समाचारं

प्रथमं Xiaohongshu इत्यस्य लघु किन्तु सुन्दरस्य स्टार्टअपतः बृहत् कम्पनीरूपेण परिवर्तनस्य प्रक्रियायाः समीक्षां कुर्मः।

२०१८ तमे वर्षात् पूर्वं क्षियाओहोङ्गशु-नगरे केवलं कतिपयानि शतानि एव कर्मचारीः आसन् । कम्पनीयाः आरम्भिकः सामुदायिकविभागः अधिकतया पत्रिका इव आसीत्, यत्र रोचकसम्पादकानां, बृहत्विचारयुक्तानां युवानां च नियुक्तिः भवति स्म । २०२१ तमे वर्षे महामारी व्यतीतस्य अनन्तरं Xiaohongshu इत्यस्य दैनिकसक्रियप्रयोक्तारः ३ कोटिपर्यन्तं भविष्यन्ति विस्तारं कर्तुं आरभते। २०२१ तमे वर्षे जिओहोङ्गशुनगरे त्रयः चत्वारि वा वर्षाणि पूर्वं यावत् कर्मचारिणां संख्या १० गुणा वर्धिता अस्ति अधुना व्यावसायिकीकरणस्य ई-वाणिज्यव्यापारस्य च योजनेन क्षियाओहोङ्गशुः पूर्वमेव प्रायः १०,००० कर्मचारिणः युक्ता कम्पनी अस्ति

चित्रम् : Xiaohongshu कार्यालय भवन

यदा Xiaohongshu इत्यस्य उपयोक्तृवर्गस्य विस्तारः भवति तदा समाधानं कर्तव्याः तान्त्रिकसमस्याः विशेषतः अन्वेषणस्य एल्गोरिदमस्य च समस्याः भारं वहन्ति । प्रौद्योगिकीविभागस्य संगठनात्मकविस्तारस्य एकः स्लाइस् अपि Xiaohongshu मध्ये किं घटितम् इति व्याख्यातुं शक्नोति।

वर्तमान समये Xiaohongshu इत्यस्य व्यवसायस्य प्रभारी सर्वाधिकं शक्तिशाली तकनीकी व्यक्तिः Alibaba Entertainment इत्यस्य Wang Xiaobo (उपनाम: Bagpipe) अस्ति, यः समुदायस्य ई-वाणिज्यस्य च तथा च केषाञ्चन आन्तरिक-अनुप्रयोगानाम् उत्तरदायी अस्ति

तकनीकीविभागस्य एकः पुरातनः कर्मचारी यः राजीनामा दत्तवान् सः अस्मान् अवदत् यत् वाङ्ग जिओबो इत्यस्य आगमनानन्तरं अधिकाः पूर्वाः अलीबाबा-कर्मचारिणः आगताः, ते च समूहान् निर्माय समूहान् निर्मितवन्तः। परिणामं प्राप्य हिमगोलः बृहत्तरः बृहत्तरः अभवत्, समूहः च बृहत्तरः बृहत्तरः अभवत् ।

यदा वाङ्ग क्षियाओबो अलीबाबातः कार्यं परिवर्तयति स्म तदा सः P9 आसीत् तथा च केवलं Xiaohongshu अन्वेषणस्य उत्तरदायी आसीत् परन्तु अधुना सः सम्पूर्णस्य Xiaohongshu इत्यस्य तकनीकी उपाध्यक्षः अस्ति, 1,000 तः अधिकजनानाम् एकं दलं प्रबन्धयति तथा च COO Ding Ling (निक नाम) इत्यस्मै रिपोर्ट् करोति : कोनन्) .

अयं कर्मचारी व्याख्यातवान् यत् Xiaohongshu इत्यादीनां दुर्बलतकनीकीसंरचनानां उत्पादानाम् कृते "जनसमूहीकरणम्" आवश्यकम् अस्ति। यतः परिचितदलः पूर्वसङ्केतस्य शीघ्रं प्रतिलिपिं कृत्वा तान्त्रिकदोषान् शीघ्रं पूरयितुं शक्नोति । दलरूपेण कार्यं कृत्वा अपि शीघ्रं परिणामः प्राप्तुं शक्यते।

परन्तु समूहीकरणेन एकां समस्या अपि आनयति या केवलं बृहत्कम्पनीषु एव भवति - "पर्वतशिखरम्" । यथा यथा तकनीकीविभागः स्वस्य कर्मचारिणां विस्तारं करोति तथा तथा अधिकाधिकाः पर्वताः सन्ति । Xiaohongshu इत्यस्य कर्मचारीः अन्तः आगत्य उपनामानि याचन्ते स्म ।

केचन वृद्धाः कर्मचारीः ये पक्षं न गृह्णन्ति स्म ते निपीडिताः आसन् । प्रथमं पुरातनकर्मचारिणां हस्ते स्थितं मूलव्यापारं विश्वसनीयानाम् अधीनस्थेभ्यः आवंटयितुं, ततः क्रमेण मूलव्यापारं वृद्धकर्मचारिभ्यः स्थानान्तरयितुं, ततः वृद्धकर्मचारिभ्यः अधिकं कठिनं वा सीमान्तव्यापारं दातुं सामान्या प्रथा अस्ति यदा मूल्याङ्कनस्य विषयः आगच्छति तदा परिणामाः वर्तमानस्थित्या सह सङ्गताः न भवन्ति तथा च कार्यप्रदर्शनं न्यूनं भवति ।

उपर्युक्तः कर्मचारी यः स्वेच्छया राजीनामा दत्तवान् सः प्रथमवर्षे ३.५-, द्वितीयवर्षे च ३.५- "यावत् भवतः कार्यस्य अनुसरणं नास्ति, केवलं तत्रैव शयनं कुर्वन्तु। परन्तु अस्मिन् परिस्थितौ जनाः यत्र तेषां value is denied कठिनं न भवति दुःखदं अपमानं अपि” इति ।

"पर्वतशिखर"समस्यायाः अतिरिक्तं बहवः पुरातनकर्मचारिणः अपि अनुभवन्ति यत् ते उत्तरदायित्वस्य बृहत्तरेण व्याप्त्या सह स्वस्य मूलसृजनात्मकस्थित्याः "गियर" "टूल" इति नूतनपदे प्रविष्टाः सन्ति

एतत् च अनिवार्यम्। यतो हि अधिकजटिलविषयेषु प्रायः अधिकजनानाम् सहकार्यस्य आवश्यकता भवति, प्रत्येकं व्यक्तिः प्रक्रियायां केवलं कडिः एव भवितुम् अर्हति ।

ये कतिपये कर्मचारीः प्रस्थिताः अथवा गन्तुं सज्जाः सन्ति ते अस्य विषये स्वस्य अवगमनं प्रकटितवन्तः । ते केवलं खेदं अनुभवन्ति यत् सर्वे द्रुतगत्या वर्धमानसङ्गठने स्थातुम् इच्छन्ति, परन्तु अन्ते "कार्यं भवति, कष्टानि भोग्यन्ते, परन्तु फलं न लभ्यते" इति।

प्रबन्धकाः शीघ्रं व्यावसायिकपरिणामान् प्राप्तुं संगठनात्मकं एन्ट्रोपीं वर्धयितुं च कथं चयनं कुर्वन्तु? ये कर्मचारिणः प्रस्थिताः तेषां मनसि आसीत् यत् वरिष्ठप्रबन्धनेन वर्तमानपरिणामानां मौनेन अनुमोदनं, अनुमोदनं च कृतम्।

द्रुतविकासस्य प्रक्रियायां कोऽपि कम्पनी अनिवार्यतया संगठनात्मकस्य अराजकतायाः चरणं गमिष्यति, अन्येषु शब्देषु, Xiaohongshu इत्यस्य "बृहत् कम्पनीरोगः" अपरिहार्यः अस्ति यत् शीर्षप्रबन्धनम् एतां अनिवार्यतां कथं पश्यति, तस्य सामना च करोति। .

किं कठिनं यत् Xiaohongshu इत्यस्य यथार्थतया अधिकप्रतिस्पर्धायुक्ता बृहत् कम्पनी भवितुं समयः प्राप्तः तस्मात् पूर्वं तस्य व्यापारिकसमस्याः संगठनात्मकसमस्याः अतिक्रान्ताः।

सम्प्रति प्रतिदिनं १३ कोटिः उपयोक्तारः Xiaohongshu-नगरं गच्छन्ति, परन्तु कम्पनीयाः वरिष्ठप्रबन्धनेन अस्य एप्-इत्यस्य लक्ष्यं निर्धारितं यत् प्रतिदिनं ३० कोटि-सक्रिय-उपयोक्तृभ्यः प्राप्तुं शक्यते

अस्मान् सूचितं यत् एतत् लक्ष्यं वर्षद्वयात् पूर्वं प्रस्तावितं आसीत्। परिस्थित्या परिचिताः क्षियाओहोङ्गशु-कर्मचारिणः अवदन् यत् तत्कालीनं वक्तव्यं यत् ते वर्षत्रयेण अन्तः ३० कोटिः प्राप्तुम् इच्छन्ति इति। तदतिरिक्तं "नवीनदृष्टिः" इत्यस्य वार्तानुसारं २०२३ तमे वर्षे कार्यकारीसहनिर्माणसभायां "एकस्मिन् स्थाने उपविश्य त्रीणि अवलोकनं" इति लक्ष्यमपि स्पष्टतया प्रस्तावितं

क्षियाओहोङ्गशु इत्यस्य एकः कर्मचारी अस्मान् अवदत् यत् ३० कोटि लक्ष्यस्य आन्तरिकसमयसीमा मोटेन आगामिवर्षस्य मध्यभागात् अन्ते यावत् भवति। अस्य अर्थः अस्ति यत् वर्तमानस्थितेः आधारेण एकवर्षस्य अन्तः Xiaohongshu न्यूनातिन्यूनं दुगुणाधिकं उपयोक्तारं करिष्यति।

परन्तु वास्तविकतायाम् अस्याः संख्यायाः वृद्धिः किञ्चित् मन्दं जातम् । Questmoblie इत्यस्य आँकडानुसारम् अस्मिन् वर्षे एप्रिलमासपर्यन्तं Xiaohongshu इत्यस्य दैनिकसक्रियप्रयोक्तृणां वृद्धिः एककोटिभ्यः न्यूना अस्ति ।

अस्याः चिन्तायाः मध्यं न केवलं संस्थापकः माओ वेन्चाओ व्यक्तिगतरूपेण सामुदायिकविभागस्य नेतृत्वं कृतवान्, जिओहोङ्गशुः अपि सीईओतः अधः जनान् रणनीतयश्च परिवर्तयितुं आरब्धवान्

परन्तु स्थितिः अस्ति यत् यथा यथा कठिना चिन्तापूर्णा च वृद्धिः भवति तथा तथा कोऽपि वास्तवतः निर्णयं कर्तुं न्यूनः भवति । बिलिबिलीतः युन् फैन्, कुआइशौतः ये हेङ्ग् च अर्धवर्षात् न्यूनकालपूर्वं Xiaohongshu इत्यत्र सम्मिलिताः सन्ति तेषां कृते व्यापारे सम्बद्धः मुख्यकार्यकारी भवति चेत् ते किं कुर्वन्ति इति महत्त्वं न भवेत्, परन्तु मुख्याधिकारी किं कर्तुम् इच्छति इति अधिकं महत्त्वपूर्णम्।

विगतकेषु वर्षेषु Xiaohongshu वरिष्ठप्रबन्धने बहुधा परिवर्तनं अनुभवति यत् कथं भूमिं कर्तव्यं कथं च स्थातव्यम् इति प्रथमा समस्या अभवत् यस्य समाधानं बहुभिः जनाभिः कर्तव्यम्। कर्मचारी तान् स्वतः अधिकं असुरक्षितानां जनानां समूहरूपेण पश्यन्ति, तथा च सीईओ इत्यस्य अर्थः किम् इति अनुमानं करणं परिवीक्षाकालस्य माध्यमेन गन्तुं सर्वाधिकं प्रभावी मार्गः अस्ति

मध्यमस्तरस्य अपि तथैव भवति । स्वस्य रक्षणार्थं नूतनानां मध्यमप्रबन्धकानां कृते अग्रपङ्क्तिकर्मचारिणां भिन्नानि कार्यप्रदर्शनानि, उपलब्धयः च अवश्यमेव दर्शितव्याः ।

एकः मध्यमस्तरीयः कर्मचारी अस्ति यः अधुना एव Xiaohongshu इत्यत्र सम्मिलितः अस्ति, सः आशास्ति यत् तस्य दलस्य अधीनस्थाः अधिकानि परियोजनानि करिष्यन्ति ये तेषां रिपोर्टिंग् कृते लाभप्रदाः सन्ति, न तु व्यापारस्य कृते येषां सहकार्यं कर्तुं आवश्यकम् अस्ति The front -line कर्मचारिणः तदा अनुभवन्ति, “अस्माभिः बॉसस्य स्वार्थेन सह व्यवहारः कर्तव्यः It’s a double attack to do business again.”

केचन वरिष्ठकर्मचारिणः कम्पनीयाः वरिष्ठप्रबन्धनं मिलित्वा शिकायतुं प्रवृत्ताः, अपरः पक्षः च "अस्माभिः किमपि कर्तुं न शक्यते, सर्वेषां कृते कठिनम्" इति स्पष्टतया प्रतिवदति स्म

परन्तु अन्तिमविश्लेषणे व्यापारस्य एव कठिनतां विहाय अन्यत् किं कठिनम् ?

एकः पूर्वः क्षियाओहोङ्गशु कार्यकारी यः गतः सः अवदत् यत् कारणम् अद्यापि संस्थापकः माओ वेन्चाओ अस्ति, यतः सः निर्णयेषु अनिर्णयात्मकः आसीत्, युद्धदलस्य आयोजनं कर्तुं न शक्तवान्। परन्तु क्षियाओहोङ्गशु इत्यस्य मानवसंसाधनव्यवस्थायाः प्रभारी व्यक्तिः अन्यः संस्थापकः क्यू फाङ्गः अस्ति ।

चित्रम् : माओ वेन्चाओ तथा क्यू फाङ्ग

"नेटफ्लिक्स् कल्चर मैनुअल्" इत्यस्य वकालतम् अस्ति यत् कम्पनीयाः जीवनशक्तिं उद्यमशीलतां च निर्वाहयितुं मार्गः अस्ति यत् सर्वेषां कृते कम्पनीयाः व्यवसायः अवगन्तुं शक्यते, "HR अपि तेषां उच्चप्रदर्शन-इञ्जिनीयराणां इव कार्यं कर्तव्यम्" इति

परन्तु Xiaohongshu कर्मचारिणां मते संगठनात्मकविकासस्य प्रभारी व्यक्तिः Qu Fang दीर्घकालं यावत् व्यावसायिकसमीक्षासमागमे भागं न गृहीतवान्। वरिष्ठकार्यकारीणां प्रतिस्थापनकाले नूतनाः पुराणाः च मानवसंसाधनकर्मचारिणः निरन्तरं प्रतिस्थाप्यन्ते, संस्थायाः समर्थनं कुर्वन् दलं च स्थिरं नास्ति

वर्तमान समये सामुदायिकविभागः, ई-वाणिज्यविभागः, व्यावसायिकीकरणविभागः, जिओहोङ्गशुस्य त्रयः व्यापारविभागाः च सर्वे स्वकीयं कार्यं कुर्वन्ति कर्मचारिणः अन्येषां विभागानां वर्तमानस्थितिं अपि न जानन्ति, तेषां विषये च स्पष्टतया स्पष्टतया च न कथितम् Xiaohongshu इत्यस्य वास्तविक कठिनताः समस्याः च समाधानम्।

क्षियाओहोङ्गशु इत्यस्य संस्कृतिः अपि “बृहत् कम्पनीरोगस्य” विषये कम्पनीयाः प्रतिक्रियायाः समर्थनं न करोति ।

अन्तिमे वार्षिकोत्सवे भाषणे माओ वेन्चाओ इत्यनेन आरम्भे यत् प्रतिज्ञा कृता तत् स्मरणं कृतम् - यत् सः उल्लिखितवान् यत् सः Xiaohongshu इत्यत्र यत्किमपि पदं सर्वाधिकयोग्यव्यक्तिं प्रति त्यक्तुम् अर्हति स्म अन्ये, "तस्याः रात्रौ अस्माभिः परस्परं कृताः प्रतिज्ञाः वस्तुतः 'संस्कृतिः' एव आसन्।"

परन्तु क्षियाओहोङ्गशुनगरे स्वतन्त्रतायाः, ईमानदारीयाश्च संस्कृतिः न गृहीतवती। केचन कर्मचारीः क्षियाओहोङ्गशु इत्यस्य लोकतन्त्रं सतही लोकतन्त्रम् इति मन्यन्ते ।

यथा, यदा भवतः पदोन्नतिः भवति तदा Xiaohongshu सर्वेभ्यः मतदानं कर्तुं वक्ष्यति, ततः पर्यवेक्षकः टिप्पणीं करिष्यति, ततः पुनः परिणामानां चर्चा भविष्यति। परन्तु अधिकांशजना: मन्यन्ते यत् तेषां सह किमपि सम्बन्धः नास्ति, ते च वास्तवतः प्रभावी उपदेशं दातुम् इच्छन्ति न । अन्ते पदोन्नतिमतदानं बॉसस्य विचारान् चिन्तयितुं मतं च दातुं प्रयत्नस्य विषयः भवति "द्वयोः त्रयः वा दौरस्य अनन्तरं निर्णयं कर्तुं प्रत्यक्षतया बॉसस्य समीपं गन्तुं श्रेयस्करम्" इति।

सत्यं वक्तुं सुलभं कार्यं नास्ति। नेटफ्लिक्स्-संस्थायाः "निरपेक्ष-स्पष्टता"-संस्कृतेः प्रचारः रिक्त-नारा नास्ति, तस्य गारण्टी प्रणाली-प्रथानां च श्रृङ्खलायाम् अस्ति ।

यदा ते कार्यकारीदलेन सह मिलन्ति तदा ते “आरम्भं, निवर्तयतु, निरन्तरं” इति अभ्यासं कुर्वन्ति । अस्मिन् अभ्यासे प्रत्येकं व्यक्तिः सहकारिणं एकं कार्यं आरभणीयम्, एकं कार्यं त्यक्तव्यं, एकं कार्यं च सः अतीव सुष्ठु करोति, निरन्तरं कर्तव्यं च वदति कार्यकारीणां स्वदलेषु प्रत्यागमनानन्तरं ते एतत् सामग्रीं निरन्तरं साझां कुर्वन्ति स्म, अधः प्रसारयन्ति स्म च सत्यं वक्तुं महत्त्वं प्रभावं च नित्यं पुनरावृत्तिः अतिशयोक्तिः च भवति स्म, येन उपरितः अधः यावत् स्पष्टतायाः उदाहरणं स्थापितं भवति स्म

अलीबाबा-संस्थायाः आरम्भिकेषु दिनेषु गहनसांस्कृतिकमूल्यानां प्रशिक्षणेन, निःशुल्क-अन्तर्जालस्य च माध्यमेन पारदर्शी-संस्कृतिः बहुधा प्राप्ता । पूर्वं अलीबाबा-कर्मचारिणः कर्मचारिणां हितैः सम्बद्धानां जनकार्याणां चर्चां कर्तुं, व्यापारस्य संवादं कर्तुं, कार्यकारीणां प्रश्नं कर्तुं, अन्तर्जालस्य संस्थापकानां कृते बिन्दून् अपि न्यूनीकर्तुं शक्नुवन्ति स्म

पारदर्शकं संचारं प्रभावीरूपेण सुनिश्चित्य Xiaohongshu अत्यल्पं कार्यं करोति। परस्परं श्रवणस्य वकालतम् करोति, परन्तु निर्णयस्य पृष्ठतः प्रभावी वादविवादद्वारा न प्राप्यते, अपितु संस्थापकस्य अन्तःकरणं मतं च भवति । अस्य अन्तर्जालम् अस्ति, परन्तु भवद्भ्यः अरुचिकराः पोस्ट्-आदयः अद्यापि विलोपिताः भविष्यन्ति ।

Xiaohongshu इत्यनेन प्रबन्धने केचन अद्वितीयाः विषयाः विकसिताः, यथा "अतुल्यकालिक" इति बोधः, अर्थात् सः आशास्ति यत् सभायाः पूर्वं सर्वाणि सूचनानि दस्तावेजस्य माध्यमेन पारितानि भविष्यन्ति, प्रतिभागिनः च तस्मिन् स्वमतानि निक्षेपयिष्यन्ति, तथा च यत् दृष्टवन्तः तस्य शीघ्रं समीक्षां करिष्यन्ति सभायाः समये दस्तावेजीकरणं कृत्वा निष्कर्षं निष्कासयन्तु।

"अतुल्यकालिक" संस्कृतिः कदापि अन्येषां कार्यतालस्य बाधां कर्तुं न प्रोत्साहयति, न च कदापि अन्येषां भागिनानां आवश्यकतानां प्रतिक्रियां दातुं प्रतिज्ञां करोति परन्तु एतेन केवलं किञ्चित् समयसापेक्षं प्रभावी च संचारं बाधितं भवति।

अलीबाबा "विश्वस्य कोऽपि व्यापारः कर्तुं सुलभः नास्ति" इति मिशनेन कर्मचारिणः चालयति; ". अधिकाधिकजनानाम् उद्यमशीलतायाः मानसिकता भवतु।"

लिटिल् रेड बुक् इति किम् ? अन्तिमविश्लेषणे क्षियाओहोङ्गशु इत्यनेन अद्यापि यथार्थतया प्रभावी संगठनात्मकसंस्कृतिः न स्थापिता ।

११ वर्षस्य आन्तरिकपत्रे माओ वेन्चाओ, क्यू फाङ्ग च उक्तवन्तौ यत् "एताः घटनाः (बृहत् कम्पनीरोगः) मम कृते अग्रपङ्क्ति-जियाओहोङ्ग्शु-छात्राणां वेदनां गभीरं अनुभवति। तेषां प्रायः उपयोगाय अत्यधिकं ऊर्जा भवति, ते च केवलं अवसरं त्यजन्ति तत् द्रष्टुं पूर्वं ते अपि व्यावसायिकजटिलतायाः, संगठनात्मकवृद्धेः च कारणेन प्रफुल्लितं एन्ट्रोपी च अनुभवन्ति” इति ।

परन्तु स्रोतः प्रति पुनः "ऊर्जायाः उपयोगः कर्तुं न शक्यते" इति कारणं न स्यात् प्रफुल्लितं संगठनं, अपितु संस्थापकः स्वयमेव स्पष्टतया न चिन्तितवान् इति कारणतः। यदा संस्थापकः अधिकं दृढनिश्चयः भवति तदा एव उपरितः अधः यावत् स्पष्टतरदिशा, संचारः च भवितुम् अर्हति ।

क्षियाओहोङ्गशु इत्यस्य भविष्यं कुत्र अस्ति, किं च सम्यक् किं कर्तुं योजना अस्ति । अस्य प्रश्नस्य उत्तरं सर्वेभ्यः, अग्रपङ्क्तिकर्मचारिभ्यः वा मध्यमस्तरीयकर्मचारिभ्यः वा, निष्कपटतया स्पष्टतया च दत्त्वा एव ते स्वकर्तव्यं कर्तुं, उत्तरदायित्वं स्वीकुर्वन्ति, यथार्थतया च स्वयमेव चालिताः भवितुम् अर्हन्ति