समाचारं

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

[# वेतनं छंटनीं च न कटयन्तु#] #小微SME operate NOTES# काजुओ इनामोरी इत्यस्य आत्मकथां दृष्ट्वा एषः अंशः अस्ति यत् “१९७४ तमे वर्षे आरम्भे तैलसंकटेन आदेशेषु तीव्रः न्यूनता अभवत्, यस्य कृते गम्भीरः आघातः अभवत् the company, resulting in उद्योगे व्यापकरूपेण परिच्छेदाः परिच्छेदाः च सन्ति, तथा च क्योटो-सिरेमिकस्य वेतन-कटाहः अपि कार्यान्वितुं अभवत् तथापि अस्माकं कम्पनी "आध्यात्मिक-भौतिक-सुखयोः अनुसरणं" इति व्यापार-दर्शनस्य समर्थनं कृतवती अस्ति entire company has been united to share weal and woe अतः अस्माकं घोषणा अस्ति यत् सम्पूर्णा कम्पनी समानं भाग्यं धारयति, कदापि कर्मचारिणः परिच्छेदं न करिष्यति।”
तदा मया एतत् आश्चर्यजनकम् इति चिन्तितम्, परन्तु पश्चात् अहं तस्य विषये ज्ञात्वा अवगच्छामि यत् जापानी-कम्पनयः मूलतः १९७० तमे दशके आजीवनं रोजगार-व्यवस्थां कार्यान्वितवन्तः तस्मिन् समये प्रायः सर्वाणि जापानी-कम्पनयः तैल-संकटस्य सामनां कृतवन्तः, क्योटो-सिरेमिक-इत्यस्य समानं विकल्पं कृतवन्तः - कर्मचारिणः परिच्छेदं न कर्तुं .
परन्तु २००० तमे वर्षे अनन्तरं जापानस्य आजीवनं रोजगारव्यवस्था अन्ते आक्रमणे अभवत्, एतस्य रोजगारपद्धतेः अनुसरणं कुर्वन्तः कम्पनयः दुर्लभाः अभवन् । अपि च, एतादृशे कठोरप्रौद्योगिकीविकासस्य औद्योगिकपुनरावृत्तेः च युगे कम्पनीनां कृते त्रिंशत् वा चत्वारिंशत् वर्षाणि यावत् जीवितुं सुकरं नास्ति
विगतकेषु वर्षेषु प्रतिचक्रीयप्रवृत्तेः कारणात् परिच्छेदस्य वार्ता नित्यं भवन्ति, सर्वे क्रमेण तस्य अभ्यस्ताः अभवन् पूर्वं परिच्छेदाः सहजतया राक्षसीकृताः भवन्ति स्म एकदा कस्यापि कम्पनीतः परिच्छेदस्य वार्ता बहिः आगच्छन्ति स्म तदा सर्वदा अनुभूयते स्म यत् कम्पनी अवश्यमेव विनष्टा भवितुमर्हति स्म । अधुना जनसमुदायस्य अवगमने महती उन्नतिः अभवत्, राजीनामा इव परिच्छेदः निगमप्रबन्धने सामान्यः घटना अस्ति । यदि कस्यापि कम्पनीयाः परिचालनकठिनताः भवन्ति तथा च राजस्वं वर्धयितुं व्ययस्य न्यूनीकरणं च आवश्यकं भवति तर्हि वेतनकटनं वा छंटनी वा अतीव सामान्यविकल्पाः सन्ति
वेतनकटनं, परिच्छेदनं च दलस्य मनोबलं प्रभावितं करिष्यति, अतः प्रबन्धकाः कथं चयनं कुर्वन्तु?
दुष्टतमः विकल्पः अवश्यं परिच्छेदः, वेतनकटनं च । यावत् कम्पनी अत्यन्तं कष्टं न अनुभवति तथा च अत्यन्तं आवश्यकं न भवति तावत् एतत् न कर्तुं प्रयतध्वम्। मया दृष्टं यत् एकः कम्पनी एतत् करोति स्म इति मालिकः अवदत् यत् वेतनकटाहस्य, परिच्छेदस्य च अनन्तरं मनोबलं अतीव दुष्टम् आसीत्, शेषकर्मचारिणः अपि गन्तुं चितवन्तः।
यदि भवान् द्वयोः मध्ये एकं चिनोति तर्हि केचन प्रबन्धकाः चिन्तयिष्यन्ति यत् समग्रवेतनप्लेट् न्यूनीकर्तुं कथं, कर्मचारिणः परिच्छेदः न, अपितु केवलं वेतनं न्यूनीकर्तुं शक्यते? इदं प्रतीयते यत् वेतनकटाहः परिच्छेद इव बृहत् नास्ति परिच्छेदः दलं प्रभावितं करिष्यति, सर्वेषां कृते सामान्यसमस्या भविष्यति वेतनकटनं बकाया सदस्यानां प्रति अन्यायपूर्णम्।
अपि च यदि सामान्यवेतनकटाहः भवति तर्हि बकायाः ​​कर्मचारिणां वेतनं विपण्यां प्रतिस्पर्धां न भवति, ते च गन्तुं रोचन्ते किं अवशिष्टं ते कर्मचारीः ये विपण्यां पर्याप्तं स्पर्धां न कुर्वन्ति।
अतः यदि विकल्पः अस्ति तर्हि वेतनं न्यूनीकर्तुं न अपितु कर्मचारिणां परिच्छेदनं श्रेयस्करम्। सामान्यतया दलस्य सदस्याः सर्वदा अनावश्यकाः भविष्यन्ति । बृहत्कम्पनीनां कर्मचारीः वक्तुं रोचन्ते यत् "अस्माकं कम्पनी स्वस्य कर्मचारिणां आर्धं भागं छित्त्वा अद्यापि सम्यक् चालयितुं शक्नोति, सम्भवतः ततोऽपि उत्तमम्" इति लघु-सूक्ष्म-व्यापाराणां जनशक्तिः न्यूनः अस्ति चेदपि ते सर्वदा अनावश्यक-कर्मचारिणः अन्वेष्टुं शक्नुवन्ति |.
मनोबलं वर्धयितुं न केवलं वेतनं न्यूनीकर्तुं न शक्यते, अपितु कम्पनीः विद्यमानकर्मचारिणां वेतनवृद्धेः विषये अपि विचारं कर्तुं शक्नुवन्ति यदि तेषां कृते अतिरिक्तक्षमता अस्ति। एकतः एतत् मनोबलं वर्धयितुं भवति अपरतः कर्मचारिणां न्यूनीकरणस्य अर्थः अस्ति यत् शेषकर्मचारिणां कार्यभारः वर्धितः, ते च वेतनवृद्धिं अर्हन्ति।
वेतनकटनस्य तुलने किं परिच्छेदितकर्मचारिणां कृते परिच्छेदः अवश्यमेव दुष्टः भवति?
न तु बहुषु सन्दर्भेषु परित्यक्ताः कर्मचारिणः भवतः कम्पनीयां स्वस्य मूल्यं प्रयोक्तुं न शक्नुवन्ति, यस्य अर्थः न भवति यत् ते उत्कृष्टाः न सन्ति वेतनस्य कटौती केवलं तेषां लाभस्य अधिकं न्यूनीकरणं करिष्यति, तेषां तुलनात्मकलाभस्य उपभोगं च करिष्यति। यावत्कालं यावत् परिच्छेदाः कानूनानुसारं क्रियन्ते तावत् कम्पनी कर्मचारिभ्यः पर्याप्तं रक्षणं प्रदास्यति यदि ते अल्पकालस्य अन्तः सफलतया कार्यं प्राप्तुं शक्नुवन्ति तर्हि तेषां अतिरिक्तं आयं प्राप्स्यति।
छंटनीं कुर्वन् प्रबन्धकानां कर्मचारिणां भावनानां पालनं कर्तुं अपि ध्यानं दातव्यं, तान् इच्छया वा अनभिप्रेतं वा "हारिणः" इति लेबलं न स्थापयितुं। वस्तुतः अधिकांशतः परिच्छेदस्य उत्तरदायित्वं निष्कासितानां कर्मचारिणां मध्ये न भवति, अपितु कम्पनीयाः एव भवति ।
यदा अहं प्रथमवारं कर्मचारिणः परिच्छेदं कृतवान् तदा अहं विशेषतया निष्कासितानां कर्मचारिणां कृते अवदम् यत् तेषां परिच्छेदः न तेषां समस्यायाः कारणात्, अपितु कम्पनीयाः समस्यायाः कारणात् भवति इति। शोधस्य निर्णयस्य च अनन्तरं कम्पनी मन्यते यत् अस्मिन् व्यापारपङ्क्तौ निवेशस्य आशा, सम्भावना च नास्ति, तथा च व्यावसायिकरेखां बन्दं कर्तुं व्यावसायिकपङ्क्तौ कर्मचारिणः निष्कासयितुं च तत्कालं निर्णयस्य आवश्यकता वर्तते, तथा च तेषां वैधस्य रक्षणस्य प्रतिज्ञां करोति अधिकाराः हिताः च।
परिच्छेदः अवश्यमेव कम्पनीयाः कृते दुःखदः भवति, परन्तु ते दुष्टं वस्तु न भवन्ति इति अनिवार्यम्।
यदा नेटफ्लिक्स् अद्यापि लघुः आसीत् तदा सः २००१ तमे वर्षे आसीत्, यदा अन्तर्जालस्य आर्थिकबुद्बुदः १२० जनानां कृते ८० जनानां परिच्छेदनं कर्तुं गच्छति स्म, तदा नेटफ्लिक्स् इत्यस्य संस्थापकः हेस्टिङ्ग्स् चिन्तितः आसीत् will plummet as a result. He wrote in the book: "अहं प्रतिपादयितुं साहसं करोमि यत् केषाञ्चन कर्मचारिणां गमनानन्तरं ये जनाः तिष्ठन्ति ते मित्राणां सहकारिणां च गमनात् कम्पनीं प्रश्नं करिष्यन्ति, तथा च चिन्तयिष्यन्ति यत् कम्पनीयाः चिन्ता नास्ति its employees.This एतेन सर्वेषां असन्तुष्टिः भवितुं निश्चिता अस्ति अतीव कठिनं, मनोबलं निरन्तरं न्यूनं भविष्यति , किं वयं अद्यापि धारयामः?"
परन्तु अग्रिमेषु कतिपयेषु सप्ताहेषु सः आश्चर्यचकितः अभवत् यत् कम्पनीयाः वातावरणं सहसा परिवर्तितम् । "यद्यपि अस्माकं कम्पनी व्ययस्य कटनेन जीवति, अस्माकं तृतीयभागः च अधुना एव गन्तुं बाध्यः अस्ति तथापि शेषकर्मचारिणः सर्वे अनुरागेण ऊर्जायाः च परिपूर्णाः सन्ति, तथा च अत्यन्तं सृजनात्मकाः विचारैः च परिपूर्णाः सन्ति।
"यत् मया कदापि न अपेक्षितं तत् आसीत् यत् एते ८० कर्मचारीः अपूर्वरूपेण उच्चभावनाभिः स्वस्य सर्वं कार्यं सफलतया सम्पन्नवन्तः। तेषां कार्यसमयः विस्तारितः, परन्तु सर्वे अनुरागेण परिपूर्णाः आसन्। वयं सर्वे अनुभवामः यत् सम्पूर्णस्य कम्पनीयाः कर्मचारी इदानीं ते सर्वे स्वकार्यं उन्मत्तरूपेण प्रेम्णा पश्यन्ति ” इति ।
एकतः यतो हि ये जनाः तिष्ठन्ति स्म ते अधिकं समर्थाः अधिकाः प्रेरिताः च अभवन् अपरतः एतत् अपि दर्शयति यत् अधिकाः जनाः अधिकाः कार्यकुशलाः न भवन्ति इति अनिवार्यम् वस्तुतः न्यूनीभवन्ति।
अन्ते अस्मान् स्मर्तव्यं यत् यदा परिच्छेदः भवति तदा व्ययः दातव्यः, क्षतिपूर्तिः च प्रामाणिकतया श्रमकानूनस्य प्रासंगिकप्रावधानानाम् अनुरूपं च प्रदातव्या।
एकदा अहं एकं लघु-सूक्ष्म-उद्यम-उद्यमीं मिलितवान् यः मां पृष्टवान् यत् यदि वयं श्रम-कानूनस्य पालनम् कुर्मः तर्हि एतत् न भविष्यति इति ?" अहम् अपि आश्चर्यचकितः अभवम्: "किं भवन्तः N+1 न ददति?" निश्चितम्, ते न दत्तवन्तः, पश्चात् श्रमविवादाः अपि अभवन् ।
केचन परिच्छेदाः तदा भवन्ति यदा कम्पनी स्वपूञ्जीशृङ्खलायां विरामस्य मार्गे भवति अस्मिन् सन्दर्भे कम्पनीयाः परिच्छेदितकर्मचारिणां क्षतिपूर्तिं कर्तुं धनं नास्ति, परन्तु कर्मचारिणां स्वकीयाः वैधाधिकाराः हिताः च सन्ति, तेषां आवश्यकता अपि अस्ति जीवितुं, अतः ते प्रायः स्वअधिकारस्य रक्षणं कर्तुं रोचन्ते ।
मम सुझावः अस्ति यत् यदा कम्पनीयाः परिस्थितयः अद्यापि उत्तमाः सन्ति तदा आरक्षितकोषस्य भागः अवश्यमेव स्थापनीयः, आपत्कालस्य आपत्कालस्य च निवारणाय कस्यापि परिस्थितौ तस्य उपयोगः न करणीयः। यदि कम्पनी निरन्तरं कार्यं कर्तुं न शक्नोति चेदपि स्वकर्मचारिणः भागिनानां च शिष्टतया निवेशनं कर्तुं शक्नोति । (अयं लेखः "लघु-सूक्ष्म-उद्यमानां प्रबन्धन-टिप्पण्याः" इत्यस्मात् उद्धृतः अस्ति)
ये तिएकियाओ इत्यनेन लिखितं "लघु-सूक्ष्म-उद्यम-व्यापार-टिप्पणी" लघु-सूक्ष्म-उद्यम-प्रबन्धकानां कृते डेस्क-मार्गदर्शिका अस्ति, अस्य भूमिका "चीनी-उद्यमी"-पत्रिकायाः ​​उप-प्रधानसम्पादकस्य हे यिफन्-इत्यनेन अस्ति, संयुक्तरूपेण च अनुशंसिता अस्ति फैन डेङ्ग, वू जिओबो, ओउयांग् हुई, वाङ्ग ज़िफाङ्ग, तथा हे ज़ुएयु द्वारा। उद्यमशील-दिग्गजानां अनुभवस्य मानसिकपद्धतीनां च व्यवस्थितसमीक्षा, यत्र लघु-स्तरीय-सङ्गठनेषु, दलेषु च सटीकं ध्यानं दत्तम्, जटिल-वातावरणे जीवितुं ३७ प्रमुख-विषयाणि च