nouvelles

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

titre original : un employé a vu son salaire déduit de 240 000 yuans parce que l'entreprise pensait qu'il était soupçonné d'avoir commis un crime (sujet)

l'entreprise a affirmé que la retenue sur salaire était due à des problèmes avec le projet dont l'employé était responsable, mais comme elle n'a pas présenté suffisamment de preuves pour le prouver, elle n'a "pas été soutenue par le tribunal" (sous-titre).

lai zhikai, journaliste du workers daily-china industry network

conseils de lecture

dans la pratique judiciaire, lorsqu’un différend surgit entre deux parties à une relation de travail au sujet d’une retenue sur salaire, à qui incombe la charge de la preuve ? un employeur peut-il punir les travailleurs en retenant leur salaire ? lorsque les salaires sont retenus, comment les travailleurs devraient-ils protéger leurs droits et intérêts légitimes ?

lorsque l'entreprise a « temporairement retenu » le salaire de li qing au motif qu'il pourrait causer des pertes à l'entreprise ou même encourir une responsabilité pénale, il a estimé que les actions de l'entreprise violaient ses droits et intérêts légitimes, a démissionné et a demandé à l'entreprise de lui restituer les salaires arriérés. conformément aux normes salariales convenues. après enquête, jusqu'à ce que le tribunal entende l'affaire, le crime économique présumé de l'entreprise contre li qing n'avait pas encore été déposé.

le tribunal a jugé que si l'entreprise ne pouvait pas prouver que la raison de la « retenue temporaire » du salaire de li qing existait réellement, la réclamation de li qing devrait être acceptée. le 2 août, le deuxième tribunal populaire intermédiaire de pékin a statué que l'entreprise devait restituer à li qing les arriérés de salaire de plus de 240 000 yuans.

y a-t-il des arriérés de salaires ?

en mars 2021, li qing a signé un contrat de travail avec une entreprise de services à pékin pour la période du 25 mars 2021 au 24 mars 2024, stipulant que son poste serait celui de directeur général adjoint du département. le 16 mars 2022, il a présenté sa démission à l'entreprise au motif que son salaire et son salaire de fin d'année équivalant à 30 % de son salaire annuel avaient été retenus sans motif pendant quatre mois consécutifs à partir de novembre 2021.

en réponse aux réclamations et exigences de li qing lors de sa demande d'arbitrage du travail, l'entreprise a déclaré qu'il n'y avait aucun arriéré de salaire. à cette fin, l'entreprise a soumis des normes de classification des salaires et des structures de calcul du personnel, prouvant que le revenu de base annuel de li qing est de 489 600 yuans, dont 80 % du salaire de base et 20 % des primes de performance de fin d'année. li qing a déclaré que les preuves avaient été produites par l'entreprise et qu'il ne les avait jamais vues pendant son emploi. son niveau de salaire et sa situation de paiement étaient un salaire annuel fixe de 580 000 yuans, dont 70 % étaient payés mensuellement et les 30 % restants. a été versée en une seule fois à la fin de l'année.

l'entreprise a soumis les « mesures de gestion de la rémunération et des avantages sociaux » pour prouver que la rémunération au rendement de li qing est étroitement liée à l'efficacité de l'entreprise et à sa performance personnelle, et que l'entreprise a le droit de décider du paiement de la rémunération au rendement en fonction des résultats de l'évaluation. selon le classement des performances des chefs de département soumis par l'entreprise, le score de performance de li qing en 2021 est de 75,77 points, avec une note de d. li qing a déclaré que la soi-disant évaluation de l'entreprise n'a pas de normes et de procédures spécifiques, et qu'elle n'est pas non plus confirmée par la personne évaluée. l'entreprise a déclaré qu'il n'était pas pratique d'afficher les documents d'évaluation car ils pouvaient être soupçonnés de questions criminelles, mais elle a garanti que son processus d'évaluation et ses résultats étaient justes et objectifs. cependant, l'entreprise n'a pas fourni de règles et réglementations spécifiques stipulant que la rémunération basée sur les performances ne sera pas versée si le résultat de l'évaluation est d.

il y avait différentes opinions avant et après le procès

pour prouver ses dires, li qing a soumis les détails de la transaction bancaire prouvant que les revenus salariaux versés par l'entreprise comprenaient les salaires mensuels, les subventions, les avantages sociaux et les primes. à partir de novembre 2021, l'entreprise a déduit son salaire sans raison. de décembre 2021 à mars 2022, elle ne lui a versé qu'un salaire de 2 320 yuans par mois. en avril 2022, elle n'a versé aucun salaire. pas payé en totalité et à temps.

après le procès, l'institution d'arbitrage a statué que li qing avait eu une relation de travail avec l'entreprise du 25 mars 2021 au 9 avril 2022. l'entreprise devait payer la différence de salaire de li qing de plus de 240 000 yuans et a rejeté les autres demandes de li qing. l'entreprise n'était pas satisfaite de la décision et a déposé une plainte auprès du tribunal populaire du district de xicheng à pékin.

au cours de l'audience, li qing a déclaré que le barème de salaire soumis par l'entreprise à l'institution d'arbitrage après l'audience d'arbitrage du travail n'était pas conforme aux normes salariales et aux modalités de paiement de li qing énoncées lors de l'audience d'arbitrage, et qu'il y avait une possibilité de mentir. a demandé au tribunal de rejeter le procès de l'entreprise.

"il y a deux points de litige dans cette affaire. l'un est que les deux parties ont des différences sur les normes salariales de li qing et le rapport entre le paiement mensuel et le paiement de fin d'année. l'autre est que l'entreprise prétend que la coopération de li qing est nécessaire parce que le projet dont il est responsable pourrait impliquer des problèmes criminels. par conséquent, leurs salaires ont été retenus », a déclaré wu lijun, membre du groupe de services juridiques des travailleurs modèles de la fédération des syndicats de pékin et avocat au cabinet d'avocats qianjun de pékin. au cours du procès, le tribunal et l'entreprise ont successivement contacté le département d'enquête sur les délits économiques de l'organe de sécurité publique, mais aucun n'a obtenu d'informations selon lesquelles le projet en charge de li qing avait été déposé au pénal.

le tribunal de première instance a estimé que les preuves présentées par li qing étaient plus efficaces que celles soumises par l'entreprise et a adopté son avis de défense selon lequel 70 % du salaire annuel de 580 000 yuans devraient être payés en semaine et 30 % devraient être payés. en une seule somme à la fin de l'année. l'entreprise devrait suivre cette norme payer la différence de salaire à li qing du 25 mars 2021 au 9 avril 2022. parce que la demande de l'entreprise manquait de fondement factuel et juridique, le tribunal ne l'a pas soutenue. en conséquence, le tribunal de première instance a jugé que les deux parties avaient eu une relation de travail pendant la période correspondante et que l'entreprise a payé à li qing la différence de salaire de 241 142,20 yuans du 25 mars 2021 au 9 avril 2022.

les salariés ne doivent pas être punis par une retenue sur salaire

l’entreprise a fait appel du jugement. le tribunal de deuxième instance a jugé que l’entreprise avait affirmé que le salaire de li qing devait être retenu en raison de problèmes liés au projet, mais les preuves soumises maintenant n’étaient pas suffisantes pour prouver les faits de sa réclamation. l'entreprise a affirmé que li qing n'avait pas droit à une rémunération basée sur la performance parce que sa performance n'était pas à la hauteur des normes. cependant, la « lettre de responsabilité pour la performance opérationnelle annuelle des chefs de département » soumise par lui ne précisait pas la relation entre l'achèvement de la performance et la performance. - salaire basé sur la rémunération, et n'a pas non plus fourni de détails sur les critères d'évaluation, n'expliquant pleinement les circonstances spécifiques telles que la base et le processus. finalement, le tribunal a rejeté l’appel et confirmé le jugement initial.

« l'employeur doit retenir le salaire au motif que l'employé a commis une négligence intentionnelle ou grave et causé des dommages à l'unité. il ne peut pas simplement retenir le salaire au motif que cela « peut » causer des pertes ou engager une responsabilité pénale. la punition est la base du droit pénal de notre pays. l'un des principes de base est que la responsabilité pénale est la sanction imposée par le tribunal aux actes criminels des employés conformément à la loi, et les employeurs n'ont pas le droit de punir les employés en retenant leur salaire. lijun a déclaré dans une interview avec des journalistes qu'il était recommandé aux employeurs de traiter la question de la retenue sur les salaires des employés.

l'article 11 du « règlement sur le paiement des salaires de pékin » stipule clairement que les employeurs ne doivent pas déduire les salaires des travailleurs à volonté. outre les questions stipulées dans les lois, règlements et règles, la retenue par l'employeur sur le salaire des travailleurs doit être conforme aux dispositions de la convention collective, du contrat de travail ou des règles et règlements de l'unité. dans la pratique judiciaire, la retenue sur salaire par l'employeur doit être basée sur des faits déjà survenus ou déterminés. lorsqu'un litige survient entre les deux parties concernant la retenue sur salaire, l'employeur est tenu de fournir des preuves suffisantes pour prouver la légalité de la retenue sur salaire. si l'employeur n'est pas en mesure de fournir des preuves ou si les preuves sont insuffisantes, il doit en supporter les conséquences négatives. (le pseudonyme de li qing a été modifié pour protéger la vie privée des employés)