Entah promosi atau keluar, apa langkah selanjutnya?
2024-08-16
한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina
Entah promosi atau keluar, apa langkah selanjutnya?
Reporter Ban Yue Tan, Zheng Tianhong dan Li Ziwei
Sistem “promosikan atau cuti” telah diperkenalkan di Tiongkok selama lebih dari 30 tahun dan diadopsi oleh semakin banyak universitas. Sistem ini bertujuan untuk mendobrak “iron rice bowl” profesi guru perguruan tinggi dan mengubah fenomena solid identitas guru perguruan tinggi yang “bisa naik tapi tidak bisa turun, bisa masuk tapi tidak bisa keluar”. Namun, dalam beberapa tahun terakhir, sistem “promosi atau cuti” di beberapa perguruan tinggi dan universitas telah menjadi bahan diskusi yang hangat. Khususnya, sistem “tidak ramah” terhadap guru muda semakin menjadi fokus dan dibahas. Banyak pakar dan peneliti mengatakan bahwa sistem "naik atau maju" telah mencapai masa yang sangat membutuhkan perubahan.
Memperkenalkan mekanisme kompetisi untuk memecahkan "mangkuk nasi besi"
Sistem “promosikan atau keluarkan” berasal dari sistem evaluasi tenurial di Amerika Serikat. Pada tahun 1993, Universitas Tsinghua adalah yang pertama memperkenalkan dan menguji coba sistem “promosikan atau keluar”. Sejak itu, universitas-universitas dalam negeri lainnya mengikuti, secara bertahap membentuk sistem pengangkatan guru universitas saat ini yang ditandai dengan "sistem pengangkatan pra-pengangkatan-permanen", yaitu sistem "promosi atau cuti".
Xu Lan, seorang profesor di Pusat Penelitian Pengembangan Pendidikan Tinggi Universitas Xiamen, mengatakan bahwa sejak tahun 1990-an, universitas-universitas di negara saya telah mengalami serangkaian reformasi seperti "pemisahan kepemilikan unit bakat-pemilikan-pemilihan evaluasi dan ketenagakerjaan". Di bawah sistem sebelumnya, sangat sulit memberhentikan guru yang tidak memenuhi syarat. Setelah diperkenalkannya sistem "promosi atau cuti", suasana kerja para dosen universitas telah berubah secara signifikan. Bahkan profesor yang sudah mapan akan diturunkan peringkatnya atau bahkan diskors dari pendaftaran pascasarjana jika mereka gagal menyelesaikan persyaratan penilaian selama masa kerja.
Salah satu praktik yang lebih umum dari sistem ini adalah guru muda yang baru direkrut menandatangani kontrak kerja dalam bentuk "pra-kerja atau calon pekerjaan" ketika mereka memasuki sekolah Selama masa kerja yang disepakati (biasanya dua masa kerja, masing-masing pekerjaan periodenya adalah 3 tahun) ), mereka yang menyelesaikan indikator penilaian yang ditentukan, memenuhi persyaratan dan lulus penilaian dapat dipekerjakan dalam jangka panjang, atau dipindahkan ke suatu perusahaan, jika tidak, mereka tidak akan dipekerjakan kembali.
Ma Jun, seorang profesor di Universitas Shanghai, mengatakan bahwa sistem "promosi atau cuti" dimaksudkan untuk membangun mekanisme ketenagakerjaan di mana "yang berkemampuan akan dipromosikan, yang biasa-biasa saja akan ditinggalkan, yang biasa-biasa saja akan diturunkan pangkatnya, dan yang inferior akan tersingkir." Sangatlah penting untuk memotivasi guru agar bekerja dan mempromosikan talenta tingkat tinggi agar menonjol.
Banyak orang yang diwawancarai dari universitas mengatakan bahwa sistem "promosi atau cuti" memecahkan "mangkuk nasi besi" dari profesi guru universitas, memperkenalkan mekanisme kompetisi ke dalam sistem personalia universitas, dan memecahkan masalah seperti senioritas dan senioritas guru universitas. “Jika bukan karena sistem 'promosi atau cuti', saya mungkin tidak memiliki motivasi yang besar untuk penelitian ilmiah, apalagi saya baru saja menyelesaikan penulisan tesis doktoral yang sulit. Akan mudah untuk mengambil istirahat dua tahun dan ikut campur saja." Fang, seorang guru muda di sebuah universitas di Shanxi yang telah bekerja selama hampir empat tahun. Xin (nama samaran) mengatakan bahwa sistem insentif yang efektif diperlukan bagi sebagian besar guru.
Gunakan "angka" untuk mewakili evaluasi dan "berjalan" untuk mewakili manajemen.
Baru-baru ini, beberapa berita terkait "pengunduran diri atau promosi" terus menjadi perhatian publik, memicu diskusi hangat di Internet dan resonansi di antara banyak "paprika hijau" (kependekan dari guru muda). Beberapa "paprika hijau" melaporkan bahwa "kejuaraan akademik" di bawah kebijakan "promosi atau cuti" telah menimbulkan persaingan yang berlebihan di antara para guru perguruan tinggi.
Seorang "Qingjiao" yang diwawancarai mengatakan bahwa pencapaian akademis saat ini untuk mengevaluasi gelar profesional tidak dapat dihitung berdasarkan ambang batas yang ditentukan oleh sistem. Seorang dosen di sebuah universitas di Guangdong mengatakan bahwa 10 tahun yang lalu, dia diangkat sebagai profesor madya pada usia 32 tahun. Dia menerbitkan 12 makalah di jurnal CSSCI, memimpin 5 proyek di tingkat provinsi dan kementerian atau lebih tinggi, termasuk Proyek Nasional Proyek pemuda Dana Ilmu Sosial, dan memenangkan 3 penghargaan akademik pemerintah. Prestasi ini dianggap biasa-biasa saja pada saat peninjauan, namun sekarang masih jauh dari cukup.
“Dulu dikatakan butuh sepuluh tahun untuk mengasah pedang, tapi sekarang mengasah pedang dalam setahun saja tidak cukup. Saya berharap bisa mengasah pedang dalam sebulan. Anda hanya bisa bekerja cepat dan bekerja lebih banyak, jika tidak kamu bahkan tidak akan bisa mempertahankan pekerjaanmu." Sebuah universitas tahun 985 di selatan Guru muda Xiao Li berkata bahwa sejak hari pertama dia masuk sekolah, aturan main bahwa kertas adalah raja telah menjadi "kutukannya" dan terus-menerus berdetak di benaknya.
Selama wawancara, beberapa “paprika hijau” menggambarkan status mereka sebagai orang yang mengejar “keunggulan tanpa jiwa.” "Investasikan maksimal tiga poin dalam pengajaran, dan tujuh poin sisanya harus dikhususkan untuk penelitian ilmiah. Ini adalah aturan emas bagi sebagian besar universitas untuk menetap. Jangan tanya saya apakah ini hal yang baik bagi mahasiswa. Saya punya untuk mempertimbangkan tinggal dulu." kata "cabai hijau".
Banyak orang yang diwawancarai percaya bahwa sejumlah kecil perguruan tinggi dan universitas telah mengasingkan kebijakan "promosikan atau keluar" dengan menggunakan "angka" daripada evaluasi dan "keberangkatan" daripada manajemen.
Beberapa universitas "menekankan pada penilaian tetapi bukan pelatihan" bagi peneliti ilmiah muda, dan penekanan sepihak pada jumlah hasil akademik yang dipublikasikan dalam penilaian. Seorang guru muda di sebuah universitas di Tiongkok tengah mengatakan bahwa untuk meningkatkan peringkat sekolah, atau untuk disetujui untuk program master atau doktoral, dan untuk memilih beberapa disiplin ilmu sebagai "kelas satu ganda", perguruan tinggi sarjana lokal mengeluarkan indikator yang sesuai ke departemen. , yang kemudian tercermin dalam Guru dinilai berdasarkan jumlah makalah yang mereka tulis. Di permukaan, sekolah telah mencapai prestasi pembangunan yang baik, namun sebagian besar berfokus pada kuantitas daripada kualitas. Seorang akademisi dari 985 universitas di selatan mengatakan bahwa beberapa sarjana universitas saat ini mempelajari bukan apa yang paling dia minati, atau apa yang paling dibutuhkan masyarakat, tetapi apa yang paling cepat memberikan hasil.
Di beberapa universitas, sistem "promosi atau cuti" telah dipertanyakan sebagai sistem "potong daun bawang", yang bersifat utilitarian dan picik. Beberapa mahasiswa doktoral melaporkan kepada wartawan Banyuetan bahwa beberapa perguruan tinggi dan universitas memperkenalkan sejumlah besar guru muda, dan tingkat eliminasi bahkan melebihi 90% setelah tiga tahun. Ma Jun mengatakan universitas memiliki staf yang terbatas, misalnya hanya ada satu staf tetapi banyak gelar Ph.D. Hal ini dapat dimengerti jika diinformasikan terlebih dahulu dan kriteria untuk memperoleh suatu posisi jelas, namun jika tidak, kegagalan untuk memperbarui karena alasan ini dapat menjadi pukulan besar bagi karir akademis mereka.
Chen Xianzhe, seorang profesor di Sekolah Ilmu Pendidikan di South China Normal University, mengatakan bahwa selama penerapan sistem "promosikan atau cuti", beberapa perguruan tinggi dan universitas telah berevolusi menjadi cara yang "jangka pendek, datar, dan cepat". untuk menyaring dan mengevaluasi talenta muda, yang penting untuk evaluasi dan pengembangan bakat jangka panjang yang tidak menguntungkan.
Ciptakan ekosistem yang sehat bagi para cendekiawan muda untuk berkembang
Saat ini, perguruan tinggi dan universitas secara umum sedang memperkuat pembangunan tim talenta. Kebijakan apa yang harus diambil untuk rekrutmen, evaluasi, insentif, dan jaminan merupakan permasalahan umum yang mereka hadapi. Para ahli yang diwawancarai berpendapat bahwa sistem “up or go” harus ditingkatkan dari aspek-aspek berikut.
Pertama-tama, kembali ke "promosi atau keluar" adalah inti dari metode pemilihan bakat. Xu Lan mengatakan bahwa di beberapa universitas, sistem "promosikan atau keluar" sampai batas tertentu telah menjadi alat untuk mencapai kinerja penelitian ilmiah jangka pendek. Untuk mengatasi masalah ini, universitas pada dasarnya harus kembali ke konsep inti sistem “pra-rekrutmen-perekrutan permanen”, yaitu memilih sarjana muda dengan ambisi dan potensi akademis dan membiarkan mereka fokus pada bidang penelitian atau memperluas arah interdisipliner baru. Ma Jun menyarankan agar kondisi pengembangan akademik yang memadai dan baik harus diciptakan bagi para sarjana muda yang direkrut, termasuk memberi mereka pendanaan awal untuk penelitian ilmiah dan ruang laboratorium, dan memberi mereka kualifikasi untuk merekrut dan melatih mahasiswa pascasarjana.
Kedua, mengoptimalkan sistem khusus dan memperbaiki mekanisme untuk melindungi hak dan kepentingan guru muda. Perguruan tinggi dan universitas harus menetapkan rasio rekrutmen yang jelas ketika merekrut, dan tidak boleh merekrut personel "promosi atau keluar" dalam jumlah yang terlalu besar. Selain itu, perlindungan hak dan kepentingan guru harus disertakan dalam seluruh proses penerapan sistem, seperti menerapkan keterbukaan informasi selama perekrutan dan menuntut partisipasi guru saat menandatangani kontrak.
Terakhir, perkuat desain tingkat atas dan intensifkan upaya untuk “melanggar lima prinsip”. Perguruan tinggi dan universitas tidak bisa begitu saja memutuskan mempertahankan guru berdasarkan “kuantitas” dan “tingkat” prestasi akademik. Yang lebih penting adalah memperhatikan nilai inovatif prestasi akademik dan mengubah situasi “makalah” saat ini evaluasi dan perekrutan -hanya dan kuantitatif saja. Fang Xin menyarankan untuk merumuskan tujuan yang masuk akal, panduan kinerja dan sistem pembinaan, menggabungkan karakteristik sekolah dan jenis sekolah, menerapkan evaluasi yang terklasifikasi dan hierarkis untuk berbagai jenis dan tingkat guru, dan menerapkan sistem evaluasi dan tindakan manajemen yang berbeda.
