Νέα

Αρχικά, ας εξετάσουμε τη διαδικασία της μετατροπής της Xiaohongshu από μια μικρή αλλά όμορφη startup σε μια μεγάλη εταιρεία.

Πριν από το 2018, η Xiaohongshu είχε μόνο μερικές εκατοντάδες υπαλλήλους. Το αρχικό κοινοτικό τμήμα της εταιρείας έμοιαζε περισσότερο με περιοδικό, που στρατολογούσε ενδιαφέροντες συντάκτες και νέους με μεγάλες ιδέες. Μέχρι το 2021, μετά το πέρας της επιδημίας, οι ημερήσιοι ενεργοί χρήστες του Xiaohongshu θα φτάσουν τα 30 εκατομμύρια Καθώς ο αριθμός των χρηστών αυξάνεται δραματικά, τα πράγματα που πρέπει να γίνουν και τα προβλήματα που πρέπει να επιλυθούν αυξάνονται επίσης εκθετικά, καθώς και ο αριθμός του προσωπικού. αρχίζει να επεκτείνεται. Το 2021, ο αριθμός των εργαζομένων στο Xiaohongshu έχει αυξηθεί 10 φορές σε σύγκριση με πριν από τρία ή τέσσερα χρόνια. Τώρα, με την προσθήκη της εμπορευματοποίησης και του ηλεκτρονικού εμπορίου, η Xiaohongshu είναι ήδη μια εταιρεία με περίπου 10.000 εργαζόμενους.

Εικόνα: Κτίριο γραφείων Xiaohongshu

Όταν επεκτείνεται η βάση χρηστών του Xiaohongshu, τα τεχνικά προβλήματα που πρέπει να επιλυθούν, ειδικά τα προβλήματα αναζήτησης και αλγορίθμων, φέρουν το μεγαλύτερο βάρος. Ένα κομμάτι της οργανωτικής επέκτασης του τμήματος τεχνολογίας μπορεί επίσης να εξηγήσει τι συνέβη στο Xiaohongshu.

Προς το παρόν, το πιο ισχυρό τεχνικό πρόσωπο που είναι υπεύθυνο για τις επιχειρήσεις του Xiaohongshu είναι ο Wang Xiaobo (ψευδώνυμο: Bagpipe) από την Alibaba Entertainment, ο οποίος είναι υπεύθυνος για την κοινότητα και το ηλεκτρονικό εμπόριο καθώς και για ορισμένες εσωτερικές εφαρμογές.

Ένας παλιός υπάλληλος του τεχνικού τμήματος που παραιτήθηκε μας είπε ότι μετά την άφιξη του Wang Xiaobo, ήρθαν περισσότεροι πρώην υπάλληλοι της Alibaba και έφτιαξαν ομάδες και έφτιαξαν ομάδες. Μετά τη λήψη των αποτελεσμάτων, η χιονόμπαλα γινόταν όλο και μεγαλύτερη και η ομάδα γινόταν όλο και μεγαλύτερη.

Όταν ο Wang Xiaobo άλλαξε δουλειά από την Alibaba, ήταν P9 και ήταν υπεύθυνος μόνο για την αναζήτηση Xiaohongshu, αλλά τώρα είναι ο τεχνικός αντιπρόεδρος ολόκληρου του Xiaohongshu, διαχειριζόμενος μια ομάδα περισσότερων από 1.000 ατόμων και αναφέρεται στον COO Ding Ling (ψευδώνυμο). : Κόναν).

Αυτός ο υπάλληλος εξήγησε ότι η "ομαδοποίηση ανθρώπων" είναι απαραίτητη για προϊόντα με αδύναμες τεχνικές δομές όπως το Xiaohongshu. Επειδή η οικεία ομάδα μπορεί γρήγορα να αντιγράψει τον προηγούμενο κωδικό και να αναπληρώσει γρήγορα τις τεχνικές ελλείψεις. Η εργασία ως ομάδα μπορεί επίσης να έχει αποτελέσματα πιο γρήγορα.

Αλλά η ομαδοποίηση φέρνει και ένα πρόβλημα που εμφανίζεται μόνο σε μεγάλες εταιρείες - «κορυφή βουνού». Καθώς το τεχνικό τμήμα επεκτείνει το προσωπικό του, υπάρχουν όλο και περισσότεροι λόφοι. Οι υπάλληλοι του Xiaohongshu ήρθαν και ζήτησαν ψευδώνυμα Η τεχνική ομάδα είχε κάποτε μια μικρή ομάδα με ψευδώνυμα πολεμικών τεχνών και μια μικρή ομάδα με τα ψευδώνυμα Avengers που ονομαζόταν αστειευόμενη "Martial Arts vs. Avengers".

Κάποιοι παλιότεροι υπάλληλοι που δεν πήραν πλευρά αποσπάστηκαν. Είναι κοινή πρακτική να ανατίθεται πρώτα η βασική επιχείρηση στα χέρια παλιών υπαλλήλων σε έμπιστους υφισταμένους και στη συνέχεια να μεταβιβάζεται σταδιακά η βασική επιχείρηση σε μεγαλύτερους υπαλλήλους και στη συνέχεια να δίνεται στους μεγαλύτερους υπαλλήλους πιο δύσκολες ή περιθωριακές εργασίες. Όσον αφορά την αξιολόγηση, τα αποτελέσματα δεν συνάδουν με την τρέχουσα θέση και η απόδοση είναι χαμηλή.

Αυτό που συνάντησε ο προαναφερόμενος υπάλληλος που παραιτήθηκε οικειοθελώς ήταν ένα 3,5- το πρώτο έτος και ένα 3,5- το δεύτερο έτος «Εκτός και αν δεν επιδιώκετε αυτό που κάνετε, απλώς ξαπλώστε εκεί η αξία στερείται Είναι δύσκολο να μην αισθάνεσαι επώδυνος και ακόμη και ταπεινωτικός».

Εκτός από το πρόβλημα της «κορυφής του βουνού», πολλοί παλιοί εργαζόμενοι αισθάνονται επίσης ότι έχουν εισέλθει σε ένα νέο στάδιο «εξοπλισμού» και «εργαλείων» από την αρχική τους δημιουργική κατάσταση με μεγαλύτερο εύρος ευθυνών.

Και αυτό είναι αναπόφευκτο. Επειδή τα πιο σύνθετα πράγματα απαιτούν συχνά τη συνεργασία περισσότερων ανθρώπων, κάθε άτομο μπορεί να γίνει μόνο ένας σύνδεσμος στη διαδικασία.

Αρκετοί εργαζόμενοι που έφυγαν ή ετοιμάζονται να φύγουν εξέφρασαν την κατανόησή τους γι' αυτό. Απλώς λυπούνται που όλοι θέλουν να μείνουν σε μια ταχέως αναπτυσσόμενη εταιρεία, αλλά στο τέλος «η δουλειά γίνεται, οι κακουχίες υποφέρονται, αλλά οι καρποί δεν καρπώνονται».

Πώς πρέπει οι διευθυντές να επιλέξουν μεταξύ της γρήγορης επίτευξης επιχειρηματικών αποτελεσμάτων και της αύξησης της οργανωτικής εντροπίας; Οι εργαζόμενοι που αποχώρησαν θεώρησαν ότι η ανώτατη διοίκηση είχε σιωπηρά εγκρίνει και εγκρίνει τα τρέχοντα αποτελέσματα.

Στη διαδικασία της ταχείας ανάπτυξης, οποιαδήποτε εταιρεία θα περάσει αναπόφευκτα από ένα στάδιο οργανωτικού χάους, και η Xiaohongshu δεν αποτελεί εξαίρεση. Με άλλα λόγια, η "ασθένεια της μεγάλης εταιρείας" είναι αναπόφευκτη. .

Το πιο δύσκολο είναι ότι προτού η Xiaohongshu προλάβει να γίνει πραγματικά μια πιο ανταγωνιστική μεγάλη εταιρεία, τα επιχειρηματικά της προβλήματα έχουν ξεπεράσει τα οργανωτικά προβλήματα.

Επί του παρόντος, 130 εκατομμύρια χρήστες επισκέπτονται το Xiaohongshu κάθε μέρα, αλλά η ανώτερη διοίκηση της εταιρείας έχει θέσει ως στόχο αυτή την εφαρμογή να φτάσει τα 300 εκατομμύρια ενεργούς χρήστες καθημερινά.

Πληροφορούμαστε ότι ο στόχος αυτός είχε προταθεί πριν από δύο χρόνια. Οι υπάλληλοι της Xiaohongshu που γνωρίζουν την κατάσταση είπαν ότι η δήλωση εκείνη την εποχή ήταν ότι ήθελαν να φτάσουν τα 300 εκατομμύρια μέσα σε τρία χρόνια. Επιπλέον, σύμφωνα με τα νέα του «New Vision», η συνάντηση συν-δημιουργίας στελεχών του 2023 πρότεινε επίσης ξεκάθαρα τον στόχο «να κάτσουμε σε ένα μέρος και να παρατηρήσουμε τρία».

Ένας υπάλληλος της Xiaohongshu μας είπε ότι το εσωτερικό χρονικό όριο για τον στόχο των 300 εκατομμυρίων είναι περίπου από τα μέσα έως το τέλος του επόμενου έτους. Αυτό σημαίνει ότι το Xiaohongshu θα υπερδιπλασιάσει τουλάχιστον τους χρήστες του μέσα σε ένα χρόνο με βάση την τρέχουσα κατάσταση.

Αλλά στην πραγματικότητα, η αύξηση αυτού του αριθμού ήταν λίγο αργή. Τα δεδομένα της Questmoblie δείχνουν ότι από τον Απρίλιο του τρέχοντος έτους, οι καθημερινοί ενεργοί χρήστες του Xiaohongshu έχουν αυξηθεί κατά λιγότερο από 10 εκατομμύρια.

Μέσα σε αυτό το άγχος, όχι μόνο ο ιδρυτής Mao Wenchao ηγήθηκε προσωπικά του κοινοτικού τμήματος, ο Xiaohongshu άρχισε επίσης να αλλάζει ανθρώπους και στρατηγικές από τον CEO και κάτω.

Αλλά η κατάσταση είναι ότι όσο πιο δύσκολη και ανήσυχη γίνεται η ανάπτυξη, τόσο λιγότερες πιθανότητες μπορεί κάποιος να πάρει πραγματικά αποφάσεις. Ο Yun Fan από τη Bilibili και ο Ye Heng από το Kuaishou εντάχθηκαν στο Xiaohongshu πριν από λιγότερο από μισό χρόνο Για αυτούς, η συμμετοχή ενός Διευθύνοντος Συμβούλου στην επιχείρηση μπορεί να μην έχει σημασία τι κάνουν, αλλά αυτό που θέλει να κάνει ο Διευθύνων Σύμβουλος είναι πιο σημαντικό.

Τα τελευταία χρόνια, η Xiaohongshu αντιμετώπισε συχνές αλλαγές στα ανώτερα στελέχη. Οι εργαζόμενοι τους βλέπουν ως μια ομάδα ανθρώπων που είναι πιο ανασφαλείς από τους εαυτούς τους και το να μαντέψει κανείς τι εννοεί ο Διευθύνων Σύμβουλος είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να ξεπεράσετε την περίοδο δοκιμασίας.

Το ίδιο ισχύει και για το μεσαίο στρώμα. Για να προστατευτούν, τα νέα μεσαία στελέχη πρέπει να δείξουν επιδόσεις και επιτεύγματα που διαφέρουν από αυτά των εργαζομένων πρώτης γραμμής.

Υπάρχει ένας υπάλληλος μεσαίου επιπέδου που μόλις εντάχθηκε στο Xiaohongshu Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας μεταφόρτωσης και παράδοσης, ελπίζει ότι οι υφιστάμενοι της ομάδας του θα κάνουν περισσότερα έργα που είναι ωφέλιμα για τις αναφορές τους, παρά για επιχειρήσεις με τις οποίες χρειάζεται να συνεργαστούν οι άλλες ομάδες -Οι υπάλληλοι της γραμμής αισθάνονται τότε: «Πρέπει να αντιμετωπίσουμε τον εγωισμό του αφεντικού, είναι διπλή επίθεση να κάνουμε ξανά επιχειρήσεις».

Ορισμένοι ανώτεροι υπάλληλοι παραπονέθηκαν μετά τη συνάντηση με την ανώτερη διοίκηση της εταιρείας και το άλλο μέρος απάντησε ειλικρινά: «Δεν μπορούμε να κάνουμε τίποτα, είναι δύσκολο για όλους».

Αλλά σε τελική ανάλυση, πέρα ​​από τη δυσκολία να κάνεις την ίδια την επιχείρηση, τι άλλο είναι δύσκολο;

Ένα πρώην στέλεχος της Xiaohongshu που έφυγε είπε ότι ο λόγος εξακολουθεί να είναι ο ιδρυτής Mao Wenchao, επειδή ήταν αναποφάσιστος στη λήψη αποφάσεων και δεν μπορούσε να οργανώσει μια ομάδα μάχης. Ωστόσο, ο υπεύθυνος του συστήματος ανθρώπινου δυναμικού της Xiaohongshu είναι ένας άλλος ιδρυτής, ο Qu Fang.

Εικόνα: Mao Wenchao και Qu Fang

Το "The Netflix Culture Manual" υποστηρίζει ότι ο τρόπος για να διατηρηθεί η ζωτικότητα και το επιχειρηματικό πνεύμα μιας εταιρείας είναι να αφήσουμε όλους να κατανοήσουν την επιχείρηση της εταιρείας, "Το HR θα πρέπει επίσης να λειτουργεί όπως αυτοί οι μηχανικοί υψηλών επιδόσεων".

Ωστόσο, σύμφωνα με τους υπαλλήλους της Xiaohongshu, ο Qu Fang, ο υπεύθυνος για την οργανωτική ανάπτυξη, δεν έχει συμμετάσχει σε συνάντηση επιχειρηματικής αξιολόγησης για μεγάλο χρονικό διάστημα. Νέο και παλιό προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού αντικαθίσταται συνεχώς κατά την αντικατάσταση ανώτερων στελεχών και η ομάδα που υποστηρίζει τον οργανισμό δεν είναι σταθερή.

Προς το παρόν, το τμήμα κοινότητας, το τμήμα ηλεκτρονικού εμπορίου, το τμήμα εμπορευματοποίησης και τα τρία επιχειρηματικά τμήματα του Xiaohongshu κάνουν όλα τα δικά τους πράγματα. Οι πραγματικές δυσκολίες και τα προβλήματα του Xiaohongshu.

Η κουλτούρα του Xiaohongshu επίσης δεν υποστηρίζει την απάντηση της εταιρείας στην «ασθένεια της μεγάλης εταιρείας».

Στην τελευταία επετειακή ομιλία, ο Mao Wenchao θυμήθηκε την υπόσχεση που είχαν δώσει στην αρχή - αυτό που ανέφερε ήταν να αφήσουν οποιαδήποτε θέση στο Xiaohongshu στο πιο ικανό άτομο αυτό που ανέφερε ο Qu Fang ήταν να ανοίξει τα αυτιά του άλλο, «Οι υποσχέσεις που δώσαμε ο ένας στον άλλο εκείνο το βράδυ ήταν στην πραγματικότητα «πολιτισμός».

Αλλά η κουλτούρα της ελευθερίας και της ειλικρίνειας δεν έχει επικρατήσει στο Xiaohongshu. Μερικοί υπάλληλοι πιστεύουν ότι η δημοκρατία του Xiaohongshu είναι επιφανειακή δημοκρατία.

Για παράδειγμα, όταν προωθηθείτε, ο Xiaohongshu θα ζητήσει από όλους να ψηφίσουν και, στη συνέχεια, ο επόπτης θα σχολιάσει και στη συνέχεια τα αποτελέσματα θα συζητηθούν ξανά. Αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι πιστεύουν ότι τα πράγματα δεν έχουν καμία σχέση με αυτούς και δεν θέλουν πραγματικά να δώσουν αποτελεσματικές συμβουλές. Στο τέλος, η ψηφοφορία προαγωγής γίνεται θέμα προσπάθειας να καταλάβουμε τις σκέψεις του αφεντικού και να δώσουμε απόψεις «Μετά από δύο ή τρεις γύρους, είναι καλύτερα να πάτε απευθείας στο αφεντικό για να πάρετε την απόφαση».

Το να λες την αλήθεια δεν είναι εύκολο πράγμα. Η προώθηση της κουλτούρας της «απόλυτης ειλικρίνειας» από το Netflix δεν είναι ένα κενό σύνθημα, είναι εγγυημένη από μια σειρά συστημάτων και πρακτικών.

Όταν συναντώνται με την εκτελεστική ομάδα, κάνουν μια άσκηση «ξεκινήστε, σταματήστε και συνεχίστε». Σε αυτήν την άσκηση, κάθε άτομο λέει σε έναν συνάδελφο ένα πράγμα που πρέπει να αρχίσει να κάνει, ένα πράγμα που πρέπει να σταματήσει να κάνει και ένα πράγμα που κάνει πολύ καλά και πρέπει να συνεχίσει να κάνει. Αφού τα στελέχη επέστρεψαν στις δικές τους ομάδες, συνέχισαν να μοιράζονται και να μεταδίδουν αυτό το περιεχόμενο.

Στις πρώτες μέρες της Alibaba, μια διαφανής κουλτούρα επιτεύχθηκε σε μεγάλο βαθμό μέσω εντατικής εκπαίδευσης πολιτιστικών αξιών και ενός δωρεάν intranet. Στο παρελθόν, οι υπάλληλοι της Alibaba μπορούσαν να συζητούν δημόσιες υποθέσεις που σχετίζονται με τα συμφέροντα των εργαζομένων, να επικοινωνούν με τις επιχειρήσεις, να ρωτούν στελέχη, ακόμη και να μειώνουν πόντους για τους ιδρυτές στο intranet.

Η Xiaohongshu κάνει πολύ λίγα για να εξασφαλίσει αποτελεσματικά τη διαφανή επικοινωνία. Πρεσβεύει να ακούμε ο ένας τον άλλον, αλλά πίσω από μια απόφαση δεν λαμβάνεται μέσω αποτελεσματικής συζήτησης, αλλά η διαίσθηση και η γνώμη του ιδρυτή. Έχει ένα intranet, αλλά δεν είναι αρκετά ανοιχτό Οι αναρτήσεις που δεν σας αρέσουν θα εξακολουθήσουν να διαγράφονται.

Η Xiaohongshu έχει αναπτύξει μερικά μοναδικά πράγματα στη διαχείριση, όπως το να δίνει έμφαση στο "ασύγχρονο", δηλαδή ελπίζει ότι όλες οι πληροφορίες θα περάσουν μέσα από το έγγραφο πριν από τη συνάντηση και οι συμμετέχοντες θα καταθέσουν τις απόψεις τους σχετικά με αυτό και θα επανεξετάσουν γρήγορα αυτό που είδαν κατά τη διάρκεια της συνεδρίασης.

Μια «ασύγχρονη» κουλτούρα δεν ενθαρρύνει τη διακοπή του ρυθμού εργασίας άλλων ανθρώπων ανά πάσα στιγμή, ούτε υπόσχεται να ανταποκριθεί στις ανάγκες άλλων συνεργατών ανά πάσα στιγμή. Αλλά αυτό απλώς εμποδίζει κάποια έγκαιρη και αποτελεσματική επικοινωνία.

Η Alibaba οδηγεί τους υπαλλήλους με την αποστολή "Καμία επιχείρηση δεν είναι εύκολο να γίνει στον κόσμο" Η Byte προσπαθεί να δημιουργήσει μια κουλτούρα αριστείας που κάνει τους ανθρώπους να έχουν κίνητρα για τον εαυτό τους και προωθεί μια εταιρική κουλτούρα "ελευθερίας και ευθύνης". Αφήστε περισσότερους ανθρώπους να έχουν επιχειρηματική νοοτροπία.

Τι γίνεται με το Μικρό Κόκκινο Βιβλίο; Σε τελική ανάλυση, η Xiaohongshu δεν έχει ακόμη δημιουργήσει μια πραγματικά αποτελεσματική οργανωτική κουλτούρα.

Στην εσωτερική επιστολή της 11ης επετείου, οι Mao Wenchao και Qu Fang είπαν: "Αυτά τα φαινόμενα (ασθένεια της μεγάλης εταιρείας) με κάνουν να νιώθω βαθιά τον πόνο των μαθητών της πρώτης γραμμής Xiaohongshu. Συχνά έχουν υπερβολική ενέργεια για να χρησιμοποιήσουν και χάνουν την ευκαιρία απλώς Προτού το δουν, αισθάνονται επίσης το φούσκωμα και την εντροπία που προκαλείται από την πολυπλοκότητα των επιχειρήσεων και την οργανωτική ανάπτυξη».

Αλλά πίσω στην πηγή, ο λόγος για το "η ενέργεια δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί" μπορεί να μην είναι η φουσκωμένη οργάνωση, αλλά επειδή ο ίδιος ο ιδρυτής δεν σκέφτηκε καθαρά. Μόνο όταν ο ιδρυτής είναι πιο αποφασισμένος μπορεί να υπάρξει σαφέστερη κατεύθυνση και επικοινωνία από πάνω προς τα κάτω.

Πού είναι το μέλλον της Xiaohongshu και τι ακριβώς σχεδιάζει να κάνει; Μόνο απαντώντας σε αυτήν την ερώτηση με ειλικρίνεια και σαφήνεια σε όλους, είτε είναι υπάλληλοι πρώτης γραμμής είτε υπάλληλοι μεσαίου επιπέδου, μπορούν να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους, να αναλάβουν την ευθύνη και να είναι πραγματικά αυτο-οδηγούμενοι.