昇進か退社か、次のステップは何でしょうか?
2024-08-16
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昇進か退社か、次のステップは何でしょうか?
潘岳譚記者の鄭天紅氏と李子偉氏
「昇進または退学」制度は中国で 30 年以上前から導入されており、採用する大学が増えています。この制度は、大学教師という職業の「鉄の丼」を打破し、「上には上がれるが下がれない、入ることはできるが抜け出せない」という大学教師の強固なアイデンティティ現象を変えることを目的としている。しかし、近年、一部の大学の「昇進・退学制度」が特に若手教員に対する「不親切さ」についてクローズアップされ、議論が高まっている。多くの専門家や研究者は、「アップ・オア・ゴー」システムは早急に変更する必要がある時期に達していると述べている。
「鉄丼」を打ち破るための競争メカニズムを導入する
「昇進または休暇」制度は、米国のテニュア評価制度に由来します。 1993 年に清華大学が初めて「昇進または退学」システムを導入し、試験的に導入しました。その後、国内の他の大学もこれに追随し、「事前任用・常用任用制度」、つまり「昇任・退任制度」を特徴とする現在の大学教員任用制度が徐々に形成されていきました。
アモイ大学高等教育開発研究センターの徐蘭教授は、1990年代以来、我が国の大学は「テニュアトラック・テニュア人材の単位所有権・評価と雇用の分離」といった一連の改革を経験してきたと述べた。以前の制度では、資格のない教師を解雇することは非常に困難でした。 「昇進・休職」制度の導入後、大学教員の労働環境は大きく変化し、たとえ実績のある教授であっても、採用期間中に評価要件を満たさなかった場合には降格や大学院への入学停止などの措置が取られるようになった。
この制度の最も一般的な慣例の 1 つは、新しく採用された若手教師が学校に入学する際に、合意された雇用期間中 (通常は 2 回の雇用期間ごとに雇用) の形で労働契約を締結することです。期間は3年））、所定の評価指標を満たし、要件を満たし、評価に合格した者は、長期雇用または事業所への異動が可能ですが、そうでない場合は再雇用はありません。
上海大学の馬軍教授は、「昇進か離職か」制度は、「有能な者は昇進し、平凡な者は見捨てられ、平凡な者は降格され、劣った者は降格される」という雇用メカニズムを確立することを目的としていると述べた。教師の仕事への意欲を高め、高いレベルの人材の頭角を現すことは非常に重要です。
多くの大学関係者は、「昇進か退任か」制度が大学教員という職業の「鉄丼」を打ち破り、大学の人事制度に競争メカニズムを導入し、大学教員の年功序列などの問題を解決したと述べた。 「もし『昇進か休職か』の制度がなかったら、難しい博士論文を書き終えたばかりだったので、科学研究に対するこれほどのモチベーションはなかったかもしれません。2年間の休暇を取るのは簡単でしょうし、山西省の大学で 4 年近く勤務している若い教師、ファンさん（仮名）は、効果的なインセンティブ システムがほとんどの教師にとって必要であると語った。
評価を「数字」、経営を「歩」で表現します。
最近、「辞任・昇進」に関するニュースが相次いで世間の注目を集め、インターネット上で熱い議論が巻き起こり、多くの「ピーマン」（若手教師の略）の間で反響を呼んでいる。一部の「ピーマン」は、「昇進か退職か」政策の下での「学力選手権」が大学教員の過当競争を招いていると報じた。
インタビューを受けた「チンジャオ」氏は、専門職の称号を評価するための現在の学業成績は、システムが定めた基準に従って計算することはできず、「どれだけが十分かは分からない」と語った。広東省のある大学の教師は、10年前、32歳で准教授に任命されたと語った。彼はCSSCIジャーナルに12本の論文を発表し、国家レベルを含む省および省レベル以上の5つのプロジェクトを主宰した。社会科学基金の青少年プロジェクトに参加し、政府の学術賞を 3 つ受賞しました。この成果は審査当時は平凡とみなされていましたが、現在では十分とは言えません。
「昔は刀を研ぐのに10年かかると言われていましたが、今は1年で刀を研ぐことはできません。1ヶ月で刀を研ぐことができればいいのですが。早く仕事をしてもっと仕事をするしかありません。そうしないと」南部の985大学で若い教師シャオ・リーさんは、入学した初日から、紙が王様だというゲームのルールが彼の「呪い」になったと語った。彼の心の中では常に鼓動している。
インタビュー中、一部の「ピーマン」は自分たちのステータスを「魂のない卓越性」を追求していると表現しました。 「最大 3 ポイントを教育に投資し、残りの 7 ポイントは科学研究に充てるべきです。これがほとんどの大学にとって落ち着くための黄金律です。これが学生にとって良いことなのかどうかは私に聞かないでください。私はそう考えています。」まずは残留を検討しましょう」と「ピーマン」が言いました。
インタビュー対象者の多くは、少数の大学が「昇進か退学か」の方針を疎外して、評価の代わりに「数字」を、管理の代わりに「退任」を使用していると信じている。
一部の大学では、若手科学研究者に対する「評価は重視するが育成は重視しない」、評価では学術成果の発表数を一方的に重視している。中国中部の大学の若い教師は、学校のランキングを向上させたり、修士課程や博士課程への入学を承認したり、一部の分野を「ダブルファーストクラス」に選ばせるために、地元の学部が学部に対応する指標を発行していると語った。 、それは教師が書いた論文の数で評価されることに反映されます。表面的には、この学校は優れた開発成果を上げていますが、そのほとんどは質よりも量に焦点を当てています。南部にある985大学の学者は、一部の大学学者は現在、自分が最も興味を持っていることや社会が最も必要としているものではなく、最も早く結果が得られるものを研究していると語った。
一部の大学では、「昇進か退学か」という制度が「ネギを切る」ような功利的で近視眼的な制度として疑問視されている。数人の博士課程学生がバニュエタン記者に、一部の大学では若手教師を大量に導入し、3年後には排除率が90％を超えたと報告した。馬軍氏は、例えば、大学の職員配置は限られているが、博士号取得者は多数導入されていると述べた。これは、事前に通知され、ポジション獲得の基準が明確であれば理解できますが、そうでない場合、その理由で更新できなかった場合、学業に重大な打撃を与える可能性があります。
華南師範大学教育科学部の陳仙哲教授は、「昇進または退学」制度の実施中に、いくつかの大学が「短期、一律、迅速」な方法に進化したと述べた。若い才能を選別して評価することは、長期的な才能の評価と育成にとって重要です。
若い学者が成長するための健全なエコシステムを構築する
現在、大学は一般的に人材チームの構築を強化しており、人材の採用、評価、インセンティブ、保証にどのような方針を採用するかが共通の課題となっています。インタビューした専門家は、「アップ・オア・ゴー」システムは以下の側面から改善されるべきであると考えています。
まず、「昇進か退社か」に立ち返ることが人材選考法の本質です。 Xu Lan氏は、一部の大学では「昇進または退学」システムが短期的な科学研究の成果を追求するためのツールになっていると述べた。この問題を解決するには、大学は学術的志と可能性を備えた若手研究者を選抜し、研究分野に専念させたり、学際的な新たな方向性を広げたりするという「採用前採用」制度の根幹に立ち返る必要がある。馬軍氏は、科学研究や研究室スペースのための立ち上げ資金の提供、大学院生の採用と訓練のための資格の付与など、事前に採用された若手学者に対して十分かつ良好な学術発展条件を整備すべきであると提案した。
第二に、具体的な制度を最適化し、若手教員の権利利益を保護する仕組みを改善する。大学は採用の際に採用倍率を明確に設定し、「昇進・離職」人材の割合を過度に多く採用すべきではない。さらに、採用時に情報開示を課したり、契約締結時に教員の参加を求めたりするなど、制度導入プロセス全体を通じて教員の権利利益の保護を盛り込むべきである。
最後に、トップレベルの設計を強化し、「5つの原則を打ち破る」取り組みを強化します。大学は、単に学業成績の「量」や「レベル」だけで教員を雇用するか否かを決めるのではなく、学業成績の革新的な価値に着目し、「論文」の現状を変えることが重要である。 - のみおよび定量的のみ」の評価と採用。 Fang Xin氏は、合理的な目標、成績指導およびコーチングシステムの策定、学校の特性と学校タイプの組み合わせ、さまざまなタイプとレベルの教師に対する分類された階層的評価の実施、差別化された評価システムと管理措置の実施を提案した。
