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título original: um funcionário teve seu salário deduzido de 240.000 yuans porque a empresa acreditava que ele era suspeito de cometer um crime (tópico)

a empresa alegou que o desconto no salário se devia a problemas com o projeto de responsabilidade do funcionário, mas por não apresentar provas suficientes que o comprovassem, “não foi sustentado pela justiça” (legenda)

lai zhikai, repórter da workers daily-china industry network

dicas de leitura

na prática judicial, quando surge um litígio entre duas partes numa relação laboral sobre retenção de salários, quem deve suportar o ónus da prova? um empregador pode punir os trabalhadores retendo seus salários? quando os salários são retidos, como devem os trabalhadores proteger os seus direitos e interesses legítimos?

quando a empresa "reteve temporariamente" os salários de li qing alegando que ele poderia causar prejuízos à empresa ou até mesmo assumir responsabilidade criminal, ele acreditou que as ações da empresa violavam seus direitos e interesses legítimos, renunciou e pediu à empresa que devolvesse os salários em acordo com os padrões salariais acordados. após investigação, até o tribunal ouvir o caso, os alegados crimes económicos da empresa contra li qing ainda não tinham sido apresentados.

o tribunal considerou que se a empresa não pudesse provar que o motivo para “reter temporariamente” o salário de li qing realmente existia, a reclamação de li qing deveria ser aceita. em 2 de agosto, o segundo tribunal popular intermediário de pequim decidiu que a empresa deveria devolver os salários atrasados ​​de li qing de mais de 240.000 yuans.

existe algum fato de atraso salarial?

em março de 2021, li qing assinou um contrato de trabalho com uma empresa de serviços em pequim para o período de 25 de março de 2021 a 24 de março de 2024, estipulando que seu cargo seria o de vice-gerente geral do departamento. em 16 de março de 2022, apresentou seu pedido de demissão à empresa sob o argumento de que seus salários e vencimento de final de ano equivalentes a 30% do salário anual foram retidos por quatro meses consecutivos sem justa causa a partir de novembro de 2021.

em resposta às reivindicações e exigências de li qing ao solicitar a arbitragem trabalhista, a empresa afirmou não haver fato de atrasos salariais. para tanto, a empresa apresentou padrões de classificação salarial e estruturas de cálculo, comprovando que a renda básica anual de li qing é de 489.600 yuans, dos quais o salário base representa 80% e o bônus de desempenho de final de ano representa 20%. li qing disse que a evidência foi feita pela própria empresa e que ele nunca a tinha visto durante seu emprego. seu padrão salarial e situação de pagamento eram um salário anual fixo de 580.000 yuans, dos quais 70% eram pagos mensalmente e os 30% restantes. foi pago de uma só vez no final do ano.

a empresa apresentou as "medidas de gestão de remuneração e benefícios" para provar que a remuneração por desempenho de li qing está intimamente ligada à eficiência da empresa e ao seu desempenho pessoal, e a empresa tem o direito de decidir o pagamento da remuneração por desempenho com base nos resultados da avaliação. de acordo com a classificação de desempenho dos chefes de departamento apresentada pela empresa, a pontuação de desempenho de li qing em 2021 é de 75,77 pontos, com nota d. li qing disse que a chamada avaliação da empresa não possui normas e procedimentos específicos, nem é confirmada pelo avaliado. a empresa afirmou que era inconveniente a exibição dos documentos de autuação porque poderiam ser suspeitos de questões criminais, mas garantiu que seu processo de avaliação e resultados foram justos e objetivos. no entanto, a empresa não forneceu regras e regulamentos específicos declarando que a remuneração baseada no desempenho não será paga se o resultado da avaliação for d.

houve opiniões diferentes antes e depois do julgamento

para provar sua afirmação, li qing apresentou detalhes de transações bancárias para provar que a renda salarial paga pela empresa incluía salários mensais, subsídios, benefícios e bônus. a partir de novembro de 2021, a empresa deduziu seu salário sem motivo. de dezembro de 2021 a março de 2022, pagou-lhe apenas um salário de 2.320 yuans por mês. não pagou nenhum salário em abril de 2022. houve uma situação em que a remuneração do trabalho era. não pago integralmente e dentro do prazo.

após julgamento, a instituição de arbitragem decidiu que li qing tinha uma relação trabalhista com a empresa de 25 de março de 2021 a 9 de abril de 2022. a empresa deveria pagar a diferença salarial de li qing de mais de 240.000 yuans e rejeitou os outros pedidos de li qing. a empresa ficou insatisfeita com a decisão e entrou com uma ação no tribunal popular do distrito de xicheng, em pequim.

durante a audiência, li qing afirmou que a tabela salarial apresentada pela empresa à instituição de arbitragem após a audiência de arbitragem trabalhista era inconsistente com os padrões salariais e acordos de pagamento de li qing declarados na audiência de arbitragem, e havia a possibilidade de mentir he. solicitou ao tribunal que rejeitasse o processo da empresa.

"há dois pontos de disputa neste caso. um é que as duas partes têm diferenças sobre os padrões salariais de li qing e a relação entre o pagamento mensal e o pagamento de final de ano. o outro é que a empresa afirma que a cooperação de li qing é necessária porque o projeto pelo qual ele está encarregado pode envolver questões criminais, portanto, seus salários foram retidos”, disse wu lijun, membro do grupo de serviços jurídicos de trabalhadores modelo da federação de sindicatos de pequim e advogado do escritório de advocacia qianjun de pequim. durante o processo, o tribunal e a empresa contactaram sucessivamente o departamento de investigação de crimes económicos do órgão de segurança pública, mas nenhum deles obteve informação de que o projecto a cargo de li qing tinha sido arquivado criminalmente.

o tribunal de primeira instância acreditou que as provas apresentadas por li qing eram mais eficazes do que as provas apresentadas pela empresa e adotou a opinião de sua defesa de que 70% do salário anual de 580.000 yuans deveria ser pago durante a semana e 30% deveria ser pago de uma só vez no final do ano a empresa deverá seguir este padrão pagar a diferença salarial a li qing de 25 de março de 2021 a 9 de abril de 2022. como a alegação da empresa carecia de base factual e jurídica, o tribunal não a apoiou. assim, o tribunal de primeira instância decidiu que as duas partes mantinham uma relação de trabalho durante o período correspondente, e a empresa pagou a diferença salarial de li qing de 241.142,20 yuans de 25 de março de 2021 a 9 de abril de 2022.

os funcionários não devem ser punidos com retenção de salários

a empresa recorreu da sentença. o tribunal de segunda instância considerou que a empresa alegou que o salário de li qing deveria ser retido devido a problemas com o projeto, mas as provas agora apresentadas não eram suficientes para provar os factos da sua reclamação. a empresa alegou que li qing não tinha direito a remuneração baseada no desempenho porque seu desempenho não estava de acordo com o padrão. no entanto, a "carta de responsabilidade para o desempenho operacional anual dos chefes de departamento" apresentada por ele não especificava a relação entre a conclusão do desempenho e o desempenho. remuneração baseada em salário, nem forneceu quaisquer detalhes sobre a avaliação. explicar completamente a base e o processo e outras circunstâncias específicas. no final, o tribunal rejeitou o recurso e manteve a decisão original.

“o empregador deve reter salários com base no facto de o trabalhador ter cometido negligência intencional ou grave e ter causado danos à unidade. não pode simplesmente reter salários alegando que 'pode' causar perdas ou exigir responsabilidade criminal. de crime e punição é a lei penal do nosso país. um dos princípios básicos é que a responsabilidade criminal é a punição imposta pelo tribunal aos atos criminosos dos funcionários de acordo com a lei, e os empregadores não têm o direito de punir os funcionários retendo salários. lijun disse numa entrevista a repórteres que é recomendado que os empregadores tratem da questão da retenção de salários dos empregados.

o artigo 11 do “regulamento de pagamento de salários de pequim” estipula claramente que os empregadores não devem deduzir os salários dos trabalhadores à vontade. além das questões previstas em leis, regulamentos e normas, o desconto do empregador no salário dos trabalhadores obedecerá ao disposto no contrato coletivo, no contrato de trabalho ou nas normas e regulamentos da unidade. na prática judicial, a dedução do salário pelo empregador deve basear-se em factos já ocorridos ou apurados. quando surge um litígio entre as duas partes relativamente à retenção de salários, o empregador é obrigado a fornecer provas suficientes para provar a legalidade da retenção de salários. se o empregador não for capaz de fornecer provas ou as provas forem insuficientes, esta deverá suportar as consequências adversas correspondentes. (o pseudônimo de li qing foi alterado para proteger a privacidade dos funcionários)