νέα

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Οι άνθρωποι που "πηγαίνουν στο εξωτερικό" συχνά λένε ότι είναι πολύ δύσκολο να κάνεις επιχειρήσεις στο σπίτι, επομένως πρέπει να βγουν έξω και "να κάνουν επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο". Αυτό είναι να βλέπεις τον "όγκο" ως πλεονέκτημα. Πράγματι, οι Κινέζοι υπάλληλοι είναι σκληρά εργαζόμενοι, τα κινεζικά προϊόντα κατασκευάζονται σε εξαιρετικές τιμές και είναι ανταγωνιστικά στις αγορές του εξωτερικού.

Αλλά οι εργατικές οντότητες στο εξωτερικό έχουν άλλες απόψεις. Πρόσφατα, υπήρξαν αναφορές ότι «ταλαντούχα ταλέντα» από την ηπειρωτική χώρα ανέλαβαν την πρωτοβουλία να περικόψουν τους μισθούς τους και να εργάζονται υπερωρίες, προκαλώντας δυσαρέσκεια στο HR και στους εργαζομένους του Χονγκ Κονγκ. Διαδηλώσεις πραγματοποιήθηκαν επίσης στην ουγγρική πόλη Ντέμπρετσεν για να εναντιωθούν στην κατασκευή εργοστασίου από την CATL. Νωρίτερα, το 2019, το ντοκιμαντέρ "American Factory" αφηγήθηκε την ιστορία του Κινέζου βασιλιά γυαλιού Cao Dewang, ο οποίος άνοιξε ένα εργοστάσιο στις Ηνωμένες Πολιτείες και συνάντησε αντίσταση σε θέματα όπως η ίδρυση εργατικού σωματείου και τα επιδόματα των εργαζομένων. Στις μέρες μας, το «να πηγαίνεις στο εξωτερικό» έχει γίνει τάση και ο τρόπος διαχείρισης των τοπικών υπαλλήλων στο εξωτερικό έχει γίνει ένα κοινό πρόβλημα που αντιμετωπίζουν τα Κινέζα αφεντικά.

Γιατί η πρόσληψη ντόπιων υπαλλήλων στο εξωτερικό έχει γίνει μια «αυστηρή ανάγκη» για εταιρείες «που πηγαίνουν στο εξωτερικό»; Πώς βλέπουν και διαχειρίζονται τα κινέζικα στελέχη τους τοπικούς υπαλλήλους; Πώς η κατανόηση του περιβάλλοντος απασχόλησης στο εξωτερικό επηρεάζει τη στρατηγική "υπερπόντια" των κινεζικών πολυεθνικών εταιρειών; Τον Αύγουστο του 2024, ερευνητές από το The Paper Research Institute πήραν συνεντεύξεις από Κινέζους διευθυντές και ξένους τοπικούς υπαλλήλους τριών μεγάλων πολυεθνικών κατασκευαστικών εταιρειών για να δώσουν μια οπτική πρώτης γραμμής για τα παραπάνω ζητήματα.

Τρεις σκληροί κανόνες για την πρόσληψη ντόπιων εργαζομένων

Οι διευθυντές κινεζικών υπερπόντιων εταιρειών αρχικά προτιμούσαν να χρησιμοποιούν Κινέζους υπαλλήλους. Ένα εργοστάσιο τροφίμων στο Hangzhou που εξάγει στην Ταϊλάνδη σχεδίαζε αρχικά να στείλει περισσότερους Κινέζους υπαλλήλους εκεί επειδή χρησιμοποιεί κυρίως ταϊλανδικές πρώτες ύλες (και όχι εργατικό δυναμικό). «Οι Κινέζοι υπάλληλοι έχουν καλύτερες δεξιότητες και είναι πιο εύκολο να επικοινωνήσουν και να διαχειριστούν».

Ένας διευθυντής εργοστασίου που διορίστηκε στην Ταϊλάνδη είπε στο The Paper Research Institute ότι επί του παρόντος οι Κινέζοι και οι Ταϊλανδοί υπάλληλοι μιλούν αγγλικά, αλλά επειδή τα αγγλικά δεν είναι η μητρική γλώσσα και των δύο μερών, υπάρχουν πάντα καταστάσεις όπου "οι λέξεις δεν μπορούν να εκφράσουν το νόημα". Ακόμα κι αν ζητήσετε μεταφραστή, το επίπεδο επικοινωνίας θα είναι περιορισμένο. Επιπλέον, η συνολική αποτελεσματικότητα των εργαζομένων στην Ταϊλάνδη δεν είναι τόσο καλή όσο αυτή των Κινέζων υπαλλήλων «Ένας Κινέζος υπάλληλος αξίζει τρεις Ταϊλανδούς υπαλλήλους».

Ωστόσο, επί του παρόντος, μόνο τρεις από τους 80 υπαλλήλους του εργοστασίου αποστέλλονται από την Κίνα.

Ο ερευνητής έμαθε από συνεντεύξεις ότι οι Κινέζοι προϊστάμενοι αντιμετωπίζουν διάφορες δυσκολίες στη διαχείριση ξένων υπαλλήλων μεγάλος αριθμός τοπικών υπαλλήλων για τους εξής τρεις λόγους.

Πρώτον, οι τοπικοί υπάλληλοι κατανοούν τις τοπικές συνθήκες, οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν τις εταιρείες να επικοινωνούν εξωτερικά και να δημιουργήσουν τοπικές «σχέσεις». Σε περιοχές όπως η Μέση Ανατολή και η Νοτιοανατολική Ασία, οι γλώσσες, οι θρησκείες και οι πολιτισμοί είναι πλούσιες και ποικίλες, η αγορά είναι κατακερματισμένη και οι άνθρωποι που πηγαίνουν στο εξωτερικό έχουν περιορισμένη ανεξάρτητη μάθηση και κατανόηση ως διερμηνέας και συνοδός.

Ταυτόχρονα, το μάρκετινγκ απαιτεί την ερμηνεία των «σημείων πόνου» διαφόρων τοπικών σεναρίων εφαρμογής και την κατανόηση των τοπικών τεχνικών συμφωνιών και νομικών κανονισμών. Στην ιδανική περίπτωση, οι ντόπιοι υπάλληλοι μπορούν επίσης να φέρουν επιχειρηματικές συνδέσεις και να βοηθήσουν τις κινεζικές εταιρείες να βρουν συνεργασία.

Δεύτερον, μπορεί να είναι φθηνότερο η πρόσληψη ντόπιων εργαζομένων. Τα τελευταία χρόνια, η αμοιβή της εργασίας στη μεταποιητική βιομηχανία της Κίνας συνέχισε να αυξάνεται και είναι ήδη υψηλότερη από αυτή των γειτονικών χωρών όπως η Μιανμάρ, το Μπαγκλαντές, η Ινδία, η Ινδονησία, οι Φιλιππίνες, η Ταϊλάνδη και το Μεξικό. Οι βιομηχανίες έντασης εργασίας της Κίνας άρχισαν να μετακινούνται στις γύρω χώρες με χαμηλότερο κόστος παραγωγής.

Οι εκπατριζόμενοι Κινέζοι υπάλληλοι συνεπάγονται επίσης πρόσθετες χρεώσεις διακανονισμού, τέλη ανάθεσης, έξοδα ταξιδιού, τέλη βίζας κ.λπ.

Ο τρίτος και σημαντικότερος λόγος είναι ότι η τοπική αυτοδιοίκηση απαιτεί ένα συγκεκριμένο ποσοστό τοπικών υπαλλήλων. Για παράδειγμα, σύμφωνα με τις Κατευθυντήριες γραμμές του Υπουργείου Εμπορίου για τις Ξένες Επενδύσεις και τη Συνεργασία του 2023, η κυβέρνηση της Σαουδικής Αραβίας καθορίζει υποχρεωτικά το ποσοστό του προσωπικού της Σαουδικής Αραβίας που απασχολείται στον ιδιωτικό τομέα με βάση διαφορετικούς κλάδους για θεωρήσεις εργασίας, πληρωμή φόρων και τελών κ.λπ. Για παράδειγμα, οι θέσεις εξυπηρέτησης όπως τα τηλεφωνικά κέντρα απαιτούν ποσοστό εντοπισμού 100%. Οι εταιρείες που δεν συμμορφώνονται υπόκεινται σε αυστηρές κυρώσεις και ενδέχεται να αποκλειστούν από κρατικές συμβάσεις και δάνεια ή να ανασταλεί η βίζα και οι άδειες εργασίας των αλλοδαπών υπαλλήλων τους.

Υπάρχουν επίσης πολιτικές που ενθαρρύνουν έμμεσα τις εταιρείες να προσλαμβάνουν ντόπιους. Για παράδειγμα, στο Ηνωμένο Βασίλειο και στις Ηνωμένες Πολιτείες, οι εταιρείες που προσλαμβάνουν διεθνείς υπαλλήλους πρέπει να πληρώνουν τέλη θεώρησης εργασίας στην Ταϊλάνδη, ο κατώτατος μισθός για την πρόσληψη αλλοδαπών είναι υψηλότερος από αυτόν για τους ντόπιους. Αυτά τα μέτρα αυξάνουν το σχετικό κόστος πρόσληψης μη ντόπιων, ωθώντας τις εταιρείες να αυξήσουν το ποσοστό των τοπικών εργαζομένων.

Κατανόηση της «νωθρότητας»: Πολιτιστικές συγκρούσεις, θεσμικές διαφορές ή προκατάληψη;

Εύκολο στην πρόσληψη, δύσκολο στη χρήση. Οι κινεζικές υπερπόντιες εταιρείες αναφέρουν γενικά ότι οι ντόπιοι υπάλληλοι στο εξωτερικό «δεν παίρνουν την πρωτοβουλία να εργαστούν υπερωρίες» και «δεν μπορούν να βρουν άτομα κατά τη διάρκεια των διακοπών», γεγονός που οδηγεί σε υψηλό κόστος επικοινωνίας. Ένας Κινέζος διευθυντής εργοστασίου που στάλθηκε στην Ταϊλάνδη είπε στο The Paper Research Institute ότι όταν έφτασε, τον επέπληξαν οι υπάλληλοί του: «Το εργοστάσιό μας είναι ανοιχτό 24 ώρες την ημέρα και ο εντοπισμός σφαλμάτων του μηχανήματος έχει προγραμματιστεί για το Σάββατο και δεν μπορεί να προγραμματιστεί εκ νέου Έστειλα ένα email την Παρασκευή για να το μάθουν όλοι μετά από δύο ημέρες συγκέντρωσης, ήμουν ο μόνος που ήρθα.

Πιστεύει ότι οι Κινέζοι υπάλληλοι είναι πιο προσανατολισμένοι στο αποτέλεσμα και υπεύθυνοι για την εταιρεία. Για να διαχειριστείτε τους Κινέζους υπαλλήλους, χρειάζεται μόνο να αναθέσετε καθήκοντα και να θέσετε στόχους, οι οποίοι θα παρακινούνται από τον εαυτό τους, θα προσπαθούν να επιτύχουν υπερβολικά αποτελέσματα και θα αναφέρουν συνεχώς στους διευθυντές.

Οι υπάλληλοι της Ταϊλάνδης, από την άλλη πλευρά, έχουν χαμηλή πρωτοβουλία στο να κάνουν πράγματα και δεν είναι καλοί στην ανοδική διαχείριση. Επιπλέον, οι υπάλληλοι της Ταϊλάνδης "φαίνεται να δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στη διαδικασία. Όσο εργάζονται σκληρά, ακόμα κι αν τα αποτελέσματα δεν είναι τόσο καλά όσο αναμενόταν, θα ζητούν ανταμοιβές". Ως εκ τούτου, για να διαχειριστεί τους υπαλλήλους της Ταϊλάνδης, πρέπει να διαμορφώσει μια σειρά διαδικαστικών KPI, «συνεχή παρακολούθηση και να μην λειτουργεί χωρίς παρότρυνση».

Τα κινέζικα στελέχη συχνά αποδίδουν την έλλειψη σκληρής δουλειάς των ντόπιων ξένων υπαλλήλων σε πολιτισμικές συγκρούσεις και διαφορές στο οικονομικό περιβάλλον μεταξύ Κίνας και ξένων χωρών. Για παράδειγμα, αυτός ο διευθυντής του εργοστασίου που έχει διοριστεί στην Ταϊλάνδη πιστεύει ότι αυτή η διαφορά οφείλεται στο γεγονός ότι οι Ταϊλανδοί πιστεύουν κυρίως στον Βουδισμό, έχουν χαμηλή εμμονή με την κοσμική επιτυχία, έχουν αργό ρυθμό ζωής και δεν έχουν κουλτούρα αγώνα.

Από την άλλη πλευρά, ο ακαδημαϊκός ανταγωνισμός της Ταϊλάνδης είναι χαμηλός, το ποσοστό ανεργίας είναι επίσης χαμηλό και είναι εύκολο να αλλάξουν θέσεις εργασίας, επομένως, οι εργαζόμενοι δεν έχουν αφοσίωση στην εταιρεία και σπάνια σκέφτονται «για το καλό της εταιρείας». Επιπλέον, οι εργαζόμενοι στην Ταϊλάνδη βασίζονται κυρίως στην αλλαγή θέσεων εργασίας για να αυξήσουν τον μισθό τους και δεν έχουν την ψυχολογική προσδοκία των Κινέζων υπαλλήλων ότι «υπερωρίες = προαγωγή και αύξηση μισθού».

Ωστόσο, ορισμένα στελέχη πιστεύουν ότι η άρνηση «υπερωριακής εργασίας» είναι σημάδι ότι τα εργασιακά δικαιώματα και συμφέροντα προστατεύονται καλύτερα θεσμικά. Ερευνητές από το Ινστιτούτο Έρευνας Χαρτιού έμαθαν ότι στην Ταϊλάνδη, οι νόμοι για την προστασία της εργασίας εφαρμόζονται ιδιαίτερα αυστηρά από επιχειρήσεις που επενδύουν στο εξωτερικό. Επειδή η κυβέρνηση όχι μόνο ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να αναφέρουν, αλλά βοηθά επίσης τους υπαλλήλους που αναφέρουν να παραμείνουν ανώνυμοι. «Αν οι εργαζόμενοι αναφέρουν την εταιρεία, η εταιρεία σίγουρα θα χάσει, επομένως όλοι θέτουμε τα πρότυπα υψηλότερα από την εργατική νομοθεσία».

Στη Σαουδική Αραβία, οι τοπικοί υπάλληλοι που αναφέρουν υπερωριακή εργασία θα έχουν σοβαρές συνέπειες για την εταιρεία. Ανώτερο στέλεχος από τη Σαουδική Αραβία δήλωσε στο The Paper: "Το να επιτρέπεται στους Σαουδάραβες να εργάζονται υπερωρίες τις Παρασκευές τους στερεί το δικαίωμά τους να προσεύχονται. Μόλις αναφέρουν στην κυβέρνηση ότι εταιρείες που χρηματοδοτούνται από το εξωτερικό δεν τους επιτρέπουν να προσεύχονται, η εταιρεία θα τελειώσει. "

Τα συστήματα προστασίας των εργασιακών δικαιωμάτων στην Ταϊλάνδη και τη Σαουδική Αραβία είναι απλώς ένας μικρόκοσμος. Σύμφωνα με στοιχεία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, οι ευρωπαϊκές χώρες έχουν πιο σχετική εργατική νομοθεσία και αυστηρότερη επιβολή, ενώ υπάρχουν επίσης κοινωνικές οντότητες όπως τα εργατικά συνδικάτα και οι ενώσεις που συνεργάζονται για την επίβλεψη της εφαρμογής.

Ερευνητές στο The Paper Research Institute διαπίστωσαν επίσης ότι οι Κινέζοι διευθυντές θα έδιναν εντελώς διαφορετικές αξιολογήσεις για το φαινόμενο των τοπικών υπαλλήλων στο εξωτερικό που αρνούνται να εργαστούν υπερωρίες ανάλογα με τη χώρα που συνέβη το φαινόμενο. Εάν συμβαίνει στην Ευρώπη και τις Ηνωμένες Πολιτείες, οι εταιρείες τείνουν να το εξηγούν με όρους «προηγμένων συστημάτων εργασίας» και τείνουν να το επιβεβαιώνουν. τεμπέλης πολιτισμός». Είτε αυτές οι αξιολογήσεις είναι μια αντικειμενική αντανάκλαση γεγονότων ή περισσότερο μια αντανάκλαση ορισμένων εννοιών ή ακόμα και προκαταλήψεων του κινεζικού λαού, απαιτεί περαιτέρω παρακολούθηση και παρατήρηση.

Λύση: Τέσσερα μοντέλα διαχείρισης ξένων υπαλλήλων

Σύμφωνα με έρευνα του The Paper Research Institute, υπάρχουν επί του παρόντος τέσσερα βασικά μοντέλα για τις κινεζικές εταιρείες να διαχειρίζονται τους υπαλλήλους τους στο εξωτερικό.

Πρώτον, βασίζεται κυρίως σε Κινέζους ομογενείς και όχι σε ντόπιους υπαλλήλους. Μια κατασκευαστική εταιρεία στο Hangzhou που εξάγει στη Μέση Ανατολή είπε σε ερευνητές από το The Paper Research Institute: "Οι Κινέζοι υπάλληλοι που έχουν εγκαταλείψει τις πόλεις τους είναι σκληρά εργαζόμενοι και έχουν ισχυρό αίσθημα αγώνα. Θα εργαστούν σύμφωνα με την τοπική ώρα και θα αναφερθούν στο Τα κεντρικά γραφεία το βράδυ σύμφωνα με την ώρα της Κίνας." Σύμφωνα με υπαλλήλους της εταιρείας Αποκαλύφθηκε ότι οι νέοι υπάλληλοι χρησιμοποιούνται γενικά για εκπατρισμό και ο ετήσιος μισθός τους μπορεί να φτάσει τα 400.000-500.000 γιουάν.

Δεύτερον, ορίστε τοπικούς διαχειριστές για τη διαχείριση τοπικών ομάδων Είναι πιο εύκολο να διαχειριστείτε ένα άτομο από μια ομάδα ανθρώπων. Τα κινέζικα αφεντικά θα εξετάσουν επίσης το ενδεχόμενο να προσλάβουν τοπικούς διευθυντές που έχουν εμπειρία συνεργασίας ή συνεργασίας με Κινέζους. Είναι υπεύθυνος μόνο για την επίβλεψη της απόδοσης του διευθυντή Δεν ρωτά πώς διαχειρίζεται ο διευθυντής τους άλλους υπαλλήλους.

Τρίτον, εξαγωγή της κουλτούρας του λύκου και αφομοίωση ξένων υπαλλήλων. Ορισμένες εταιρείες ελπίζουν να αντιγράψουν την κινεζική εργασιακή κουλτούρα και προτιμούν υπαλλήλους που ταυτίζονται με την κινεζική κουλτούρα κατά την πρόσληψη.

Τέταρτον, κάντε όπως κάνουν οι Ρωμαίοι και εφαρμόστε τη διαχείριση διπλής τροχιάς. Ο πρόεδρος μιας εταιρείας τσιπ στο Suzhou είπε στο The Paper Research Institute ότι λόγω ζητημάτων όπως η ευαισθησία δεδομένων και οι διαφορές στη διαχείριση προσωπικού, η εταιρεία του στη Σιγκαπούρη και η εταιρεία του στην ηπειρωτική Κίνα είναι εντελώς ανεξάρτητες και τα δύο μέρη έχουν δημιουργηθεί σύμφωνα με πρότυπα των τοπικών επιχειρήσεων.

Από αυτές τις τέσσερις λειτουργίες, οι δύο πρώτες είναι πιο συνηθισμένες. Τα δύο τελευταία μοντέλα έχουν υψηλότερο συνολικό κόστος, μεταξύ των οποίων είναι πιο δύσκολο να αφομοιωθούν οι ξένοι υπάλληλοι, ενώ η διαχείριση διπλής διαδρομής δοκιμάζει τις δυνατότητες διεθνούς διαχείρισης του αφεντικού.

Ταυτόχρονα, μόνο το τελευταίο από τα τέσσερα μοντέλα περιλαμβάνει Κινέζους προϊσταμένους που αλλάζουν τις διαχειριστικές τους συνήθειες και σκέφτονται να προσαρμοστούν στην τοπική κατάσταση, ενώ τα τρία πρώτα ουσιαστικά εξακολουθούν να διαχειρίζονται τους ξένους με τον ίδιο τρόπο που διαχειρίζονται τους Κινέζους. Αυτό αντανακλά την πίεση που ασκεί το διεθνές ανθρώπινο δυναμικό στη λειτουργία και τη διαχείριση των κινεζικών επιχειρήσεων όταν "πηγαίνουν στο εξωτερικό".

Από πού προέρχονται οι διεθνείς δυνατότητες διαχείρισης;

Έρευνα του καθηγητή Wang Yimin από τη Σχολή Διοίκησης του Πανεπιστημίου Shandong διαπίστωσε ότι η τεράστια πίεση που προκαλείται από τη σοβαρή έλλειψη βασικών διεθνών πόρων και ικανοτήτων διαχείρισης είναι ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της διεθνοποίησης των κινεζικών επιχειρήσεων. Μεταξύ αυτών, ερευνητές από το The Paper Research Institute πιστεύουν ότι η έλλειψη διεθνών ικανοτήτων διαχείρισης των κινεζικών επιχειρήσεων σχετίζεται με τις τεράστιες διαφορές στο περιβάλλον απασχόλησης μεταξύ της Κίνας και των ξένων χωρών.

Πάρτε για παράδειγμα τα συνδικάτα. Το εργασιακό περιεχόμενο και η πραγματική επιρροή των κινεζικών και ξένων συνδικάτων ποικίλλουν πολύ, με αποτέλεσμα οι Κινέζοι εργοδότες να μην έχουν εμπειρία στο χειρισμό των απαιτήσεων ενός ισχυρού εσωτερικού συνδικάτου. Για παράδειγμα, στο ντοκιμαντέρ «American Factory», η σύγκρουση μεταξύ του αφεντικού του Fuyao Glass Factory και ντόπιων υπαλλήλων εντάθηκε επειδή αρνήθηκε να δημιουργήσει σωματείο.

Αντιμέτωπες με εργασιακές πιέσεις που είναι πολύ διαφορετικές από εκείνες στο εσωτερικό, οι κινεζικές εταιρείες ενδέχεται να αναπροσαρμόσουν τη στρατηγική τους για τη «μεταφορά στο εξωτερικό». Ερευνητές από το The Paper Research Institute χρησιμοποίησαν ένα μοντέλο σταθερών επιπτώσεων και χρησιμοποίησαν δεδομένα πάνελ από τον ΟΟΣΑ, την Παγκόσμια Τράπεζα και τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας από το 2005 έως το 2021. Διαπίστωσαν ότι οι κινεζικές πολυεθνικές εταιρείες τείνουν να αποφεύγουν να "πηγαίνουν στο εξωτερικό" και έχουν αντίκτυπο για τη συγκρότηση αντιπροσωπευτικών ομάδων σε επίπεδο επιχειρήσεων και συλλογικών συμβάσεων εργασίας Μια χώρα με ισχυρή θεσμική υποστήριξη και ζήτηση εργαζομένων.

Ταυτόχρονα, η αποφυγή της «απόβασης στο εξωτερικό» σε χώρες με υψηλή συνδικαλιστική πίεση φαίνεται να είναι φαινόμενο μοναδικό για το κινεζικό κεφάλαιο και δεν έχει βρεθεί παρόμοιο μοτίβο σε άλλες μεγάλες χώρες εκροής άμεσων ξένων επενδύσεων όπως η Γερμανία, το Ηνωμένο Βασίλειο. Γαλλία, Ιαπωνία, Καναδάς και Ιταλία.

Μπορεί να φανεί ότι οι διεθνείς δυνατότητες διαχείρισης δεν είναι πηγή νερού ή δέντρο χωρίς ρίζες. Η βελτίωση των δυνατοτήτων διεθνούς διαχείρισης δεν μπορεί να επιτευχθεί με τη μελέτη κεκλεισμένων των θυρών στην Κίνα. Δεδομένου ότι πολλές δυσκολίες στη διακρατική διαχείριση έχουν τις ρίζες τους στις διαφορές μεταξύ κινεζικών και ξένων κοινωνιών και συστημάτων, οι κινεζικές "υπερπόντιες" εταιρείες πρέπει να διατηρήσουν ανοιχτό μυαλό και να συσσωρεύσουν τοπική γνώση και εμπειρία στο εξωτερικό προκειμένου να γίνουν πραγματικά πολυεθνικές εταιρείες.

-------

Οι πόλεις γεννιούνται από συσσωμάτωση.

Οι δημόσιες πολιτικές, το περιβάλλον διαβίωσης και τα έθιμα μιας πόλης διαμορφώνουν τα θεμέλια της ζωής των πολιτών.

The Paper City Observation, εστιάζοντας στις δημόσιες πολιτικές, ανταποκρίνοντας τις ανησυχίες του κοινού και συζητώντας αστικά θέματα.