Либо повышение, либо уход, какой следующий шаг?
2024-08-16
한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina
Либо повышение, либо уход, какой следующий шаг?
Репортер Пан Юэ Тан Чжэн Тяньхун и Ли Цивэй
Система «продвинься или уйди» применяется в Китае уже более 30 лет и принимается все большим количеством университетов. Эта система направлена на то, чтобы разбить «железную чашу риса» профессии преподавателей колледжей и изменить устойчивый феномен идентичности преподавателей колледжей, которые «могут подняться, но не опуститься, могут войти, но не могут выйти». Однако в последние годы система «повышения или увольнения» некоторых колледжей и университетов стала предметом горячих дискуссий. В частности, все больше внимания и обсуждения уделяется ее «недружелюбию» к молодым преподавателям. Многие эксперты и исследователи говорят, что система «вперед или вперед» достигла того момента, когда она нуждается в срочных изменениях.
Внедрить механизм конкуренции, чтобы разбить «железную миску для риса»
Система «повышение по службе или увольнение» возникла из системы оценки срока пребывания в должности в Соединенных Штатах. В 1993 году Университет Цинхуа первым ввел и опробовал систему «повышение по службе или увольнение». С тех пор другие отечественные университеты последовали этому примеру, постепенно сформировав нынешнюю систему назначения преподавателей университетов, отмеченную «системой предварительного назначения-постоянного назначения», то есть системой «продвижения по службе или увольнения».
Сюй Лань, профессор Исследовательского центра развития высшего образования Сямэньского университета, сказал, что с 1990-х годов университеты моей страны пережили ряд реформ, таких как «определение стажа работы, владение талантами, разделение оценки и трудоустройства». При прежней системе было очень сложно уволить неквалифицированного учителя. После введения системы «повышение или увольнение» рабочая атмосфера преподавателей университетов существенно изменилась.
Одна из наиболее распространенных практик этой системы заключается в том, что вновь принятые на работу молодые учителя подписывают трудовой договор в форме «предварительного или предполагаемого трудоустройства» при поступлении в школу в течение согласованного периода работы (обычно два периода работы, каждый период работы). срок составляет 3 года) ), лица, выполнившие установленные показатели оценки, соответствующие требованиям и прошедшие оценку, могут быть приняты на работу на долгосрочной основе или переведены на коммерческое предприятие, в противном случае они не будут повторно приняты на работу.
Ма Цзюнь, профессор Шанхайского университета, сказал, что система «повышай или увольняй» призвана создать механизм трудоустройства, в котором «способные будут продвигаться по службе, посредственные будут уволены, посредственные будут понижены в должности, а низшие будут понижены в должности». будут устранены». Очень важно мотивировать учителей к работе и поощрять таланты высокого уровня, чтобы они выделялись.
Многие опрошенные из университетов заявили, что система «повысить по службе или уйти» сломала «железную рисовую чашу» профессии университетских преподавателей, ввела механизм конкуренции в университетскую кадровую систему и решила такие проблемы, как старшинство и старшинство преподавателей университетов. «Если бы не система «повышение или увольнение», возможно, у меня не было бы такой большой мотивации к научным исследованиям, тем более, что я только что закончил написание сложной докторской диссертации. Было бы легко взять двухлетний перерыв и просто путайтесь». Фан, молодой преподаватель университета в Шаньси, проработавший почти четыре года, Синь (псевдоним) сказал, что большинству учителей необходима эффективная система стимулирования.
Используйте «число» для обозначения оценки и «прогулку» для обозначения руководства.
В последнее время некоторые новостные события, связанные с «отставкой или повышением по службе», продолжают привлекать внимание общественности, вызывая бурные дискуссии в Интернете и резонанс среди многих «зеленых перцев» (сокращение от молодых учителей). Некоторые «зеленые перцы» сообщили, что «академический чемпионат» в рамках политики «повысить или уйти» привел к чрезмерной конкуренции среди преподавателей колледжей.
Опрошенный "Цинцзяо" заявил, что текущие академические достижения для оценки профессиональных званий не могут быть рассчитаны по порогу, предусмотренному системой. "Никогда не знаешь, на сколько хватит". Преподаватель университета в провинции Гуандун рассказал, что 10 лет назад он был назначен доцентом в возрасте 32 лет. Он опубликовал 12 статей в журналах CSSCI, руководил 5 проектами на провинциальном и министерском уровне или выше, включая национальный Молодежный проект Фонда социальных наук, получивший 3 правительственные академические награды. На момент обзора это достижение считалось посредственным, но сейчас этого далеко не достаточно.
«Раньше говорили, что нужно десять лет, чтобы наточить меч, но сейчас недостаточно наточить меч за год. Я бы хотел наточить меч за месяц. Можно только работать быстро и работать больше, иначе ты даже не сможешь сохранить свою работу». Университет 985 на юге Молодой преподаватель Сяо Ли сказал, что с первого дня, когда он поступил в школу, правила игры, согласно которым газета — король, стали его «проклятием». и постоянно бьются в его сознании.
В ходе интервью некоторые «зеленые перцы» описали свой статус как стремление к «бездушному совершенству». «Вкладывайте максимум три балла в преподавание, а оставшиеся семь баллов следует посвятить научным исследованиям. Это золотое правило для большинства университетов. Не спрашивайте меня, хорошо ли это для студентов. подумать о том, чтобы остаться первым», — сказал «зеленый перец».
Многие опрошенные полагают, что небольшое количество колледжей и университетов отказались от политики «повысить по службе или уйти», используя «число» вместо оценки и «отъезд» вместо управления.
Некоторые университеты «делают упор на оценивание, а не на подготовку» молодых ученых-исследователей и делают односторонний акцент на количестве опубликованных научных результатов в рамках оценивания. Молодой преподаватель университета в центральном Китае рассказал, что для того, чтобы улучшить рейтинг школы или получить одобрение на программы магистратуры или докторантуры, а также чтобы некоторые дисциплины были признаны «двойными первоклассными», местные колледжи бакалавриата выдают соответствующие показатели кафедрам. , которые затем отражаются в Учителях, оцениваются по количеству написанных ими работ. На первый взгляд, школа добилась хороших результатов в развитии, но большинство из них ориентированы на количество, а не на качество. Академик из 985-го университета на юге рассказал, что некоторые ученые университета сейчас изучают не то, что ему больше всего интересно, и не то, что больше всего нужно обществу, а то, что может дать результат быстрее всего.
В некоторых университетах система «повышение по службе или увольнение» подвергалась сомнению как «режим лук-порей», утилитарная и недальновидная система. Несколько докторантов сообщили репортерам Баньюэтана, что некоторые колледжи и университеты приняли большое количество молодых преподавателей, а уровень отчисления даже превысил 90% через три года. Ма Цзюнь сказал, что в университетах имеется ограниченное штатное расписание. Например, штат только один, но вводится много докторов наук. Это понятно, если проинформировано заранее и критерии получения должности ясны, но в противном случае отказ в продлении по этой причине может стать существенным ударом по их академической карьере.
Чэнь Сяньчжэ, профессор Школы педагогических наук Южно-Китайского педагогического университета, сказал, что в ходе внедрения системы «повышение по службе или увольнение» несколько колледжей и университетов перешли на «краткосрочную, плоскую и быструю» систему. для проверки и оценки молодых талантов, что важно для долгосрочной оценки и развития талантов.
Создайте здоровую экосистему для роста молодых ученых
В настоящее время колледжи и университеты, как правило, усиливают создание талантливых команд. Какую политику следует принять для найма, оценки, стимулирования и гарантий талантов, являются общими проблемами, с которыми они сталкиваются. Опрошенные эксперты считают, что систему «up or go» следует усовершенствовать по следующим аспектам.
Прежде всего, возвращение к принципу «повысить или уйти» — это суть методов отбора талантов. Сюй Лань сказал, что в некоторых университетах система «повышение или увольнение» в определенной степени стала инструментом для проведения краткосрочных научных исследований. Чтобы решить эту проблему, университеты должны фундаментально вернуться к основной концепции системы «преднабор-постоянный набор», которая заключается в том, чтобы отбирать молодых ученых с академическими амбициями и потенциалом и позволять им сосредоточиться на областях исследований или расширять новые междисциплинарные направления. Ма Цзюнь предложил создать достаточные и хорошие условия академического развития для предварительно набранных молодых ученых, в том числе предоставить им стартовое финансирование для научных исследований и лабораторных помещений, а также предоставить им квалификацию для набора и обучения аспирантов.
Во-вторых, оптимизировать конкретную систему и усовершенствовать механизм защиты прав и интересов молодых учителей. Колледжи и университеты должны устанавливать четкие коэффициенты набора при приеме на работу и не должны нанимать слишком большую долю персонала, работающего по принципу «повышение по службе или увольнение». Кроме того, защита прав и интересов учителей должна быть включена в весь процесс внедрения системы, например, требование раскрытия информации при приеме на работу и настаивание на участии учителей при подписании контрактов.
Наконец, укрепите дизайн высшего уровня и активизируйте усилия по «нарушению пяти принципов». Колледжи и университеты не могут просто решить, сохранять или нет преподавателя, исходя из «количества» и «уровня» академических достижений. Важнее обратить внимание на инновационную ценность академических достижений и изменить текущую ситуацию с «бумагой». -только и только количественная» оценка и подбор персонала. Фан Синь предложил сформулировать разумные цели, системы руководства и наставничества, объединить характеристики и типы школ, внедрить классифицированную и иерархическую оценку для разных типов и уровней учителей, а также внедрить дифференцированные системы оценки и меры управления.
