Entweder Beförderung oder Abgang, was ist der nächste Schritt?
2024-08-16
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Entweder Beförderung oder Abgang, was ist der nächste Schritt?
Ban Yue Tan-Reporter Zheng Tianhong und Li Ziwei
Das System „Befördern oder Verlassen“ wird in China seit mehr als 30 Jahren eingeführt und wird von immer mehr Universitäten übernommen. Dieses System zielt darauf ab, die „eiserne Reisschale“ des Hochschullehrerberufs zu durchbrechen und das solide Identitätsphänomen von Hochschullehrern zu verändern, die „aufsteigen, aber nicht absteigen können, reinkommen, aber nicht rauskommen“. Allerdings wurde in den letzten Jahren das „Förderung-oder-Beurlaubung“-System einiger Hochschulen und Universitäten heftig diskutiert, insbesondere seine „Unfreundlichkeit“ gegenüber jungen Lehrkräften. Viele Experten und Forscher sagen, dass das „Up or Go“-System einen Punkt erreicht hat, an dem es dringend einer Veränderung bedarf.
Einführung eines Wettbewerbsmechanismus, um die „eiserne Reisschale“ zu brechen
Das „Promote or Leave“-System geht auf das Tenure-Evaluation-System in den Vereinigten Staaten zurück. Im Jahr 1993 war die Tsinghua-Universität die erste Universität, die das „Befördern oder Verlassen“-System einführte und testete. Seitdem folgten andere inländische Universitäten diesem Beispiel und bildeten nach und nach das derzeitige System zur Ernennung von Hochschullehrern, das durch das „System zur unbefristeten Ernennung vor der Ernennung“, also das „Beförderungs-oder-Beurlaubung“-System, gekennzeichnet ist.
Xu Lan, Professor am Higher Education Development Research Center der Universität Xiamen, sagte, dass die Universitäten meines Landes seit den 1990er Jahren eine Reihe von Reformen erlebt hätten, wie z. Im vorherigen System war es sehr schwierig, einen unqualifizierten Lehrer zu entlassen. Nach der Einführung des „Promotion or Leave“-Systems hat sich das Arbeitsklima von Hochschullehrern erheblich verändert. Selbst etablierte Professoren werden von der Immatrikulation für Postgraduierte herabgestuft oder sogar suspendiert, wenn sie die Prüfungsanforderungen während der Anstellungszeit nicht erfüllen.
Eine der üblicheren Praktiken dieses Systems besteht darin, dass neu eingestellte junge Lehrer bei ihrem Eintritt in die Schule einen Arbeitsvertrag in Form einer „Voreinstellung oder einer voraussichtlichen Anstellung“ unterzeichnen Die Dauer beträgt 3 Jahre) ), wer die vorgeschriebenen Beurteilungskriterien erfüllt, die Anforderungen erfüllt und die Beurteilung besteht, kann langfristig angestellt oder in eine Betriebsstätte versetzt werden, andernfalls erfolgt keine Wiederbeschäftigung.
Ma Jun, Professor an der Universität Shanghai, sagte, dass das System „Befördern oder gehen“ darauf abzielt, einen Beschäftigungsmechanismus zu etablieren, bei dem „die Fähigen befördert werden, die Mittelmäßigen aufgegeben werden, die Mittelmäßigen degradiert werden und die Unterlegenen.“ werden beseitigt.“ Es ist von großer Bedeutung, Lehrer zur Arbeit zu motivieren und hochqualifizierte Talente zu fördern, um sich von anderen abzuheben.
Viele Befragte von Universitäten sagten, dass das „Befördern oder Verlassen“-System die „eiserne Reisschale“ des Universitätslehrerberufs zerbrochen, einen Wettbewerbsmechanismus in das Universitätspersonalsystem eingeführt und Probleme wie Dienstalter und Dienstalter von Universitätslehrern gelöst habe. „Ohne das ‚Befördern oder Verlassen‘-System wäre meine Motivation für die wissenschaftliche Forschung vielleicht nicht so groß, vor allem, weil ich gerade erst mit dem Schreiben der schwierigen Doktorarbeit fertig war. Es wäre einfach, eine zweijährige Pause einzulegen und.“ Machen Sie einfach weiter.“ Fang, ein junger Lehrer an einer Universität in Shanxi, der seit fast vier Jahren angestellt ist. Xin (Pseudonym) sagte, dass für die meisten Lehrer ein wirksames Anreizsystem notwendig sei.
Verwenden Sie „Zahl“, um die Bewertung darzustellen, und „Gehen“, um das Management darzustellen.
In letzter Zeit sind immer wieder Nachrichtenereignisse rund um das Thema „Rücktritt oder Beförderung“ in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt, was bei vielen „grünen Paprikaschoten“ (kurz für junge Lehrer) zu hitzigen Diskussionen im Internet und Resonanz geführt hat. Einige „grüne Paprika“ berichteten, dass die „akademische Meisterschaft“ im Rahmen der „Befördern oder Verlassen“-Politik zu einem übermäßigen Wettbewerb unter Hochschullehrern geführt habe.
Ein befragter „Qingjiao“ sagte, dass die aktuellen akademischen Leistungen für die Bewertung von Berufstiteln nicht anhand der vom System festgelegten Schwellenwerte berechnet werden könnten. „Man weiß nie, wie viel ausreicht.“ Ein Lehrer an einer Universität in Guangdong sagte, dass er vor zehn Jahren im Alter von 32 Jahren zum außerordentlichen Professor ernannt wurde. Er veröffentlichte 12 Artikel in CSSCI-Zeitschriften und leitete fünf Projekte auf Provinz- und Ministerebene oder höher, darunter ein nationales Jugendprojekt des Social Science Fund und gewann drei staatliche akademische Auszeichnungen. Diese Leistung galt zum Zeitpunkt der Überprüfung als mittelmäßig, aber jetzt reicht sie bei weitem nicht aus.
„Früher hieß es, dass es zehn Jahre dauert, ein Schwert zu schärfen, aber jetzt reicht es nicht mehr, ein Schwert in einem Jahr zu schärfen. Ich wünschte, ich könnte ein Schwert in einem Monat schärfen. Man kann nur schnell arbeiten und mehr arbeiten, sonst.“ Du wirst nicht einmal in der Lage sein, deinen Job zu behalten.“ Eine 985-Universität im Süden Der junge Lehrer Xiao Li sagte, dass vom ersten Tag an, als er die Schule betrat, die Spielregeln, dass die Zeitung König ist, zu seinem „Fluch“ geworden seien. und schlagen ständig in seinem Kopf.
Während des Interviews beschrieben einige „grüne Paprika“ ihren Status als Streben nach „seelenloser Exzellenz“. „Investieren Sie maximal drei Punkte in die Lehre, die restlichen sieben Punkte sollten Sie der wissenschaftlichen Forschung widmen. Das ist für die meisten Universitäten die goldene Regel, sich niederzulassen. Fragen Sie mich nicht, ob das eine gute Sache für Studierende ist. Das habe ich.“ „Ich denke darüber nach, zuerst zu bleiben“, sagte ein „grüner Pfeffer“.
Viele Befragte glauben, dass eine kleine Anzahl von Hochschulen und Universitäten die „Förderung oder Abgang“-Politik dahingehend abgewandelt haben, dass sie „Anzahl“ statt „Bewertung“ und „Abgang“ statt „Management“ verwenden.
Einige Universitäten legen für junge wissenschaftliche Forscher „den Schwerpunkt auf die Bewertung, nicht aber auf die Ausbildung“ und legen bei der Bewertung einseitig Wert auf die Anzahl der veröffentlichten akademischen Ergebnisse. Ein junger Lehrer an einer Universität in Zentralchina sagte, dass lokale Bachelor-Colleges den Abteilungen entsprechende Indikatoren ausstellen, um die Schulrankings zu verbessern, für Master- oder Doktorandenprogramme zugelassen zu werden und einige Disziplinen als „doppelt erstklassig“ auszuwählen , die sich dann in der Anzahl der von ihnen verfassten Arbeiten widerspiegeln. Oberflächlich betrachtet hat die Schule gute Entwicklungsleistungen erzielt, doch die meisten setzen dabei eher auf Quantität als auf Qualität. Ein Akademiker einer 985-Universität im Süden sagte, dass einige Universitätswissenschaftler derzeit nicht das studieren, was ihn am meisten interessiert oder was die Gesellschaft am meisten braucht, sondern was am schnellsten zu Ergebnissen führen kann.
An manchen Universitäten wurde das „Befördern oder Verlassen“-System als „Lauchschneiden“, utilitaristisches und kurzsichtiges System in Frage gestellt. Mehrere Doktoranden berichteten Reportern aus Banyuetan, dass einige Hochschulen und Universitäten eine große Anzahl junger Lehrer einstellten und die Ausscheidungsrate nach drei Jahren sogar 90 % überstieg. Ma Jun sagte, dass die Universitäten beispielsweise nur über eine begrenzte Personalausstattung verfügen, aber viele Doktoranden eingeführt werden. Das ist verständlich, wenn man sich im Vorfeld darüber informiert und die Kriterien für die Erlangung einer Stelle klar sind. Ist dies jedoch nicht der Fall, kann die Nichtverlängerung aus diesem Grund einen erheblichen Rückschlag für die akademische Laufbahn bedeuten.
Chen Xianzhe, Professor an der School of Educational Sciences der South China Normal University, sagte, dass sich einige Hochschulen und Universitäten während der Einführung des „Befördern oder Verlassen“-Systems zu einem „kurzfristigen, flachen und schnellen“ System entwickelt hätten junge Talente zu prüfen und zu bewerten, was für eine langfristige Talentbewertung und -förderung wichtig ist.
Schaffen Sie ein gesundes Ökosystem, in dem junge Wissenschaftler wachsen können
Derzeit verstärken Hochschulen und Universitäten im Allgemeinen den Aufbau von Talentteams. Welche Richtlinien für die Rekrutierung, Bewertung, Anreize und Garantien von Talenten gelten, sind häufige Probleme, mit denen sie konfrontiert sind. Die befragten Experten sind der Meinung, dass das „Up or Go“-System unter folgenden Aspekten verbessert werden sollte.
Zunächst einmal ist die Rückkehr zum „Befördern oder Verlassen“ die Essenz der Talentauswahlmethoden. Xu Lan sagte, dass an einigen Universitäten das „Befördern oder Verlassen“-System gewissermaßen zu einem Instrument für die Verfolgung kurzfristiger wissenschaftlicher Forschungsleistungen geworden sei. Um dieses Problem zu lösen, müssen Universitäten grundsätzlich zum Kernkonzept des „Pre-Recruitment-Permanent Recruitment“-Systems zurückkehren, das darin besteht, junge Wissenschaftler mit akademischem Ehrgeiz und Potenzial auszuwählen und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich auf Forschungsfelder zu konzentrieren oder neue interdisziplinäre Richtungen zu entwickeln. Ma Jun schlug vor, ausreichende und gute akademische Entwicklungsbedingungen für vorrekrutierte junge Wissenschaftler zu schaffen, einschließlich der Bereitstellung von Anschubfinanzierungen für wissenschaftliche Forschung und Laborflächen sowie der Bereitstellung von Qualifikationen für die Rekrutierung und Ausbildung von Doktoranden.
Zweitens: Optimierung des spezifischen Systems und Verbesserung des Mechanismus zum Schutz der Rechte und Interessen junger Lehrer. Hochschulen und Universitäten sollten bei der Rekrutierung klare Rekrutierungsquoten festlegen und keinen übermäßig großen Anteil an „Befördern oder Verlassen“-Personal einstellen. Darüber hinaus sollte der Schutz der Rechte und Interessen der Lehrkräfte in den gesamten Systemimplementierungsprozess einbezogen werden, beispielsweise durch die Verpflichtung zur Offenlegung von Informationen bei der Einstellung und das Beharren auf der Beteiligung der Lehrkräfte bei der Unterzeichnung von Verträgen.
Schließlich stärken Sie das Top-Level-Design und intensivieren die Bemühungen, „die fünf Prinzipien zu brechen“. Hochschulen und Universitäten können nicht einfach anhand der „Quantität“ und des „Niveaus“ der akademischen Leistungen entscheiden, ob sie einen Lehrer behalten oder nicht. Wichtiger ist es, auf den innovativen Wert akademischer Leistungen zu achten und die aktuelle Situation der „Papier“ zu ändern „nur und quantitativ“-Bewertung und -Rekrutierung. Fang Xin schlug vor, vernünftige Ziele, Leistungsleit- und Coachingsysteme zu formulieren, Schulmerkmale und Schultypen zu kombinieren, klassifizierte und hierarchische Bewertungen für verschiedene Arten und Ebenen von Lehrern einzuführen und differenzierte Bewertungssysteme und Managementmaßnahmen einzuführen.
