Seja promoção ou saída, qual o próximo passo?
2024-08-16
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Seja promoção ou saída, qual o próximo passo?
Repórter de Ban Yue Tan, Zheng Tianhong e Li Ziwei
O sistema “promover ou sair” foi introduzido na China há mais de 30 anos e está a ser adoptado por cada vez mais universidades. Este sistema visa quebrar a “tigela de arroz de ferro” da profissão dos professores universitários e mudar o sólido fenómeno identitário dos professores universitários que “podem subir mas não descer, podem entrar mas não podem sair”. No entanto, nos últimos anos, o sistema de “promover ou abandonar” de algumas faculdades e universidades tem sido sujeito a discussões acaloradas. Em particular, a sua “hostilidade” para com os jovens professores tem sido cada vez mais focada e discutida. Muitos especialistas e investigadores afirmam que o sistema "up or go" atingiu um momento em que necessita urgentemente de mudança.
Introduzir um mecanismo de competição para quebrar a "tigela de arroz de ferro"
O sistema “promover ou sair” originou-se do sistema de avaliação de posse nos Estados Unidos. Em 1993, a Universidade Tsinghua foi a primeira a introduzir e testar o sistema “promover ou sair”. Desde então, outras universidades nacionais seguiram o exemplo, formando gradativamente o atual sistema de nomeação de professores universitários marcado pelo “sistema de nomeação permanente pré-nomeação”, ou seja, o sistema de “promover ou sair”.
Xu Lan, professor do Centro de Pesquisa para o Desenvolvimento do Ensino Superior da Universidade de Xiamen, disse que desde a década de 1990, as universidades do meu país passaram por uma série de reformas, como "separação de avaliação e emprego". No sistema anterior, era muito difícil despedir um professor não qualificado. Após a introdução do sistema de “promover ou sair”, o ambiente de trabalho dos professores universitários mudou significativamente. Mesmo os professores estabelecidos serão rebaixados ou mesmo suspensos das matrículas na pós-graduação se não cumprirem os requisitos de avaliação durante o período de emprego.
Uma das práticas mais comuns deste sistema é que os jovens professores recém-contratados assinem um contrato de trabalho na forma de "pré-emprego ou potencial emprego" quando entram na escola. Durante o período de emprego acordado (geralmente dois períodos de emprego, cada emprego). o período é de 3 anos) ), aqueles que completarem os indicadores de avaliação prescritos, cumprirem os requisitos e passarem na avaliação podem ser empregados a longo prazo, ou ser transferidos para um estabelecimento comercial, caso contrário não serão reempregados.
Ma Jun, professor da Universidade de Xangai, disse que o sistema de "promover ou sair" visa estabelecer um mecanismo de emprego no qual "os capazes serão promovidos, os medíocres serão abandonados, os medíocres serão rebaixados e os inferiores serão será eliminado." É de grande importância motivar os professores a trabalhar e promover talentos de alto nível para se destacarem.
Muitos entrevistados de universidades disseram que o sistema "promover ou sair" quebrou a "tigela de arroz de ferro" da profissão de professor universitário, introduziu um mecanismo de competição no sistema de pessoal universitário e resolveu problemas como antiguidade e antiguidade dos professores universitários. "Se não fosse o sistema de 'promover ou sair', talvez eu não tivesse tanta motivação para a pesquisa científica, principalmente porque acabei de escrever a difícil tese de doutorado. Seria fácil fazer uma pausa de dois anos e apenas siga em frente." Fang, um jovem professor de uma universidade em Shanxi que está empregado há quase quatro anos. Xin (pseudônimo) disse que um sistema de incentivo eficaz é necessário para a maioria dos professores.
Use “número” para representar avaliação e “caminhada” para representar gestão.
Recentemente, algumas notícias relacionadas com "demissão ou promoção" continuaram a chegar aos olhos do público, desencadeando discussões acaloradas na Internet e ressonância entre muitos "pimentos verdes" (abreviação de jovens professores). Alguns "pimentões verdes" relataram que o "campeonato acadêmico" sob a política de "promover ou sair" gerou competição excessiva entre os professores universitários.
Um entrevistado "Qingjiao" disse que o atual desempenho acadêmico para avaliação de títulos profissionais não pode ser calculado de acordo com o limite estipulado pelo sistema. Depende dos concorrentes "Nunca se sabe quanto é suficiente". Um professor de uma universidade em Guangdong disse que há 10 anos foi nomeado professor associado aos 32 anos. Publicou 12 artigos em revistas CSSCI, presidiu 5 projectos a nível provincial e ministerial ou superior, incluindo um National Projecto para jovens do Fundo de Ciências Sociais e ganhou 3 prémios académicos governamentais. Este feito foi considerado medíocre na altura da revisão, mas agora está longe de ser suficiente.
“Costumava-se dizer que leva dez anos para afiar uma espada, mas agora não basta afiar uma espada em um ano. você nem conseguirá manter seu emprego." Uma universidade 985 no sul O jovem professor Xiao Li disse que desde o primeiro dia em que entrou na escola, as regras do jogo de que o papel é rei se tornaram sua "maldição" e estão constantemente batendo em sua mente.
Durante a entrevista, alguns “pimentões verdes” descreveram seu status como buscando “excelência sem alma”. “Invista no máximo três pontos no ensino, e os restantes sete pontos devem ser dedicados à investigação científica. Esta é a regra de ouro para a maioria das universidades se estabelecerem. considerar ficar primeiro." disse um "pimentão verde".
Muitos entrevistados acreditam que um pequeno número de faculdades e universidades alienaram a política de “promover ou sair” ao usar “número” em vez de avaliação e “saída” em vez de gestão.
Algumas universidades “enfatizam a avaliação, mas não a formação” de jovens investigadores científicos, e dão ênfase unilateral ao número de resultados académicos publicados em avaliação. Um jovem professor de uma universidade no centro da China disse que para melhorar a classificação escolar, ou para ser aprovado em programas de mestrado ou doutorado, e para ter algumas disciplinas selecionadas como “dupla primeira classe”, as faculdades locais de graduação emitem indicadores correspondentes aos departamentos , que são então refletidos no Os professores são avaliados com base no número de artigos que escrevem. Superficialmente, a escola alcançou bons resultados de desenvolvimento, mas a maioria deles concentra-se na quantidade e não na qualidade. Um académico de uma universidade 985 no sul disse que alguns académicos universitários estão actualmente a estudar não o que lhes interessa mais, nem o que a sociedade mais precisa, mas sim o que pode produzir resultados mais rapidamente.
Em algumas universidades, o sistema “promover ou sair” tem sido questionado como um sistema “cortador de alho-poró”, utilitário e míope. Vários estudantes de doutorado relataram aos repórteres de Banyuetan que algumas faculdades e universidades introduziram um grande número de jovens professores, e a taxa de eliminação chegou a ultrapassar 90% após três anos. Ma Jun disse que as universidades têm pessoal limitado. Por exemplo, há apenas um quadro de funcionários, mas muitos doutorados são introduzidos. Isso é compreensível se for informado com antecedência e os critérios para obtenção do cargo forem claros, mas caso contrário, a não renovação por esse motivo pode ser um golpe significativo na carreira acadêmica.
Chen Xianzhe, professor da Escola de Ciências da Educação da South China Normal University, disse que durante a implementação do sistema "promover ou sair", algumas faculdades e universidades evoluíram para uma forma "de curto prazo, plana e rápida". selecionar e avaliar jovens talentos, o que é importante para a avaliação e cultivo de talentos a longo prazo.
Criar um ecossistema saudável para o crescimento de jovens acadêmicos
Actualmente, as faculdades e universidades estão geralmente a reforçar a construção de equipas de talentos. Quais as políticas a adoptar para o recrutamento, avaliação, incentivos e garantias de talentos são questões comuns que enfrentam. Os especialistas entrevistados acreditam que o sistema “up or go” deve ser melhorado nos seguintes aspectos.
Em primeiro lugar, voltar para “promover ou sair” é a essência dos métodos de seleção de talentos. Xu Lan disse que em algumas universidades, o sistema de "promover ou sair" tornou-se, até certo ponto, uma ferramenta para buscar o desempenho da pesquisa científica de curto prazo. Para resolver este problema, as universidades devem fundamentalmente regressar ao conceito central do sistema de "pré-recrutamento-recrutamento permanente", que consiste em seleccionar jovens académicos com ambição e potencial académicos e deixá-los concentrar-se em campos de investigação ou expandir novas direcções interdisciplinares. Ma Jun sugeriu que deveriam ser criadas condições suficientes e boas de desenvolvimento académico para jovens académicos pré-recrutados, incluindo fornecer-lhes financiamento inicial para investigação científica e espaço laboratorial, e dar-lhes as qualificações para recrutar e formar estudantes de pós-graduação.
Em segundo lugar, optimizar o sistema específico e melhorar o mecanismo para proteger os direitos e interesses dos jovens professores. As faculdades e universidades devem definir taxas de recrutamento claras ao recrutar e não devem recrutar uma proporção excessivamente grande de pessoal “promover ou sair”. Além disso, a protecção dos direitos e interesses dos professores deve ser incluída em todo o processo de implementação do sistema, tais como a imposição da divulgação de informações durante o recrutamento e a insistência na participação dos professores na assinatura de contratos.
Finalmente, fortalecer o design de alto nível e intensificar os esforços para “quebrar os cinco princípios”. As faculdades e universidades não podem simplesmente decidir se devem ou não manter um professor com base na “quantidade” e no “nível” do desempenho académico. O mais importante é prestar atenção ao valor inovador do desempenho académico e mudar a situação actual do “papel”. avaliação e recrutamento "apenas e apenas quantitativo". Fang Xin sugeriu a formulação de metas razoáveis, sistemas de orientação e treinamento de desempenho, combinando características e tipos de escolas, implementando avaliações classificadas e hierárquicas para diferentes tipos e níveis de professores, e implementando sistemas de avaliação e medidas de gestão diferenciados.
