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독서 요령

고용주는 구직자가 노동 중재를 신청한 적이 있는지 확인하기 위해 종종 신원 조회를 사용합니다. 노동 중재를 신청한 사람을 고용하기를 거부할 때, 고용주는 일반적으로 실제 이유를 명확하게 알리지 않습니다. 일부 변호사들은 이번 조치가 근로자의 평등한 고용권을 침해하고 노동법 정신에 심각하게 어긋난다고 지적했다.

이전 보도에서 노동자일보 기자들은 일부 근로자들이 노동 중재 및 권리 보호 경험이 이후 취업 활동에 영향을 미치고 심지어 취업 거부로 이어질 수도 있다는 사실을 발견했습니다.

이에 대해 일부 구직자들은 “내가 노동조정 신청을 했는지 회사에서 어떻게 알았느냐”며 헷갈려하는 경우도 있다.

유명한 인터넷 회사의 HR Liu Jia는 정상적인 상황에서 위험을 방지하고 효율성을 높이기 위해 대기업은 독립적인 제3자 배경 조사 기관에 입사 지원자의 배경 조사를 실시하도록 맡길 것이라고 기자들에게 말했습니다. 이를 위해 기자는 온라인으로 제3자 신원조회 업체에 연락했고, 해당 업체는 홍보 홈페이지를 통해 기업이나 구직자에게 관련 서비스를 제공할 수 있다고 주장했다.

기자는 구직자들이 신원조사 서비스에 대한 상담이 필요하다는 이유로 직원에게 상담비 100위안을 지불하고 몇 가지 질문을 했습니다.

"노동 중재 기록을 온라인에서 찾을 수 있는지 여부는 상황에 따라 다르다"고 회사의 배경 조사 전문가인 앤디는 기자들에게 노동 중재가 소송 단계에 들어가면 온라인에서 찾을 수 있는 중국 판결 문서 네트워크에 포함될 것이라고 말했습니다. . 설립하다. 그러나 그는 또한 2023년 12월 이후에는 중국 판결 문서 네트워크가 최적화되고 업그레이드될 것이며 그 이후의 정보는 제공되지 않을 것이라고 언급했습니다.

"노동중재가 소송 단계에 들어가지 않았다면 온라인에서 그 기록을 찾을 수 없습니다. 하지만 온라인에서 찾을 수 없다고 해서 오프라인에서도 찾을 수 없다는 뜻은 아닙니다." 앤디가 두 번째 오프라인 문의 채널을 도입했습니다. 기자에게: 전 회사 HR 및 동료에게 전화 문의하세요.

고용주가 구직자에 대해 신원조회를 하고자 할 경우, 구직자에게 신원조회 승인서에 서명할 것을 요구하고, 지원자의 동의를 얻은 후 신원조회 회사는 이전 회사에 연락합니다. HR 및 동료들에게 개인사정에 대해 문의함과 동시에 노동중재 신청 경험이 있는지 구체적으로 문의하였습니다.

구직자의 입장에서 앤디는 구직자가 노동중재로 인해 발각될까 봐 걱정된다면 이전 고용주의 연락처를 제공하지 않는 정당한 이유를 선택할 수 있음을 상기시켰다. "그러나 이전 부서가 완벽한 인사 시스템을 갖춘 크고 유명한 회사라면 배경 조사관이 개인적인 연결을 통해 부서의 HR에 연락하여 백엔드 시스템에서 지원자의 정보를 쿼리하도록 맡겼습니다."

“이렇게 하면 노동 중재가 소송 단계에 진입했는지 여부에 관계없이 구직자가 노동 중재를 신청했는지 여부를 알 수 있습니다.”라고 앤디는 기자들에게 말했습니다.

위의 두 가지 정보 수집 방법 외에도 Andy는 구직자에게 사전에 알리지 않고 관련 정보를 찾기 위해 특정 데이터 회사와 협력하는 제3자 배경 조사 회사도 있다고 밝혔습니다.

앤디는 노동 중재 기록이 있는 구직자의 경우 일부 고용주는 잠재적인 위험 요인과 인건비 증가를 우려해 채용을 거부할 수도 있다고 말했습니다. 이런 상황은 구직자에게 불리하다.

Andy가 설명한 상황은 일부 HR에서도 확인되었습니다. 주요 인터넷 기업의 왕하오(Wang Hao) HR은 기자들에게 "일반적으로 제3자 신원조회 회사가 모든 것을 확인할 수 있다"고 말했다. 그는 또한 신원조회는 범죄기록 유무 등 정보의 진위 여부를 확인하는 절차라고 설명했다. 구직자의 경우, 숨겨진 내용이 있을 경우 신원조회 업체에서 해당 정보에 '적색등'을 붙입니다.

"많은 안내소가 '적신호'를 켰을 경우, 고용주의 HR은 채용 사업부에 고용을 거부하도록 직접 권고할 것입니다. 문제가 너무 심각하지 않다면 HR은 채용 여부를 사업부와 논의할 것입니다. 예를 들어, 노동 중재를 신청합니다."라고 Wang Hao는 말했습니다. "HR은 일반적으로 사업부와 논의합니다. 궁극적으로 채용에 영향을 미칠지 여부는 사업부의 태도에 달려 있습니다. "라고 Wang Hao는 말했습니다.

Liu Jia는 또한 일부 신원 조사 회사가 구직자의 이전 상사나 HR에 연락하여 자발적 사직, 해고 또는 노동 중재 등 이직 이유를 물어볼 것이라고 말했습니다.

고용주와 배경 조사 회사의 이러한 관행에 대해 기자는 베이징 징두 법률 사무소의 Xu Yuanyuan 변호사에게 연락하여 법적 관점에서 노동 신청을 한 사람의 채용을 거부하는 것은 고용 차별이라고 말했습니다. 원래 고용주와의 중재.

그녀는 이러한 행동이 현행법과 규정에 부합하지 않으며 차별적인 대우를 정당화하지 못한다고 지적했습니다. 근로자가 자신의 권리를 보호하기 위해 노동중재를 신청하는 것은 노동법에 규정된 법적 권리이자 사용자로부터 부당하고 부당한 대우를 받은 근로자에 ​​대한 법적 구제수단입니다. '원 단위에 노동중재서를 제출한 인력은 채용하지 않는다'는 채용 조건을 제시하는 것은 근로자의 평등한 고용권을 침해하는 것이며 노동법 정신에 심각하게 어긋나는 것이다.

이와 관련하여 Liu Jia와 Andy는 "노사 중재 기록이 채용에 영향을 미친다"고 말했습니다. 기업은 중재 경험이 있는 사람을 고용하기를 원하지 않으며 실제 이유를 알려주지 않습니다.

"사실 구직자의 채용을 거부하는 이유는 다양할 수 있으며, 노사조정 경험은 하나의 속성으로 활용되지 않습니다. 구직자가 뛰어난 전문적 능력과 빛나는 점을 가지고 있다면, 노사조정을 받더라도 그 영향은 크지 않을 거예요." Liu Jia는 생각합니다.

노동중재는 근로자에게 법적으로 부여된 권리이자 근로자의 정당한 권익을 보호하기 위한 수단의 하나입니다. 그러나 현실적으로 노동중재 신청은 취업활동에 영향을 미친다. 이는 일종의 고용차별이자 부당한 표현이다. 이런 일이 발생하면 관련 당사자는 어떻게 해야 할까요? 기자들은 계속 주목하겠습니다. (일부 인터뷰 대상자는 가명을 사용함)