Nachricht

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Lesetipps

Arbeitgeber nutzen häufig Hintergrundüberprüfungen, um zu überprüfen, ob sich Bewerber jemals um ein Arbeitsschiedsverfahren beworben haben. Wenn sie sich weigern, Personen einzustellen, die sich um ein Arbeitsschiedsverfahren beworben haben, teilen sie ihnen in der Regel nicht klar die wahren Gründe mit. Einige Anwälte wiesen darauf hin, dass dieser Schritt die gleichen Arbeitnehmerrechte der Arbeitnehmer verletze und ernsthaft im Widerspruch zum Geist des Arbeitsrechts stehe.

In früheren Berichten stellten Reporter der Workers' Daily fest, dass die Erfahrung einiger Arbeitnehmer in der Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit und dem Schutz ihrer Rechte ihre spätere Arbeitssuche beeinträchtigen und sogar dazu führen würde, dass ihnen die Beschäftigung verweigert wird.

Diesbezüglich sind einige Arbeitssuchende verwirrt: „Woher wusste das Unternehmen, ob ich einen Antrag auf Arbeitsschlichtung gestellt habe?“

HR Liu Jia von einem bekannten Internetunternehmen sagte Reportern, dass größere Unternehmen unter normalen Umständen zur Vermeidung von Risiken und zur Verbesserung der Effizienz unabhängige Hintergrundermittlungsagenturen mit der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen bei Bewerbern beauftragen würden. Zu diesem Zweck kontaktierte der Reporter online ein externes Unternehmen für Hintergrundüberprüfungen. Das Unternehmen behauptete auf seiner Werbewebseite, dass es Unternehmen oder Arbeitssuchenden relevante Dienstleistungen anbieten könne.

Der Reporter zahlte dem Personal ein Beratungshonorar von 100 Yuan und stellte einige Fragen mit der Begründung, Arbeitssuchende müssten Hintergrundermittlungsdienste konsultieren.

„Ob Arbeitsschiedsverfahren online gefunden werden können, hängt von den Umständen ab.“ Andy, der Spezialist für Hintergrundermittlungen des Unternehmens, sagte Reportern, dass, wenn Arbeitsschiedsverfahren in die Prozessphase eintreten, diese in das China Judgement Document Network aufgenommen werden, das online verfügbar ist . Gefunden. Er erwähnte jedoch auch, dass das China Judgement Documents Network nach Dezember 2023 optimiert und aktualisiert wird und Informationen nach diesem Zeitpunkt nicht mehr verfügbar sein werden.

„Wenn das Arbeitsschiedsverfahren noch nicht in die gerichtliche Phase eingetreten ist, können die Unterlagen nicht online gefunden werden. Aber wenn Sie sie nicht online finden können, heißt das nicht, dass Sie sie auch offline nicht finden können.“ An Reporter: Rufen Sie an. Konsultieren Sie die ehemalige Personalabteilung des Unternehmens und Kollegen.

Wenn ein Arbeitgeber eine Zuverlässigkeitsüberprüfung eines Bewerbers durchführen möchte, fordert er den Arbeitssuchenden auf, seine Ausweisnummer anzugeben und ein Genehmigungsschreiben für die Hintergrundüberprüfung zu unterzeichnen. Nachdem er die Zustimmung des Bewerbers eingeholt hat, wird das Unternehmen für die Hintergrundüberprüfung Kontakt mit dem früheren Unternehmen aufnehmen Erkundigen Sie sich bei der Personalabteilung und Ihren Kollegen nach seiner persönlichen Situation und fragen Sie gleichzeitig gezielt nach, ob Sie Erfahrung mit der Beantragung einer arbeitsrechtlichen Schlichtung haben.

Aus Sicht der Arbeitssuchenden erinnerte Andy daran, dass Arbeitssuchende, die befürchten, von der Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit entdeckt zu werden, einen legitimen Grund dafür wählen können, die Kontaktinformationen ihres früheren Arbeitgebers nicht anzugeben. „Wenn es sich bei der vorherigen Einheit jedoch um ein großes und bekanntes Unternehmen mit einem vollständigen Personalsystem handelte, würde der Hintergrundermittler über persönliche Kontakte Kontakt mit der Personalabteilung der Einheit aufnehmen und diese damit beauftragen, die Informationen des Bewerbers im Backend-System abzufragen.“

„Auf diese Weise wissen wir, unabhängig davon, ob das Arbeitsschiedsverfahren in die Phase des Rechtsstreits eingetreten ist, ob der Arbeitssuchende ein Arbeitsschiedsverfahren beantragt hat“, sagte Andy gegenüber Reportern.

Zusätzlich zu den beiden oben genannten Methoden zur Informationserfassung gab Andy auch bekannt, dass es auch Drittanbieter für Hintergrundüberprüfungen gibt, die mit bestimmten Datenunternehmen zusammenarbeiten, um relevante Informationen zu finden, ohne Arbeitssuchende im Voraus zu benachrichtigen.

Andy sagte, dass einige Arbeitgeber sich bei Arbeitssuchenden mit Arbeitsschlichtungsprotokollen Sorgen über potenzielle Risikofaktoren und erhöhte Arbeitskosten machen und sich möglicherweise weigern, sie einzustellen. Diese Situation ist für Arbeitssuchende schädlich.

Die von Andy beschriebene Situation wurde auch von einigen HRs bestätigt. HR Wang Hao von einem großen Internetunternehmen sagte Reportern: „Normalerweise können Hintergrundüberprüfungsunternehmen von Drittanbietern alles überprüfen.“ Er erklärte weiter, dass Hintergrundüberprüfungen Verfahren zur Überprüfung der Authentizität von Informationen sind, ob Vorstrafen vorliegen usw. für Arbeitssuchende: Wenn etwas verschwiegen wird, leuchtet die Hintergrundüberprüfungsfirma die entsprechenden Informationen auf.

„Wenn in vielen Informationsbüros „rote Lichter“ leuchten, wird die Personalabteilung des Arbeitgebers der rekrutierenden Geschäftsabteilung direkt raten, die Einstellung abzulehnen; wenn das Problem nicht allzu schwerwiegend ist, wird die Personalabteilung mit der Geschäftsabteilung besprechen, ob eine Einstellung erfolgen soll. Zum Beispiel, ob „Die Personalabteilung wird in der Regel mit der Geschäftsabteilung diskutieren. Ob sich dies letztendlich auf die Einstellung auswirkt, hängt von der Haltung der Geschäftsabteilung ab“, sagte Wang Hao.

Liu Jia sagte auch, dass einige Unternehmen, die Hintergrundüberprüfungen durchführen, den früheren Vorgesetzten oder die Personalabteilung des Arbeitssuchenden kontaktieren und ihn oder sie nach dem Grund für die Aufgabe des Arbeitsplatzes fragen, sei es eine freiwillige Kündigung, Entlassungen oder ein Arbeitsschlichtungsverfahren.

Als Reaktion auf diese Praktiken von Arbeitgebern und Hintergrundermittlungsunternehmen kontaktierte die Reporterin Xu Yuanyuan, eine Anwältin bei der Anwaltskanzlei Beijing Jingdu. Sie erklärte der Reporterin, dass es aus rechtlicher Sicht eine Beschäftigungsdiskriminierung darstelle, wenn man sich weigere, Leute einzustellen, die sich um eine Arbeitsstelle beworben hätten Schlichtung mit ihrem ursprünglichen Arbeitgeber.

Sie wies darauf hin, dass dieses Verhalten nicht den geltenden Gesetzen und Vorschriften entspricht und keine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt. Dass Arbeitnehmer eine Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit beantragen können, um ihre Rechte zu schützen, ist ein im Arbeitsrecht verankertes Rechtsrecht und ein Rechtsbehelf für Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber unangemessen und unfair behandelt werden. Die Verwendung von „Personal, das sich bei der ursprünglichen Einheit einer Arbeitsschlichtung unterworfen hat, wird nicht eingestellt“ als Einstellungsklausel verstößt gegen die gleichen Beschäftigungsrechte der Arbeitnehmer und widerspricht ernsthaft dem Geist des Arbeitsrechts.

In diesem Zusammenhang sagten sowohl Liu Jia als auch Andy, dass „eine Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit Auswirkungen auf die Einstellung hat“ ein versteckter Mechanismus zur Beschäftigungsüberprüfung ist. Unternehmen möchten keine Personen mit Schiedsgerichtserfahrung einstellen und werden ihnen nicht die wahren Gründe nennen.

„Tatsächlich kann es verschiedene Gründe dafür geben, die Einstellung eines Bewerbers zu verweigern, und Erfahrung in der Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit wird nicht als einziges Merkmal herangezogen. Wenn der Bewerber über hervorragende berufliche Fähigkeiten und Glanzpunkte verfügt, selbst wenn er über eine Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit verfügt, sind die Auswirkungen.“ wird nicht groß sein“, denkt Liu Jia.

Die Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit ist ein den Arbeitnehmern gesetzlich zugestandenes Recht und auch eines der Mittel zur Wahrung ihrer legitimen Rechte und Interessen. Aber in Wirklichkeit hat die Beantragung einer Arbeitsschlichtung Auswirkungen auf die Arbeitssuche. Dies ist eine Art Diskriminierung am Arbeitsplatz und eine unfaire Äußerung. Was sollten Arbeitnehmer, denen dies widerfährt, tun? Können die betroffenen Parteien hierfür eine bessere Lösung anbieten? Reporter werden weiterhin aufmerksam sein. (Einige Interviewpartner haben Pseudonyme)