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読書のヒント

雇用主は、求職者がこれまでに労働仲裁を申請したかどうかを確認するために身元調査を行うことが多いが、労働仲裁を申請した人の雇用を拒否する場合、通常は本当の理由を明確に伝えない。一部の弁護士は、この措置は労働者の平等な雇用の権利を侵害し、労働法の精神に著しく反すると指摘した。

これまでの報道で、労働者日報の記者らは、一部の労働者の労働仲裁や権利保護の経験がその後の就職活動に影響を及ぼし、場合によっては雇用を拒否される可能性があることを発見した。

この点、求職者の中には「私が労働調停を申し立てたことを会社はどうやって知ったのか？」と困惑する人もいる。

有名インターネット企業の人事、劉佳氏は記者団に対し、通常の状況ではリスクを回避し効率を高めるため、大企業は独立した第三者の身元調査機関に求職者の身元調査を委託するだろうと語った。この目的のために、記者はオンラインでサードパーティの身元調査会社に連絡し、その会社は企業や求職者に関連するサービスを提供できると宣伝ウェブページで主張した。

記者は求職者が身元調査サービスに相談する必要があるとして、職員に相談料１００元を支払い、いくつかの質問をした。

「労働仲裁記録がオンラインで見つかるかどうかは状況次第だ」と同社の身元調査専門家であるアンディ氏は記者団に対し、労働仲裁が訴訟段階に入ると、オンラインで閲覧できる中国判決文書ネットワークに含まれることになると語った。 。 見つかった。ただし、2023年12月以降、中国判決文書ネットワークが最適化およびアップグレードされ、それ以降の情報は利用できなくなるとも述べた。

「労働仲裁が訴訟段階に入っていない場合、記録はオンラインで見つけることができません。しかし、オンラインで見つけられないからといって、オフラインで見つけられないというわけではありません。」アンディは 2 番目のオフライン調査チャネルを導入しました。記者宛：電話 元の人事担当者や同僚に相談してください。

雇用主が求職者の身元調査を希望する場合、求職者にID番号の提供と身元調査承認書への署名を求め、求職者の同意を得た後、身元調査会社が求職者に連絡します。会社の人事部や同僚に個人的な状況を尋ねるとともに、労働仲裁を申請した経験があるかどうかを具体的に尋ねた。

求職者の観点から、アンディ氏は、求職者が労働調停で発覚することを心配している場合、正当な理由を選択して前雇用主の連絡先情報を提供しないことができると思い出させました。 「しかし、前の部門が完全な人事システムを備えた大規模で有名な企業であった場合、身元調査員は人脈を通じて部門の人事部に連絡し、バックエンドシステム内の応募者の情報を照会するよう委託するでしょう。」

「こうすれば、労働仲裁が訴訟段階に入ったかどうかに関係なく、求職者が労働仲裁を申請したかどうかが分かることになる」とアンディ氏は記者団に語った。

上記の 2 つの情報収集方法に加えて、アンディ氏は、求職者に事前に通知することなく、特定のデータ会社と協力して関連情報を見つける第三者の身元調査会社もあることを明らかにしました。

アンディ氏は、労働仲裁記録を持つ求職者について、一部の雇用主は潜在的なリスク要因や人件費の増加を懸念し、雇用を拒否する可能性があると述べた。この状況は求職者にとって有害で​​す。

アンディが説明した状況は、一部の人事担当者も確認しています。大手インターネット企業の人事王昊氏は記者団に対し、「通常、第三者の身元調査会社はあらゆることを調査できる」と述べ、身元調査は情報の信頼性や犯罪歴の有無などを確認する手続きだとさらに説明した。求職者にとって、何かが隠蔽されている場合、身元調査会社は該当する情報に「赤信号」を点灯します。

「多くの興信所に『赤信号』が点灯している場合、雇用主の人事部は人材採用事業部門に直接、採用を拒否するようアドバイスします。問題がそれほど深刻でない場合、人事部は採用するかどうか事業部門と相談します。たとえば、 「最終的に採用に影響を与えるかどうかは、通常、人事部が事業部と協議することになる」と王昊氏は語った。

Liu Jia氏はまた、一部の身元調査会社は求職者の以前の上司や人事に連絡して、自己都合退職、一時解雇、労働調停などの退職理由を尋ねると述べた。

雇用主と身元調査会社のこうした行為に対し、記者は北京京都法律事務所の弁護士徐源源氏に連絡し、法的な観点から労働申請をした人の雇用を拒否するのは雇用差別であると語った。元の雇用主との仲裁。

同氏は、この行為は現在の法律や規制に準拠しておらず、差別的扱いを正当化するものではないと指摘した。労働者が自らの権利を守るために労働仲裁を申し立てることは、労働法に定められた法的​​権利であり、使用者から不当かつ不当な扱いを受けた労働者に対する法的救済です。 「原部隊に労働調停を申し立てた人材は採用しない」という採用条件は、労働者の雇用均等権を侵害し、労働法の精神に大きく反する。

この点に関して、Liu Jia氏とAndy氏は、「労働仲裁記録の有無が採用に影響を与える」という隠れた雇用審査メカニズムがあり、企業は仲裁経験のある人材を採用したくないため、本当の理由を彼らに伝えようとしない、と述べた。

「実際には、求職者の採用を拒否する理由はさまざまであり、労働調停の経験が単一の属性として採用されるわけではありません。求職者が優れた専門能力や輝かしい点を持っている場合、たとえ労働調停の経験があるとしても、その影響は大きく異なります」大きくはならないだろう」と劉佳さんは思う。

労働仲裁は法律によって労働者に認められた権利であり、労働者の正当な権利と利益を守る手段の一つでもあります。しかし、現実には、労働仲裁の申立ては就職活動に影響を及ぼし、雇用差別や不公平につながります。このような事態に遭遇した従業員は何をすべきでしょうか?関係者はより良い解決策を提供できるでしょうか?記者たちは今後も注目していきたい。 （一部のインタビュー対象者は仮名です）