2024-08-13
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'해외로 나가'는 사람들은 국내에서 사업하기가 너무 힘들어 나가서 '세계 곳곳으로 사업을 해야 한다'고 흔히 말한다. 이것은 "볼륨"을 장점으로 보는 것입니다. 실제로 중국 직원들은 열심히 일하고, 중국산 제품은 좋은 가격에 생산되며, 해외 시장에서도 경쟁력을 갖고 있다.
그러나 해외 노조단체의 생각은 다르다. 최근 본토의 '재능 있는 인재'들이 솔선하여 급여를 삭감하고 초과 근무를 했다는 보도가 있어 홍콩 HR과 직원들 사이에 불만이 커지고 있습니다. 헝가리 데브레첸에서도 CATL의 공장 건설을 반대하는 시위가 열렸다. 앞서 2019년 다큐멘터리 '아메리칸 팩토리'에서는 중국 유리왕 조덕왕(曹德王)이 미국에 공장을 차리고 노동조합 설립, 직원 복리후생 등의 문제로 저항에 부딪히는 이야기를 다룬 바 있다. 요즘 '해외진출'이 트렌드가 되면서 해외 현지 직원을 어떻게 관리할지가 중국 상사들의 공통적인 고민이 됐다.
왜 해외 현지 직원 채용이 '해외 진출' 기업의 '엄격한 요구'가 되었는가? 중국 경영진은 현지 직원을 어떻게 보고 관리하는가? 해외 고용 환경에 대한 이해가 중국 다국적 기업의 '해외' 전략에 어떤 영향을 미치는가? 2024년 8월, 종이연구소 연구진은 위 문제에 대한 일선적 관점을 제공하기 위해 3개 대형 다국적 제조기업의 중국인 관리자와 해외 현지 직원을 인터뷰했습니다.
현지 직원 채용에 대한 세 가지 엄격한 규칙
중국 해외기업의 경영자들은 원래 중국인 직원 채용을 선호했다. 태국으로 수출하는 항저우의 한 식품공장은 노동력이 아닌 태국 원자재를 주로 사용하기 때문에 원래 중국인 직원을 더 많이 파견할 계획이었다. "중국 직원들은 기술이 더 좋고 의사소통과 관리가 더 쉽습니다."
태국에 파견된 공장장은 The Paper Research Institute에 현재 중국과 태국 직원들이 영어를 사용하지만, 영어가 양측의 모국어가 아니기 때문에 항상 "말로 의미를 표현할 수 없는" 상황이 있다고 말했습니다. 번역가를 요청하더라도 의사소통 수준은 제한됩니다. 더욱이 태국 직원의 전반적인 효율성은 중국 직원의 효율성보다 좋지 않습니다. "중국 직원 한 명은 태국 직원 3명과 같습니다."
그러나 현재 공장 직원 80명 중 3명만이 중국에서 파견되고 있다.
연구원은 인터뷰를 통해 중국 상사들이 외국인 직원을 관리하는 데 다양한 어려움을 겪고 있다는 사실을 알게 됐다. 다음 세 가지 이유로 현지 직원이 많습니다.
첫째, 현지 직원이 현지 상황을 이해함으로써 기업이 대외적으로 소통하고 현지 '관계'를 형성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 중동, 동남아시아 등의 지역에서는 언어, 종교, 문화가 풍부하고 다양하며, 시장이 세분화되어 있고, 해외로 나가는 사람들은 독립적인 학습과 이해가 제한되어 있으므로 비즈니스 논의에는 현지인의 행동이 필요한 경우가 많습니다. 통역사이자 동반자로서.
동시에 마케팅에서는 다양한 현지 적용 시나리오의 "고충점"을 해석하고 현지 기술 계약 및 법적 규정을 이해해야 합니다. 이상적으로는 현지 직원이 비즈니스 연결을 맺고 중국 기업이 협력을 찾을 수 있도록 도울 수 있습니다.
둘째, 현지 근로자를 고용하는 것이 더 저렴할 수 있습니다. 최근 몇 년 동안 중국 제조업의 노동 보수는 지속적으로 증가해 이미 미얀마, 방글라데시, 인도, 인도네시아, 필리핀, 태국, 멕시코 등 주변 국가보다 높은 수준이다. 중국의 노동집약적 산업은 생산비가 낮은 주변 국가로 이전하기 시작했다.
해외로 파견되는 중국인 직원에게는 추가 정착 비용, 배정 비용, 여행 비용, 비자 수수료 등이 포함됩니다. 국경 간 이주 비용은 더 높으며 현지 직원은 이에 비해 "비용 효율적"일 수 있습니다.
세 번째이자 가장 중요한 이유는 지방정부가 일정 비율의 현지 직원을 요구하기 때문이다. 예를 들어, 2023년 외국인 투자 및 협력을 위한 상무부의 국가 지침에 따르면, 사우디 정부는 다양한 산업 분야에 따라 민간 부문에 고용된 사우디 인력의 비율을 의무적으로 결정합니다. 표준 준수는 회사의 적용과 직접적으로 연결됩니다. 취업 비자, 세금 및 수수료 지불 등 예를 들어 콜센터와 같은 서비스 직위에서는 현지화율 100%가 필요합니다. 이를 준수하지 않는 회사는 엄중한 처벌을 받게 되며 정부 계약 및 대출에서 제외되거나 외국인 직원의 비자 및 취업 허가가 정지될 수 있습니다.
기업이 현지인 채용을 간접적으로 장려하는 정책도 있다. 예를 들어, 영국과 미국에서는 외국인 직원을 고용하는 회사가 취업 비자 수수료를 지불해야 하며, 태국에서는 외국인 고용에 대한 최저 임금이 현지인보다 높습니다. 이러한 조치는 외국인을 고용하는 데 드는 상대적 비용을 증가시켜 기업이 현지 직원의 비율을 높이도록 유도합니다.
"나태"를 이해하기: 문화적 충돌, 제도적 차이, 아니면 편견?
고용하기는 쉽지만 사용하기는 어렵습니다. 중국 해외 기업들은 일반적으로 해외 현지 직원들이 "주도적으로 초과 근무를 하지 않는다", "휴일에도 사람을 찾을 수 없다"고 보고해 통신 비용이 많이 든다. 태국에 파견된 중국 공장장은 제지연구소에 도착하자마자 직원들로부터 “우리 공장은 24시간 열려 있고, 기계 디버깅이 토요일로 예정돼 있어 일정을 변경할 수 없다”고 말했다. 이틀 동안 모인 끝에 온 사람은 나뿐이었다고 금요일에 이메일을 보냈다.”
그는 중국 직원들이 결과 지향적이고 회사에 대한 책임감이 더 강하다고 믿습니다. 중국인 직원을 관리하려면 업무를 할당하고 목표만 설정하면 되며, 스스로 동기를 부여하고 초과 달성을 위해 노력하며 관리자에게 지속적으로 보고하게 됩니다.
반면, 태국 직원들은 일에 대한 주도권이 낮고, 승진이나 돈에 대한 욕구와 끈기가 중국 직원들만큼 높지 않습니다. 게다가 태국 직원들은 "과정에 더 중점을 두는 것 같다. 열심히 일한 만큼 결과가 기대만큼 좋지 않더라도 보상을 요구할 것"이라고 말했다. 따라서 태국 직원을 관리하려면 '지속적으로 후속 조치를 취하고, 촉구 없이는 일하지 않는다'는 일련의 절차적 KPI를 수립해야 한다.
중국 경영진은 현지 외국인 직원의 노력 부족을 문화적 갈등과 중국과 외국 간의 경제 환경 차이로 꼽는 경우가 많다. 예를 들어, 태국에 파견된 이 공장장은 이러한 차이가 태국 사람들이 주로 불교를 믿고, 세상적인 성공에 대한 집착이 낮고, 삶의 속도가 느리고, 투쟁의 문화가 부족하기 때문이라고 믿습니다.
반면, 태국은 학력경쟁력이 낮고, 실업률도 낮으며, 이직도 쉽기 때문에 직원들이 회사에 대한 충성심이 부족하고 '회사를 위한' 생각을 거의 하지 않습니다. 게다가 태국 직원들은 급여 인상을 위해 주로 이직에 의존하고 있으며, '야근수당=승진 및 급여 인상'이라는 중국 직원들의 심리적 기대도 없다.
그러나 일부 임원들은 '잔업근로'를 거부하는 것은 노동권익이 제도적으로 더 잘 보호된다는 신호라고 믿고 있다. The Paper Research Institute의 연구원들은 태국에서 노동 보호법이 특히 외국인 투자 기업에 의해 엄격하게 시행된다는 사실을 알게 되었습니다. 정부는 근로자의 신고를 장려할 뿐만 아니라 신고한 직원의 익명성을 유지하도록 돕기 때문입니다. “직원들이 회사를 신고하면 회사는 당연히 손해를 보기 때문에 우리 모두 노동법보다 높은 기준을 세웠어요.”
사우디아라비아에서는 초과 근무를 보고하는 현지 직원이 회사에 심각한 결과를 가져올 수 있습니다. 사우디아라비아의 한 고위 임원은 The Paper에 다음과 같이 말했습니다. "사우디인에게 금요일에 초과 근무를 허용하는 것은 그들의 기도할 권리를 박탈하는 것입니다. 일단 그들이 외국 투자 기업이 기도를 허용하지 않는다고 정부에 보고하면 회사는 끝날 것입니다. "
태국과 사우디아라비아의 노동권 보호 시스템은 아주 작은 규모에 불과합니다. 국제노동기구(International Labor Organization)의 자료에 따르면, 유럽 국가들은 노동법 관련성이 더 높고 집행이 엄격하며, 이행 감독에 협력하는 노동조합, 협회 등의 사회적 주체도 있습니다.
종이연구소 연구진도 해외 현지 직원이 야근을 거부하는 현상에 대해 중국 관리자들이 어느 나라에서 현상이 발생했는지에 따라 전혀 다른 평가를 내린다는 사실을 발견했다. 유럽이나 미국에서 그런 일이 일어난다면 기업들은 이를 '선진적인 업무 시스템'이라는 측면에서 설명하고 긍정하는 경향이 있다. 게으른 문화." 이러한 평가가 사실을 객관적으로 반영한 것인지, 아니면 더 나아가 중국인의 특정 개념이나 편견을 반영한 것인지에 대해서는 추가적인 후속 조치와 관찰이 필요합니다.
솔루션: 외국인 직원 관리를 위한 4가지 모델
The Paper Research Institute의 조사에 따르면 현재 중국 기업이 해외 직원을 관리하는 데에는 4가지 주요 모델이 있습니다.
첫째, 현지 직원보다는 중국인 주재원에 주로 의존하고 있다. 중동으로 수출하는 항저우의 한 제조회사는 종이연구소 연구원들에게 "고향을 떠난 중국 직원들은 열심히 일하고 투쟁의식이 강하다"며 "현지 시간에 맞춰 일하고 보고할 것"이라고 말했다. 회사 직원에 따르면 일반적으로 젊은 직원들이 해외 파견에 활용되며 연봉은 40만~50만 위안에 달하는 것으로 알려졌다.
둘째, 현지 팀을 관리하려면 현지 관리자를 임명하세요. 여러 사람으로 구성된 그룹보다 한 사람이 관리하는 것이 더 쉽습니다. 중국 상사들은 중국인들과 협력하거나 일한 경험이 있는 현지 관리자를 고용하는 것도 고려할 것이다. 그는 관리자의 업무를 감독하는 책임만 집니다. 그는 관리자가 다른 직원을 어떻게 관리하는지 묻지 않습니다.
셋째, 늑대 문화를 수출하고 외국인 직원을 동화시킨다. 일부 회사는 중국의 직장 문화를 모방하고 채용 시 중국 문화에 동화되는 직원을 선호하기를 원합니다. 현지 중국인을 직접 찾는 것이 더 좋습니다.
넷째, 로마인처럼 이중 트랙 관리를 구현하십시오. 쑤저우의 한 칩 회사 회장은 The Paper Research Institute에 데이터 민감도, 인사 관리 차이 등의 문제로 인해 싱가포르 회사와 중국 본토 회사가 완전히 독립되어 있으며 두 장소는 국내 기업의 기준.
이 네 가지 모드 중 처음 두 가지 모드가 더 일반적입니다. 후자의 두 모델은 전체 비용이 더 높으며 그 중 외국인 직원을 동화시키기가 더 어려운 반면 이중 트랙 관리는 상사의 국제 관리 능력을 테스트합니다.
동시에, 네 가지 모델 중 마지막 모델만 중국인 상사가 경영 습관을 바꾸고 현지 상황에 적응하려고 생각하는 반면, 처음 세 가지 모델은 본질적으로 중국인을 관리하는 것과 동일한 방식으로 외국인을 관리합니다. 이는 "해외 진출" 시 국제 인력이 중국 기업의 운영 및 관리에 가하는 압력을 반영합니다.
국제경영능력은 어디서 나오는가?
산둥대학교 경영대학원 왕이민 교수의 연구에 따르면, 핵심 국제 자원과 경영 역량의 심각한 부족으로 인한 엄청난 압박은 중국 기업의 국제화에 있어 중요한 특징입니다. 그 중 종이연구소 연구진은 중국 기업의 국제 경영 역량 부족이 중국과 외국 고용 환경의 큰 차이와 관련이 있다고 생각한다.
노동조합을 예로 들어보자. 중국과 외국 노동조합의 업무 내용과 실제 영향력은 매우 다양하며, 이로 인해 중국 고용주는 강력한 내부 노동조합의 요구를 처리하는 데 경험이 부족합니다. 예를 들어 다큐멘터리 '아메리칸 팩토리'에서는 푸야오 유리공장 사장이 노조 결성을 거부해 현지 직원들과 갈등이 심화됐다.
국내와는 매우 다른 노동 압력에 직면한 중국 기업은 '해외 진출' 전략을 재조정할 수도 있습니다. 종이연구소 연구진은 시간고정효과모델과 2005년부터 2021년까지 OECD, 세계은행, 국제노동기구의 패널 데이터를 활용했다. 그들은 중국의 다국적 기업이 '해외 진출'을 기피하는 경향이 있고 영향을 미치는 것을 발견했다. 기업 수준의 대표 그룹 형성 및 단체 교섭 협약에 관한 강력한 제도적 지원과 직원 수요가 있는 국가입니다.
동시에 노조 압력이 높은 국가로의 '해외 진출'을 기피하는 것은 중국 자본 특유의 현상인 것으로 보이며, 독일, 영국, 영국 등 다른 주요 외국인직접투자 유출국에서도 유사한 패턴은 발견되지 않았다. 프랑스, 일본, 캐나다, 이탈리아.
국제적인 경영 능력은 물의 근원도, 뿌리 없는 나무도 아니라는 것을 알 수 있습니다. 국제적인 경영능력을 향상시키는 것은 중국에서 비밀리에 공부한다고 해서 이루어질 수 없습니다. 초국적 경영에 있어서 많은 어려움은 중국과 외국 사회 및 시스템의 차이에 뿌리를 두고 있기 때문에 중국의 '해외' 기업은 진정한 다국적 기업이 되기 위해서는 열린 마음을 유지하고 해외 현지 지식과 경험을 축적해야 합니다.
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