uutiset

"voitko esitellä itsesi lyhyesti?" ajastin välähti näytöllä, ja tekoälyhaastattelija katsoi vakavasti ja kysyi työnhakijalta sana sanalta. syksyn rekrytointikauden alkaessa monet työnhakijat ovat tekoälyhaastattajien testaamassa. "2023 china online recruitment market development research -tutkimusraportti" osoittaa, että tekoälyvideohaastattelut kattavat 31,8 % hakuskenaarioista.

niin sanottu tekoälyhaastattelu on yksinkertaisesti sanottuna keskustelu työnhakijoiden ja tekoälyrobotin välillä. ensimmäisen vastaussisältö, äänen intonaatio, ilmeet, kehon kieli jne. analysoidaan tekoälyalgoritmeilla. on helppo ymmärtää, miksi työnantajat ottavat käyttöön tämän teknologian. ensinnäkin tekoäly voi korvata monia toistuvia tehtäviä alustavassa seulontavaiheessa, parantaa tehokkuutta ja säästää kustannuksia. toiseksi tekoäly on luonut useita indikaattoreita, jotka voivat "kvantitatiivisesti" arvioida ehdokkaita useista näkökohdista, kuten ammatillisista kyvyistä, taidoista ja kokemuksesta, yksilöllisistä ominaisuuksista ja kehityspotentiaalista.

työnantajat ryntäävät esittelemään tekoälyhaastatteluita, mutta palautteen perusteella monet työnhakijat eivät pidä siitä hyvänä. jotkut jopa valittivat, että "haluisin mieluummin 20 offline-haastattelua kuin yhden tekoälyhaastattelun." mistä huonot arvostelut tulevat? ensimmäinen kohta on tekoälyhaastattelujen kylmä ilmapiiri. tällä hetkellä useimmilla tekoälyhaastattajilla on tylsiä ilmeitä, mekaanisia liikkeitä ja vakavia kysymyksiä. tämä kylmän veden allas sammutti yhtäkkiä monien työnhakijoiden innostuksen ja aiheutti sitten vastarintaa. tärkeämpää on, että koska tekoälyhaastattelijan kysymystapa ja arviointiindikaattorit on asetettu etukäteen, ehdokkaiden vastauksista ei ole mahdollista antaa oikea-aikaista palautetta, eikä myöskään voida tehdä kattavaa, henkilökohtaista vaihtelua. , mikä johtaa "noloon ja tylsyyteen" ja "ihmisiin, jotka kiertävät ympyrää".

työntekijät ja yksiköt ovat aina tehneet toisistaan ​​menestystä. syy siihen, miksi meidän on järjestettävä haastatteluistunto rekrytoinnin yhteydessä, on ymmärtää se sisältö, joka ei voi sisältyä kirjallisen kokeen vakiovastauksiin kahden osapuolen välisen kasvokkaisen viestinnän kautta. tämä voi olla sopiva henkinen temperamentti, samanmielinen kasvupotentiaali, molemminpuolisesti tunnustettu arvokonsepti jne. kuten eräs psykologi sanoi, haastatteluissa on kyse yhteyksien luomisesta, ja vilpittömät ehdokkaat kehittävät todellisen emotionaalisen yhteyden haastattelijoihinsa. tällainen hienovarainen tunne on kylmälle tekoälylle ilmeisesti käsittämätöntä, ja työnantaja voi tämän vuoksi jäädä paitsi tulevaisuuden osaavista kyvyistä.

teknologinen kehitys on todella muodikasta paikan päällä kasvokkain tapahtuvasta henkilökohtaisesta tekoälystä verkossa, mutta työnantajat voivat myös olla monessa suhteessa "konservatiivisempia". mitä tulee ihmisten rekrytointiin, vaikka tekoälyä käytettäisiin haastattelujen suorittamiseen, joitain "inhimillisemmän kosketuksen" optimointeja on silti tehtävä, jotta kysymyksestä ja kysymyksiin vastauksista saadaan monipuolisempi kuin "yksi koko sopii kaikille" "-kysymyksiin tai lisätäksesi tarvittavan manuaalisen valvonnan ja kalibroinnin tarkistuksen. lahjakkuuksien kunnioittaminen houkuttelee kykyjä yrityksellä, joka rakastaa kykyjä.

tulevaisuudessa tekoälyteknologian soveltaminen työpaikoilla syvenee ja rekrytointiprosessin digitalisaatiotrendi tulee yhä selvemmäksi, mutta digitalisaatio ei tarkoita "dehumanisaatiota". vältä ihmisen ja koneen palvelua ja säilytä aina inhimillinen lämpö.

lähde beijing daily client |. harjoittelija gao chengchao

toimittaja cui wenjia

prosessieditori ma xiaoshuang