новости

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Советы по чтению

Работодатели часто используют проверку анкетных данных, чтобы проверить, обращались ли когда-либо соискатели в трудовой арбитраж. Когда они отказываются принимать на работу людей, подавших заявление в трудовой арбитраж, они обычно не сообщают им четко об истинных причинах. Некоторые юристы отметили, что этот шаг нарушает равные права работников в сфере занятости и серьезно противоречит духу трудового законодательства.

В предыдущих отчетах репортеры Workers' Daily обнаружили, что опыт некоторых работников в трудовом арбитраже и защите прав повлияет на их последующий поиск работы и даже приведет к тому, что им будет отказано в приеме на работу.

В связи с этим у некоторых соискателей работы возникает недоумение: «Как компания узнала, обращался ли я в трудовой арбитраж?»

HR Лю Цзя из известной интернет-компании сообщил журналистам, что при нормальных обстоятельствах, чтобы избежать рисков и повысить эффективность, более крупные компании поручают независимым сторонним агентствам по расследованию биографических данных проводить проверку анкетных данных претендентов на работу. С этой целью репортер связался через Интернет со сторонней компанией по проверке биографических данных. Компания заявила на своей рекламной веб-странице, что может предоставлять соответствующие услуги компаниям или соискателям работы.

Репортер заплатил сотрудникам гонорар за консультацию в размере 100 юаней и задал несколько вопросов на том основании, что соискателям работы необходимо проконсультироваться со службами по расследованию биографических данных.

«Можно ли найти протоколы трудового арбитража в Интернете, зависит от обстоятельств». Энди, специалист по расследованиям компании, сообщил журналистам, что, когда трудовой арбитраж войдет в стадию судебного разбирательства, он будет включен в китайскую сеть судебных документов, которую можно найти в Интернете. . Найденный. Однако он также отметил, что после декабря 2023 года китайская сеть судебных документов будет оптимизирована и обновлена, и после этого информация будет недоступна.

«Если трудовой арбитраж не перешел в стадию судебного разбирательства, записи невозможно найти в Интернете. Но если вы не можете найти их в Интернете, это не значит, что вы не можете найти их в автономном режиме». Энди представил второй офлайн-канал запроса». журналистам: звоню. Проконсультируйтесь с бывшим HR-менеджером компании и коллегами.

Когда работодатель хочет провести проверку анкетных данных претендента на работу, он попросит соискателя работы указать свой идентификационный номер и подписать письмо-разрешение на проверку анкетных данных. После получения согласия претендента компания, проверяющая биографические данные, свяжется с бывшей компанией. HR и коллегам узнать о его или ее личной ситуации и в то же время конкретно поинтересоваться, есть ли у вас опыт подачи заявления в трудовой арбитраж.

С точки зрения соискателей работы, Энди напомнил, что если соискатели беспокоятся о том, что их обнаружит трудовой арбитраж, они могут выбрать законную причину не предоставлять контактную информацию своего предыдущего работодателя. «Но если бы предыдущее подразделение было крупной и известной компанией с полноценной системой управления персоналом, следователь по биографическим вопросам связался бы с отделом кадров подразделения через личные связи и поручил бы ему запросить информацию заявителя в серверной системе».

«Таким образом, независимо от того, перешел ли трудовой арбитраж в стадию судебного разбирательства, мы будем знать, подал ли соискатель работы в трудовой арбитраж», - сказал Энди журналистам.

В дополнение к двум вышеупомянутым методам сбора информации Энди также сообщил, что существуют также сторонние компании, занимающиеся проверкой биографических данных, которые будут сотрудничать с определенными компаниями, занимающимися сбором данных, чтобы найти соответствующую информацию, не уведомляя заранее соискателей.

Энди сказал, что некоторые работодатели, ищущие работу и имеющие опыт трудового арбитража, обеспокоены потенциальными факторами риска и увеличением затрат на рабочую силу и могут отказать им в приеме на работу. Такая ситуация губительна для соискателей работы.

Ситуация, описанная Энди, также была подтверждена некоторыми HR-ами. HR Ван Хао из крупной интернет-компании сказал журналистам: «Обычно сторонние компании, проверяющие анкетные данные, могут проверить все». для соискателей работы. Если что-то скрывается, компания по проверке биографических данных зажжет «красный свет» на соответствующей информации.

«Если во многих информационных офисах горит «красный свет», HR-отдел работодателя напрямую посоветует отделу рекрутингового бизнеса отказать в приеме на работу; если проблема не слишком серьезна, HR обсудит с бизнес-отделом, стоит ли нанимать. Например, стоит ли подать заявление в трудовой арбитраж». HR обычно обсуждает это с бизнес-отделом. Повлияет ли это в конечном итоге на набор персонала, зависит от отношения бизнес-отдела», — сказал Ван Хао.

Лю Цзя также сказал, что некоторые компании, занимающиеся проверкой анкетных данных, связываются с предыдущим руководителем соискателя работы или с отделом кадров, чтобы узнать причину его ухода с работы, будь то добровольное увольнение, увольнения или трудовой арбитраж.

В ответ на такую ​​практику работодателей и компаний, занимающихся расследованием биографических данных, репортер связался с Сюй Юаньюань, юристом пекинской юридической фирмы Jingdu. Она рассказала репортеру, что с юридической точки зрения отказ в приеме на работу людей, подавших заявление о приеме на работу, является дискриминацией. арбитраж с их первоначальным работодателем.

Она отметила, что такое поведение не соответствует действующим законам и правилам и не оправдывает дифференцированного обращения. Для работников обращаться в трудовой арбитраж для защиты своих прав – это законное право, предусмотренное трудовым законодательством, и средство правовой защиты для работников, которые страдают от необоснованного и несправедливого обращения со стороны работодателя. Использование фразы «персонал, подавший трудовой арбитраж в первоначальное подразделение, не будет нанято» в качестве условия найма нарушает равные права работников в сфере труда и серьезно противоречит духу трудового законодательства.

В связи с этим и Лю Цзя, и Энди заявили, что «наличие трудового арбитражного послужного списка влияет на набор персонала» — это скрытый механизм проверки занятости. Компании не хотят нанимать людей с арбитражным опытом и не сообщают им истинные причины.

«На самом деле причины для отказа в приеме на работу соискателя могут быть разные, и опыт трудового арбитража не будет использоваться как единственный атрибут. Если соискатель имеет отличные профессиональные способности и блестящие качества, даже если у него есть трудовой арбитраж, не будет большим», — думает Лю Цзя.

Трудовой арбитраж – это право, предоставленное работникам законом, а также одно из средств защиты их законных прав и интересов. Но на самом деле обращение в трудовой арбитраж влияет на поиск работы. Это своего рода дискриминация при приеме на работу и несправедливое выражение. Что должны делать работники, столкнувшиеся с подобным? Могут ли соответствующие стороны предложить лучшее решение этой проблемы? Репортеры будут продолжать обращать внимание. (Некоторые интервьюируемые имеют псевдонимы)