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【#給与削減と解雇はやめましょう#】#中小企業経営NOTES# 稲盛和夫氏の自伝を見ると、こんな一節があります。業界では人員削減が相次ぎ、京都陶磁器も減給を余儀なくされておりますが、当社は創業以来「物心両面の幸福の追求」を経営理念として掲げてまいりました。したがって、会社全体が苦難を分かち合うために団結しており、会社全体が同じ運命を共有しており、従業員を決して解雇しないことを宣言します。」
その時はすごいと思ったんですが、後で知ったら、1970年代に日本企業は基本的に終身雇用制を導入していて、当時オイルショックに遭遇した日本企業のほとんどが京都陶磁器と同じ選択をしたんです。 - 従業員を解雇しないこと。
しかし、2000年以降、日本の終身雇用制度はついに攻撃を受け、この雇用形態を堅持する企業は少なくなりました。さらに、このような劇的な技術開発と産業の反復の時代において、企業が 30 年、40 年存続することは容易ではありません。
ここ数年、反景気の影響で人員削減のニュースが絶えず、誰もが徐々に慣れてきました。かつては、一時解雇のニュースが出ると、その会社は破滅するに違いないと常に感じられていました。現在では、退職と同様に人員削減も企業経営において一般的な現象となっており、国民の理解も大きく進んでいます。企業が経営上の問題に直面し、収益を増やして支出を削減する必要がある場合、給与の削減や一時解雇が非常に一般的な選択肢となります。
給与削減や一時解雇はチームの士気に影響を与えるため、マネージャーはどのように選択すべきでしょうか?
最悪の選択肢は、もちろん、解雇と給与削減の両方です。会社が極度の困難に直面していて、どうしても必要な場合を除き、このようなことは行わないようにしましょう。ある会社がこのようなことをしているのを見たことがありますが、その上司は、給与削減と一時解雇の両方の後、士気が非常に悪くなり、残った従業員も退職を選択したと言いました。
2 つのうちの 1 つを選択する場合、一部の経営者は、従業員を解雇せずに給与だけを削減して、全体の給与を削減するのはどうだろうかと考えるかもしれません。給与削減は解雇ほど大きくはないと思われるが、その理由は、チームには優秀なメンバーと普通のメンバーがいるからである。解雇はチームに影響を与えるだろうし、給与削減は優秀なメンバーにとって不公平なものとなるだろう。
さらに、一般的な給与削減が行われると、優秀な従業員の給与が市場で競争できなくなり、退職を選択する可能性があります。残るのは、市場で十分な競争力を持たない従業員です。
したがって、選択肢があるのであれば、給与を削減するよりも従業員を解雇する方が良いでしょう。一般的に言えば、チームには常に余剰人員が存在します。大企業の従業員は、「うちの会社は従業員の半分を削減しても、経営はうまくいく、あるいはもっとうまくいくかもしれない」とよく言います。たとえ中小企業や零細企業が人手不足であっても、いつでも余剰人員を見つけることができます。
士気を高めるためには、給与を下げることはできないだけでなく、企業は余力があれば既存従業員の給与を上げることも検討できます。これは士気を高めるためである一方で、従業員の削減は、残った従業員の仕事量が増加することを意味し、給与が増加するのは当然です。
給与削減と比較して、レイオフは解雇された従業員にとって必然的に悪いものなのでしょうか?
多くの場合、解雇された従業員は会社でその価値を発揮できませんが、それは単に会社の環境が彼らを強制的に引き留めてパフォーマンスを発揮できないことを意味しているだけかもしれません。給与削減は彼らの利益をさらに減らし、比較優位を失わせるだけだ。法律に従って解雇が行われる限り、会社は従業員が短期間で職を見つけることができれば、追加収入を得ることができる。
人員削減を行う場合、管理者は従業員の感情に配慮し、故意か否かを問わず従業員に「敗者」のレッテルを貼らないように注意する必要もあります。実際、ほとんどの場合、解雇の責任は解雇される従業員ではなく会社にあります。
私が初めて従業員を解雇したとき、私は解雇された従業員に、彼らの問題が原因で解雇されるのではなく、会社の問題が原因であると明確に伝えました。調査と判断の結果、同社は、この事業分野への投資の希望と見通しはないと考えており、正当な権利を守ることを約束しながら、直ちに事業事業の閉鎖と従業員の解雇を決定する必要があると判断した。権利と利益。
解雇は企業にとって確かに苦痛ですが、必ずしも悪いことではありません。
Netflix はまだ小規模だった 2001 年に 120 名を 120 名から 80 名に削減する予定だったとき、同社の士気を懸念していました。その結果、企業の利益は急落するだろう、と彼は本の中で次のように書いている。これでは、全員が不満を感じることは間違いなく、さらに悪いことに、残った人たちも退職者の引き継ぎ作業をしなければならず、資金がなくなってしまったことで、さらに苦痛を感じることになるでしょう。非常に緊迫しており、士気は低下し続けるだろうが、まだ持ちこたえることができるだろうか？」
しかし、それから数週間後、社内の雰囲気が急変したことに彼は驚きました。 「当社はコスト削減で生き残っており、従業員の3分の1が退職を余儀なくされたばかりですが、残った従業員は皆情熱とエネルギーに満ちており、非常に創造的でアイデアに溢れています。」
「予想もしなかったことは、この 80 人の従業員がこれまでにない高揚感を持ってすべての仕事を無事に終えたことです。勤務時間は延長されましたが、全員が情熱に満ち溢れていました。今では会社全体の従業員が皆、自分の仕事を心から愛していると感じています」 」
これは、残留した人々の能力が向上し、意欲が高まったためである一方で、余剰人員や過剰人員が増えても、必ずしも効率が向上するわけではないことも示しています。実際には減ります。
最後に、解雇が行われる場合には、その費用を支払い、労働法の関連規定に従って誠実に補償を提供しなければならないことを思い出していただく必要があります。
かつて、私は中小企業の起業家に会い、労働仲裁を起こさずに従業員を解雇する方法を尋ねましたが、労働法を遵守していればそんなことは起こらないと答えました。彼は驚いてこう尋ねました。 「N+1は与えないのですか？」 案の定、与えられず、その後労働争議に発展しました。
会社が資本連鎖の断絶に瀕しているときにレイオフが発生する場合もあります。この場合、会社にはレイオフされた従業員に補償する資金がない可能性がありますが、従業員には独自の正当な権利と利益があり、必要なものもあります。生きるために、彼らはしばしば自分たちの権利を守ることを選択します。
私の提案は、会社の状況がまだ良好なときは、積立金の一部を積み立てておき、緊急時や緊急事態に対処するためにいかなる状況でも使用してはならないということです。たとえ会社が事業を継続できなくなったとしても、従業員やパートナーはきちんと定住することができます。 （本記事は『中小企業・小規模事業者の経営ノート』より抜粋したものです）
葉鉄橋著『中小企業ビジネスノート』は、中小企業経営者向けのデスクガイドであり、『中国企業家』誌の副編集長何宜帆による序文があり、共同推薦されている。著者:Fan Deng、Wu Xiaobo、Ouyang Hui、Wang Zhifang、He Xueyou。小規模な組織やチームに正確に焦点を当て、起業家精神にあふれた退役軍人たちの経験と精神的手法を体系的にレビューし、複雑な環境で生き抜くための 37 の重要な問題を取り上げます。