uutiset

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

"tällä hetkellä julkinen tentti on tärkeä tapa valita kykyjä maassa, ja sen auktoriteetti ja oikeudenmukaisuus on tunnustettu laajasti. henkilöstön rekrytointiprosessissa osa työnantajista kuitenkin luottaa liikaa julkisiin kokeisiin ja jättää huomiotta varsinaisen liiketoiminnan ehdokkaiden kykyjen arviointi johtaa yksipuolisuuteen lahjakkuuksien arvioinnissa.

4. syyskuuta jiangsun maakunnan xinghuan kunnallisen kansanpoliittisen neuvoa-antavan konferenssin verkkosivuilla julkaistun ehdotuksen analyysissä todettiin, että tämä tilanne ei ainoastaan ​​rajoita kykyjen monimuotoisuutta, vaan voi myös aiheuttaa lahjakkuuksien resurssien tuhlausta, joten nyt yksiköt rekrytoivat eivätkä löydä ihmisiä, joita he todella tarvitsevat.

paikallisten cppcc:n jäsenten mukaan julkiseen kokeen sisältöön keskittyvillä rekrytointimenetelmillä voi olla monia vaikutuksia. ensinnäkin hakijoille pelkän julkisten koepisteiden perusteella palkkaaminen voi johtaa epäoikeudenmukaiseen lahjakkuuden arviointiin ja haudata todellisia työkykyisiä ja potentiaalisia hakijoita. toiseksi työnantajien kannalta teoreettisten kokeiden tulosten liiallinen painottaminen voi johtaa lahjakkuuksien todellisten työkykyjen laiminlyöntiin, mikä vaikuttaa yksikön pitkän aikavälin kehitykseen.

tätä varten yllä olevassa ehdotuksessa suositellaan liiketoiminnan valmiuksien arvioinnin vahvistamista.henkilöstön rekrytoinnissa tulee kiinnittää huomiota liiketoimintakyvyn arviointiin ja lisätä haastatteluihin valittujen hakijoiden osuutta haastatteluissa, käytännön toiminnassa ja muissa linkeissä, jotta hakijoiden todellista työkykyä voidaan arvioida tarkemmin;rikastella koemuotoja. perinteisen kirjallisen kokeen lisäksi tulisi ottaa käyttöön erilaisia ​​koemenetelmiä, kuten haastatteluja ja käytännön harjoituksia, joilla tutkitaan hakijoiden yleistä laatua ja pätevyyttä, ja luodaan monipuolinen arviointijärjestelmä. työnantajien tulee luoda monipuolinen arviointijärjestelmä ja ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon hakijan henkilökohtainen moraali, tiimityöskentely, vuorovaikutustaidot ja muut tekijät lahjakkuuksien arvioinnin kattavuuden ja tarkkuuden varmistamiseksi.

xinghuan kaupungin henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimisto vastasi, ettäasiaankuuluvien kansallisten ja maakunnallisten avoimien rekrytointiasiakirjojen hengen mukaisesti jotkin xinghuan kaupungin julkiset laitokset ovat suorittaneet itsenäistä rekrytointia, kuten mediakeskus, kulttuuri-, urheilu-, matkailu-, maatalous- ja maaseutuvirasto, koulutustoimisto ja terveyskomissio.erittäin ammattitaitoisille yksiköille xinghua suoritti myös ammatillisia lisätestejä. esimerkiksi viime vuonna fusion media rekrytoi julkisesti toimittajia ja lisäsi taitotestin. työn jälkeen työnantaja kertoi, että rekrytoitu henkilökunta oli erittäin hyödyllistä ja pystyi itsenäisesti tekemään haastatteluja, editointia ja muita tehtäviä.

monipuolisen arviointijärjestelmän perustamisen osalta xinghuan kaupungin henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimisto ilmoitti, että toteutamme arvosteltuja ja luokiteltuja arviointeja järjestöosaston henkilöstö- ja sosiaaliturvaosaston antaman ilmoituksen hengen mukaisesti. kiinan kommunistisen puolueen keskuskomitea ja toteuttaa hierarkkisia ja luokiteltuja arviointeja. arvioinnin sisällön tulee olla yksityiskohtainen. arviointielementit ja erityiset indikaattorit tulee selventää eri toimialojen, tyyppien, tasojen ja tehtävien henkilöstön ominaisuuksia ja erityisvaatimuksia. ja parantaa kohdennettua tehokkuutta. avainalojen, kuten propagandan, ideologian, kulttuurin, koulutuksen, tieteen ja teknologian sekä terveydenhuollon ja terveydenhuollon julkisten laitosten on määritettävä henkilöstöarvioinnin sisällön ydinelementit asianmukaisten vaatimusten mukaisesti, joilla edistetään kykyjen arviointimekanismien uudistamista. luokitus, aseta kohtuulliset indikaattoripainot ja ota käyttöön erot teollisuuden ominaisuuksien perusteella.

viime vuosina on keskusteltu monin paikoin virkamiesten ja julkisten laitosten rekrytointimenettelyistä ja -menetelmistä.

pitäisikö esimerkiksi korkeat ammatilliset vaatimukset vaativissa tehtävissä olla ensin haastattelut ja sitten kirjalliset kokeet?

toukokuussa 2023 bananin piirin henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimisto totesi vastauksena tähän ehdotukseen, että tutkimuksen jälkeen havaittiin, että ensin haastattelujen ja sitten kirjallisten kokeiden rekrytointijärjestystä ei hyväksytty kaupungillamme tai alueellamme on oikeus murtautua läpi. käytännön näkökulmasta toisaalta ensin haastattelu ja sitten kirjallinen koe eivät voi objektiivisesti heijastaa opiskelijoiden kykyjä, eikä se voi taata oikeudenmukaisuutta ja puolueettomuutta. koska haastattelu itsessään on subjektiivinen koemenetelmä, jokainen tarkastaja ei anna täsmälleen samaa arvosanaa samalle opiskelijalle.kirjallinen koe tulee ensin, ja julkisten aineiden arvioinnin tulokset ovat objektiivisia ja voivat todella heijastaa opiskelijoiden ajattelukykyä ja kirjoitustasoa.. toisaalta ensin haastattelu ja sitten kirjallinen koe nostaa hallinnollisia kustannuksia merkittävästi. haastattelun oikeudenmukaisuuden varmistamiseksi samaan virkaan hakevien hakijoiden haastattelupisteet voidaan arvioida vain saman ryhmän toimesta. tarkastajat jos virkaan hakijoiden määrä yltää satoihin, tai jopa tuhansia ihmisiä, haastattelu ja sitten kirjallinen koe tuo vaikeuksia varsinaiseen toimintaan.

bananin piirin henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimiston mukaan piirin henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimisto on viime vuosina kiinnittänyt erittäin paljon huomiota piirimme julkisten instituutioiden lahjakkuustiimin rakentamiseen ja ryhtynyt aktiivisesti käytännön toimiin edistääkseen kehitystä. ammatillisten ja teknisten kykyjen tiimit. ensinnäkin, tue kipeästi tarvittavien kykyjen joustavaa rekrytointia avoimella rekrytointilla, arviointirekrytointilla, kampusrekrytointilla, lahjakkuuskonferenssien arvioinnin rekrytoinnilla ja erityisrekrytoinnilla. toiseksi henkilöstön rekrytoinnissa asiaankuuluviin julkisiin instituutioihin tuetaan rekrytointisuunnitelmien riippumatonta laatimista, asiaankuuluvien rekrytointitehtävien ehtojen riippumatonta määrittelyä, kirjallisen kokeen ja haastattelun sisällön riippumatonta määrittelyä sekä työntekijöiden autonomian toteuttamista. kolmas on tukea tutkinnon suorittaneiden, ylempien ammattinimikkeiden tai muiden kiireellisesti tarvittavien ammatillisten ja teknisten kykyjen esittelyä arviointirekrytoinnin tai "vihreän kanavan" rekrytoinnin avulla ja valita parhaat. seuraavassa vaiheessa, kun toteutamme avointa rekrytointia julkisiin instituutioihin, noudatamme maamme ja kaupunkimme asiaankuuluvia säännöksiä ja huomioimme ehdotuksesi täysin ja toteutamme linjauksia kategorioittain käytä avointa rekrytointia, kirjallinen koe ja sitten haastattelu. suorita rekrytointi tehtävissä, joissa tarjonta ylittää kysynnän. julkisten laitosten henkilöstön avoin rekrytointi henkilöstön sopivuuden varmistamiseksi tehtävään.

pitäisikö opettajien rekrytointia koskeva haastatteluprosessi esimerkiksi jäsenneltyä?

tältä osin tonghuan kaupungin jilinin maakunnan henkilöstö- ja sosiaaliturvatoimisto vastasi kansallisen kansankongressin edustajille toukokuussa 2023 ja sanoi, että muutaman viime vuoden avoimen rekrytoinnin aikana olemme tutkineet, kuinka koulutusjärjestelmä voi luoda tieteellistä. ja järkeviä tutkimusmenetelmiä työnantajille sopivimpien kykyjen valitsemiseksi. samalla otamme haastatteluprosessin oikeudenmukaisuuden ja puolueettomuuden varmistamiseksi käyttöön julkisten laitosten julkisten rekrytointimääräysten vaatimusten ja kansallisten virkamieshaastattelumenettelyjen mukaisesti strukturoidun haastatteluluentomenetelmän. haastattelijat noudattavat "offsite-testin" periaatetta ja tulevat muista paikoista, kaupungeista, osavaltioista. palkkaa päteviä tarkastajia muodostamaan tutkijatiimin ja palkkaa erittäin ammattitaitoisia tutkijoita, joilla on tietty kokemus ja pätevyys alalta kohdennetusti ja käyttää heidän ammatillisia ominaisuuksia tutkia huolellisesti hakijoiden käytännön toimintakykyjä, sopeutumiskykyä ja muita ammatillisia kykyjä. seuraavassa vaiheessa annamme täyden pelin henkilöstö- ja sosiaaliturvaosaston toiminnoille, jatkamme rekrytointijärjestelmän parantamista ja vahvistamme työtä keskeisillä näkökohdilla, kuten hakijoiden ammatillisen haastattelun sisältö, rekrytointiehtojen asettaminen ja rekrytointimenettelyt. samalla vahvistamme politiikan julkisuutta, valvontaa ja johtamista, vahvistamme viestintää ja koordinaatiota asiaankuuluvien liiketoimintaosastojen ja osastojen kanssa sekä ohjaamme julkisia laitoksia ja niiden toimivaltaisia ​​osastoja toteuttamaan rekrytointi tieteellisesti ja standardoidusti.

lisäksi sichuanin maakunnan henkilöstöhallinnon ja sosiaaliturvan osasto esitteli alkuvuosina, että kokeen oikeudenmukaisuuden vuoksi virkamiesten rekrytointikokeessa ei ole määräystä "työnantajan suorittamasta pätevyystestiä". käytännössä sen, pitäisikö julkisessa rekrytoinnissa suorittaa ammatillinen kirjallinen koe, mitä haastattelumenetelmää tulisi käyttää, ja kirjallisten haastattelupisteiden muuntosuhteen määrää rekrytointiyksikkö laitoksen todellisen tilanteen perusteella sillä edellytyksellä, että noudatetaan vaatimuksia. julkista rekrytointipolitiikkaa, ja rekrytointiyksikkö annetaan työllisyyden autonomian vuoksi.