berita

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

“saat ini, ujian umum merupakan salah satu cara penting untuk menyeleksi talenta-talenta dalam negeri, dan otoritas serta keadilannya telah diakui secara luas. namun, dalam proses rekrutmen personel, beberapa pengusaha terlalu mengandalkan hasil ujian umum dan mengabaikan bisnis yang sebenarnya. kemampuan para kandidat. penilaian mengarah pada keberpihakan dalam evaluasi bakat.”

pada tanggal 4 september, analisis proposal yang dipublikasikan di situs konferensi konsultatif politik rakyat kota xinghua di provinsi jiangsu menemukan bahwa situasi ini tidak hanya membatasi keragaman talenta, tetapi juga dapat menyebabkan pemborosan sumber daya talenta, sehingga sekarang unit sedang merekrut dan tidak dapat menemukan orang yang benar-benar mereka butuhkan.

menurut anggota cppcc setempat, metode rekrutmen yang berfokus pada konten ujian publik mungkin mempunyai banyak dampak. pertama-tama, bagi pelamar, memutuskan apakah akan merekrut hanya berdasarkan nilai ujian publik dapat mengakibatkan evaluasi bakat yang tidak adil dan mengubur pelamar dengan kemampuan dan potensi kerja yang sebenarnya. kedua, bagi pemberi kerja, terlalu menekankan nilai tes teoretis dapat menyebabkan pengabaian terhadap kemampuan kerja aktual para talenta, sehingga mempengaruhi pengembangan unit dalam jangka panjang.

untuk mencapai tujuan ini, proposal di atas merekomendasikan penguatan penilaian kemampuan bisnis.perekrutan personel harus memperhatikan penilaian kemampuan bisnis dan meningkatkan proporsi kandidat terpilih untuk wawancara; meningkatkan proporsi skor dalam wawancara, operasi praktik, dan tautan lainnya untuk menilai kemampuan kerja sebenarnya pelamar secara lebih akurat;memperkaya format ujian. selain ujian tertulis tradisional, berbagai metode ujian seperti wawancara dan latihan praktik juga harus diperkenalkan untuk menguji secara komprehensif kualitas dan kemampuan kandidat dan sistem evaluasi yang beragam harus ditetapkan. pengusaha harus membangun sistem evaluasi yang beragam dan secara komprehensif mempertimbangkan moralitas pribadi pelamar, kerja tim, keterampilan komunikasi dan faktor-faktor lain untuk memastikan kelengkapan dan keakuratan evaluasi bakat.

biro sumber daya manusia dan jaminan sosial kota xinghua menjawab bahwa,sesuai dengan semangat dokumen rekrutmen terbuka nasional dan provinsi yang relevan, beberapa lembaga publik di kota xinghua telah melakukan rekrutmen independen, seperti pusat media, biro kebudayaan, olahraga, pariwisata, pertanian dan pedesaan, biro pendidikan, dan komisi kesehatan. .untuk unit yang sangat profesional, xinghua juga melakukan tes keterampilan profesional tambahan. misalnya, tahun lalu, fusion media merekrut jurnalis secara publik dan menambahkan tes keterampilan. setelah bekerja, pemberi kerja melaporkan bahwa staf yang direkrut sangat berguna dan dapat secara mandiri melakukan wawancara, penyuntingan, dan tugas-tugas lainnya.

mengenai pembentukan sistem evaluasi yang terdiversifikasi, biro sumber daya manusia dan jaminan sosial kota xinghua mengatakan bahwa kami akan menerapkan penilaian hierarkis dan rahasia sesuai dengan semangat pemberitahuan yang dikeluarkan oleh departemen sumber daya manusia dan jaminan sosial dari departemen organisasi. komite sentral partai komunis tiongkok. memperjelas elemen penilaian dan indikator khusus untuk mencerminkan karakteristik dan kebutuhan khusus staf di berbagai industri, jenis, tingkatan dan posisi, serta meningkatkan efektivitas yang ditargetkan. untuk lembaga-lembaga publik di industri-industri utama seperti publisitas, ideologi, budaya, pendidikan, ilmu pengetahuan dan teknologi, serta kesehatan dan kesehatan, mereka harus menentukan elemen inti dari konten penilaian staf sesuai dengan persyaratan yang relevan untuk mendorong reformasi mekanisme evaluasi bakat dengan klasifikasi, menetapkan bobot indikator secara wajar, dan menerapkan perbedaan berdasarkan atribut industri.

dalam beberapa tahun terakhir, terjadi diskusi di banyak tempat mengenai tata cara dan metode rekrutmen pegawai negeri sipil dan lembaga publik.

misalnya, untuk posisi dengan persyaratan profesional yang tinggi, apakah urutan perekrutannya harus berupa wawancara terlebih dahulu baru kemudian tes tertulis?

pada bulan mei 2023, biro sumber daya manusia dan jaminan sosial distrik banan, chongqing mengatakan sebagai tanggapan atas saran ini bahwa setelah penyelidikan, ditemukan bahwa perintah rekrutmen wawancara terlebih dahulu dan kemudian ujian tertulis diadopsi kota maupun distrik kami tidak berhak menerobos. dari sudut pandang praktis, di satu sisi, wawancara pertama dan kemudian tes tertulis tidak dapat mencerminkan kemampuan siswa secara objektif, dan tidak dapat menjamin keadilan dan ketidakberpihakan. karena wawancara sendiri merupakan metode pemeriksaan subjektif, maka setiap penguji tidak akan memberikan nilai yang sama persis kepada siswa yang sama.tes tertulis didahulukan, dan hasil penilaian mata pelajaran umum bersifat objektif dan benar-benar dapat mencerminkan kemampuan berpikir dan tingkat menulis siswa.. sebaliknya, wawancara terlebih dahulu dan kemudian ujian tertulis akan menyebabkan peningkatan biaya administrasi yang signifikan. untuk menjamin keadilan wawancara, skor wawancara kandidat yang melamar posisi yang sama hanya dapat dinilai oleh kelompok yang sama. penguji. jika jumlah pelamar untuk suatu posisi mencapai ratusan, atau bahkan ribuan orang, wawancara terlebih dahulu dan kemudian tes tertulis akan menyulitkan operasional sebenarnya.

menurut biro sumber daya manusia dan jaminan sosial kabupaten banan, dalam beberapa tahun terakhir, biro sumber daya manusia dan jaminan sosial kabupaten sangat mementingkan pembangunan tim bakat lembaga-lembaga publik di distrik kami dan secara aktif mengambil langkah-langkah praktis untuk mendorong pembangunan. tim bakat profesional dan teknis. pertama, mendukung rekrutmen fleksibel terhadap talenta-talenta yang sangat dibutuhkan melalui rekrutmen terbuka, rekrutmen penilaian, rekrutmen kampus, rekrutmen penilaian konferensi bakat, dan rekrutmen khusus. kedua, dalam rekrutmen personel di lembaga publik terkait, mendukung perumusan rencana rekrutmen secara independen, penetapan kondisi posisi rekrutmen yang relevan secara independen, penentuan independen konten ujian tertulis dan wawancara, serta penerapan otonomi pegawai. yang ketiga adalah mendukung seleksi talenta dengan gelar sarjana, gelar profesional senior, atau talenta profesional dan teknis lainnya yang sangat dibutuhkan melalui rekrutmen penilaian atau rekrutmen "saluran hijau". pada langkah berikutnya, ketika kami melakukan rekrutmen terbuka untuk institusi publik, kami akan mengikuti peraturan yang relevan di negara dan kota kami, dan sepenuhnya mempertimbangkan saran anda, dan menerapkan kebijakan berdasarkan kategori. untuk posisi di mana pasokan melebihi permintaan, kami akan tetap melakukannya mengadopsi bentuk rekrutmen terbuka, ujian tertulis terlebih dahulu dan kemudian wawancara melaksanakan rekrutmen; untuk posisi di mana pasokan melebihi permintaan, kami akan mengadopsi metode yang fleksibel seperti rekrutmen penilaian, hanya penilaian wawancara, dan tidak ada ujian tertulis, dll., untuk mempromosikan secara efektif. rekrutmen publik terhadap staf lembaga publik untuk memastikan bahwa personel tersebut sesuai untuk posisi tersebut.

contoh lainnya, apakah proses wawancara untuk perekrutan guru harus terstruktur?

dalam hal ini, biro sumber daya manusia dan jaminan sosial kota tonghua, provinsi jilin menanggapi deputi kongres rakyat nasional pada mei 2023, dengan mengatakan bahwa selama beberapa tahun terakhir rekrutmen terbuka, kami telah menjajaki bagaimana sistem pendidikan dapat mengaturnya. metode pemeriksaan yang ilmiah dan masuk akal untuk memilih bakat yang lebih cocok untuk pemberi kerja. pada saat yang sama, untuk menjamin keadilan dan ketidakberpihakan dalam proses wawancara, sesuai dengan persyaratan peraturan rekrutmen publik di lembaga publik dan dengan mengacu pada prosedur wawancara pegawai negeri sipil nasional, kami mengadopsi metode ceramah wawancara terstruktur. pewawancara mengikuti prinsip "pemeriksaan di luar lokasi" dan datang dari tempat lain, kota, negara bagian. pekerjakan penguji yang memenuhi syarat untuk membentuk tim penguji, dan rekrut penguji yang sangat profesional dengan pengalaman dan kualifikasi tertentu di industri dengan cara yang ditargetkan, dan gunakan keahlian mereka. kualitas profesional untuk memeriksa dengan cermat kemampuan praktis kandidat, kemampuan beradaptasi pekerjaan dan kemampuan profesional lainnya. pada langkah berikutnya, kami akan memberikan peran penuh pada fungsi departemen sumber daya manusia dan jaminan sosial, terus meningkatkan sistem rekrutmen, dan memperkuat pekerjaan pada aspek-aspek utama seperti konten wawancara profesional untuk kandidat, pengaturan kondisi rekrutmen, dan prosedur rekrutmen. pada saat yang sama, kami akan memperkuat publisitas kebijakan, pengawasan dan manajemen, memperkuat komunikasi dan koordinasi dengan departemen dan departemen bisnis terkait, dan membimbing lembaga publik dan departemen yang kompeten untuk melakukan rekrutmen dengan cara yang ilmiah dan terstandar.

selain itu, departemen sumber daya manusia dan jaminan sosial provinsi sichuan telah memperkenalkan pada tahun-tahun awal bahwa demi keadilan dalam ujian, tidak ada ketentuan bagi "pemberi kerja untuk melakukan uji kompetensi kerja" dalam ujian rekrutmen pegawai negeri. . dalam praktiknya, apakah rekrutmen publik harus melakukan ujian tertulis profesional, metode wawancara mana yang harus digunakan, dan rasio konversi skor wawancara tertulis semuanya ditentukan oleh unit perekrutan berdasarkan situasi aktual departemen dengan alasan mematuhi persyaratan. kebijakan rekrutmen publik, dan unit perekrutan diberikan karena otonomi ketenagakerjaan.