Новости

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

[# Не сокращайте зарплаты и увольнения#] #小微МСП работают ПРИМЕЧАНИЯ# Глядя на автобиографию Кадзуо Инамори, можно найти такой отрывок: «В начале 1974 года нефтяной кризис вызвал резкое падение заказов, что нанесло серьезный удар по экономике. Компания, в результате чего в отрасли происходят массовые увольнения и увольнения, и Kyoto Ceramics также пришлось сократить заработную плату. Однако наша компания придерживается философии бизнеса «стремления как к духовному, так и к материальному счастью». Вся компания объединилась, чтобы разделить счастье и горе. Поэтому мы заявляем, что всю компанию разделяет одна и та же судьба и она никогда не будет увольнять сотрудников».
В то время я подумал, что это потрясающе, но позже я узнал об этом и обнаружил, что японские компании в 1970-х годах в основном внедрили систему пожизненного найма. В то время почти все японские компании, столкнувшиеся с нефтяным кризисом, сделали тот же выбор, что и Kyoto Ceramics. - не увольнять сотрудников.
Но после 2000 года система пожизненного найма в Японии наконец подверглась нападкам, и компании, придерживающиеся этого метода трудоустройства, стали редкими. Более того, в эпоху столь радикального технологического развития и промышленных итераций компаниям нелегко выжить в течение тридцати или сорока лет.
В последние несколько лет, в связи с антициклической тенденцией, новости об увольнениях были постоянными, и постепенно все к этому привыкли. В прошлом увольнения легко демонизировались. Как только в компании появлялись новости об увольнениях, всегда казалось, что компания обречена. В настоящее время понимание общественности значительно улучшилось. Увольнения, как и увольнения, являются обычным явлением в корпоративном управлении. Если компания сталкивается с операционными трудностями и ей необходимо увеличить доходы и сократить расходы, сокращение заработной платы или увольнения являются очень распространенными вариантами.
Сокращение зарплат и увольнения повлияют на моральный дух команды, так какой же выбор следует сделать менеджерам?
Худший вариант – это, конечно, и увольнения, и сокращение зарплат. Если компания не испытывает крайних трудностей и в этом нет крайней необходимости, постарайтесь этого не делать. Я видел, как компания делала это. Босс сказал, что после сокращения зарплат и увольнений моральный дух был очень плохим, и оставшиеся сотрудники тоже решили уйти.
Если вы выберете один из двух, некоторые руководители могут подумать, а как насчет сокращения общей зарплатной ставки, не увольнения сотрудников, а только снижения зарплаты? Кажется, что сокращение зарплат не такое большое, как увольнения. На самом деле, это может быть случаем «выбора большего из двух зол». Причина в том, что в команде есть отличные участники и обычные участники. увольнения повлияют на команду, это будет общая проблема для всех. Сокращение зарплат несправедливо по отношению к выдающимся членам.
Более того, если произойдет общее сокращение заработной платы, зарплата выдающихся сотрудников может перестать быть конкурентоспособной на рынке, и они могут решить уйти. Остаются те сотрудники, которые недостаточно конкурентоспособны на рынке.
Поэтому, если есть выбор, лучше увольнять сотрудников, чем снижать зарплату. Вообще говоря, в команде всегда будут лишние люди. Сотрудники крупных компаний любят говорить: «Наша компания может сократить половину сотрудников и при этом работать хорошо, а может быть, даже лучше». Даже если малому и микробизнесу не хватает рабочей силы, они всегда могут найти лишние кадры.
Чтобы поднять моральный дух, не только нельзя снижать зарплаты, но и компании могут рассмотреть возможность повышения зарплат существующим сотрудникам, если у них есть свободные мощности. С одной стороны, это для поднятия морального духа. С другой стороны, сокращение сотрудников означает, что у оставшихся сотрудников увеличилась нагрузка, и они заслуживают повышения зарплаты.
Действительно ли увольнения обязательно хуже для уволенных сотрудников по сравнению с сокращением зарплат?
Не обязательно. Во многих случаях уволенные сотрудники не могут проявить свою ценность в вашей компании, но это не означает, что они не являются выдающимися. Возможно, среда компании привела к тому, что они не смогли удержать их и реализовать. Сокращение зарплат приведет лишь к дальнейшему сокращению их прибылей и сведению на нет их сравнительных преимуществ. Пока увольнения проводятся в соответствии с законом, компания обеспечит сотрудникам адекватную защиту. Если они смогут успешно найти работу в течение короткого периода времени, они получат дополнительный доход.
При увольнениях менеджерам также необходимо уделять внимание эмоциям сотрудников и не навешивать на них ярлык «неудачников» намеренно или непреднамеренно. На самом деле, в большинстве случаев ответственность за увольнения лежит не на увольняемых сотрудниках, а на компании.
Когда я впервые увольнял сотрудников, я специально сказал увольняемым, что их увольняют не из-за их проблем, а из-за проблем компании. После исследования и суждения компания считает, что нет надежды и перспектив для инвестиций в это направление деятельности, и ей необходимо принять немедленное решение о закрытии направления деятельности и увольнении сотрудников по этому направлению деятельности, обещая при этом защитить их законные права. права и интересы.
Увольнения, конечно, болезненны для компании, но это не обязательно плохо.
Когда Netflix был еще небольшим, он пережил одно увольнение. Это было в 2001 году, когда экономический пузырь в Интернете лопнул. Netflix собирался уволить со 120 до 80 человек. Гастингс, основатель Netflix, был обеспокоен моральным состоянием компании. в результате резко упадет. Он написал в книге: «Я осмелюсь утверждать, что после ухода некоторых сотрудников люди, которые останутся, будут сомневаться в компании из-за ухода друзей и коллег и будут думать, что компания не заботится об этом. Это обязательно вызовет у всех чувство неудовлетворенности. Что еще хуже, оставшимся людям также придется завершить работу по передаче уходящих людей, и возросшая рабочая нагрузка также заставит их чувствовать себя более болезненно теперь, когда есть средства. очень плотно, моральный дух по-прежнему будет низким, сможем ли мы еще продержаться?»
Однако в следующие несколько недель он с удивлением обнаружил, что атмосфера в компании внезапно изменилась. «Хотя наша компания выживает за счет сокращения расходов, а одна треть наших сотрудников только что была вынуждена уйти, все остальные сотрудники полны страсти и энергии, достаточно креативны и полны идей».
«Чего я никак не ожидал, так это того, что эти 80 сотрудников успешно выполнили всю свою работу с беспрецедентно высокими эмоциями. Их рабочее время было увеличено, но все были полны энтузиазма. Мы все чувствуем, что теперь сотрудники всей компании Они все безумно любят свою работу. ».
С одной стороны, это потому, что оставшиеся люди стали более способными и более мотивированными. С другой стороны, это также показывает, что большее количество людей не обязательно более эффективно. Если будет больше лишних людей и раздутый персонал, эффективность компании повысится. на самом деле уменьшаются.
Наконец, нам необходимо напомнить, что при увольнениях расходы должны быть оплачены, а компенсация должна быть предоставлена ​​честно и в соответствии с соответствующими положениями Закона о труде.
Однажды я встретил предпринимателя малого и микропредприятия, который спросил меня, как уволить сотрудников, не вызывая трудовой арбитраж. Я ответил, что этого не произойдет, если мы будем соблюдать Трудовое законодательство. Он удивленно спросил: «Вы даете N+1? Я тоже удивился: «Вы не даете N+1?» Конечно, не дали, и это потом привело к трудовым спорам.
Некоторые увольнения происходят, когда компания находится на грани разрыва своей цепочки капитала. В этом случае у компании может не быть денег для компенсации уволенным сотрудникам, но у сотрудников есть свои законные права и интересы, и они тоже нужны. жить, поэтому они часто предпочитают защищать свои права.
Мое предложение состоит в том, что, когда условия компании еще хорошие, часть резервного фонда должна быть отложена и ни при каких обстоятельствах не должна использоваться для борьбы с чрезвычайными ситуациями и чрезвычайными ситуациями. Даже если компания не сможет продолжать свою деятельность, она все равно сможет достойно устроить своих сотрудников и партнеров. (Эта статья взята из «Записок управления малыми и микропредприятиями»)
«Бизнес-заметки малого и микропредприятия», написанные Е Тецяо, представляют собой настольное руководство для менеджеров малых и микропредприятий. Оно имеет предисловие Хэ Ифаня, заместителя главного редактора журнала «Китайский предприниматель», и рекомендуется всем. Фань Дэн, У Сяобо, Оуян Хуэй, Ван Чжифан и Хэ Сюэю. Систематический обзор опыта и умственных методов ветеранов предпринимательской деятельности с особым акцентом на небольшие организации и команды, а также 37 ключевых вопросов выживания в сложной среде.