Ya sea ascenso o salida, ¿cuál es el siguiente paso?
2024-08-16
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Ya sea ascenso o salida, ¿cuál es el siguiente paso?
El reportero de Ban Yue Tan, Zheng Tianhong y Li Ziwei.
El sistema de “ascender o abandonar” se ha introducido en China desde hace más de 30 años y está siendo adoptado por cada vez más universidades. Este sistema tiene como objetivo romper el "cuenco de arroz de hierro" de la profesión de los profesores universitarios y cambiar el fenómeno de identidad sólida de los profesores universitarios que "pueden subir pero no bajar, pueden entrar pero no salir". Sin embargo, en los últimos años, el sistema de “ascenso o baja” de algunos colegios y universidades ha sido objeto de acalorados debates, en particular, se ha centrado cada vez más en su “antiamistismo” hacia los profesores jóvenes. Muchos expertos e investigadores dicen que el sistema "arriba o sigue" ha llegado a un momento en el que necesita un cambio urgente.
Introducir un mecanismo de competencia para romper el "cuenco de arroz de hierro"
El sistema de “ascenso o salida” se originó a partir del sistema de evaluación de la tenencia en los Estados Unidos. En 1993, la Universidad de Tsinghua fue la primera en introducir y poner a prueba el sistema de “ascenso o abandono”. Desde entonces, otras universidades nacionales han seguido su ejemplo, conformando paulatinamente el actual sistema de nombramiento de docentes universitarios marcado por el "sistema de nombramiento previo-nombramiento permanente", es decir, el sistema de "ascenso o baja".
Xu Lan, profesor del Centro de Investigación para el Desarrollo de la Educación Superior de la Universidad de Xiamen, dijo que desde la década de 1990, las universidades de mi país han experimentado una serie de reformas como "la titularidad, la titularidad, la propiedad de las unidades de talento, la separación de la evaluación y el empleo". Bajo el sistema anterior, era muy difícil despedir a un docente no calificado. Después de la introducción del sistema de "ascenso o baja", el ambiente laboral de los profesores universitarios ha cambiado significativamente, incluso los profesores establecidos serán degradados o incluso suspendidos de la matrícula de posgrado si no completan los requisitos de evaluación durante el período de empleo.
Una de las prácticas más comunes de este sistema es que los docentes jóvenes recién contratados firmen un contrato laboral en forma de "empleo previo o prospectivo" cuando ingresan a la escuela durante el período de empleo acordado (generalmente dos períodos de empleo, cada empleo). El período es de 3 años), aquellos que completen los indicadores de evaluación prescritos, cumplan con los requisitos y aprueben la evaluación pueden ser empleados a largo plazo o ser transferidos a un establecimiento comercial; de lo contrario, no serán recontratados.
Ma Jun, profesor de la Universidad de Shanghai, dijo que el sistema de "ascenso o baja" tiene como objetivo establecer un mecanismo de empleo en el que "los capaces serán ascendidos, los mediocres serán abandonados, los mediocres serán degradados y los inferiores serán eliminados." Es de gran importancia motivar a los docentes a trabajar y promover talentos de alto nivel para que se destaquen.
Muchos entrevistados de universidades dijeron que el sistema de "ascenso o baja" rompió el "cuenco de arroz de hierro" de la profesión docente universitaria, introdujo un mecanismo de competencia en el sistema de personal universitario y resolvió problemas como la antigüedad y la antigüedad de los docentes universitarios. "Si no fuera por el sistema de 'ascenso o baja', tal vez no tendría tanta motivación para la investigación científica, especialmente porque acababa de terminar de escribir mi difícil tesis doctoral. Sería fácil tomarme un descanso de dos años y "Fang, un joven profesor de una universidad en Shanxi que ha trabajado durante casi cuatro años Xin (seudónimo) dijo que un sistema de incentivos eficaz es necesario para la mayoría de los profesores.
Utilice "número" para representar la evaluación y "caminar" para representar la gestión.
Recientemente, algunas noticias relacionadas con "dimisiones o ascensos" han seguido apareciendo en la atención pública, provocando acaloradas discusiones en Internet y resonancia entre muchos "pimientos verdes" (abreviatura de profesores jóvenes). Algunos "pimientos verdes" informaron que el "campeonato académico" bajo la política de "ascender o abandonar" ha provocado una competencia excesiva entre los profesores universitarios.
Un "Qingjiao" entrevistado dijo que los logros académicos actuales para evaluar títulos profesionales no se pueden calcular según el umbral estipulado por el sistema. Depende de los competidores. "Nunca se sabe cuánto es suficiente". Un profesor de una universidad de Guangdong dijo que hace 10 años fue nombrado profesor asociado a la edad de 32 años. Publicó 12 artículos en revistas CSSCI, presidió 5 proyectos a nivel provincial y ministerial o superior, incluido un Proyecto Nacional Proyecto juvenil del Fondo de Ciencias Sociales y ganó 3 premios académicos gubernamentales. Este logro se consideró mediocre en el momento de la revisión, pero ahora está lejos de ser suficiente.
"Solía decirse que se necesitan diez años para afilar una espada, pero ahora no es suficiente afilar una espada en un año. Ojalá pudiera afilar una espada en un mes. Solo puedes trabajar rápido y trabajar más, de lo contrario Ni siquiera podrás conservar tu trabajo". Una universidad 985 en el sur. El joven maestro Xiao Li dijo que desde el primer día que ingresó a la escuela, las reglas del juego de que el papel es el rey se han convertido en su "maldición". y están constantemente latiendo en su mente.
Durante la entrevista, algunos "pimientos verdes" describieron su condición de buscadores de "excelencia sin alma". "Invierta un máximo de tres puntos en docencia, y los siete puntos restantes deben dedicarse a la investigación científica. Ésta es la regla de oro para que la mayoría de las universidades se establezcan. No me pregunten si esto es algo bueno para los estudiantes. Tengo considerar quedarse primero." dijo un "pimiento verde".
Muchos entrevistados creen que un pequeño número de colegios y universidades han alienado la política de "promover o abandonar" al utilizar "número" en lugar de evaluación y "salida" en lugar de gestión.
Algunas universidades "hacen hincapié en la evaluación pero no en la formación" de los jóvenes investigadores científicos, y hacen hincapié unilateralmente en el número de resultados académicos publicados en materia de evaluación. Un joven profesor de una universidad en el centro de China dijo que para mejorar la clasificación de las escuelas, o para ser aprobado para programas de maestría o doctorado, y para que algunas disciplinas sean seleccionadas como "doble primera clase", las universidades locales emiten los indicadores correspondientes a los departamentos. , que luego se reflejan en los Los profesores son evaluados según el número de trabajos que escriben. A primera vista, la escuela ha logrado buenos logros en materia de desarrollo, pero la mayoría de ellos se centran en la cantidad más que en la calidad. Un académico de una universidad 985 en el sur dijo que algunos académicos universitarios actualmente no estudian lo que más les interesa ni lo que la sociedad más necesita, sino lo que puede dar resultados más rápido.
En algunas universidades, el sistema de "ascenso o baja" ha sido cuestionado como un sistema de "cortar puerros", utilitario y miope. Varios estudiantes de doctorado informaron a los periodistas de Banyuetan que algunos colegios y universidades introdujeron un gran número de profesores jóvenes y que la tasa de eliminación incluso superó el 90% después de tres años. Ma Jun dijo que las universidades tienen personal limitado. Por ejemplo, solo hay un personal pero se introducen muchos doctores. Esto es comprensible si se informa con antelación y los criterios para obtener un puesto son claros, pero si no, no renovar por este motivo puede suponer un duro golpe para su carrera académica.
Chen Xianzhe, profesor de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Normal del Sur de China, dijo que durante la implementación del sistema de "ascenso o salida", algunos colegios y universidades han evolucionado hacia un camino "a corto plazo, plano y rápido". seleccionar y evaluar talentos jóvenes, lo cual es importante para la evaluación y el cultivo de talentos a largo plazo.
Crear un ecosistema saludable para que los jóvenes académicos crezcan
En la actualidad, los colegios y universidades en general están fortaleciendo la construcción de equipos de talentos. Las políticas a adoptar para el reclutamiento, la evaluación, los incentivos y las garantías del talento son problemas comunes que enfrentan. Los expertos entrevistados creen que el sistema “up or go” debería mejorarse en los siguientes aspectos.
En primer lugar, volver a "ascender o salir" es la esencia de los métodos de selección de talentos. Xu Lan dijo que en algunas universidades, el sistema de "ascenso o baja" se ha convertido hasta cierto punto en una herramienta para lograr resultados de investigación científica a corto plazo. Para resolver este problema, las universidades deben volver fundamentalmente al concepto central del sistema de "reclutamiento permanente previo al reclutamiento", que consiste en seleccionar académicos jóvenes con ambición y potencial académico y permitirles centrarse en campos de investigación o expandir nuevas direcciones interdisciplinarias. Ma Jun sugirió que se deben crear suficientes y buenas condiciones de desarrollo académico para los jóvenes académicos previamente reclutados, incluyendo brindarles financiamiento inicial para investigación científica y espacio de laboratorio, y brindarles las calificaciones para reclutar y capacitar a estudiantes de posgrado.
En segundo lugar, optimizar el sistema específico y mejorar el mecanismo para proteger los derechos e intereses de los docentes jóvenes. Los colegios y universidades deben establecer proporciones de contratación claras al contratar y no deben contratar una proporción excesivamente grande de personal de "ascenso o baja". Además, la protección de los derechos e intereses de los docentes debe incluirse durante todo el proceso de implementación del sistema, como imponer la divulgación de información durante la contratación e insistir en la participación de los docentes al firmar contratos.
Finalmente, fortalecer el diseño de alto nivel e intensificar los esfuerzos para “romper los cinco principios”. Los colegios y universidades no pueden simplemente decidir si retener o no a un profesor en función de la "cantidad" y el "nivel" de los logros académicos. Lo que es más importante es prestar atención al valor innovador de los logros académicos y cambiar la situación actual del "papel". evaluación y contratación "sólo y sólo cuantitativa". Fang Xin sugirió formular objetivos razonables, sistemas de orientación y entrenamiento para el desempeño, combinar características y tipos de escuelas, implementar evaluaciones clasificadas y jerárquicas para diferentes tipos y niveles de docentes, e implementar sistemas de evaluación y medidas de gestión diferenciados.
