioni di valutazione da tutti gli aspetti per valutare i dipendenti in modo obiettivo ed equo. le fonti di informazione generalmente includono quanto segue:

1. il supervisore registra comportamenti o eventi chiave durante il processo lavorativo dei dipendenti.

2. precedenti registri formativi dei dipendenti.

3. riepiloghi regolari del lavoro e materiale di reporting quotidiano per i dipendenti.

4. opinioni valutative o materiali di supporto da parte dei membri dello stesso team.

5. feedback o materiali di supporto da parte di dipartimenti o individui pertinenti.

6. informazioni rilevanti accumulate durante il processo di comunicazione tra supervisori e dipendenti.

【risultati della valutazione】

articolo 18: che si tratti di valutazione mensile, valutazione di fine trimestre o valutazione complessiva, i risultati della valutazione comprendono due parti: commenti e voti (a, b, c, d).

articolo 19: le definizioni dei gradi di valutazione (a, b, c, d) sono le seguenti:

r: eccezionale. rispetto ai dipendenti nel periodo di prova, le loro prestazioni sono eccezionali sotto tutti gli aspetti, soprattutto nella prestazione lavorativa, che supera di gran lunga i requisiti dei dipendenti nel periodo di prova.

b: bene. superare i requisiti target per i dipendenti in prova in tutti gli aspetti.

c: superato. soddisfare o sostanzialmente soddisfare i requisiti di base per i dipendenti in prova.

d: non qualificato. mancato rispetto dei requisiti fondamentali per i dipendenti in prova.

[il rapporto tra valutazione mensile e valutazione finale]

articolo 20: la valutazione mensile globale e i risultati della valutazione di fine mandato determinano la regolarizzazione del dipendente (regolarizzazione anticipata, regolarizzazione normale, regolarizzazione ritardata), l'inquadramento e il licenziamento.

1. i dipendenti durante il periodo di prova che ricevono "d" per due mesi consecutivi saranno squalificati in linea di principio dal periodo di prova e non parteciperanno più alla valutazione di fine mandato.

2. coloro che hanno ricevuto "a" per due mesi consecutivi e hanno ottenuto risultati eccezionali possono essere organizzati dal dipartimento per partecipare in anticipo alla valutazione di fine trimestre. coloro che vengono valutati come "eccezionali" possono essere promossi a posizioni a tempo pieno in anticipo dopo che il dipartimento ha presentato una domanda e ha riferito al dipartimento delle risorse umane per l'approvazione.

3. negli altri casi, in linea di principio, siete tenuti a partecipare alla valutazione finale al termine del periodo di prova. il voto finale sarà determinato in base allo svolgimento della valutazione finale e della valutazione mensile.

【regolarizzazione】

articolo 21: fatta eccezione per la regolarizzazione anticipata e il licenziamento anticipato di cui all'articolo 20, la promozione dei dipendenti durante il periodo di prova dipende principalmente dai risultati della loro valutazione complessiva.

1. coloro che hanno una valutazione complessiva "d" saranno in linea di principio esclusi dal periodo di prova e non saranno più assunti dall'azienda.

2. a quelli con una valutazione globale di "c" verrà concesso lo status normale o ritardato a seconda della situazione reale. coloro che sono stati rinviati alla regolarizzazione saranno rivalutati in base alla prestazione lavorativa entro i termini. i contenuti e le modalità della valutazione sono gli stessi della normativa in materia sopra menzionata.

3. a coloro la cui valutazione complessiva è a o b verrà concesso lo status normale dalla società.

【classificazione】

articolo 22: la posizione e il livello salariale dei dipendenti durante il periodo di prova sono determinati principalmente sulla base dei risultati della valutazione delle loro qualifiche, con riferimento alla descrizione della posizione dell'azienda, alla tabella di corrispondenza delle posizioni e dei livelli salariali e ai corrispondenti standard di qualificazione e misure di gestione.

capitolo 6 disposizioni integrative

【interpretazione, revisione e abrogazione】

articolo 23: il diritto di interpretare, modificare e abolire queste misure provvisorie appartiene al dipartimento di gestione delle risorse umane.

04

nuovi metodi di formazione e gestione del tutoraggio dei dipendenti (esempio)

1. scopo

al fine di rendere standardizzata e basata sull'evidenza la gestione dei nuovi dipendenti, tali misure sono appositamente formulate come documento integrativo alle "misure provvisorie per l'attuazione della valutazione complessiva dei dipendenti durante il periodo di prova" dell'azienda per orientare il processo di gestione dei nuovi dipendenti; implementazione specifica della gestione dei nuovi dipendenti.

2. ambito di applicazione

questo metodo si applica a tutti i nuovi dipendenti. i primi tre mesi di gestione dei nuovi dipendenti costituiscono il periodo di coaching, che è anche il periodo di prova per i nuovi assunti. il periodo di prova per i nuovi assunti dura generalmente dai tre ai sei mesi e il più lungo non supera i sei mesi ultimi tre mesi i mesi rappresentano il periodo di monitoraggio. per lo specifico ambito di applicazione si rimanda ai relativi sistemi e norme attuative.

3. ideologia guida e scopo

al fine di consentire ai nuovi dipendenti di acquisire familiarità con l'ambiente di lavoro il più presto possibile, integrarsi il più presto possibile nella cultura huawei e superare con successo il periodo di rodaggio pre-lavoro, queste misure includeranno una serie di sistemi e sistemi di gestione pertinenti regolamento, che sarà integrato e rivisto dal dipartimento quadri in base all'evoluzione della situazione.

4. valutazione dei nuovi dipendenti

la valutazione dei nuovi dipendenti durante il periodo di coaching si basa principalmente sul pbc mensile. per i dipendenti impiegati internamente, le valutazioni pbc trimestrali possono essere utilizzate direttamente quando le condizioni sono mature, mentre i dipendenti appena assunti compileranno il pbc mensile solo durante il periodo di prova e saranno sottoposti alle valutazioni corrispondenti; per le specifiche modalità di valutazione si rinvia alle “misure attuative per la valutazione del miglioramento delle prestazioni del dipartimento di ingegneria gestionale”.

5. sistema di tutoraggio ideologico

il sistema di tutoraggio ideologico è un metodo efficace di formazione del talento che è stato dimostrato nella pratica. da un lato, aiuta i nuovi dipendenti a integrarsi il più rapidamente possibile nell'atmosfera culturale di huawei, a familiarizzare con l'ambiente di lavoro e i processi lavorativi del dipartimento di ingegneria gestionale, e dall'altro ad assumere con successo l'incarico e ad inserirsi nei propri ruoli; coltiva anche un gruppo di dipendenti ben formati per l'azienda che sono sia colonne portanti del business che leader organizzativi. un team di riserva di quadri con qualità di leadership.

la divisione cadre del dipartimento di ingegneria gestionale è responsabile della gestione dei mentori ideologici, compreso il lavoro di orientamento e ispezione, la revisione delle qualifiche, gli incentivi e la valutazione dei nuovi dipendenti dopo il tirocinio.

1. requisiti per il lavoro del tutor

(1) struttura portante o supervisore aziendale del dipartimento, con stretti contatti commerciali, ampi contatti di lavoro e capacità di fornire orientamento aziendale ai nuovi dipendenti.

(2) identificarsi con la cultura huawei, avere un forte senso di responsabilità, un buon atteggiamento, uno stile ideologico decente, la volontà di aiutare gli altri e la capacità di fornire una guida ideologica ai nuovi dipendenti.

(3) avere forti capacità di pianificazione, organizzazione, gestione e comunicazione ed essere bravo a guidare e motivare. capacità di formulare piani ragionevoli e organizzare le attività lavorative corrispondenti per i nuovi dipendenti.

2. responsabilità del tutor

(1) fornire guida e aiuto ideologico, guidare i nuovi dipendenti a identificarsi e integrarsi nella cultura huawei il prima possibile e rispettare rigorosamente le varie norme e regolamenti formulati dall'azienda. prendere l'iniziativa per comprendere e aiutare i nuovi dipendenti a risolvere le loro difficoltà nel lavoro, nello studio, nella vita, ecc., in modo che possano stabilizzare la loro mente e integrarsi nel gruppo di lavoro il prima possibile.

(2) formulando un piano di formazione (compresa l'organizzazione di contenuti di studio e di lavoro per i nuovi dipendenti), fornire assistenza aziendale ai nuovi dipendenti e impartire esperienze lavorative e metodi di lavoro per migliorare le capacità lavorative dei nuovi dipendenti. si dovrebbe prestare attenzione a far sì che i nuovi dipendenti imparino facendo e il carico di lavoro dovrebbe essere sufficiente.

(3) fornire guida ai nuovi dipendenti che hanno bisogno di difendersi per la regolarizzazione e aiutarli a superare la difesa.

3. processo e modalità di implementazione del sistema di tutoraggio

(1) determinazione dei mentori: il primo giorno in cui un nuovo dipendente entra nel dipartimento, il supervisore del dipartimento selezionerà e designerà un mentore ideologico dal pool di risorse dei mentori ideologici e allo stesso tempo fornirà un feedback ai quadri del dipartimento per l'archiviazione. per garantire l’efficacia, in linea di principio, un mentore non dovrebbe guidare più di due nuovi dipendenti contemporaneamente.

(2) sviluppare obiettivi di formazione per nuovi dipendenti e piani di lavoro mensili: dopo che il mentore è stato confermato, dovrebbe comunicare attentamente con il nuovo dipendente il prima possibile per comprendere la sua struttura di conoscenza professionale in base alle esigenze del dipartimento e alla situazione reale il nuovo dipendente, dovrebbe consultarsi con il supervisore del dipartimento per formulare congiuntamente un piano per lui/lei. entro tre giorni, gli obiettivi formativi per i nuovi dipendenti dovrebbero essere chiariti sotto forma di pbc mensile; entro il primo mese, i nuovi dipendenti dovrebbero essere chiariti riguardo al loro posizionamento lavorativo e alle loro responsabilità; il piano di formazione dovrebbe essere redatto in triplice copia, con una copia ciascuno per i mentori ideologici, i nuovi dipendenti e i quadri.

(3) coaching e comunicazione: durante il periodo di coaching, il mentore fornirà una guida ai nuovi dipendenti. in generale, dovrebbero comunicare formalmente almeno una volta alla settimana. gli altri possono comunicare in modo informale dopo il lavoro, evidenziare i propri punti di forza e le aree di miglioramento aiutarli a progredire. devono essere conservate registrazioni corrispondenti delle situazioni di comunicazione e dei problemi segnalati.

(4) riepilogo e valutazione: alla fine di ogni mese del piano, i mentori e i nuovi dipendenti devono riassumere l'attuazione del piano. i mentori e i supervisori devono condurre valutazioni mensili dei nuovi dipendenti. la persona responsabile della valutazione deve riferire formalmente i risultati della valutazione al valutatore, la comunicazione di feedback faccia a faccia include l'affermazione dei risultati ottenuti, l'evidenziazione delle carenze e delle misure di miglioramento e la formulazione congiunta del successivo pbc mensile.

(5) dopo il periodo di coaching, il mentore e l'ufficio dei quadri seguiranno e ispezioneranno il lavoro del nuovo dipendente entro il successivo periodo di follow-up di tre mesi.

(6) il carico di lavoro e l'efficacia del coaching per i nuovi dipendenti verranno utilizzati come uno dei riferimenti per la valutazione trimestrale delle prestazioni dei mentori ideologici.

(7) il dipartimento dei quadri organizza ogni sei mesi la selezione dei migliori mentori ideologici e assegna premi onorari. i criteri di aggiudicazione per i mentori ideologici devono essere che i nuovi dipendenti che guidano abbiano progressi e crescita relativamente evidenti.

6. sistema di comunicazione del presidente

l'ufficio dei quadri è responsabile dell'organizzazione degli incontri di comunicazione tra i nuovi dipendenti e il presidente e il vicepresidente del dipartimento di ingegneria gestionale vengono concordati accordi flessibili in base al numero di nuovi dipendenti. in linea di principio, ogni nuovo dipendente parteciperà ad almeno un incontro di comunicazione con il presidente del dipartimento.

7. norme attuative per i nuovi dipendenti che diventano dipendenti a tempo indeterminato

1. scopo: al fine di rafforzare la valutazione e la gestione dei nuovi dipendenti durante il periodo di prova, la valutazione dei dipendenti durante il periodo di prova è divisa in due forme: valutazione mensile e valutazione di fine mandato al termine del periodo di prova . la valutazione mensile viene effettuata una volta al mese. in linea di principio, la valutazione finale viene effettuata al termine del periodo di prova attraverso esami scritti, difese, ecc. la valutazione finale del dipartimento di ingegneria gestionale adotta il metodo della valutazione della difesa. la difesa dalla regolarizzazione è anche un processo di selezione secondario per i nuovi assunti.

2. domanda di regolarizzazione:

(1) una valutazione mensile globale e i risultati della valutazione di fine mandato determinano la regolarizzazione del dipendente (regolarizzazione anticipata, regolarizzazione normale, regolarizzazione ritardata), l'inquadramento e il licenziamento. se un dipendente durante il periodo di prova ottiene una "d" per due mesi consecutivi, le sue qualifiche di prova verranno annullate e non parteciperà più alla difesa per la promozione a tempo pieno due mesi consecutivi e hanno prestazioni eccezionali, il dipartimento può organizzare la partecipazione anticipata alla difesa per la promozione a tempo pieno.

(2) al momento della candidatura, è necessario prima compilare il "modulo di domanda di difesa per la regolarizzazione dei nuovi dipendenti", riassumere le sue prestazioni durante il periodo di prova, il miglioramento delle capacità lavorative, l'atteggiamento lavorativo, ecc. ed esprimere le proprie opinioni sui punti di forza personali e sulla costruzione del team . il contenuto di cui sopra fungerà da dichiarazione principale durante la difesa e il nuovo dipendente risponderà di conseguenza alle domande dei giudici. il mentore ideologico dovrebbe guidare il nuovo dipendente a compilare il modulo di domanda in base al piano di lavoro e al riepilogo del nuovo dipendente.

(3) i nuovi dipendenti compileranno il "modulo di richiesta di difesa per la regolarizzazione di nuovi dipendenti" completo, faranno firmare le loro opinioni ai loro mentori ideologici e ai supervisori diretti e lo sottoporranno al dipartimento dei quadri, che approverà la richiesta di difesa.

3. difesa:

(1) comitato di revisione della difesa sulla regolarizzazione: ciascun dipartimento aziendale istituisce un comitato di revisione della difesa sulla regolarizzazione per i nuovi dipendenti. il dipartimento del dipendente ha non meno di tre revisori (in linea di principio, composti dal capo dipartimento, dal direttore dell'ufficio di gestione e dal supervisore diretto). il presidente del comitato di revisione. il capo del dipartimento fungerà da direttore e il personale competente del dipartimento dei quadri parteciperà al comitato di valutazione.

(2) personale che partecipa alla riunione della difesa: nuovi dipendenti che fanno domanda per un impiego a tempo pieno, mentori ideologici e membri del comitato di revisione.

(3) l'intero processo di difesa comprende tre parti: la dichiarazione del nuovo dipendente, le domande dei giudici e i loro commenti.

(4) organizzazione della riunione di difesa: dopo che la richiesta di difesa è stata approvata dall'ufficio dei quadri, il dipartimento a cui appartiene il nuovo dipendente è responsabile dell'organizzazione della riunione di revisione della difesa. il personale competente dell'ufficio dei quadri parteciperà e archivierà i materiali della difesa risultati.

4. domanda di regolarizzazione:

(1) dopo che un nuovo dipendente ha superato la difesa, il suo dipartimento, insieme all'ufficio dei quadri, compilerà il "modulo di richiesta di conversione dello stipendio e di valutazione del nuovo dipendente" per coloro che soddisfano le condizioni per la regolarizzazione in base alla valutazione e alla valutazione del dipendente. risultati della difesa durante il periodo di prova e sottoporli all'approvazione del ministero della gestione delle risorse umane.

(2) per i nuovi dipendenti che ottengono scarsi risultati durante il periodo di prova, o non riescono a superare la difesa, e non hanno diritto alla regolarizzazione, il loro periodo di prova dovrebbe essere adeguatamente esteso o eliminato in base alla situazione reale.

8. disposizioni integrative

le presenti misure entreranno in vigore a partire dalla data di emissione ufficiale. qualora i documenti precedentemente emessi non siano conformi alle presenti norme, prevarranno queste ultime. l'interpretazione e la revisione del presente regolamento spetta al dipartimento quadri.