Joko ylennys tai lähtö, mikä on seuraava askel?
2024-08-16
한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina
Joko ylennys tai lähtö, mikä on seuraava askel?
Ban Yue Tan toimittaja Zheng Tianhong ja Li Ziwei
"Ylennä tai jätä" -järjestelmä on otettu käyttöön Kiinassa yli 30 vuoden ajan, ja yhä useammat yliopistot ottavat sen käyttöön. Tämän järjestelmän tarkoituksena on murtaa korkeakouluopettajien ammatin "rautariisimalja" ja muuttaa korkeakouluopettajien kiinteää identiteettiilmiötä, joka "voi mennä ylös mutta ei alas, pääsee sisään, mutta ei pääse ulos". Eräiden korkeakoulujen ja yliopistojen "ylennä tai jätä" -järjestelmä on kuitenkin ollut viime vuosina kiivasta keskustelun kohteena. Erityisesti sen "epäystävällisyydestä" nuoria opettajia kohtaan on kiinnitetty enemmän huomiota ja siitä on keskusteltu. Monet asiantuntijat ja tutkijat sanovat, että "nouse tai mene" -järjestelmä on saavuttanut ajan, jolloin se tarvitsee kiireesti muutosta.
Ota käyttöön kilpailumekanismi "rautaisen riisikulhon" rikkomiseksi
"Ylennä tai jätä" -järjestelmä sai alkunsa Yhdysvaltojen toimikauden arviointijärjestelmästä. Vuonna 1993 Tsinghuan yliopisto otti ensimmäisenä käyttöön ja pilotoi "ylennä tai jätä" -järjestelmän. Sittemmin muut kotimaiset yliopistot ovat seuranneet esimerkkiä muodostaen vähitellen nykyisen yliopiston opettajien nimitysjärjestelmän, jota leimaa "ennakkovaraus-vakituinen nimitysjärjestelmä", eli "ylennä tai jätä" -järjestelmä.
Xiamenin yliopiston Higher Education Development Research Centerin professori Xu Lan sanoi, että 1990-luvulta lähtien maani yliopistot ovat kokeneet joukon uudistuksia, kuten "tenure-track tenure-talent yksikön omistus-arvioinnin ja työllisyyden erottaminen". Edellisen järjestelmän aikana pätemättömän opettajan irtisanominen oli erittäin vaikeaa. "Ylennä tai jätä" -järjestelmän käyttöönoton jälkeen yliopisto-opettajien työilmapiiri on muuttunut merkittävästi. Jopa vakiintuneita professoreita alennetaan tai jopa jäädytetään jatko-opiskelijoilta, jos he eivät täytä arviointivaatimuksia työsuhteen aikana.
Yksi tämän järjestelmän yleisimmistä käytännöistä on, että äskettäin palkatut nuoret opettajat allekirjoittavat työsopimuksen "esityösuhteen tai tulevan työsuhteen" muodossa tullessaan kouluun sovitun työsuhteen aikana (yleensä kaksi työjaksoa, kumpikin työsuhde). määräaika on 3 vuotta) ), määrätyt arviointiperusteet täyttävät, vaatimukset täyttävät ja arvioinnin läpäisevät voidaan ottaa pitkäaikaiseen työsuhteeseen tai siirtää toimipaikkaan, muuten heitä ei työllisty uudelleen.
Shanghain yliopiston professori Ma Jun sanoi, että "ylennä tai jätä" -järjestelmän tarkoituksena on luoda työllisyysmekanismi, jossa "kykyisiä ylennetään, keskinkertaiset luovutetaan, keskinkertaiset alennetaan ja huono-arvoiset". poistetaan." On erittäin tärkeää motivoida opettajia työhön ja edistää korkean tason kykyjä erottumaan joukosta.
Monet haastateltavat yliopistoista sanoivat, että "ylennä tai jätä" -järjestelmä rikkoi yliopiston opettajien ammatin "rautariisimaljan", toi yliopiston henkilöstöjärjestelmään kilpailumekanismin ja ratkaisi ongelmia, kuten yliopisto-opettajien virka- ja virka-asioita. "Jos ei olisi "ylennä tai jätä" -järjestelmää, minulla ei ehkä olisi niin suurta motivaatiota tieteelliseen tutkimukseen, varsinkin kun olin juuri kirjoittanut vaikean väitöskirjan. Olisi helppo pitää kahden vuoden tauko ja vain sekaisin." Fang, nuori opettaja Shanxin yliopistosta, joka on ollut työssä lähes neljä vuotta Xin (salanimi) sanoi, että tehokas kannustinjärjestelmä on välttämätön useimmille opettajille.
Käytä "numeroa" edustamaan arviointia ja "kävelyä" edustamaan johtamista.
Viime aikoina jotkin "eroamiseen tai ylentämiseen" liittyvät uutiset ovat nousseet edelleen julkisuuteen, mikä on käynnistänyt kiivaita keskusteluja Internetissä ja resonanssia monien "vihreiden paprikoiden" (lyhenne sanoista nuoria opettajia) keskuudessa. Jotkut "vihreät paprikat" raportoivat, että "ylennä tai jätä" -politiikan "akateeminen mestaruus" on aiheuttanut liiallista kilpailua yliopiston opettajien kesken.
Haastateltu "Qingjiao" sanoi, että tämänhetkisiä akateemisia saavutuksia arvioitaessa ammattinimikkeitä ei voida laskea järjestelmän asettaman kynnyksen mukaan. "Et koskaan tiedä, kuinka paljon on tarpeeksi." Eräs Guangdongin yliopiston opettaja kertoi, että hänet nimitettiin 10 vuotta sitten apulaisprofessoriksi 32-vuotiaana. Hän julkaisi 12 artikkelia CSSCI-lehdissä ja johti viittä hanketta maakunta- ja ministeritasolla tai korkeammalla, mukaan lukien kansallinen projekti. Yhteiskuntatiederahaston nuorisohanke, ja voitti 3 valtion akateemista palkintoa. Tätä saavutusta pidettiin tarkastelun aikana keskinkertaisena, mutta nyt se ei ole tarpeeksi.
"Aiemmin sanottiin, että miekan teroittamiseen menee kymmenen vuotta, mutta nyt ei riitä miekan teroitus vuodessa. Toivon, että voisin teroittaa miekan kuukaudessa. Työtä voi tehdä vain nopeasti ja enemmän, muuten. et pysty edes pitämään työpaikkaasi." 985-yliopisto etelässä Nuori opettaja Xiao Li sanoi, että ensimmäisestä koulupäivästä lähtien pelisäännöistä, että lehti on kuningas, on tullut hänen "kirouksensa". ja sykkivät jatkuvasti hänen mielessään.
Haastattelun aikana jotkut "vihreät paprikat" kuvailivat asemaansa "sieluttoman erinomaisuuden tavoittelemiseksi". "Saa opetukseen enintään kolme pistettä ja loput seitsemän pistettä tieteelliseen tutkimukseen. Tämä on kultainen sääntö useimpien yliopistojen asettumiseen. Älä kysy minulta, onko tämä hyvä asia opiskelijoille. Minulla on harkitsemaan jäämistä ensin", sanoi "vihreä pippuri".
Monet haastateltavat uskovat, että pieni määrä korkeakouluja ja yliopistoja on vieraantunut "ylennä tai jätä" -käytännöstä käyttämään "numeroa" arvioinnin sijaan ja "lähtöä" johdon sijaan.
Jotkut yliopistot "painottavat arviointia, mutta eivät koulutusta" nuorille tieteellisille tutkijoille ja yksipuolisesti painotetaan julkaistujen akateemisten tulosten määrää arvioinnissa. Eräs Keski-Kiinan yliopiston nuori opettaja sanoi, että paikalliset korkeakoulut antavat osastoille vastaavia indikaattoreita parantaakseen koulujen sijoituksia tai saadakseen hyväksynnän maisteri- tai tohtoriohjelmiin ja saadakseen jotkin tieteenalat "kaksinkertaiseksi ensiluokkaisiksi". , jotka sitten heijastuvat Opettajat arvioidaan heidän kirjoittamiensa papereiden lukumäärän perusteella. Pinnalla katsottuna koulu on saavuttanut hyviä kehityssaavutuksia, mutta suurin osa niistä keskittyy määrään eikä laatuun. Eräs akateemikko 985-yliopistosta etelässä sanoi, että jotkut yliopistotutkijat eivät tällä hetkellä opi sitä, mikä häntä eniten kiinnostaa tai mitä yhteiskunta eniten tarvitsee, vaan sitä, mikä voi tuottaa tuloksia nopeimmin.
Joissakin yliopistoissa "ylennä tai jätä" -järjestelmää on kyseenalaistettu "purjoa leikkaavana", utilitaristisena ja lyhytnäköisenä järjestelmänä. Useat tohtoriopiskelijat raportoivat Banyuetanin toimittajille, että jotkin korkeakoulut ja yliopistot ottivat käyttöön suuren määrän nuoria opettajia ja eliminaatioaste ylitti jopa 90 % kolmen vuoden jälkeen. Ma Jun sanoi, että yliopistoilla on rajoitetusti henkilöstöä. Esimerkiksi henkilöstöä on vain yksi, mutta tohtorintutkintoja otetaan käyttöön. Tämä on ymmärrettävää, jos asiasta tiedotetaan etukäteen ja paikan saamisen kriteerit ovat selvät, mutta jos eivät, uusimatta jättäminen tästä syystä voi olla merkittävä isku heidän akateemiselle uralle.
Etelä-Kiinan normaaliyliopiston kasvatustieteiden korkeakoulun professori Chen Xianzhe sanoi, että "ylennä tai jätä" -järjestelmän käyttöönoton aikana muutamat korkeakoulut ja yliopistot ovat kehittyneet "lyhytaikaiseksi, tasaiseksi ja nopeaksi" tapaksi. seuloa ja arvioida nuoria kykyjä, mikä on tärkeää pitkän aikavälin lahjakkuuksien arvioinnin ja kasvattamisen kannalta.
Luo terve ekosysteemi nuorten tutkijoiden kasvua varten
Tällä hetkellä korkeakoulut ja yliopistot vahvistavat yleensä lahjakkuuksien rekrytointia, arviointia, kannustimia ja takuita koskevia käytäntöjä. Haastatellut asiantuntijat uskovat, että "ylös tai mene" -järjestelmää tulisi parantaa seuraavista näkökohdista.
Ensinnäkin "ylentämiseen tai lähtemiseen" paluu on lahjakkuuksien valintamenetelmien ydin. Xu Lan sanoi, että joissakin yliopistoissa "ylennä tai jätä" -järjestelmästä on jossain määrin tullut väline lyhyen aikavälin tieteellisen tutkimuksen saavuttamiseksi. Tämän ongelman ratkaisemiseksi yliopistojen on pohjimmiltaan palattava "esirekrytointi-permanent rekrytointi" -järjestelmän ydinkonseptiin, jossa valitaan nuoria tutkijoita, joilla on akateemista kunnianhimoa ja potentiaalia, ja annetaan heidän keskittyä tutkimusaloihin tai laajentaa uusia tieteidenvälisiä suuntia. Ma Jun ehdotti, että esirekrytoiduille nuorille tutkijoille olisi luotava riittävät ja hyvät akateemisen kehityksen olosuhteet, mukaan lukien tieteellisen tutkimuksen ja laboratoriotilojen käynnistysrahoitus sekä pätevyys jatko-opiskelijoiden rekrytointiin ja kouluttamiseen.
Toiseksi on optimoitava erityinen järjestelmä ja parannettava mekanismia nuorten opettajien oikeuksien ja etujen suojaamiseksi. Korkeakoulujen ja yliopistojen tulisi asettaa selkeät rekrytointisuhteet rekrytoinnissa, eivätkä ne saisi palkata liian suurta osaa "ylennä tai eroa" -henkilöstöstä. Lisäksi opettajien oikeuksien ja etujen turvaaminen tulisi ottaa mukaan koko järjestelmän toteutusprosessiin, kuten vaatia tiedon julkistamista rekrytoinnin aikana ja vaatia opettajien osallistumista sopimuksia allekirjoitettaessa.
Lopuksi vahvista huipputason suunnittelua ja tehosta ponnisteluja "viiden periaatteen rikkomiseksi". Korkeakoulut ja yliopistot eivät voi yksinkertaisesti päättää, pidetäänkö opettajaa akateemisten saavutusten "määrän" ja "tason" perusteella. Tärkeämpää on kiinnittää huomiota akateemisten saavutusten innovatiiviseen arvoon ja muuttaa "paperin" nykyistä tilannetta -vain ja vain määrällinen" arviointi ja rekrytointi. Fang Xin ehdotti järkevien tavoitteiden muotoilua, suoritusohjaus- ja valmennusjärjestelmiä, koulujen ominaisuuksien ja koulutyyppien yhdistämistä, luokiteltujen ja hierarkkisten arviointien toteuttamista erityyppisille ja -tasoisille opettajille sekä eriytettyjen arviointijärjestelmien ja johtamistoimenpiteiden toteuttamista.
