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「簡単に自己紹介をしていただけますか？」 画面にタイマーが点滅し、ai面接官が真剣な眼差しで求職者に一言ずつ質問を投げかけた。秋の採用シーズンに入り、多くの求職者がai面接官による試験を受けている。 「2023年中国オンライン採用市場発展調査報告書」によると、aiビデオ面接が応募シナリオの31.8％を占めている。

いわゆるai面接とは、簡単に言うと求職者とaiロボットとの会話で、求職者の回答内容や声のイントネーション、表情、ボディランゲージなどがaiアルゴリズムによって分析されます。雇用主がこのテクノロジーを導入する理由は簡単に理解できます。まず、事前審査段階での多くの反復的なタスクを ai に置き換え、効率を向上させ、コストを削減できます。 2つ目は、aiが候補者を専門的な能力、スキルや経験、個人の特性、発展性など多面的に「定量的」に評価できる複数の指標を確立したことです。

雇用主はai面接官の導入を急いでいるが、反響を見る限り、多くの求職者はai面接官を快く思っていない、「ai面接を1回行うよりも、オフラインで20回面接したほうがマシだ」と不満を漏らす人もいる。悪いレビューはどこから来るのでしょうか？ 1つ目のポイントは、ai面接の冷たい雰囲気です。現在、ほとんどの ai 面接官は鈍い表情、機械的な動作、真剣な質問をしています。この冷水のたらいは、多くの求職者の熱意を突然消し去り、その後抵抗を引き起こしました。さらに重要なのは、ai面接官の質問方法や評価指標があらかじめ設定されているため、候補者の回答をタイムリーにフィードバックすることができず、また人によって異なる総合的な検討ができないことです。 「恥ずかしくて退屈」「人々がグルグル回る」という結果になりました。「機械を喜ばせる」というのは、ai の面接に参加した後に多くの人が抱く共通の感情です。

従業員と部門は常にお互いを成功させてきました。採用活動において面接を設ける理由は、筆記試験の標準的な回答では知りきれない内容を、双方が対面でコミュニケーションすることで理解するためです。これには、精神的な気質の一致、同じような考えを持つ成長の可能性、相互に認識されている価値観などが考えられます。ある心理学者が言ったように、面接はつながりを作ることであり、誠実な候補者は面接官と真の感情的なつながりを築きます。この種の微妙な感情は冷酷な ai には明らかに理解できず、雇用主はこのために将来の有能な人材を逃す可能性があります。

現場での対面からオンラインでの対面から ai まで、テクノロジーの進歩は確かに流行していますが、多くの面で雇用主はより「保守的」であるほうが良いかもしれません。人材採用においては、面接にaiを活用したとしても、質問内容や回答内容を「画一的なもの」からより多様化するためには、より「人間味」を持った最適化が必要です。 」という質問をしたり、校正のために必要な手動の監督とレビューを追加したりできます。人材を尊重すれば人材が集まる。人材を愛する企業には、そうした合理性が必要だ。

今後、職場におけるai技術の応用が深まり、採用プロセスのデジタル化傾向がますます顕著になるが、デジタル化は「非人間化」を意味するものではない。人間による機械的なサービスを避け、常に人間的な温もりを保つことによってのみ、良い会社と良い従業員が出会い、お互いを知り、共に成長することができます。

ソース 北京日刊紙のクライアント |インターンのガオ・チェンチャオ

編集者崔文佳

プロセスエディター ma xiaoshuang