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Los empleadores suelen utilizar verificaciones de antecedentes para comprobar si los solicitantes de empleo alguna vez han solicitado un arbitraje laboral. Cuando se niegan a contratar a personas que han solicitado un arbitraje laboral, generalmente no les informan claramente de los verdaderos motivos. Algunos abogados señalaron que esta medida violaba la igualdad de derechos laborales de los trabajadores y era gravemente contraria al espíritu de la legislación laboral.

En informes anteriores, los periodistas del Workers' Daily descubrieron que la experiencia de algunos trabajadores en arbitraje laboral y protección de derechos afectaría su posterior búsqueda de empleo e incluso resultaría en que se les negara el empleo.

Al respecto, algunos solicitantes de empleo se sienten confundidos: "¿Cómo supo la empresa si he solicitado un arbitraje laboral?"

HR Liu Jia, de una conocida empresa de Internet, dijo a los periodistas que, en circunstancias normales, para evitar riesgos y mejorar la eficiencia, las empresas más grandes confiarán a agencias independientes de investigación de antecedentes de terceros para que realicen verificaciones de antecedentes de los solicitantes de empleo. Con este fin, el periodista se puso en contacto en línea con una empresa de verificación de antecedentes externa. La empresa afirmó en su página web promocional que podía proporcionar servicios relevantes a empresas o solicitantes de empleo.

El periodista pagó al personal una tarifa de consultoría de 100 yuanes e hizo algunas preguntas alegando que los solicitantes de empleo debían consultar los servicios de investigación de antecedentes.

"La posibilidad de encontrar registros de arbitraje laboral en línea depende de las circunstancias", dijo Andy, el especialista en investigación de antecedentes de la compañía, a los periodistas que cuando el arbitraje laboral entre en la etapa de litigio, se incluirá en la Red de Documentos de Sentencias de China, que se puede encontrar en línea. . Encontró. Sin embargo, también mencionó que después de diciembre de 2023, la Red de Documentos de Sentencias de China se optimizará y actualizará, y la información después de esa fecha no estará disponible.

"Si el arbitraje laboral no ha entrado en la etapa de litigio, los registros no se pueden encontrar en línea. Pero si no se pueden encontrar en línea, eso no significa que no se puedan encontrar fuera de línea. Andy presentó el segundo canal de consulta fuera de línea". a los periodistas: llamar Consultar con antiguos colegas y recursos humanos de la empresa.

Cuando un empleador desea realizar una verificación de antecedentes de un solicitante de empleo, le pedirá que proporcione su número de identificación y firme una carta de autorización de verificación de antecedentes. Después de obtener el consentimiento del solicitante, la empresa de verificación de antecedentes se comunicará con la empresa anterior. Recursos Humanos y colegas para preguntarle sobre su situación personal, y al mismo tiempo le preguntaron específicamente si tiene alguna experiencia en la solicitud de arbitraje laboral.

Desde la perspectiva de los solicitantes de empleo, Andy recordó que si los solicitantes de empleo están preocupados por ser descubiertos por el arbitraje laboral, pueden elegir una razón legítima para no proporcionar la información de contacto de su empleador anterior. "Pero si la unidad anterior fuera una empresa grande y conocida con un sistema completo de recursos humanos, el investigador de antecedentes se comunicaría con RR.HH. de la unidad a través de conexiones personales y les confiaría que consultaran la información del solicitante en el sistema de fondo".

"De esta manera, no importa si el arbitraje laboral ha entrado en la etapa de litigio, sabremos si el solicitante de empleo ha solicitado el arbitraje laboral", dijo Andy a los periodistas.

Además de los dos métodos de recopilación de información anteriores, Andy también reveló que también existen empresas de verificación de antecedentes de terceros que cooperarán con determinadas empresas de datos para encontrar información relevante sin notificar a los solicitantes de empleo con antelación.

Andy dijo que para los solicitantes de empleo con antecedentes de arbitraje laboral, algunos empleadores están preocupados por posibles factores de riesgo y mayores costos laborales, y pueden negarse a contratarlos. Esta situación es perjudicial para quienes buscan empleo.

La situación descrita por Andy también ha sido confirmada por algunos RRHH. HR Wang Hao, de una importante empresa de Internet, dijo a los periodistas: "Normalmente, las empresas de verificación de antecedentes de terceros pueden verificar todo. Explicó además que las verificaciones de antecedentes son procedimientos para verificar la autenticidad de la información, si hay antecedentes penales, etc. para solicitantes de empleo Si se oculta algo, la empresa de verificación de antecedentes encenderá una "luz roja" en la información correspondiente.

"Si muchas oficinas de información tienen 'luces rojas' encendidas, el departamento de RR.HH. del empleador avisará directamente al departamento comercial de contratación para que rechace la contratación; si el problema no es demasiado grave, RR.HH. discutirá con el departamento comercial si se debe contratar. Por ejemplo, si "Para solicitar arbitraje laboral", RR.HH. generalmente lo discutirá con el departamento comercial. Si esto afectará en última instancia el reclutamiento depende de la actitud del departamento comercial ", dijo Wang Hao.

Liu Jia también dijo que algunas empresas de verificación de antecedentes se comunicarán con el supervisor anterior o con RR.HH. del solicitante de empleo para preguntarle el motivo de su renuncia, ya sea renuncia voluntaria, despidos o arbitraje laboral.

En respuesta a estas prácticas de los empleadores y las empresas de investigación de antecedentes, el periodista se puso en contacto con Xu Yuanyuan, un abogado del bufete de abogados Jingdu de Beijing. Ella le dijo que, desde una perspectiva legal, es discriminación laboral negarse a contratar a personas que han solicitado trabajo. arbitraje con su empleador original.

Señaló que este comportamiento no cumple con las leyes y normas vigentes y no justifica un trato diferenciado. Que los trabajadores soliciten un arbitraje laboral para salvaguardar sus derechos es un derecho legal estipulado en la legislación laboral y un recurso legal para los trabajadores que sufren un trato irrazonable e injusto por parte del empleador. El uso de "el personal que haya presentado un arbitraje laboral ante la unidad original no será contratado" como condición de contratación viola la igualdad de derechos laborales de los trabajadores y es gravemente contrario al espíritu de la legislación laboral.

En este sentido, tanto Liu Jia como Andy dijeron que "tener un historial de arbitraje laboral afecta la contratación" es un mecanismo oculto de selección de empleo. Las empresas no quieren contratar personas con experiencia en arbitraje y no les dirán los verdaderos motivos.

"En realidad, puede haber varias razones para negarse a contratar a un solicitante de empleo, y la experiencia en arbitraje laboral no se utilizará como un solo atributo. Si el solicitante de empleo tiene excelentes capacidades profesionales y puntos brillantes, incluso si tiene arbitraje laboral, el impacto No será grande", piensa Liu Jia.

El arbitraje laboral es un derecho que la ley otorga a los trabajadores y es también uno de los medios para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. Pero en realidad, solicitar un arbitraje laboral tiene un impacto en la búsqueda de empleo. Se trata de una forma de discriminación laboral y de una expresión injusta. ¿Qué deberían hacer los trabajadores que se encuentren con esto? ¿Pueden las partes interesadas dar una mejor solución? Los periodistas seguirán prestando atención. (Algunos entrevistados tienen seudónimos)