Promotion ou départ, quelle est la prochaine étape ?
2024-08-16
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Promotion ou départ, quelle est la prochaine étape ?
Zheng Tianhong, journaliste de Ban Yue Tan, et Li Ziwei
Le système « promouvoir ou quitter » est introduit en Chine depuis plus de 30 ans et est adopté par de plus en plus d'universités. Ce système vise à briser le « bol de riz en fer » de la profession d'enseignant universitaire et à changer le solide phénomène identitaire des enseignants universitaires qui « peuvent monter mais pas descendre, peuvent entrer mais ne peuvent pas sortir ». Cependant, ces dernières années, le système « promouvoir ou quitter » de certains collèges et universités a fait l'objet de discussions animées. En particulier, son « caractère hostile » à l'égard des jeunes enseignants a été de plus en plus souligné et discuté. De nombreux experts et chercheurs affirment que le système « up or go » a atteint un moment où il a un besoin urgent de changement.
Introduire un mécanisme de compétition pour briser le « bol de riz en fer »
Le système « promouvoir ou quitter » trouve son origine dans le système d'évaluation de la titularisation aux États-Unis. En 1993, l’Université Tsinghua a été la première à introduire et à tester le système « promouvoir ou quitter ». Depuis lors, d'autres universités nationales ont emboîté le pas, formant progressivement le système actuel de nomination des professeurs d'université marqué par le « système de pré-nomination-nomination permanente », c'est-à-dire le système de « promotion ou départ ».
Xu Lan, professeur au Centre de recherche sur le développement de l'enseignement supérieur de l'Université de Xiamen, a déclaré que depuis les années 1990, les universités chinoises ont connu une série de réformes telles que « la titularisation, la propriété des unités de talents et la séparation de l'évaluation et de l'emploi ». Sous l’ancien système, il était très difficile de licencier un enseignant non qualifié. Après l'introduction du système « promotion ou congé », l'atmosphère de travail des professeurs d'université a considérablement changé. Même les professeurs établis seront déclassés ou même suspendus de leurs inscriptions de troisième cycle s'ils ne satisfont pas aux exigences d'évaluation pendant leur période d'emploi.
L'une des pratiques les plus courantes de ce système est que les jeunes enseignants nouvellement embauchés signent un contrat de travail sous la forme d'un "pré-emploi ou d'un emploi potentiel" lorsqu'ils entrent à l'école pendant la période d'emploi convenue (généralement deux périodes d'emploi, chaque emploi). la période est de 3 ans) ), ceux qui remplissent les indicateurs d'évaluation prescrits, satisfont aux exigences et réussissent l'évaluation peuvent être employés à long terme ou être transférés dans un établissement commercial, sinon ils ne seront pas réembauchés.
Ma Jun, professeur à l'Université de Shanghai, a déclaré que le système de « promotion ou départ » vise à établir un mécanisme d'emploi dans lequel « les capables seront promus, les médiocres seront abandonnés, les médiocres seront rétrogradés et les inférieurs ». sera éliminé. » Il est très important de motiver les enseignants à travailler et de promouvoir les talents de haut niveau pour se démarquer.
De nombreuses personnes interrogées dans les universités ont déclaré que le système « promouvoir ou quitter » a brisé le « bol de riz en fer » de la profession d'enseignant universitaire, introduit un mécanisme de concurrence dans le système du personnel universitaire et résolu des problèmes tels que l'ancienneté et l'ancienneté des enseignants universitaires. « Sans le système « promouvoir ou quitter », je n'aurais peut-être pas une telle motivation pour la recherche scientifique, d'autant plus que je venais tout juste de terminer la rédaction de la difficile thèse de doctorat. Il serait facile de faire une pause de deux ans et il suffit de se débrouiller." Fang, un jeune enseignant dans une université du Shanxi qui travaille depuis près de quatre ans. Xin (pseudonyme) a déclaré qu'un système d'incitation efficace est nécessaire pour la plupart des enseignants.
Utilisez « nombre » pour représenter l'évaluation et « marche » pour représenter la gestion.
Récemment, certains événements d'actualité liés à la « démission ou à la promotion » ont continué à attirer l'attention du public, déclenchant des discussions animées sur Internet et un écho parmi de nombreux « poivrons verts » (abréviation de jeunes enseignants). Certains « poivrons verts » ont signalé que la « championnat universitaire » dans le cadre de la politique « promouvoir ou quitter » a entraîné une concurrence excessive entre les enseignants des collèges.
Un "Qingjiao" interrogé a déclaré que les résultats académiques actuels pour l'évaluation des titres professionnels ne peuvent pas être calculés en fonction du seuil stipulé par le système. Cela dépend des concurrents "On ne sait jamais combien c'est suffisant". Un enseignant d'une université du Guangdong a déclaré qu'il y a 10 ans, il avait été nommé professeur agrégé à l'âge de 32 ans. Il a publié 12 articles dans des revues CSSCI, présidé 5 projets aux niveaux provincial et ministériel ou supérieur, dont un national Le projet du Fonds des sciences sociales a remporté trois prix universitaires du gouvernement. Cette réussite était considérée comme médiocre au moment de l'examen, mais elle est désormais loin d'être suffisante.
"On disait autrefois qu'il faut dix ans pour aiguiser une épée, mais maintenant ce n'est plus suffisant d'aiguiser une épée en un an. J'aimerais pouvoir aiguiser une épée en un mois. On ne peut que travailler vite et travailler plus, sinon vous ne pourrez même pas garder votre emploi. » Une université 985 dans le sud Le jeune professeur Xiao Li a déclaré que dès le premier jour de son entrée à l'école, les règles du jeu selon lesquelles le journal est roi sont devenues sa « malédiction ». et battent constamment dans son esprit.
Au cours de l'interview, certains « poivrons verts » ont décrit leur statut comme celui de rechercher « l'excellence sans âme ». "Investissez un maximum de trois points dans l'enseignement, et les sept points restants devraient être consacrés à la recherche scientifique. C'est la règle d'or pour que la plupart des universités s'installent. Ne me demandez pas si c'est une bonne chose pour les étudiants. J'ai envisager de rester en premier." dit un "poivron vert".
De nombreuses personnes interrogées estiment qu'un petit nombre de collèges et d'universités ont aliéné la politique de « promotion ou départ » en utilisant le « nombre » au lieu de l'évaluation et le « départ » au lieu de la gestion.
Certaines universités « mettent l'accent sur l'évaluation mais pas sur la formation » pour les jeunes chercheurs scientifiques, et mettent unilatéralement l'accent sur le nombre de résultats académiques publiés en matière d'évaluation. Un jeune enseignant d'une université du centre de la Chine a déclaré que pour améliorer le classement des écoles, ou pour être approuvé pour des programmes de maîtrise ou de doctorat, et pour que certaines disciplines soient sélectionnées comme « double première classe », les collèges locaux de premier cycle émettent des indicateurs correspondants aux départements. , qui sont ensuite reflétés dans l'évaluation des enseignants en fonction du nombre d'articles qu'ils rédigent. En apparence, l’école a obtenu de bons résultats en matière de développement, mais la plupart d’entre eux se concentrent sur la quantité plutôt que sur la qualité. Un académicien d'une université 985 du sud a déclaré que certains universitaires étudient actuellement non pas ce qui l'intéresse le plus, ni ce dont la société a le plus besoin, mais ce qui peut donner des résultats le plus rapidement.
Dans certaines universités, le système « promouvoir ou quitter » a été remis en question comme un système de « couper le poireau », utilitaire et à courte vue. Plusieurs doctorants ont rapporté aux journalistes de Banyuetan que certains collèges et universités ont introduit un grand nombre de jeunes enseignants et que le taux d'élimination a même dépassé 90 % après trois ans. Ma Jun a déclaré que les universités disposent d'un personnel limité. Par exemple, il n'y a qu'un seul personnel mais de nombreux doctorats sont introduits. Cela est compréhensible s'ils sont informés à l'avance et que les critères d'obtention d'un poste sont clairs, mais dans le cas contraire, le non-renouvellement pour cette raison peut porter un coup dur à leur carrière universitaire.
Chen Xianzhe, professeur à l'École des sciences de l'éducation de l'Université normale de Chine du Sud, a déclaré que lors de la mise en œuvre du système « promouvoir ou quitter », quelques collèges et universités ont évolué vers un système « à court terme, plat et rapide ». pour sélectionner et évaluer les jeunes talents, ce qui est important pour l'évaluation et la culture des talents à long terme.
Créer un écosystème sain pour permettre aux jeunes universitaires de grandir
À l'heure actuelle, les collèges et les universités renforcent généralement la constitution d'équipes de talents. Les politiques à adopter en matière de recrutement, d'évaluation, d'incitations et de garanties des talents sont des problèmes courants auxquels ils sont confrontés. Les experts interrogés estiment que le système « up or go » devrait être amélioré sur les aspects suivants.
Tout d'abord, revenir à « promouvoir ou quitter » est l'essence même des méthodes de sélection des talents. Xu Lan a déclaré que dans certaines universités, le système « promouvoir ou quitter » est devenu dans une certaine mesure un outil permettant de poursuivre les performances de la recherche scientifique à court terme. Pour résoudre ce problème, les universités doivent fondamentalement revenir au concept de base du système de « pré-recrutement-recrutement permanent », qui consiste à sélectionner de jeunes universitaires ayant une ambition et un potentiel académiques et à les laisser se concentrer sur des domaines de recherche ou élargir de nouvelles orientations interdisciplinaires. Ma Jun a suggéré que des conditions de développement académique suffisantes et bonnes soient créées pour les jeunes universitaires prérecrutés, notamment en leur fournissant un financement de démarrage pour la recherche scientifique et l'espace de laboratoire, et en leur donnant les qualifications nécessaires pour recruter et former des étudiants diplômés.
Deuxièmement, optimiser le système spécifique et améliorer le mécanisme de protection des droits et des intérêts des jeunes enseignants. Les collèges et les universités devraient établir des ratios de recrutement clairs lors du recrutement et ne devraient pas recruter une proportion trop importante de personnel « promu ou quitté ». En outre, la protection des droits et des intérêts des enseignants devrait être incluse tout au long du processus de mise en œuvre du système, par exemple en imposant la divulgation d'informations lors du recrutement et en insistant sur la participation des enseignants lors de la signature des contrats.
Enfin, renforcer la conception de haut niveau et intensifier les efforts pour « briser les cinq principes ». Les collèges et les universités ne peuvent pas simplement décider de retenir ou non un enseignant en fonction de la « quantité » et du « niveau » des résultats académiques. Il est plus important de prêter attention à la valeur innovante des résultats académiques et de changer la situation actuelle du « papier ». évaluation et recrutement "uniquement et quantitativement". Fang Xin a suggéré de formuler des objectifs raisonnables, des systèmes d'orientation et de coaching de performance, combinant les caractéristiques et les types d'écoles, de mettre en œuvre des évaluations classifiées et hiérarchiques pour différents types et niveaux d'enseignants, et de mettre en œuvre des systèmes d'évaluation et des mesures de gestion différenciés.
