समाचारं

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

ये जनाः "विदेशं गच्छन्ति" ते प्रायः वदन्ति यत् गृहे व्यापारं कर्तुं अतीव कठिनम् अस्ति, अतः तेषां बहिः गत्वा "समग्रविश्वं व्यापारं कर्तुं" आवश्यकता वर्तते । एतेन "आयतनम्" इति लाभः दृश्यते । ननु चीनीयकर्मचारिणः कर्मठाः सन्ति, चीनीयपदार्थाः उत्तममूल्येन निर्मिताः सन्ति, विदेशेषु विपण्येषु ते प्रतिस्पर्धां कुर्वन्ति च।

परन्तु विदेशेषु श्रमिकसंस्थानां अन्यदृष्टिकोणाः सन्ति । अधुना एव सूचनाः प्राप्ताः यत् मुख्यभूमितः “प्रतिभाशालिनः प्रतिभाः” स्ववेतनं कटयितुं अतिरिक्तसमयं कार्यं कर्तुं च उपक्रमं कृतवन्तः, येन हाङ्गकाङ्ग-नगरस्य मानवसंसाधन-कर्मचारिणां मध्ये असन्तुष्टिः उत्पन्ना हङ्गेरीदेशस्य डेब्रेसेन्-नगरे अपि CATL-संस्थायाः कारखानस्य निर्माणस्य विरोधार्थं प्रदर्शनानि अभवन् । ततः पूर्वं २०१९ तमे वर्षे "अमेरिकन फैक्ट्री" इति वृत्तचित्रे चीनदेशस्य काचराजस्य काओ देवाङ्गस्य कथा कथिता यः अमेरिकादेशे कारखानम् उद्घाटितवान्, श्रमिकसङ्घस्य स्थापना, कर्मचारीलाभः इत्यादिषु विषयेषु प्रतिरोधस्य सामनां कृतवान् अधुना "विदेशं गमनम्" इति प्रवृत्तिः अभवत्, विदेशेषु स्थानीयकर्मचारिणां प्रबन्धनं कथं करणीयम् इति चीनीयानाम् आधिकारिणां सम्मुखे सामान्यसमस्या अभवत् ।

विदेशेषु स्थानीयकर्मचारिणां नियुक्तिः “विदेशं गन्तुं” कम्पनीनां कृते “कठोरावश्यकता” किमर्थं जातम्? चीनदेशस्य कार्यकारिणः स्थानीयकर्मचारिणः कथं पश्यन्ति, कथं प्रबन्धयन्ति च? विदेशेषु रोजगारवातावरणस्य अवगमनं चीनीयबहुराष्ट्रीयकम्पनीनां "विदेशीय" रणनीतिं कथं प्रभावितं करोति? २०२४ तमे वर्षे अगस्तमासे द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्य शोधकर्तारः उपर्युक्तविषयेषु प्रथमपङ्क्तिदृष्टिकोणं प्रदातुं त्रयाणां बृहत् बहुराष्ट्रीयनिर्माणकम्पनीनां चीनीयप्रबन्धकानां विदेशेषु च स्थानीयकर्मचारिणां साक्षात्कारं कृतवन्तः

स्थानीयकार्यकर्तृणां नियुक्त्यर्थं त्रयः कठिननियमाः

चीनीयविदेशीयकम्पनीनां प्रबन्धकाः मूलतः चीनीयकर्मचारिणां उपयोगं कर्तुं रोचन्ते स्म । हाङ्गझौ-नगरस्य एकः खाद्यकारखानः यः थाईलैण्ड्-देशं निर्यातयति, सः मूलतः तत्र अधिकान् चीनीयकर्मचारिणः प्रेषयितुं योजनां कृतवान् यतः तत्र मुख्यतया थाई-देशस्य कच्चामालस्य (श्रमबलस्य अपेक्षया) उपयोगः भवति "चीनीकर्मचारिणां कौशलं श्रेष्ठं भवति, तेषां संवादः, प्रबन्धनं च सुकरं भवति।"

थाईलैण्ड्देशे नियुक्तः एकः कारखानानिदेशकः द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्मै अवदत् यत् सम्प्रति चीनदेशीयाः थाईदेशस्य च कर्मचारीः आङ्ग्लभाषां वदन्ति, परन्तु यतः आङ्ग्लभाषा उभयोः पक्षयोः मातृभाषा नास्ति, तस्मात् सर्वदा एतादृशाः परिस्थितयः सन्ति यत्र "शब्दाः किं अभिप्रेतम् इति व्यक्तं कर्तुं न शक्नुवन्ति" इति अनुवादकं याचते चेदपि संचारस्य स्तरः सीमितः भविष्यति । अपि च थाई-कर्मचारिणां समग्रदक्षता चीनीयकर्मचारिणां इव उत्तमः नास्ति ।

परन्तु सम्प्रति अस्य कारखानस्य ८० कर्मचारिणां मध्ये केवलं त्रयः चीनदेशात् प्रेषिताः सन्ति ।

शोधकर्तारः साक्षात्कारेभ्यः ज्ञातवान् यत् चीनदेशस्य आधिपत्यानां विदेशीयकर्मचारिणां प्रबन्धने विविधाः कष्टानि सन्ति, अन्तर्राष्ट्रीयसम्बन्धाः, कार्यक्षमतायाः च भेदाः च एतत् अधिकं कठिनं कुर्वन्ति तथापि “विदेशं गच्छन्ति” चीनीयकम्पनयः अद्यापि नियुक्तिं कर्तुं प्रवृत्ताः सन्ति निम्नलिखितत्रयकारणानां कारणात् स्थानीयकर्मचारिणां बहूनां संख्या।

प्रथमं, स्थानीयकर्मचारिणः स्थानीयस्थितीनां अवगमनं कुर्वन्ति, येन कम्पनीभ्यः बाह्यरूपेण संवादं कर्तुं स्थानीय "सम्बन्धान्" आनेतुं साहाय्यं कर्तुं शक्यते । मध्यपूर्व-दक्षिण-पूर्व-एशिया इत्यादिषु प्रदेशेषु भाषाः, धर्माः, संस्कृतिः च समृद्धाः विविधाः च सन्ति, विपण्यं विखण्डितं भवति, विदेशं गच्छन्तीनां जनानां स्वतन्त्रं शिक्षणं, अवगमनं च सीमितं भवति अतः व्यापारिकचर्चासु प्रायः स्थानीयव्यक्तिः कार्यं कर्तुं आवश्यकं भवति व्याख्याकारः सहचरः च इति रूपेण।

तस्मिन् एव काले विपणने विविधस्थानीयअनुप्रयोगपरिदृश्यानां "वेदनाबिन्दून्" व्याख्यानं स्थानीयतांत्रिकसमझौतानां कानूनीविनियमानाञ्च अवगमनं च आवश्यकम् आदर्शतः स्थानीयकर्मचारिणः अपि व्यावसायिकसम्बन्धं आनेतुं शक्नुवन्ति तथा च चीनीयकम्पनीनां सहकार्यं प्राप्तुं साहाय्यं कर्तुं शक्नुवन्ति।

द्वितीयं, स्थानीयकार्यकर्तृणां नियुक्तिः सस्ताः भवितुम् अर्हन्ति । अन्तिमेषु वर्षेषु चीनस्य विनिर्माण-उद्योगे श्रम-पारिश्रमिकं निरन्तरं वर्धमानं वर्तते, म्यान्मार-बाङ्गलादेशः, भारतं, इन्डोनेशिया, फिलिपिन्स्, थाईलैण्ड्, मेक्सिको इत्यादीनां समीपस्थदेशानां अपेक्षया पूर्वमेव अधिकम् अस्ति चीनदेशस्य श्रमप्रधानाः उद्योगाः न्यूनतया उत्पादनव्ययेन परितः देशेषु गन्तुं आरब्धाः सन्ति ।

चीनीयकर्मचारिणां प्रवासनार्थं अतिरिक्तनिपटानशुल्कं, असाइनमेण्ट्शुल्कं, यात्राशुल्कं, वीजाशुल्कम् इत्यादीनि अपि सन्ति सीमापारप्रवासस्य व्ययः अधिकः भवति, तथा च स्थानीयकर्मचारिणः तुलने अधिकं "व्यय-प्रभाविणः" भवितुम् अर्हन्ति

तृतीयं महत्त्वपूर्णं च कारणं यत् स्थानीयसर्वकारेण स्थानीयकर्मचारिणां निश्चितः अनुपातः आवश्यकः भवति । उदाहरणार्थं, 2023 तमे वर्षे वाणिज्यमन्त्रालयस्य विदेशनिवेशसहकार्यस्य देशमार्गदर्शिकायाः ​​अनुसारं सऊदीसर्वकारः अनिवार्यतया निजीक्षेत्रे नियोजितानां सऊदीकर्मचारिणां अनुपातं भिन्न-भिन्न-उद्योगानाम् आधारेण निर्धारयति मानकानां अनुपालनं प्रत्यक्षतया कम्पनीयाः अनुप्रयोगेन सह सम्बद्धम् अस्ति कार्यवीजानां, करशुल्कस्य च भुक्तिः इत्यादिषु। यथा, कॉल सेण्टर इत्यादिषु सेवास्थानेषु १००% स्थानीयकरणस्य दरस्य आवश्यकता भवति । ये कम्पनयः अनुपालनं न कुर्वन्ति तेषां कठोरदण्डः भवति, तेषां विदेशीयकर्मचारिणां वीजा-कार्य-अनुज्ञापत्राणि च स्थगितानि भवितुम् अर्हन्ति

अत्र नीतयः अपि सन्ति ये कम्पनीभ्यः स्थानीयजनानाम् नियुक्त्यर्थं परोक्षरूपेण प्रोत्साहयन्ति । यथा, यूनाइटेड् किङ्ग्डम्-देशे, अमेरिका-देशे च अन्तर्राष्ट्रीय-कर्मचारिणः नियुक्ति-कम्पनीभिः कार्य-वीजा-शुल्कं दातुं आवश्यकम् अस्ति; एतेषां उपायानां कारणात् अस्थानीयानां नियुक्तेः सापेक्षिकव्ययः वर्धते, येन कम्पनीः स्थानीयकर्मचारिणां अनुपातं वर्धयितुं प्रेरयन्ति ।

"आलस्य" इत्यस्य अवगमनम् : सांस्कृतिकसङ्घर्षाः, संस्थागतभेदाः, पूर्वाग्रहः वा?

नियुक्तं कर्तुं सुलभं, उपयोगः कर्तुं कठिनम्। चीनीयविदेशीयकम्पनयः सामान्यतया प्रतिवेदयन्ति यत् विदेशेषु स्थानीयकर्मचारिणः "अतिरिक्तसमये कार्यं कर्तुं उपक्रमं न कुर्वन्ति" तथा च "अवकाशकाले जनान् न प्राप्नुवन्ति", यस्य परिणामेण उच्चसञ्चारव्ययः भवति थाईलैण्ड्देशं प्रति प्रेषितः चीनदेशस्य एकः कारखानानिदेशकः द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्मै अवदत् यत् यदा सः आगतः तदा सः स्वकर्मचारिभिः ताडितः यत् “अस्माकं कारखाना २४ घण्टाः उद्घाटिता अस्ति, यन्त्रस्य त्रुटिनिवारणं च शनिवासरे निर्धारितम् अस्ति अतः पुनः समयनिर्धारणं कर्तुं न शक्यते अहं शुक्रवासरे सर्वेभ्यः ज्ञापयितुं ईमेल प्रेषितवान् यत् द्वौ दिवसौ समागमस्य अनन्तरं अहमेव आगतः।”

सः मन्यते यत् चीनीयकर्मचारिणः अधिकं परिणामोन्मुखाः, कम्पनीयाः उत्तरदायी च भवन्ति । चीनीयकर्मचारिणां प्रबन्धनार्थं भवद्भिः केवलं कार्याणि नियुक्तानि लक्ष्याणि च निर्धारयितुं आवश्यकाः सन्ति, ते च स्वयमेव प्रेरिताः भविष्यन्ति, अतिसाधनाय प्रयतन्ते, प्रबन्धकानां कृते निरन्तरं प्रतिवेदनं च करिष्यन्ति।

थाई-कर्मचारिणां तु कार्याणि कर्तुं न्यूना उपक्रमः भवति, तेषां पदोन्नति-धनस्य च इच्छा, दृढता च चीनीयकर्मचारिणां इव अधिका नास्ति अपि च थाई-कर्मचारिणः "प्रक्रियायां अधिकं बलं ददति इव । यावत् ते परिश्रमं कुर्वन्ति तावत् परिणामाः अपेक्षितवत् उत्तमाः न सन्ति चेदपि ते पुरस्कारं याचयिष्यन्ति अतः थाई-कर्मचारिणां प्रबन्धनार्थं तस्य प्रक्रियात्मक-केपीआइ-श्रृङ्खलायाः निर्माणस्य आवश्यकता वर्तते, "निरंतरं अनुवर्तनं कुर्वन्तु, आग्रहं विना कार्यं न कुर्वन्तु" इति ।

चीनदेशस्य कार्यकारिणः प्रायः स्थानीयविदेशीयकर्मचारिणां परिश्रमस्य अभावस्य कारणं चीनदेशस्य विदेशीयदेशानां च आर्थिकवातावरणे सांस्कृतिकसङ्घर्षाः, भेदाः च इति वदन्ति यथा, थाईलैण्ड्देशे नियुक्तः अयं कारखानानिर्देशकः मन्यते यत् एषः भेदः अस्य कारणात् अस्ति यत् थाईलैण्ड्-देशस्य जनाः मुख्यतया बौद्धधर्मे विश्वासं कुर्वन्ति, लौकिकसफलतायाः विषये न्यूनः आकर्षणं धारयन्ति, जीवनस्य गतिः मन्दं भवति, संघर्षस्य संस्कृतिः च नास्ति

अपरपक्षे थाईलैण्ड्देशस्य शैक्षणिकस्पर्धा न्यूना, बेरोजगारी-दरः अपि न्यूनः, कार्य-परिवर्तनं च सुलभम् अस्ति अतः कर्मचारिणां कम्पनी-प्रति निष्ठायाः अभावः भवति, “कम्पनी-हिताय” दुर्लभतया एव चिन्तयन्ति । अपि च, थाई-कर्मचारिणः मुख्यतया स्वस्य वेतनवृद्ध्यर्थं कार्यपरिवर्तने अवलम्बन्ते, तेषां चीनीयकर्मचारिणां मनोवैज्ञानिक-अपेक्षा नास्ति यत् "अतिरिक्तसमयः = पदोन्नतिः वेतनवृद्धिः च" इति

परन्तु केचन कार्यकारीणां मतं यत् "अतिरिक्तसमयं कार्यं कर्तुं" अस्वीकारः श्रमिकानाम् अधिकारानां हितानाञ्च संस्थागतरूपेण अधिकतया रक्षितः इति संकेतः अस्ति । द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्य शोधकर्तारः ज्ञातवन्तः यत् थाईलैण्ड्देशे श्रमसंरक्षणकायदाः विशेषतया विदेशीयनिवेशितैः उद्यमैः सख्तीपूर्वकं प्रवर्तन्ते। यतः सर्वकारः न केवलं श्रमिकान् रिपोर्ट् कर्तुं प्रोत्साहयति, अपितु रिपोर्टिंग् कर्मचारिणः अनामरूपेण भवितुं अपि साहाय्यं करोति। "यदि कर्मचारीः कम्पनीं प्रतिवेदयन्ति तर्हि कम्पनी निश्चितरूपेण हानिः भविष्यति, अतः वयं सर्वे श्रमनियमात् अधिकं मानकं स्थापयामः।"

सऊदी अरबदेशे अतिरिक्तसमयकार्यस्य सूचनां दत्तवन्तः स्थानीयकर्मचारिणः कम्पनीयाः कृते गम्भीराः परिणामाः आनयिष्यन्ति। सऊदी अरबदेशस्य एकः वरिष्ठः कार्यकारी द पेपर इत्यस्मै अवदत् यत् "सऊदी अरबदेशिनः शुक्रवासरे अतिरिक्तसमयं कार्यं कर्तुं अनुमतिं दत्त्वा तेषां प्रार्थनायाः अधिकारः वंचितः भवति। एकदा ते सर्वकाराय निवेदयन्ति यत् विदेशवित्तपोषितकम्पनयः तान् प्रार्थनां कर्तुं न अनुमन्यन्ते तदा कम्पनी समाप्तं भविष्यति। " " .

थाईलैण्ड्-सऊदी-अरब-देशयोः श्रमिक-अधिकार-संरक्षण-व्यवस्थाः केवलं सूक्ष्म-विश्वः एव । अन्तर्राष्ट्रीयश्रमसङ्गठनस्य आँकडानुसारं यूरोपीयदेशेषु अधिकाः प्रासंगिकाः श्रमकायदाः, कठोरप्रवर्तनं च सन्ति, तथा च श्रमिकसङ्घः, संघाः इत्यादयः सामाजिकाः संस्थाः अपि सन्ति ये कार्यान्वयनस्य निरीक्षणे सहकार्यं कुर्वन्ति

द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्य शोधकर्तारः अपि पश्यन्ति यत् चीनीयप्रबन्धकाः विदेशेषु स्थानीयकर्मचारिणां अतिरिक्तसमयं कार्यं कर्तुं नकारयन्तः इति घटनायाः सर्वथा भिन्नं मूल्याङ्कनं करिष्यन्ति यत् कस्मिन् देशे एषा घटना अभवत् इति अवलम्ब्य। यदि यूरोप-अमेरिका-देशेषु भवति तर्हि कम्पनयः "उन्नतकार्यव्यवस्था" इति दृष्ट्या व्याख्यातुं प्रवृत्ताः भवन्ति तथा च तस्य पुष्टिं कर्तुं प्रवृत्ताः भवन्ति यदि एशिया, आफ्रिका, लैटिन-अमेरिकादेशेषु भवति तर्हि कम्पनयः प्रायः प्रथमं मन्यन्ते यत् " आलस्य संस्कृतिः।" एते मूल्याङ्कनानि तथ्यानां वस्तुनिष्ठप्रतिबिम्बं वा अधिकतया चीनीयजनानाम् कतिपयानां अवधारणानां वा पूर्वाग्रहाणां वा प्रतिबिम्बं वा, तदर्थं अग्रे अनुवर्तनं अवलोकनं च आवश्यकम्

समाधानम् : विदेशीयकर्मचारिणां प्रबन्धनार्थं चत्वारि आदर्शानि

द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्य शोधस्य अनुसारं वर्तमानकाले चीनीयकम्पनीनां कृते विदेशेषु स्वकर्मचारिणां प्रबन्धनार्थं चत्वारि मुख्यानि आदर्शानि सन्ति ।

प्रथमं, मुख्यतया स्थानीयकर्मचारिणां अपेक्षया चीनीयप्रवासीनां उपरि अवलम्बते । हाङ्गझौ-नगरस्य एकः विनिर्माण-कम्पनी यः मध्यपूर्वं निर्यातयति, सः द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट्-संस्थायाः शोधकर्तृभ्यः अवदत् यत्, "चीनी-कर्मचारिणः ये स्वगृहनगरं त्यक्तवन्तः, ते कर्मठाः सन्ति, तेषां संघर्षस्य प्रबलः भावः च अस्ति । ते स्थानीयसमयानुसारं कार्यं करिष्यन्ति, प्रतिवेदनं च करिष्यन्ति मुख्यालये चीनीयसमयानुसारं सायंकाले।" कम्पनीयाः कर्मचारिणां मते एतत् प्रकाशितं यत् सामान्यतया युवानां कर्मचारिणां उपयोगः प्रवासार्थं भवति, तेषां वार्षिकवेतनं च ४,००,०००-५००,००० युआन् यावत् भवितुम् अर्हति।

द्वितीयं, स्थानीयदलानां प्रबन्धनार्थं स्थानीयप्रबन्धकानां नियुक्तिः जनानां समूहस्य अपेक्षया एकस्य व्यक्तिस्य प्रबन्धनं सुकरम् अस्ति । चीनीय-आधिकारिणः स्थानीयप्रबन्धकान् नियुक्तुं अपि विचारयिष्यन्ति येषां चीनीयजनेन सह सहकार्यस्य वा कार्यं वा अनुभवः अस्ति । सः केवलं प्रबन्धकस्य कार्यप्रदर्शनस्य निरीक्षणस्य दायित्वं धारयति सः न पृच्छति यत् प्रबन्धकः अन्येषां कर्मचारिणां प्रबन्धनं कथं करोति।

तृतीयम्, वृकसंस्कृतेः निर्यातं कृत्वा विदेशीयकर्मचारिणां आत्मसातीकरणं कुर्वन्तु। केचन कम्पनयः चीनीयकार्यसंस्कृतेः प्रतिकृतिं कर्तुं आशां कुर्वन्ति तथा च नियुक्तिकाले चीनीयसंस्कृतेः सह पहिचानं कुर्वन्तः कर्मचारिणः प्राधान्यं ददति।

चतुर्थं, रोमन्-जनाः यथा कुर्वन्ति तथा कुर्वन्तु, द्वय-पट्टिका-प्रबन्धनं च कार्यान्वन्तु । सूझौनगरस्य एकस्य चिप्-कम्पन्योः अध्यक्षः द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्मै अवदत् यत् आँकडा-संवेदनशीलता, कार्मिक-प्रबन्धनस्य भेदः इत्यादीनां विषयाणां कारणात् सिङ्गापुरे तस्य कम्पनी मुख्यभूमि-चीन-देशे च तस्य कम्पनी पूर्णतया स्वतन्त्रा अस्ति, तथा च एतयोः स्थानयोः स्थापना स्थानीय उद्यमानाम् मानकानि।

एतेषु चतुर्षु गुणेषु प्रथमौ गुणाधिकौ स्तः । उत्तरार्द्धयोः मॉडलयोः समग्रव्ययः अधिकः भवति, येषु विदेशीयकर्मचारिणां आत्मसातीकरणं अधिकं कठिनं भवति, यदा तु द्वयपट्टिकाप्रबन्धनं बॉसस्य अन्तर्राष्ट्रीयप्रबन्धनक्षमतायाः परीक्षणं करोति

तस्मिन् एव काले चतुर्णां आदर्शानां मध्ये केवलं अन्तिमे एव चीनीय-आधिकारिणः स्वप्रबन्धन-अभ्यासान् परिवर्तयन्ति, स्थानीय-स्थित्या अनुकूलतां प्राप्तुं च चिन्तयन्ति, यदा तु प्रथमत्रयेषु मूलतः अद्यापि विदेशीयानां प्रबन्धनं तथैव भवति यथा ते चीनीयजनानाम् प्रबन्धनं कुर्वन्ति एतेन "विदेशं गच्छन्" चीनीय उद्यमानाम् संचालने प्रबन्धने च अन्तर्राष्ट्रीयमानवसंसाधनं यत् दबावं आनयति तत् प्रतिबिम्बयति ।

अन्तर्राष्ट्रीयप्रबन्धनक्षमता कुतः आगच्छति ?

शाडोङ्ग विश्वविद्यालयस्य प्रबन्धनविद्यालयस्य प्रोफेसर वाङ्ग यिमिन् इत्यस्य शोधकार्यं कृत्वा ज्ञातं यत् प्रमुखानां अन्तर्राष्ट्रीयसंसाधनानाम् प्रबन्धनक्षमतानां च गम्भीराभावेन यः विशालः दबावः आगतवान् सः चीनीय उद्यमानाम् अन्तर्राष्ट्रीयकरणस्य महत्त्वपूर्णं विशेषता अस्ति। तेषु द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्य शोधकर्तारः मन्यन्ते यत् चीनीय-उद्यमानां अन्तर्राष्ट्रीय-प्रबन्धन-क्षमतायाः अभावः चीन-विदेशयोः रोजगार-वातावरणे विशाल-अन्तरेण सह सम्बद्धः अस्ति

संघान् उदाहरणरूपेण गृह्यताम्। चीनीयविदेशीयसङ्घयोः कार्यसामग्री वास्तविकप्रभावश्च बहु भिन्नः भवति, यस्य परिणामेण चीनीयनियोक्तृणां सशक्तस्य आन्तरिकसङ्घस्य माङ्गल्याः निबन्धनस्य अनुभवस्य अभावः भवति यथा, "अमेरिकन फैक्ट्री" इति वृत्तचित्रे फुयाओ ग्लास फैक्ट्री इत्यस्य प्रमुखस्य स्थानीयकर्मचारिणां च मध्ये द्वन्द्वः तीव्रः अभवत् यतः सः संघस्य निर्माणं कर्तुं न अस्वीकृतवान्

गृहे विद्यमानानाम् अपेक्षया बहु भिन्नानां श्रमदबावानां सम्मुखे चीनीयकम्पनयः स्वस्य "विदेशं गन्तुं" रणनीतिं पुनः समायोजयितुं शक्नुवन्ति । द पेपर रिसर्च इन्स्टिट्यूट् इत्यस्य शोधकर्तृभिः समयनिर्धारितप्रभावप्रतिरूपस्य उपयोगः कृतः तथा च २००५ तः २०२१ पर्यन्तं OECD, विश्वबैङ्कः, अन्तर्राष्ट्रीयश्रमसङ्गठनस्य च पैनलदत्तांशस्य उपयोगः कृतः ।तेषां ज्ञातं यत् चीनीयबहुराष्ट्रीयकम्पनयः "विदेशं गन्तुं" परिहरन्ति, प्रभावः च भवति उद्यमस्तरीयप्रतिनिधिसमूहानां निर्माणे सामूहिकसौदामिकीसमझौतानां च विषये सशक्तः संस्थागतसमर्थनम्, कर्मचारिणां माङ्गल्यं च।

तस्मिन् एव काले उच्चव्यापारसङ्घस्य दबावयुक्तेषु देशेषु “विदेशं गमनम्” परिहरणं चीनीयराजधानीयाः विशिष्टा घटना इति भासते, अन्येषु प्रमुखेषु प्रत्यक्षविदेशनिवेशनिष्प्रवाहदेशेषु यथा जर्मनी, यूनाइटेड् किङ्ग्डम्, फ्रान्स्, जापान, कनाडा, इटली च ।

अन्तर्राष्ट्रीयप्रबन्धनक्षमता जलस्य स्रोतः वा मूलहीनः वृक्षः वा न भवति इति द्रष्टुं शक्यते । चीनदेशे बन्दद्वारेषु अध्ययनेन अन्तर्राष्ट्रीयप्रबन्धनक्षमतासु सुधारः न भवति। यतो हि पारराष्ट्रीयप्रबन्धने बहवः कठिनताः चीनीयविदेशीयसमाजयोः प्रणालीयोः च भेदयोः मूलभूताः सन्ति, चीनीय "विदेशेषु" कम्पनीभिः यथार्थतया बहुराष्ट्रीयकम्पनयः भवितुम् विदेशेषु मुक्तमनः निर्वाहः करणीयः, स्थानीयज्ञानस्य अनुभवस्य च संचयः करणीयः

-------

नगराणि समुच्चयात् बहिः जायन्ते।

नगरस्य सार्वजनिकनीतयः, जीवनपर्यावरणं, रीतिरिवाजाः च नागरिकजीवनस्य आधारं स्वरूपयन्ति ।

ThePaper नगर अवलोकन, सार्वजनिकनीतिषु केन्द्रीकृत्य, जनचिन्तानां प्रतिक्रियां दत्त्वा, नगरीयविषयेषु चर्चां कृत्वा च।