소식

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[# 급여 및 해고를 삭감하지 마세요#] #소형 중소기업 운영 노트# 이나모리 가즈오의 자서전을 보면 다음과 같은 문구가 있습니다. 업계에서는 해고가 만연해, 교토세라믹도 급여 삭감을 실시해야 했습니다. 그러나 저희 회사는 창업 이래 '정신적, 물질적 행복을 추구한다'는 경영 이념을 지켜 왔습니다. 창립이래 회사 전체가 동고동락하여 하나된 운명을 같이하며 직원을 결코 해고하지 않겠다고 선언합니다.”
당시에는 대단하다고 생각했는데, 나중에 알고 보니 일본 기업들은 기본적으로 1970년대에 종신고용제도를 시행했다. 당시 석유파동을 겪은 일본 기업들은 거의 모두 교토세라믹과 같은 선택을 했다. - 직원을 해고하지 마세요.
그러나 2000년 이후 일본의 종신고용제도는 마침내 공격을 받게 되었고, 이 고용방식을 고수하는 기업은 매우 드물어졌다. 더욱이, 이러한 급격한 기술 발전과 산업 반복의 시대에 기업이 30년, 40년 동안 살아남는 것은 쉽지 않습니다.
지난 몇 년간 경기 침체로 인해 정리해고 소식이 끊이지 않았고 모두가 점차 익숙해졌습니다. 과거에는 해고 소식이 회사에서 나오면 항상 회사가 망할 것이라는 생각이 들었습니다. 요즘 해고는 퇴직과 마찬가지로 기업경영에서도 흔히 볼 수 있는 현상이다. 회사가 운영상 어려움을 겪고 수익을 늘리고 지출을 줄여야 하는 경우 급여 삭감이나 해고는 매우 일반적인 옵션입니다.
급여 삭감과 해고는 팀 사기에 영향을 미치게 되는데, 관리자들은 어떻게 선택해야 할까요?
물론 최악의 선택은 해고와 급여 삭감이다. 회사가 극심한 어려움을 겪고 있거나 꼭 필요한 경우가 아니면 이러한 작업을 수행하지 마십시오. 어떤 회사에서 이런 일을 하는 것을 본 적이 있습니다. 상사는 급여 삭감과 정리해고 이후 사기가 매우 나빠서 나머지 직원들도 떠나기로 결정했다고 말했습니다.
둘 중 하나를 선택한다면 일부 관리자는 직원을 해고하지 않고 급여만 삭감하는 것이 아니라 전체 급여를 줄이는 것이 어떻습니까? 급여 삭감은 해고만큼 크지 않은 것 같다. 사실은 '두 가지 악 중 더 큰 것을 선택하는 것'의 문제일 수도 있다. 그 이유는 팀에 우수한 멤버와 평범한 멤버가 있기 때문이다. 해고는 팀에 영향을 미치며, 이는 모두에게 공통된 문제가 될 것입니다. 급여 삭감은 뛰어난 멤버들에게 불공평합니다.
더욱이, 일반적인 급여 삭감이 있을 경우 우수 직원의 급여는 더 이상 시장에서 경쟁력을 갖지 못하고 퇴사를 선택할 수도 있습니다. 남은 것은 시장에서 충분히 경쟁력이 없는 직원들입니다.
따라서 선택의 여지가 있다면 급여를 삭감하는 것보다 직원을 해고하는 것이 좋습니다. 일반적으로 팀에는 항상 중복되는 사람들이 있습니다. 대기업 직원들은 “우리 회사는 직원을 절반이라도 잘라도 잘 돌아갈 수 있고, 어쩌면 더 좋을 수도 있다”고 말하고 싶어한다.
사기 진작을 위해 급여를 삭감할 수 없을 뿐만 아니라, 기존 직원의 여유 여력이 있다면 급여 인상도 고려할 수 있다. 이는 한편으로는 사기를 진작시키기 위한 것이지만, 한편으로는 직원을 줄인다는 것은 나머지 직원들의 업무량이 늘어났다는 것을 의미하므로 이들에게는 급여 인상이 마땅하다는 뜻이다.
급여 삭감과 비교하여 정리해고는 해고된 직원에게 필연적으로 더 나쁜가요?
반드시 그런 것은 아닙니다. 해고된 직원이 회사에서 자신의 가치를 발휘하지 못한다고 해서 그것이 뛰어나지 않다는 의미는 아닙니다. 단지 회사 환경으로 인해 강제로 유지하고 실행하지 못한 것일 수도 있습니다. 급여 삭감은 이익을 더욱 감소시키고 비교 우위를 소모할 뿐입니다. 법에 따라 해고가 이루어지면 회사는 직원에게 적절한 보호를 제공하며, 직원이 단기간에 성공적으로 일자리를 찾을 경우 추가 소득을 받을 수 있습니다.
해고할 때 관리자는 직원의 감정을 배려하는 데 주의를 기울여야 하며 의도적이든 무의식적으로든 직원을 "패배자"로 분류하지 않아야 합니다. 실제로 해고에 대한 책임은 해고되는 직원이 아닌 회사에 있는 경우가 대부분이다.
제가 처음으로 직원들을 해고할 때 해고된 직원들에게 자신의 문제가 아니라 회사의 문제 때문에 해고된다는 점을 구체적으로 말했습니다. 조사 및 판단 결과, 회사는 이 사업 분야에 대한 투자에 대한 희망이나 전망이 없다고 판단하여 사업 분야를 폐쇄하고 해당 사업 분야의 직원을 해고하는 동시에 적법한 권리를 보호할 것을 약속하는 결정을 즉각 내려야 합니다. 권리와 이익.
해고는 확실히 회사에 고통스러운 일이지만 반드시 나쁜 것은 아닙니다.
2001년 인터넷 경제 버블이 터지면서 넷플릭스가 120명에서 80명으로 줄어들 예정이었을 때, 넷플릭스의 창업자인 헤이스팅스는 회사의 사기를 걱정했습니다. 그는 책에서 “일부 직원이 떠난 뒤에는 남아 있는 사람들이 친구나 동료가 떠난다는 이유로 회사에 의문을 품고 회사가 관심을 두지 않는다고 생각할 것이라고 감히 단언한다”고 썼다. 이는 직원들 모두를 불만족스럽게 만들 것이며, 설상가상으로 떠나는 사람들의 인계 작업을 완료해야 하고, 늘어난 업무량으로 인해 자금이 더욱 고통스러워질 것입니다. 너무 빡빡해서 사기가 계속 낮아지는데, 버틸 수 있을까요?"
그러나 그로부터 몇 주가 지나자 회사 분위기가 갑자기 달라진 것을 보고 그는 놀랐다. "우리 회사는 비용 절감으로 살아남고 직원의 3분의 1은 회사를 그만뒀지만 나머지 직원들은 모두 열정과 에너지가 넘치고 창의적이고 아이디어가 넘칩니다."
"제가 예상하지 못한 것은 이 80명의 직원들이 전례 없는 높은 감정으로 모든 업무를 성공적으로 마쳤다는 것입니다. 근무 시간은 연장되었지만 모두가 열정으로 가득 차 있었습니다. 이제 회사 전체의 직원들이 모두 자신의 일을 사랑한다는 것을 모두가 느낍니다. 미친."
한편으로는 남아있는 사람들이 더 유능해지고 더 많은 의욕을 갖게 되었기 때문입니다. 반면에 더 많은 사람이 반드시 더 효율적이지는 않다는 것도 보여줍니다. 실제로 감소합니다.
마지막으로, 정리해고가 이루어지면 비용을 지불해야 하며 노동법 관련 조항에 따라 정직하게 보상을 제공해야 한다는 점을 상기할 필요가 있습니다.
한번은 중소기업인을 만나 노동조정을 거치지 않고 어떻게 직원을 해고할 수 있는지 물었습니다. 노동법을 지키면 그런 일이 없을 거라고 하더군요. 그는 “N+1을 주나요?”라고 대답했습니다. ?" 저도 놀랐습니다. "N+1은 안 주나요?" 예상대로 안 줬고, 나중에 노사분규로까지 이어졌죠.
일부 해고는 회사가 자본 사슬에서 중단되기 직전에 발생합니다. 이 경우 회사는 해고된 직원에게 보상할 돈이 없을 수 있지만 직원은 자신의 합법적인 권리와 이익을 가지며 필요합니다. 살기 위해 그들은 종종 자신의 권리를 보호하기로 선택합니다.
제가 제안하는 것은 회사의 여건이 여전히 양호할 때 예비금의 일부를 따로 적립해야 하며 어떤 상황에서도 긴급 상황 및 긴급 상황을 처리하는 데 사용되어서는 안 된다는 것입니다. 회사가 계속해서 운영되지 못하더라도 직원과 파트너를 적절하게 정착시킬 수 있습니다. (본 글은 "중소기업 경영노트"에서 발췌하였습니다.)
Ye Tieqiao가 쓴 "소규모 기업 비즈니스 노트"는 중소기업 관리자를 위한 데스크 가이드로, "중국 기업가" 잡지 부편집장 He Yifan의 서문이 있으며 공동 추천됩니다. Fan Deng, Wu Xiaobo, Ouyang Hui, Wang Zhifang 및 He Xueyou의 작품입니다. 소규모 조직과 팀, 복잡한 환경에서 살아남기 위한 37가지 핵심 이슈에 초점을 맞춰 창업 베테랑의 경험과 정신적 방법을 체계적으로 검토합니다.