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título original: a un empleado le dedujeron su salario de 240.000 yuanes porque la empresa creía que era sospechoso de haber cometido un delito (tema)

la empresa afirmó que la deducción del salario se debió a problemas con el proyecto del que era responsable el empleado, pero al no presentar pruebas suficientes para demostrarlo, "no fue respaldado por el tribunal" (subtítulo)

lai zhikai, reportero del workers daily-china industry network

consejos de lectura

en la práctica judicial, cuando surge un conflicto entre dos partes en una relación laboral sobre la retención de salarios, ¿quién debe soportar la carga de la prueba? ¿puede un empleador castigar a los trabajadores reteniendo sus salarios? cuando se retienen los salarios, ¿cómo deberían los trabajadores proteger sus derechos e intereses legítimos?

cuando la empresa "retuvo temporalmente" el salario de li qing con el argumento de que podría causar pérdidas a la empresa o incluso asumir responsabilidad penal, él creyó que las acciones de la empresa violaban sus derechos e intereses legítimos, renunció y pidió a la empresa que le devolviera los salarios atrasados. de acuerdo con las normas salariales acordadas. después de la investigación, hasta que el tribunal escuchó el caso, el presunto delito económico de la empresa contra li qing aún no se había presentado.

el tribunal sostuvo que si la empresa no podía probar que el motivo para "retener temporalmente" el salario de li qing realmente existía, se debería aceptar la reclamación de li qing. el 2 de agosto, el segundo tribunal popular intermedio de beijing dictaminó que la empresa debería devolver los salarios atrasados ​​de li qing de más de 240.000 yuanes.

¿existe algún hecho de atrasos salariales?

en marzo de 2021, li qing firmó un contrato laboral con una empresa de servicios en beijing para el período comprendido entre el 25 de marzo de 2021 y el 24 de marzo de 2024, estipulando que su puesto sería el de subdirector general del departamento. el 16 de marzo de 2022 presentó su renuncia a la empresa por considerar que le habían retenido su sueldo y salario de fin de año equivalente al 30% de su salario anual durante cuatro meses consecutivos sin motivo alguno a partir de noviembre de 2021.

en respuesta a los reclamos y exigencias de li qing al solicitar el arbitraje laboral, la empresa afirmó que no había ningún hecho de atrasos salariales. con este fin, la compañía presentó estándares de clasificación salarial del personal y estructuras de cálculo, lo que demuestra que el ingreso básico anual de li qing es de 489.600 yuanes, de los cuales el salario básico representa el 80% y la bonificación por desempeño de fin de año representa el 20%. li qing dijo que la evidencia fue hecha por él mismo por la compañía y que nunca la había visto durante su empleo. su estándar salarial y situación de pago eran un salario anual fijo de 580.000 yuanes, de los cuales el 70% se pagaba mensualmente y el 30% restante. se pagó en una sola suma al final del año.

la empresa presentó las "medidas de gestión de remuneraciones y beneficios" para demostrar que el pago por desempeño de li qing está estrechamente relacionado con la eficiencia de la empresa y su desempeño personal, y que la empresa tiene derecho a decidir el pago del pago por desempeño en función de los resultados de la evaluación. según la clasificación de desempeño de los jefes de departamento presentada por la compañía, la puntuación de desempeño de li qing en 2021 es de 75,77 puntos, con una calificación de d. li qing dijo que la llamada evaluación de la empresa no tiene estándares ni procedimientos específicos, ni está confirmada por la persona evaluada. la empresa afirmó que era inconveniente exhibir los documentos de evaluación porque podrían ser sospechosos de cuestiones delictivas, pero garantizó que su proceso de evaluación y sus resultados fueron justos y objetivos. sin embargo, la empresa no proporcionó reglas ni regulaciones específicas que establezcan que no se pagará el pago basado en el desempeño si el resultado de la evaluación es d.

hubo opiniones diferentes antes y después del juicio.

para probar su afirmación, li qing presentó detalles de transacciones bancarias para demostrar que los ingresos salariales pagados por la empresa incluían salarios mensuales, subsidios, beneficios y bonificaciones. a partir de noviembre de 2021, la empresa le dedujo el salario sin motivo. desde diciembre de 2021 hasta marzo de 2022, solo le pagó un salario de 2.320 yuanes al mes. en abril de 2022 no le pagó ningún salario. no pagado en su totalidad y a tiempo.

después del juicio, la institución de arbitraje dictaminó que li qing tuvo una relación laboral con la empresa desde el 25 de marzo de 2021 hasta el 9 de abril de 2022. la empresa debería pagar la diferencia salarial de li qing de más de 240.000 yuanes y rechazó las otras solicitudes de li qing. la empresa no quedó satisfecha con el fallo y presentó una demanda ante el tribunal popular del distrito xicheng de beijing.

durante la audiencia judicial, li qing declaró que el plan salarial presentado por la empresa a la institución de arbitraje después de la audiencia de arbitraje laboral era inconsistente con los estándares salariales y los acuerdos de pago de li qing establecidos en la audiencia de arbitraje, y que existía la posibilidad de mentir. solicitó al tribunal que rechazara la demanda de la empresa.

"hay dos puntos de disputa en este caso. uno es que las dos partes tienen diferencias sobre los estándares salariales de li qing y la relación entre el pago mensual y el pago de fin de año. el otro es que la compañía afirma que la cooperación de li qing es necesaria porque el proyecto del que está a cargo puede involucrar cuestiones criminales, por lo tanto, sus salarios fueron retenidos”, dijo wu lijun, miembro del grupo de servicios legales de trabajadores modelo de la federación de sindicatos de beijing y abogado del bufete de abogados qianjun de beijing. durante la demanda, el tribunal y la empresa se pusieron en contacto sucesivamente con el departamento de investigación de delitos económicos del órgano de seguridad pública, pero ninguno obtuvo información de que el proyecto a cargo de li qing hubiera sido archivado penalmente.

el tribunal de primera instancia consideró que las pruebas presentadas por li qing eran más efectivas que las presentadas por la empresa y adoptó la opinión de su defensa de que el 70% del salario anual de 580.000 yuanes debería pagarse entre semana y el 30% debería pagarse. en una suma global al final del año la empresa debe seguir este estándar pagar la diferencia salarial a li qing desde el 25 de marzo de 2021 hasta el 9 de abril de 2022. debido a que la reclamación de la empresa carecía de base fáctica y jurídica, el tribunal no la apoyó. en consecuencia, el tribunal de primera instancia dictaminó que las dos partes tenían una relación laboral durante el período correspondiente y la empresa pagó la diferencia salarial de li qing de 241.142,20 yuanes desde el 25 de marzo de 2021 al 9 de abril de 2022.

los empleados no deben ser castigados con retención de salario

la empresa apeló la sentencia. el tribunal de segunda instancia sostuvo que la empresa había afirmado que se debía retener el salario de li qing debido a problemas con el proyecto, pero las pruebas presentadas ahora no eran suficientes para probar los hechos de su reclamación. la compañía afirmó que li qing no tenía derecho a recibir un pago basado en el desempeño porque su desempeño no estaba a la altura del estándar. sin embargo, la "carta de responsabilidad para el desempeño operativo anual de los jefes de departamento" presentada por él no especificaba la relación entre la finalización del desempeño y el desempeño. -pago basado en, ni proporcionó ningún detalle sobre los criterios de evaluación. explique completamente las circunstancias específicas, como la base y el proceso. al final, el tribunal desestimó el recurso y confirmó la sentencia original.

"el empleador debe retener los salarios basándose en el hecho de que el empleado ha cometido negligencia intencional o grave y ha causado daños a la unidad. no puede simplemente retener los salarios basándose en que 'puede' causar pérdidas o exigir responsabilidad penal. el principio de legalidad el castigo es la base del derecho penal de nuestro país. uno de los principios básicos es que la responsabilidad penal es el castigo impuesto por el tribunal a los actos delictivos de los empleados de conformidad con la ley, y los empleadores no tienen derecho a castigar a los empleados reteniendo sus salarios”. lijun dijo en una entrevista con periodistas que se recomienda que los empleadores se ocupen del asunto de la retención de salarios a los empleados.

el artículo 11 del "reglamento de pago de salarios de beijing" estipula claramente que los empleadores no deducirán los salarios de los trabajadores a voluntad. además de lo dispuesto en leyes, reglamentos y normas, la deducción que el empleador haga del salario de los trabajadores deberá cumplir con lo dispuesto en el contrato colectivo, contrato de trabajo o en las normas y reglamentos de la unidad. en la práctica judicial, la deducción del salario por parte del empleador debe basarse en hechos que ya han ocurrido o han sido determinados. cuando surge una disputa entre las dos partes sobre la retención de salario, el empleador está obligado a proporcionar pruebas suficientes para demostrar la legalidad de la retención de salario. si el empleador no puede proporcionar pruebas o las pruebas son insuficientes, debe sufrir las consecuencias adversas correspondientes. (el seudónimo de li qing se cambia para proteger la privacidad de los empleados)