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les nouveaux employés fraîchement diplômés arrivent les uns après les autres. de nombreuses entreprises s'occupent de la formation et de l'intégration des nouveaux employés, mais elles se concentrent souvent uniquement sur les 15 premiers jours, ce qui fait que le taux de rotation maximal des employés de la nouvelle génération apparaît au cours du 6e. au 1er mois d'emploi, ce qui coûte cher aux entreprises. la période de formation de huawei pour les nouveaux employés dure 180 jours. les nouveaux employés sont généralement bien intégrés dans l'entreprise et travaillent comme des employés réguliers dans les trois mois suivant leur arrivée dans l'entreprise. combiner entraînement et combat et combiner entraînement et combat sont des caractéristiques de la formation des employés de huawei.

01

lettre de huawei aux nouveaux employés

(version 2015 de ren zhengfei)

vous avez de la chance d'avoir rejoint huawei, et nous avons également la chance d'avoir l'opportunité de coopérer avec vous. nous passerons vos années à travailler dans l’entreprise avec vous sur la base du respect mutuel, de la compréhension mutuelle et de la confiance mutuelle. ce genre de respect, de compréhension et de confiance est le pont et le lien pour une lutte commune heureuse.

le système de valeurs commun de huawei consiste à établir une culture d'entreprise qui contribue conjointement au monde, à la société et à la patrie. cette culture est ouverte et inclusive, absorbant constamment la meilleure culture et gestion du monde. si cette culture est fermée, dominée par une estime de soi étroite et une fierté étroite, et exclut d’autres cultures avancées, alors huawei échouera définitivement. cette culture d'entreprise oblige tous les salariés à s'unir, à coopérer et à emprunter la voie de la lutte de groupe. avec cette plateforme, vos talents peuvent être mis à profit et vous pouvez réaliser quelque chose.ceux qui n'ont aucun sens des responsabilités, manquent d'esprit d'autocritique, ne sont pas bons en coopération et ne peuvent pas travailler en groupe perdront l'opportunité de progresser chez huawei et vous perdrez votre temps précieux.

la gestion d’entreprise est un système matriciel, qui fonctionne comme un réseau d’aide. j'espère que vous deviendrez un sous-système ouvert dans ce vaste système, que vous demanderez activement et efficacement l'aide des autres et que vous apporterez en même temps un soutien aux autres. de cette manière, vous pourrez utiliser pleinement les ressources de l'entreprise et en tirer parti. sur les bases fournies par les autres et absorber la sagesse des autres. avec l'expérience, vous pouvez accéder rapidement à ce rôle et progresser rapidement.il n’y a rien de déshonorant dans le fait de demander de l’aide, seul le fait de faire de mauvaises choses est déshonorant. demander de l’aide est la meilleure façon de participer aux luttes de groupe.

la pratique est la base pour améliorer votre niveau. elle teste pleinement vos défauts seulement lorsqu’ils sont exposés, vous pouvez progresser. pratiquez encore et encore, surtout pour les jeunes étudiants. ce n'est que lorsque vous savez bien utiliser la théorie pour résumer après la pratique que vous pourrez faire de grands progrès. ce n’est qu’en vous positionnant correctement et en n’ayant pas peur de jouer un petit rôle que vous pourrez jouer un grand rôle.

nous appelons à des héros et empêchons lei feng de souffrir. cela crée en soi les conditions permettant aux héros de tous horizons de se démarquer. l'essence même de l'esprit et du comportement héroïque de lei feng est la lutte et le dévouement. ni lei feng ni les héros ne sont des gens super purs et ils n'ont pas de normes fixes. leurs normes changent avec le temps. chez huawei, faire son travail méticuleusement est synonyme de dévouement, de comportement héroïque et d'esprit lei feng.

la pratique a transformé et créé une génération de personnes huawei. « voulez-vous être un expert ? commencez par le niveau local » est profondément ancré dans l'entreprise. tout est basé sur vos capacités réelles et votre sens des responsabilités. votre évaluation personnelle et les récompenses que vous méritez dépendent principalement de votre contribution. chez huawei, vous ajoutez une brique à l'entreprise, et l'entreprise vous offre une échelle vers le succès. j'espère que vous accepterez le défi du destin et avancerez sans relâche. vous pourriez avoir beaucoup de sang, mais sans souffrir, comment réussir !il n'y a que deux façons de changer votre destin chez huawei : premièrement, travailler dur ; deuxièmement, apporter de bonnes contributions.

l'entreprise exige que chaque employé aime sa patrie et notre nation, qui vient tout juste de commencer à se revitaliser. ce n'est qu'en portant l'espoir de la nation que nous pourrons lutter dur et sans regrets. un jour, nous occuperons une place sur la scène mondiale. mais à tout moment et en tout lieu, ne faites rien qui soit indigne de la patrie ou de la nation. ne soyez pas quelqu'un qui regrette votre famille, vos collègues ou la carrière pour laquelle vous aspirez. nous devons modéliser le respect des lois et de l'éthique sociale du pays dans lequel nous sommes implantés, et respecter strictement les différents systèmes et règles de gestion de l'entreprise. les systèmes déraisonnables ne peuvent être désobéis qu’après modification.personne ne peut transcender les lois et les systèmes et ne doit pas détourner, voler ou corrompre. soyez strict avec vous-même et aidez les autres.

vous pouvez parfois avoir l’impression que l’entreprise n’est pas aussi équitable que vous le pensiez. l’équité absolue n’existe pas et il ne faut pas en attendre trop à cet égard. mais devant ceux qui travaillent dur, les chances sont toujours égales et ceux qui peuvent se permettre de faire de bonnes actions seront lésés. "un oiseau qui ne peut pas être brûlé vif est un phénix." c'est l'attitude des gens de huawei face aux griefs et aux revers et aux critères de sélection des cadres. sans un certain degré d’endurance, comment pouvons-nous être un leader à l’avenir ? en fait, le destin d’une personne est entre ses mains. il y aura des erreurs dans l’évaluation de la vie, mais elle ne sera jamais fausse ou erronée. soyez convaincu que le soleil se lèvera toujours, même s'il est encore pour le moment en dessous de l'horizon. vous ne comprenez peut-être pas l'entreprise et partez temporairement, nous vous souhaitons la bienvenue.

il existe de nombreux cas de « la hâte fait du gaspillage » dans le monde. j'espère que vous abandonnerez l'illusion d'un succès rapide et que vous apprendrez du professionnalisme terre-à-terre des japonais et du professionnalisme méticuleux des allemands. dans la vraie vie, il est très difficile de maîtriser un certain métier. il n'est pas nécessaire d'essayer tous les aspects pour rendre les choses encore plus difficiles. faites du bon travail, aimez le bon travail et soyez le meilleur dans ce que vous faites. si vous souhaitez améliorer votre efficacité et votre rémunération, vous devez concentrer votre énergie sur un espace de travail limité, sinon il vous sera difficile de vous perfectionner avec de la pratique. si vous savez tout et voulez tout faire, cela signifie que vous ne maîtrisez rien. tout ce que vous faites est une opportunité pour vous d’apprendre et de vous améliorer. nous devons former un groupe de cadres compétents dans leur travail, animés par la pensée et dotés de réelles capacités pratiques et de gestion. les opportunités favorisent les travailleurs terre-à-terre.

une entreprise ne promouvra jamais à un poste de direction quelqu’un qui n’a aucune expérience au niveau local.suivez le principe étape par étape. chaque lien a une grande importance pour votre vie. vous devez prendre tout travail entre vos mains très au sérieux et prendre chaque étape de votre carrière très au sérieux.vous devez respecter votre leader direct, même si vous êtes également capable, voire plus fort, sinon vos subordonnés ne vous respecteront plus à l'avenir.les vagues derrière le fleuve yangtze poussent toujours les vagues vers l'avant. vous devez faire vos suggestions de manière systématique et analytique. vous êtes une personne instruite. les suggestions hâtives sont irresponsables envers vous et font perdre du temps aux autres. surtout pour les nouveaux arrivants, ne descendez pas du bus et ne soyez pas impressionné à chaque tournant. il est nécessaire de procéder à une analyse approfondie et approfondie, d'identifier le problème en un seul lien, de trouver une solution et de le faire étape par étape de manière terre-à-terre, et de ne pas essayer d'impressionner les autres.

afin d'aider les employés à se dépasser continuellement, l'entreprise a créé divers centres de formation. la formation est un moyen important pour mettre en œuvre les intentions stratégiques de l'entreprise, promouvoir les progrès en matière de gestion et former les cadres. vers l'avenir et demain. vous devez tirer pleinement parti de cette « grande plate-forme » et travailler dur pour acquérir des connaissances scientifiques et technologiques avancées, des compétences en gestion, des méthodes de réflexion scientifique et des méthodes de travail. la formation est également votre échelle vers le succès. bien entendu, votre désir d’obtenir une formation n’est pas sans conditions.

les ressources matérielles finiront par s’épuiser et seule la culture pourra continuer à prospérer. une entreprise de haute technologie ne peut pas vivre sans culture. seule la culture peut soutenir son développement durable. la culture de huawei est une culture de lutte qui vient du monde entier, de toutes les nationalités, de tous les partenaires... et même de tous les concurrents. parties. si huawei a sa propre culture de base, alors l'esprit de lutte et de sacrifice est le nôtre ! en fait, la lutte et le sacrifice sont également copiés sur les autres. quelqu'un m'a demandé : pourriez-vous décrire la culture de huawei de manière vivante ? je ne peux pas décrire de manière vivante ce qu'est la culture huawei. après avoir regardé le film « kekexili » et le « guanyin aux mille mains » interprétés par des personnes handicapées, je pense que leur esprit s'appelle la culture huawei ! pour un nouvel employé, l'intégration dans la culture huawei nécessite un processus ardu. chaque employé doit être proactif, terre-à-terre et comprendre constamment les valeurs fondamentales de la culture huawei pendant le processus pratique, afin de les identifier, de les digérer et de les accepter. les valeurs de huawei. , afin que vous puissiez devenir une personne de huawei qui non seulement s'identifie à la culture de huawei, mais peut également créer de la valeur ; ce n'est que lorsque chaque nouveau groupe d'employés peut accepter et promouvoir la culture de huawei le plus tôt possible que la culture de huawei peut continuer à s'épanouir.

la culture de huawei se caractérise par une culture de service, et la question de savoir qui sert qui doit être résolue. le sens du service est très large. de manière générale, il s'agit de servir les utilisateurs, mais plus précisément, l'étape suivante est l'utilisateur, qui est votre « dieu ». vous devez prendre chaque processus et chaque utilisateur au sérieux. à tout moment et en tout lieu, huawei est synonyme de haute qualité. j'espère que vous le garderez toujours à l'esprit.

les réalisations de huawei au fil des années ne tiennent que en deux mots : l'intégrité est le fondement de la survie et la source du développement. la culture de l'intégrité est l'atout immatériel le plus important de l'entreprise. l'intégrité est également l'atout le plus précieux de chaque employé.

vous pouvez organiser du temps libre pendant votre temps libre, mais vous devez toujours lire certains livres de manière planifiée et ne pas vous engager dans des activités de divertissement inappropriées. afin de devenir une personne noble, j'espère que vous ferez preuve d'autodiscipline.

nous ne sommes pas d’accord avec vous pour montrer le pays et inspirer des mots.à l'heure actuelle, sous la direction du parti communiste chinois, le pays jouit d'une stabilité politique et d'une prospérité économique, ce qui offre un bon environnement social pour le développement des entreprises, que nous devons beaucoup chérir. le 21ème siècle est une opportunité rare de revitalisation offerte par l'histoire à la nation chinoise. cette opportunité ne doit pas être manquée, sinon elle ne se reproduira plus. "à qui appartient le 21ème siècle ?" l'essence de cette question est une lutte de pouvoir national. en dernière analyse, la concurrence internationale se déroule entre les grandes entreprises et les grandes sociétés. le renforcement de la force nationale globale du pays nécessite le soutien de groupes industriels composés d'innombrables grandes entreprises. la seule façon pour une entreprise de conserver durablement son avantage dans la concurrence internationale est d’avoir sa propre compétitivité. comment améliorer la compétitivité des entreprises, l'article vous attend.

j'espère que vous accélérerez votre entraînement et que vous vous épanouirez, et qu'ensemble nous résisterons au soleil de demain.

02

plan de formation de 180 jours pour les nouveaux employés

quelles méthodes systématiques de formation des employés huawei propose-t-il aux nouveaux employés au cours de leurs 180 premiers jours de travail ?

étape 1 : intégrez le nouvel employé et faites-lui savoir ce qu'il est là pour faire (3 à 7 jours)

afin de permettre aux salariés de s'intégrer rapidement dans l'entreprise en 7 jours, les managers doivent mettre en œuvre les sept points suivants :

1. disposer les sièges et les bureaux pour les nouveaux arrivants, avoir leur propre place et présenter les collègues autour du poste (le temps de présentation pour chaque personne ne doit pas être inférieur à 1 minute) ;

2. organisez une fête de bienvenue ou un dîner pour présenter tous les membres du département et faire connaissance ;

3. communiquez individuellement avec votre supérieur direct : faites-lui comprendre la culture de l'entreprise, la stratégie de développement, etc., et comprenez les capacités professionnelles, les antécédents familiaux, les projets de carrière et les intérêts du nouvel arrivant ;

4. le responsable rh indique aux nouveaux employés leurs responsabilités professionnelles ainsi que l'espace de développement et la valeur qu'ils s'offrent ;

5. le superviseur direct organise clairement les tâches de travail pour la première semaine, notamment : que faire chaque jour, comment le faire et qui sont les collègues et les chefs de service liés à la tâche ;

6. découvrir et corriger les problèmes du travail quotidien en temps opportun (sans critique), et donner des affirmations et des éloges en temps opportun (principe du feedback) ; vérifier la charge de travail quotidienne et où se trouvent les difficultés ;

7. laissez les anciens collègues (qui travaillent depuis plus d'un an) avoir autant de contacts que possible avec les nouvelles personnes afin d'éliminer le sentiment d'étrangeté des nouvelles personnes et laissez-les s'intégrer dans l'équipe le plus rapidement possible.

points clés à retenir : déjeunez ensemble, parlez davantage et ne parlez pas trop des objectifs professionnels et du stress lié au travail au cours de la première semaine.

étape 2 : transition pour les nouveaux employés et leur faire savoir comment réussir (8 à 30 jours)

la transition est souvent douloureuse, mais elle est nécessaire. les managers doivent aider les nouveaux employés à accéder à leurs fonctions dans un court laps de temps. voici cinq méthodes clés :

1. amener les nouveaux collaborateurs à se familiariser avec l'environnement de l'entreprise et les personnes des différents services, leur faire savoir comment rédiger des emails standardisés de l'entreprise, comment envoyer des fax, qui contacter en cas de problème informatique, comment répondre aux appels internes, etc. .;

2. il est préférable de placer les nouveaux employés à proximité d'anciens collègues pour faciliter l'observation et l'orientation ;

3. observez leur état émotionnel à temps, faites des ajustements en temps opportun et découvrez s'ils sont stressés en posant la question ;

4. apprenez-lui votre expérience en temps opportun et laissez-le apprendre au combat réel. l'apprentissage par la pratique et l'apprentissage par la pratique sont très importants pour les nouveaux employés.

5. affirmez et félicitez rapidement leur croissance et leurs progrès, et suscitez des attentes plus élevées. points clés : 4c, compétences en matière de rétroaction.

étape 3 : laisser les nouveaux employés accepter des tâches stimulantes (31 à 60 jours)

exercer une pression appropriée au moment opportun peut souvent favoriser l’évolution des nouveaux employés, mais la plupart des managers choisissent la mauvaise façon d’exercer la pression.

1. comprendre les forces et les compétences des nouveaux employés et leur expliquer clairement les exigences du poste et les indicateurs d'évaluation ;

2. réaliser davantage d'activités en équipe de l'entreprise, observer leurs forces et leurs capacités et utiliser leurs forces pour améliorer leurs faiblesses ;

3. donnez-leur une chance de s'améliorer lorsqu'ils commettent des erreurs, d'observer leur mentalité face à l'adversité, d'observer leur comportement et de voir la valeur de leur formation ;

4. si vous n'êtes vraiment pas qualifié pour le poste actuel, voyez s'il convient à d'autres départements et donnez-leur plus d'opportunités. une erreur courante que commettent les managers est de proposer une solution unique.

étape 4 : féliciter et encourager, établir une relation de confiance mutuelle (61 à 90 jours)

il est facile pour les managers d'être avares dans le langage de leurs éloges, ou de ne pas avoir les compétences nécessaires pour faire des éloges. les éloges suivent généralement trois principes : l'opportunité, la diversité et l'ouverture.

1. lorsque les nouveaux employés accomplissent des tâches difficiles ou progressent, félicitez-les et récompensez-les en temps opportun, et félicitez-les et encouragez-les en temps opportun ;

2. fournissez diverses formes d'éloges et d'encouragements, donnez-lui plus de surprises, créez des sentiments de surprise plus différents et offrez une diversité d'éloges et d'encouragements ;

3. montrez les réalisations de vos subordonnés à vos collègues de l'entreprise, partagez vos expériences réussies, félicitez et encouragez l'ouverture.

étape 5 : laisser les nouveaux employés s'intégrer dans l'équipe et terminer activement le travail (91 ~ 120 jours)

pour la nouvelle génération de collaborateurs, ils ne manquent pas de créativité. le plus souvent, les managers doivent les guider patiemment sur la manière de coopérer en équipe et de s'intégrer dans l'équipe.

1. encourager les subordonnés à participer activement aux réunions d'équipe et à prendre la parole lors des réunions, et à les féliciter et à les encourager après avoir parlé ;

2. organiser davantage de réunions pour discuter et partager les mécanismes d'incitation, la constitution d'équipes, les processus de tâches, la croissance et les bonnes expériences ;

3. discutez avec les nouveaux employés des méthodes et des suggestions pour gérer les tâches, et remerciez les subordonnés lorsqu'ils font de bonnes suggestions ;

4. si des conflits surviennent avec d'anciens collègues, résolvez-les rapidement.

étape 6 : donner une mission aux collaborateurs et modérer la délégation (121~179 jours)

après les trois premiers mois, les nouveaux employés deviendront généralement des employés à temps plein et avec eux viendront de nouveaux défis.

bien sûr, on peut aussi dire que lorsque les nouveaux collaborateurs intègrent véritablement l’entreprise, le centre de tâches du manager doit également se déplacer vers les cinq points suivants :

1. aider les subordonnés à se repositionner, les laisser re-comprendre la valeur du travail, le sens du travail, la responsabilité du travail, la mission du travail, la hauteur du travail, et trouver leurs propres objectifs et orientations ;

2. faites toujours attention aux nouveaux subordonnés. lorsque les subordonnés ont des émotions négatives, ils doivent s'adapter à temps et être sensibles à tous les aspects des subordonnés ; lorsque les subordonnés posent des questions négatives ou naïves, ils doivent changer d'approche et commencer par le côté positif. résoudre ses problèmes, la pensée du manager change ;

3. laisser les employés ressentir la mission de l'entreprise, amplifier la vision et la valeur culturelle de l'entreprise, amplifier les décisions stratégiques et les intentions de leadership, etc., se concentrer sur la collecte du cœur des gens et la mise en œuvre culturelle, se concentrer sur une direction correcte et une communication efficace, se concentrer sur l'amélioration des performances. et qualité professionnelle ;

4. lorsque l'entreprise a quelque chose d'important ou d'excitant, incitez tout le monde à le partager. motivez vos subordonnés à tout moment et en tout lieu ;

5. commencez à déléguer modérément l'autorité aux subordonnés pour terminer le travail par eux-mêmes, découvrir la valeur du travail et profiter de la joie apportée par les résultats. il n'est pas approprié de déléguer l'autorité en une seule étape.

étape 7 : résumé et plan de développement (180 jours)

six mois se sont écoulés et il est temps d'aider vos subordonnés à élaborer un plan formel d'évaluation et de développement. un entretien de performance complet comprend généralement les six étapes suivantes :

1. garantir au moins 1 à 2 entretiens formels de performance d'une durée supérieure à une heure chaque trimestre. mener des enquêtes suffisantes avant les entretiens et s'assurer que les entretiens sont raisonnables, bien fondés et légaux ;

2. les entretiens de performance doivent : clarifier l'objectif, l'auto-évaluation des employés (ce qui a été fait, quels résultats ont été obtenus, quels efforts ont été déployés pour obtenir des résultats, quels aspects ont été insuffisants et quels aspects sont différents des autres collègues). );

3. l'évaluation du leadership comprend : les résultats, les capacités et la performance quotidienne. il faut d'abord affirmer les résultats, puis parler des lacunes. lorsqu'on parle des lacunes, il doit y avoir des exemples concrets pour l'étayer (c'est encore une technique de feedback) ;

4. aider les subordonnés à fixer des objectifs et des mesures, leur demander de prendre des engagements, superviser et vérifier la progression des objectifs et les aider à atteindre les objectifs établis ;

5. s'efforcer d'obtenir des opportunités de développement et de promotion pour les subordonnés, discuter du développement futur avec eux et évaluer les subordonnés au moins tous les 3 à 6 mois ;

6. donnez aux subordonnés la possibilité de participer à la formation et encouragez-les à étudier davantage et à lire plus de livres. chaque personne élaborera un plan de croissance et le vérifiera par étapes.

étape 8 : accorder toute l'attention à la croissance des subordonnés (chaque jour)

après les 90 premiers jours, les nouveaux employés deviendront généralement des employés réguliers, ce qui entraînera de nouveaux défis. bien entendu, on peut aussi dire que les nouveaux employés font véritablement partie de l'entreprise.

1. faites attention à la vie de votre nouveau subordonné et fournissez plus de soutien, de communication, de soins et d'aide lorsqu'il est frappé, malade, brisé amoureux, rencontre des changements dans sa vie ou devient psychologiquement confus ;

2. souvenez-vous de l'anniversaire de chaque collègue du département et célébrez-le collectivement le jour de l'anniversaire ; enregistrez les événements majeurs du département et la percée de chaque collègue, et félicitez et récompensez chaque progrès ;

3. organiser diverses formes d'activités collectives d'équipe une fois par mois pour accroître la cohésion d'équipe.

03

mesures de gestion provisoires pour une évaluation complète des employés pendant la période probatoire (exemple)

chapitre 1 dispositions générales

【but】

article 1 : améliorer le système d'évaluation existant, clarifier l'orientation valeur de l'entreprise et améliorer continuellement la compétitivité de base globale de l'entreprise.

article 2 : par l'évaluation et la communication avec les salariés pendant la période probatoire, les aider à comprendre le plus rapidement possible l'entreprise, clarifier les exigences du poste, s'intégrer dans la culture de l'entreprise et fournir une base pour décider de retenir ou non les nouveaux salariés, ainsi que leurs régularisation et classement.

【champ d'application】

article 3 : ce dispositif s’applique à tous les salariés en stage probatoire au siège, dans les bureaux à l’étranger et dans les business unit de l’entreprise.

【définition】

article 4 : la période d'essai désigne une période d'essai précisée dans la durée du contrat de travail. durant cette période, l'employeur examinera en outre si les salariés embauchés répondent réellement aux conditions d'emploi et s'ils peuvent s'adapter aux exigences et aux besoins de travail de l'entreprise. de même, les travailleurs peuvent également savoir si les conditions de travail de l'employeur sont conformes aux conditions prévues lors du recrutement et s'ils sont aptes ou qualifiés pour le travail qu'ils entreprennent, afin de décider s'ils souhaitent maintenir la relation de travail. la période probatoire est généralement de trois à six mois, avec un maximum de six mois. la période d'essai prévue par l'entreprise fait référence à la période d'inspection de trois mois pour que les salariés puissent travailler sur leur poste après avoir terminé la formation dans la brigade ou l'escadron, qui ne peut excéder six mois au maximum (temps de formation compris).

【principes de base】

article 5 : le principe de recherche de la vérité à partir des faits : l'évaluation doit être basée sur des observations et des enregistrements dans la gestion quotidienne, combinant les aspects quantitatifs et qualitatifs, en mettant l'accent sur l'utilisation des données et des faits.

article 6 : principe de traitement différencié : par rapport à l'évaluation de l'amélioration des performances des employés réguliers, l'évaluation des employés en période probatoire est une évaluation globale, qui nécessite une évaluation globale de leur statut d'emploi, de leur attitude au travail et de leurs performances au travail.

article 7 : principe de combinaison de l'appréciation et de l'évaluation : pour l'évaluation des salariés en période probatoire, une évaluation globale sera réalisée en combinant les appréciations mensuelles quotidiennes avec l'évaluation finale de fin de période probatoire, en s'efforçant d'être objective, équitable. et complet.

article 8 : principe d'efficacité d'abord : pour les salariés dont les résultats d'évaluation prouvent qu'ils ne remplissent pas les conditions d'emploi ou dont les capacités ne sont manifestement pas adaptées aux besoins du travail, ou qui manquent de responsabilité et d'initiative dans le travail, leur période d'essai sera suspendue sans délai et le contrat de travail sera résilié conformément à la réglementation. si les dirigeants licencient des employés à volonté sans respecter les réglementations de l'entreprise ou ne font pas de suggestions de licenciement en temps opportun s'ils remplissent les conditions de licenciement de l'entreprise, entraînant des conséquences ou des effets négatifs, le personnel concerné doit assumer les responsabilités correspondantes.

chapitre 2 formulaire d'évaluation, période et contenu

[formulaire et cycle d'évaluation]

article 9 : l'évaluation des salariés en période probatoire se divise en deux formes : l'évaluation mensuelle et l'évaluation finale à la fin de la période probatoire. les évaluations mensuelles ont lieu une fois par mois ; en principe, les évaluations finales ont lieu à la fin de la période probatoire au travers d'examens écrits, de soutenances, etc.

【contenu de l'évaluation】

article 10 : les éléments de l'évaluation mensuelle des salariés en période probatoire sont répartis en trois éléments majeurs : l'attitude au travail, la capacité de travail et la performance au travail.

1. attitude au travail : y compris la responsabilité, la coopération, l'initiative, la discipline, l'enthousiasme pour le développement personnel, le code de conduite de base, etc.

2. capacité opérationnelle : fait principalement référence à la capacité commerciale, notamment : la capacité d'apprentissage et d'acceptation, la capacité de résolution de problèmes, la créativité appliquée, la capacité de coordination et d'autres capacités nécessaires au poste.

3. performance au travail : si les employés peuvent accomplir le travail qui leur est assigné ou les tâches d'apprentissage à temps, avec une qualité et une quantité élevées, et atteindre les objectifs d'amélioration mensuels.

article 11 : l'évaluation de fin de mandat doit être combinée avec les normes d'emploi pour évaluer de manière globale les qualifications des salariés pendant la période probatoire : caractère moral, qualité, capacité (ce qu'ils doivent savoir et savoir), performance et expérience.

des méthodes de mise en œuvre et des formulaires d'évaluation spécifiques peuvent être définis par chaque département cadre (département) en fonction de circonstances spécifiques.

chapitre 3 responsabilités connexes

【responsabilité de l'évaluation】

article 12 : le mentor idéologique, le superviseur et le salarié portent conjointement la responsabilité de l'évaluation. en principe, le mentor idéologique est l'évaluateur de premier niveau et est responsable de l'équité et de la rationalité des résultats de l'évaluation. le superviseur du salarié est le deuxième niveau ; évaluateur et est responsable des résultats de l’évaluation. il assume les responsabilités de supervision et d’orientation. si l'évaluateur de deuxième niveau modifie les résultats de l'évaluation de l'évaluateur de premier niveau, il doit fournir un retour d'information à l'évaluateur de premier niveau et prendre une décision ensemble par voie de consultation.

【responsabilité des commentaires】

article 13 : l'évaluateur de premier niveau ou la personne chargée de l'évaluation principale doit fournir à la personne évaluée un retour d'information formel en face à face sur les résultats de l'évaluation, notamment en confirmant les résultats, en soulignant les lacunes et les mesures d'amélioration, et en formulant conjointement le prochain apprentissage/ objectifs de travail ou plan d’amélioration. la rétroaction est bidirectionnelle et l'évaluateur doit veiller à laisser suffisamment de temps à la personne évaluée pour exprimer ses opinions. l’évaluateur et la personne évaluée sont responsables du retour d’information et de la communication des résultats de l’évaluation.

[responsabilité des plaintes]

article 14 : lorsqu'elle donne son feedback, la personne évaluée doit signer le formulaire d'évaluation, qu'elle soit ou non d'accord avec les résultats de l'évaluation. la signature représente uniquement la connaissance des résultats de l’évaluation et ne représente pas nécessairement une approbation.

article 15 : si la personne évaluée n'est pas d'accord avec les résultats de l'évaluation de l'évaluateur et ne parvient toujours pas à un consensus après avoir communiqué avec l'évaluateur, elle peut porter plainte auprès du supérieur hiérarchique de l'évaluateur, du département des cadres (département) ou du service des ressources humaines. . la personne qui accepte la plainte doit la traiter dans les 10 jours ouvrables à compter de la date d'acceptation et transmettre ses avis de traitement au plaignant.

chapitre 4 procédures opérationnelles

【procédure de fonctionnement】

article 16 : les étapes de l'évaluation globale des salariés en période probatoire sont les suivantes :

chapitre 5 préparation à l'évaluation et à l'application des résultats

[préparation des informations d'évaluation]

article 17 : les mentors idéologiques et les superviseurs collectent de manière exhaustive les informations d'évaluation sous tous les aspects pour évaluer les employés de manière objective et équitable. les sources d'informations comprennent généralement les éléments suivants :

1. le superviseur enregistre les comportements ou événements clés au cours du processus de travail des employés.

2. dossiers de formation antérieurs des employés.

3. résumés de travail réguliers et documents de reporting quotidiens pour les employés.

4. avis d'évaluation ou documents à l'appui des membres de la même équipe.

5. commentaires ou documents d’appui des départements ou individus concernés.

6. informations pertinentes accumulées au cours du processus de communication entre les superviseurs et les employés.

【résultats de l'évaluation】

article 18 : qu'il s'agisse d'une évaluation mensuelle, d'une évaluation de fin de semestre ou d'une évaluation globale, les résultats de l'évaluation comprennent deux parties : les commentaires et les notes (a, b, c, d).

article 19 : les définitions des notes d'évaluation (a, b, c, d) sont les suivantes :

r : exceptionnel. par rapport aux employés en période d'essai, leurs performances sont exceptionnelles à tous égards, en particulier en termes de performances au travail, qui dépassent de loin les exigences des employés en période d'essai.

b : bien. dépasser les exigences cibles pour les employés en probation dans tous les aspects.

c : réussi. satisfaire ou satisfaire essentiellement aux exigences de base pour les employés en probation.

d : non qualifié. non-respect des exigences de base pour les employés en probation.

[la relation entre l'évaluation mensuelle et l'évaluation finale]

article 20 : l'évaluation mensuelle globale et les résultats de l'évaluation de fin de mandat déterminent la régularisation du salarié (régularisation anticipée, régularisation normale, régularisation différée), son classement et son licenciement.

1. les salariés en période probatoire qui reçoivent « d » pendant deux mois consécutifs seront en principe exclus de la période probatoire et ne participeront plus à l'évaluation de fin de mandat.

2. ceux qui ont reçu « a » pendant deux mois consécutifs et ont des performances exceptionnelles peuvent être organisés par le département pour participer à l'avance à l'évaluation de fin de trimestre. ceux qui sont évalués comme « exceptionnels » peuvent être promus à des postes à temps plein à l'avance après que le département ait soumis une candidature et fait rapport au service des ressources humaines pour approbation.

3. dans les autres cas, vous êtes en principe tenu de participer à l'évaluation finale à la fin de la période probatoire. la note finale sera déterminée en fonction de la performance de l'évaluation finale et de l'évaluation mensuelle.

【régularisation】

article 21 : hormis la régularisation anticipée et le licenciement anticipé prévus à l'article 20, la promotion des salariés pendant la période probatoire dépend principalement de leurs résultats d'évaluation globale.

1. les personnes ayant obtenu une évaluation globale de « d » seront en principe disqualifiées du stage et ne seront plus employées par l'entreprise.

2. ceux qui obtiennent une évaluation globale de « c » se verront accorder un statut normal ou différé en fonction de la situation réelle. ceux dont la régularisation a été différée seront réévalués en fonction de leurs performances professionnelles dans le délai imparti. le contenu et les procédures d'évaluation sont les mêmes que ceux des réglementations pertinentes mentionnées ci-dessus.

3. ceux dont l'évaluation globale est a ou b se verront accorder le statut normal par l'entreprise.

【classement】

article 22 : le poste et le niveau de salaire des salariés pendant la période d'essai sont principalement déterminés sur la base des résultats de l'évaluation de leurs qualifications, en référence à la description de poste de l'entreprise, au tableau de correspondance entre le poste et le niveau de salaire, ainsi qu'aux normes de qualification et mesures de gestion correspondantes.

chapitre 6 dispositions complémentaires

【interprétation, révision et abrogation】

article 23 : le droit d'interpréter, de modifier et de supprimer ces mesures provisoires appartient à la direction de la gestion des ressources humaines.

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formation de mentorat et méthodes de gestion des nouveaux employés (exemple)

1. objectif

afin de rendre la gestion des nouveaux employés standardisée et fondée sur des preuves, ces mesures sont spécialement formulées ; elles sont utilisées comme document complémentaire aux « mesures provisoires pour la mise en œuvre d'une évaluation globale des employés en probation » pour guider la mise en œuvre spécifique de nouvelle gestion des employés.

2. champ d'application

cette méthode s'applique à tous les nouveaux salariés. les trois premiers mois de gestion des nouveaux salariés sont la période de coaching, qui est également la période d'essai pour les salariés nouvellement recrutés. la période d'essai pour les salariés nouvellement recrutés est généralement de trois à six mois, et la plus longue ne dépasse pas six mois ; les trois derniers mois les mois constituent la période de suivi. pour le champ d'application spécifique, veuillez vous référer aux systèmes et règles de mise en œuvre concernés.

3. idéologie directrice et objectif

afin de permettre aux nouveaux employés de se familiariser le plus rapidement possible avec l'environnement de travail, de s'intégrer le plus rapidement possible à la culture de huawei et de réussir la période de rodage préalable à l'emploi, ces mesures comprendront une série de systèmes et de gestion pertinents. règlement, qui sera complété et révisé par le département cadre en fonction de l'évolution de la situation.

4. évaluation des nouveaux employés

l'évaluation des nouveaux collaborateurs pendant la période de coaching repose principalement sur le pbc mensuel. pour les employés déployés en interne, les évaluations pbc trimestrielles peuvent être utilisées directement lorsque les conditions sont réunies ; tandis que les employés nouvellement recrutés ne rempliront le pbc mensuel que pendant la période probatoire et subiront les évaluations correspondantes. pour les méthodes d'évaluation spécifiques, veuillez vous référer aux « mesures de mise en œuvre pour l'évaluation de l'amélioration des performances du département d'ingénierie de gestion ».

5. système de tutorat idéologique

le système de mentorat idéologique est une méthode efficace de formation des talents qui a fait ses preuves dans la pratique. d'une part, cela aide les nouveaux employés à s'intégrer le plus rapidement possible dans l'atmosphère culturelle de huawei, à se familiariser avec l'environnement de travail et les processus de travail du département d'ingénierie de gestion, et à prendre en charge avec succès leur poste et à accéder à leurs fonctions ; elle forme également un groupe d'employés bien formés pour l'entreprise, qui sont à la fois l'épine dorsale de l'entreprise et possèdent des compétences organisationnelles. une équipe de réserve composée de cadres dotés de qualités de leadership.

la division des cadres du département d'ingénierie de gestion est responsable de la gestion des mentors idéologiques, y compris les travaux liés à l'orientation et à l'inspection, l'examen des qualifications, les incitations et l'évaluation des nouveaux employés après leur stage.

1. exigences du poste de tuteur

(1) responsable commercial ou superviseur du département, avec des contacts professionnels étroits et des contacts de travail étendus, et la capacité de fournir des conseils commerciaux aux nouveaux employés.

(2) s'identifier à la culture huawei, avoir un sens aigu des responsabilités, une bonne attitude, un style idéologique décent, une volonté d'aider les autres et la capacité de fournir des conseils idéologiques aux nouveaux employés.

(3) avoir de solides compétences en planification, organisation, gestion et communication, et être doué pour guider et motiver. capacité à formuler des plans raisonnables et à organiser les tâches de travail correspondantes pour les nouveaux employés.

2. responsabilités du tuteur

(1) fournir des conseils et une aide idéologiques, guider les nouveaux employés pour qu'ils s'identifient et s'intègrent dans la culture huawei dès que possible, et respectent strictement les diverses règles et réglementations formulées par l'entreprise. prenez l'initiative de comprendre et d'aider les nouveaux collaborateurs à résoudre leurs difficultés au travail, aux études, dans la vie, etc., afin qu'ils puissent stabiliser leur esprit et s'intégrer le plus rapidement possible dans le groupe de travail.

(2) en formulant un plan de formation (y compris l'organisation du contenu des études et du travail pour les nouveaux employés), fournir des conseils commerciaux aux nouveaux employés et transmettre une expérience de travail et des méthodes de travail pour améliorer les compétences professionnelles des nouveaux employés. il convient de veiller à ce que les nouveaux employés apprennent par la pratique et la charge de travail doit être suffisante.

(3) fournir des conseils aux nouveaux employés qui doivent se défendre en vue d'une régularisation et les aider à réussir la défense.

3. processus et méthodes de mise en œuvre du système tutoriel

(1) déterminer les mentors : le premier jour où un nouvel employé entre dans le département, le superviseur du département sélectionnera et désignera un mentor idéologique dans le pool de ressources de mentors idéologiques et fournira des commentaires au département des cadres pour classement. pour garantir l'efficacité, en principe, un mentor ne doit pas diriger plus de deux nouveaux employés en même temps.

(2) élaborer des objectifs de formation des nouveaux employés et des plans de travail mensuels : une fois le mentor confirmé, il doit communiquer attentivement avec le nouvel employé dès que possible pour comprendre sa structure de connaissances professionnelles en fonction des besoins du département et des réalités du nouvel employé. situation, il doit consulter le superviseur du département pour formuler conjointement un plan pour lui/elle. dans un délai de trois jours, les objectifs de formation des nouveaux employés doivent être clarifiés sous la forme d'un pbc mensuel. au cours du premier mois, les nouveaux employés doivent être clairement informés de leur positionnement professionnel et de leurs responsabilités. le plan de formation doit être élaboré en trois exemplaires, avec un exemplaire chacun pour les mentors idéologiques, les nouveaux employés et les cadres.

(3) conseil et communication : pendant la période de conseil, le mentor fournira des conseils aux nouveaux employés. en règle générale, ils doivent communiquer de manière formelle au moins une fois par semaine. les autres peuvent communiquer de manière informelle après le travail, souligner leurs points forts et leurs points à améliorer. aidez-les à progresser. des enregistrements correspondants doivent être conservés sur les situations de communication et les problèmes signalés.

(4) résumé et évaluation : à la fin de chaque mois du plan, les mentors et les nouveaux employés doivent résumer la mise en œuvre du plan. les mentors et les superviseurs doivent procéder à des évaluations mensuelles des nouveaux employés. la personne responsable de l'évaluation doit en faire rapport formellement. les résultats de l'évaluation à la personne évaluée. la communication de feedback en face à face comprend l'affirmation des réalisations, la mise en évidence des lacunes et des mesures d'amélioration, et la formulation conjointe du prochain pbc mensuel.

(5) après la période de coaching, le mentor et le bureau des cadres suivront et inspecteront le travail du nouvel employé au cours de la période de suivi de trois mois suivante.

(6) la charge de travail et l'efficacité du coaching des nouveaux employés seront utilisées comme l'une des références pour l'évaluation trimestrielle des performances des mentors idéologiques.

(7) le département des cadres organise tous les six mois la sélection de mentors idéologiques exceptionnels et décerne des prix d'honneur. les critères d'attribution des mentors idéologiques doivent être que les nouveaux employés qu'ils guident aient des progrès et une croissance relativement évidents.

6. système de communication du président

le bureau cadre est chargé d'organiser les réunions de communication entre les nouveaux employés et le président et le vice-président du département d'ingénierie de gestion. des modalités flexibles sont prises en fonction du nombre de nouveaux employés. en principe, chaque nouvel employé participera à au moins une réunion de communication. avec le président du département.

7. règles d'application pour les nouveaux salariés devenant salariés réguliers

1. objet : afin de renforcer l'évaluation et la gestion des nouveaux salariés en période probatoire, l'évaluation des salariés en période probatoire est divisée en deux formes : l'évaluation mensuelle et l'évaluation de fin de mandat à la fin de la période probatoire. . l'évaluation mensuelle a lieu une fois par mois. en principe, l'évaluation finale s'effectue à la fin de la période probatoire au travers d'examens écrits, de soutenances, etc. l'évaluation finale du département ingénierie de gestion adopte la méthode d'évaluation de soutenance. la soutenance de régularisation est également un processus secondaire de sélection pour les nouveaux salariés.

2. demande de régularisation :

(1) l'évaluation mensuelle globale et les résultats de l'évaluation de fin de mandat déterminent la régularisation du salarié (régularisation anticipée, régularisation normale, régularisation différée), son classement et son licenciement. si un salarié en période probatoire obtient un « d » pendant deux mois consécutifs, ses qualifications probatoires seront annulées, et il ne participera plus à la soutenance régulière. ceux qui obtiennent un « a » pendant deux mois consécutifs et. avoir des performances exceptionnelles peuvent être organisés par le département pour participer à l'avance à la défense régulière.

(2) lors de votre candidature, vous devez d'abord remplir le « formulaire de demande de défense de régularisation d'un nouvel employé », résumer ses performances pendant la période probatoire, l'amélioration de ses compétences professionnelles, son attitude au travail, etc., et exprimer ses opinions sur ses forces personnelles et la constitution d'une équipe. . le contenu ci-dessus servira de déclaration principale lors de la soutenance et le nouvel employé répondra en conséquence aux questions des juges. le mentor idéologique doit guider le nouvel employé pour qu'il remplisse le formulaire de candidature en fonction du plan de travail et du résumé du nouvel employé.

(3) les nouveaux employés rempliront le « formulaire de demande de défense pour la régularisation des nouveaux employés », feront signer leurs avis par leurs mentors idéologiques et leurs supérieurs directs et le soumettront au département des cadres, qui approuvera la demande de défense.

3. défense :

(1) comité d'examen de la défense de régularisation : chaque service commercial établit un comité d'examen de la défense de régularisation pour les nouveaux employés. le service de l'employé compte au moins trois évaluateurs (en principe, composés du chef de service, du directeur du bureau de direction et du superviseur direct). le président du comité d'examen le chef du département fera office de directeur et le personnel concerné du département des cadres participera au comité d'évaluation.

(2) personnel participant à la réunion de défense : nouveaux employés postulant à un emploi à temps plein, mentors idéologiques et membres du comité d'examen.

(3) l’ensemble du processus de défense comprend trois parties : la déclaration du nouvel employé, les questions des juges et leurs commentaires.

(4) organisation de la réunion de défense : une fois la demande de défense approuvée par le bureau des cadres, le service auquel appartient le nouvel employé est responsable de l'organisation de la réunion d'examen de la défense. le personnel concerné du bureau des cadres participera et déposera les documents de défense et. résultats.

4. demande de régularisation :

(1) une fois qu'un nouvel employé a réussi la soutenance, son département, en collaboration avec le bureau des cadres, remplira le « formulaire de demande de conversion de salaire et de classement des nouveaux employés » pour ceux qui satisfont aux exigences de régularisation sur la base de l'évaluation de l'employé et les résultats de la soutenance pendant la période probatoire et les soumettent à l'approbation de la direction des ressources humaines.

(2) pour les nouveaux employés qui obtiennent de mauvais résultats pendant la période d'essai, ou qui ne réussissent pas la soutenance et ne sont pas éligibles à la régularisation, leur période d'essai doit être prolongée de manière appropriée ou supprimée au bas en fonction de la situation réelle.

8. dispositions supplémentaires

ces mesures entreront en vigueur à compter de la date de publication officielle. si les documents émis précédemment sont incompatibles avec ces réglementations, ces réglementations prévaudront. l'interprétation et la révision de ce règlement appartiennent au département des cadres.